Bei der vorliegenden Arbeit handelt es sich um die schriftliche Ausarbeitung der am
17.02.2006 gehaltenen Seminargestaltung „Coaching als Instrument der Personalentwicklung – Eine Begriffsbestimmung“, die im Rahmen des Hauptseminars „Strategisch orientierte HR-Prozesse entwickeln und implementieren“ stattfand.
Obwohl sich Coaching in den letzten Jahren als ein anerkanntes und effektives Instrument der Personalentwicklung etabliert hat sich als solches weiterhin durchsetzt, steht es vor dem Problem, trotz seines an sich unverwechselbaren Konzepts weder eine begriffliche noch inhaltliche und methodisch-zielbezogene Einheitlichkeit erlangt zu haben. Coaching ist zu einem inflationär gebrauchten und oftmals praktisch missbrauchten Sammelbegriff geworden, hinter dem sich viele verschiedene Ansätze verbergen (vgl. BÖNING 2005, S. 21). Einerseits scheint jeder seine eigene Form von Coaching theoretisch entwickelt zu haben, andererseits werden verschiedenste Trainings- und Seminarformen von selbsternannten Coachs als Coaching bezeichnet. Diese Problematik bedeutet sowohl für Klienten als auch für professionelle Praktiker ein hohes Maß an Unsicherheiten und Störfaktoren.
In der vorliegenden Arbeit soll daher versucht werden, das unklare Feld des Coachings
anhand seiner begrifflichen Grundlagen systematisch zu erschließen.
Weil widersprüchliche Begriffsbestimmungen nicht zuletzt mit seiner Entstehungsgeschichte zusammenhängen, werden im zweiten Abschnitt zunächst „Ursprung und Entwicklung von Coaching“ dargestellt, bevor im dritten Abschnitt eine „Definition und Abgrenzung“ des Begriffs stattfinden kann.
Wie sich Anlässe für Coaching-Maßnahmen theoretisch systematisieren lassen und welche konkreten die am häufigsten beanspruchten sind, soll im vierten Teil der Arbeit, „Anlässe für Coaching“, erörtert werden. Die daran anschließende Frage, an wen sich diese Anlässe überhaupt richten können, soll im darauf folgenden Teil „Zielgruppen für Coaching-Maßnahmen“ beantwortet werden.
Der sechste und vorletzte Teil der Arbeit, „Etablierte Coaching-Varianten“, legt dar, welche Formen des externen und internen Coachings sich in der Praxis durchgesetzt haben.
Im „Fazit“, dem siebten und letzten Abschnitt der Arbeit, werden abschließend Chancen und Risiken von Coaching in der Personalentwicklung diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Ursprung und Entwicklung von Coaching
- Definition und Abgrenzung
- Anlässe für Coaching
- Zielgruppen für Coaching-Maßnahmen
- Etablierte Coaching-Varianten
- Der organisationsexterne Coach
- Der organisationsinterne Coach (Stabscoach)
- Der Vorgesetzte als Coach (Linien-Coach)
- Einzelcoaching
- Gruppencoaching
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit beleuchtet den Begriff des Coachings und seine Bedeutung in der Personalentwicklung. Sie analysiert den Ursprung und die Entwicklung des Coachings und untersucht die vielfältigen Anwendungsbereiche und Zielgruppen, die von Coaching profitieren können. Die Arbeit zielt darauf ab, ein besseres Verständnis für das Coaching-Konzept zu entwickeln und Klarheit in die oft uneinheitliche Verwendung des Begriffs zu bringen.
- Ursprung und Entwicklung von Coaching
- Definition und Abgrenzung des Coaching-Begriffs
- Anlässe und Einsatzbereiche von Coaching in der Personalentwicklung
- Zielgruppen und Arten von Coaching
- Etablierte Coaching-Varianten in der Praxis
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Die Einleitung stellt die Arbeit und ihre Zielsetzung vor. Sie hebt die Bedeutung des Coachings in der Personalentwicklung hervor, beleuchtet die Herausforderungen des Begriffs und skizziert die Struktur der Arbeit.
- Ursprung und Entwicklung von Coaching: Dieses Kapitel untersucht den Ursprung des Begriffs „Coach“ und seine Entwicklung in verschiedenen Bereichen. Dabei wird insbesondere die evolutionäre Entwicklung von Coaching im betrieblichen Kontext anhand von sieben Phasen beleuchtet.
- Definition und Abgrenzung: Dieses Kapitel erläutert verschiedene Definitionen von Coaching und setzt sich kritisch mit den Uneinheitlichkeiten und Missverständnissen in der Verwendung des Begriffs auseinander. Es soll eine klare Abgrenzung des Begriffs vom Coaching-Konzept vorgenommen werden.
- Anlässe für Coaching: In diesem Kapitel werden die Gründe und Anlässe für den Einsatz von Coaching in der Personalentwicklung erörtert. Es werden sowohl theoretische Ansätze als auch konkrete Anwendungsbeispiele vorgestellt.
- Zielgruppen für Coaching-Maßnahmen: Dieses Kapitel beschäftigt sich mit den verschiedenen Zielgruppen, die von Coaching profitieren können. Dabei wird die Bandbreite der potentiellen Einsatzbereiche von Coaching aufgezeigt.
- Etablierte Coaching-Varianten: In diesem Kapitel werden verschiedene Formen von Coaching, wie z.B. externes, internes, Einzel- und Gruppencoaching, detailliert vorgestellt und ihre Einsatzmöglichkeiten in der Praxis erläutert.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Coaching, Führungskräfteentwicklung, Mitarbeiterförderung, Organisationsentwicklung, Coachingmethoden, Coaching-Varianten, Personalentwicklungsinstrumente, Coaching-Anlässe, Coaching-Zielgruppen, Coaching-Praxis.
- Quote paper
- Robert Lachner (Author), 2006, Coaching als Instrument der Personalentwickung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86688
