Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB von konstitutiv in Bezug genommenen Tarifverträgen

Inhalt

1. Einleitung

2. Die Bereichsausnahme nach § 310 IV BGB
Dadurch wird nun eine sichere Rechtsbasis bezüglich der Angemessenheitskontrolle erreicht

3. Die Bezugnahme auf Tarifverträge
3.1. Konkludente Einbeziehung von Tarifverträgen
3.2. Globalverweisung
3.3. Teilverweisung
3.4. Einzelverweisung
3.5 Doppelverweisung
3.6 Statische / dynamische Verweisung

4. Differenzierte Inhaltskontrolle nach dem Umfang der Verweisung
4.1. Globalverweisungen
4.2. Teilverweisung
4.3. Einzelverweisung
4.4. Doppelverweisung
4.5. Dynamische Verweisungsklausel

Zusammenfassung

Weiterführende Literatur

1. Einleitung

In der gegenwärtigen Praxis der Arbeitsvertragsgestaltung ist der vorformulierte, zum größten Teil in gedruckten Formularen niedergelegte Arbeitsvertrag die Regel.

Tatsächlich individuell ausgehandelte Arbeitsbedingungen stellen demzufolge eine Restgröße dar. Ein Grund dafür ist der Wunsch nach Gleichbehandlung im Unternehmen und nach Rationalisierung der Personalarbeit.

Die vorformulierte Vertragsgestaltung enthält typischerweise zahlreiche Verweisungen auf andere Vertragsbedingungen. Rund 90% aller Arbeitsverträge verweisen auf Tarifverträge.^[1] Somit gelten für die Mehrheit der Arbeitnehmer die Tarifverträge nicht normativ kraft Tarifgebundenheit (§ 3 TVG), sondern aufgrund einzelvertraglicher Verweisung.

Sowohl bei den organisierten als auch bei den nicht-organisierten Arbeitnehmern entfalten sie konstitutive, d.h. anspruchsbegründende Wirkung. Man unterscheidet zwischen der statischen Bezugnahme, der „kleinen dynamischen“ Bezugnahme und der „großen dynamischen“ Bezugnahme.^[2] Des Weiteren wird differenziert zwischen der Inbezugnahme kompletter einschlägiger Tarifverträge, deren Verweisung auf fremde Tarifverträge oder nur einzelner Bestimmungen.^[3] Die Verweisungsklauseln (Bezugnahmeklauseln) gehören zum Kernbestand jeder arbeitsrechtlichen Regelung. Ihre Hauptfunktion ist, gleiche vertragliche Grundlagen für organisierte und nicht organisierte Arbeitnehmer zu schaffen und somit der Gleichbehandlung zu dienen.^[4]

Zahlreiche Probleme stellen sich insbesondere bezüglich der Inhaltskontrolle dieser Verweisungsklauseln. Sie sind nach dem Prinzip der Vertragsfreiheit (§§ 241 Abs. 1, 311 Abs. 1 BGB) generell zulässig, jedoch ist problematisch, ob auf jedes Regelungswerk verwiesen werden kann, das nicht innerhalb des Vertrages liegt und ob das in Bezug Genommene wirksamer Bestandteil des Vertrages wird.^[5]

Tarifverträge sind der Inhaltskontrolle nach allgemeiner Auffassung entzogen (§ 310 IV BGB). Die neugefasste Bereichsausnahme des jetzigen

§ 310 IV BGB ist auf Kollektivverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen beschränkt worden.^[6]

Wird jedoch ein Tarifvertrag im Arbeitsvertrag in Bezug genommen, stellt sich die Frage, ob eine Inhaltskontrolle stattfindet oder nicht.

Gegenstand dieser Seminararbeit ist die Erarbeitung der unterschiedlichen Arten der Bezugnahme auf Tarifverträge und die Auseinandersetzung mit der Frage nach einer AGB-Kontrolle.

2. Die Bereichsausnahme nach § 310 IV BGB

Durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz^[7] gibt es bezüglich der Inhaltskontrolle und der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht grundlegende Veränderungen.

Das in das BGB integrierte AGBG findet nunmehr kraft geänderter Bereichsausnahme in § 310 IV BGB ab dem 1.1.2002 auf neu geschlossene Arbeitsverträge auch auf das Arbeitsrecht Anwendung.

Dadurch wird nun eine sichere Rechtsbasis bezüglich der Angemessenheitskontrolle erreicht.

Der Gesetzgeber verfolgte mit der Streichung der Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht die Absicht, die bestehende Unsicherheit im Bereich der Inhaltskontrolle zu beseitigen. Das Schutzniveau im Arbeitsrecht soll nicht mehr hinter demjenigen des Zivilrechts zurückbleiben.^[8] Somit wird das Arbeitsrecht wieder näher an das Zivilrecht herangeführt.

Doch die Regelungen des AGBG sind im Bereich vorformulierter Arbeitsverträge nicht uneingeschränkt anwendbar.^[9] Bei der Anwendung der §§ 305 ff. BGB sind die Besonderheiten des Arbeitsrechts angemessen zu berücksichtigen (§ 310 IV S. 2). Problematisch an dieser Formulierung ist, dass der Gesetzgeber nicht definiert, was unter diesen Besonderheiten zu verstehen ist.

Der Gesetzgeber wollte gerade nicht die Anwendung der §§ 305 ff. 1:1 wie im Zivilrecht, sondern berücksichtigte, dass insbesondere die besonderen Klauselverbote im Arbeitsrecht nicht immer passend sind. Daher schuf er den § 310 IV S.2 BGB.^[10]

Beispiel hierfür ist das Klauselverbot der Vertragsstrafe.

§ 309 Nr. 6 BGB bewertet Vertragsstrafenklauseln als unangemessene Benachteiligung.

Nach der Rechtsprechung des BAG sind Vertragsstrafen zwar generell unzulässig, in Arbeitsverträgen folgt jedoch aus der angemessenen Berücksichtigung „ der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten“ ihre grundsätzliche Zulässigkeit.^[11] Besonders relevant für das Arbeitsrecht wäre der Umstand, dass der Arbeitgeber sich eine Vertragsstrafe versprechen lässt, wenn sich der andere Teil vom Vertrag löst. Für den Arbeitgeber wäre dies die einzige Möglichkeit der Schadensbegrenzung, sofern dieser z.B. aufgrund einer von Seiten des Beschäftigten ausgesprochenen Kündigung einen Schaden erleidet.

Fraglich ist, ob in diesem Falle der Anwendung des § 309 Nr. 6 die Besonderheiten des Arbeitsrechts entgegenstehen oder aber Vertragsstrafen bereits an diesem Klauselverbot scheitern. Dies ist äußerst umstritten.

Das BAG ist bisher davon ausgegangen, dass dieses Klauselverbot für Arbeitsverträge nicht heranzuziehen ist.^[12] Insbesondere für den Fall der grundlosen Vertragsaufsage des Beschäftigten bleibt die Vertragsstrafe nach ganz h.M. zulässig. § 309 Nr. 6 steht dem nicht entgegen. Das Vertragsstrafenverbot des § 309 Nr. 6 ist auf solche Situationen zugeschnitten, bei denen der Verwender regelmäßig keine Schwierigkeiten hat, einen Schaden zu beweisen und ein Schadensersatzanspruch deshalb ein adäquates Sanktionsmittel darstellt.^[13] Daher passt diese Norm hinsichtlich ihrer Interessenlage im Arbeitsverhältnis nicht, da der Arbeitgeber im Falle eines Vertragsbruchs durch den Arbeitnehmer meist erhebliche Beweisschwierigkeiten in Bezug auf einen Schaden hat. Das legitime Interesse des Arbeitgebers an einer zusätzlichen Sicherung des Erfüllungsanspruchs wird daher durch diese bisherige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung^[14] und die ganz h.M. befriedigt.

Die Bereichsausnahme ist nur für Einzelarbeitsverträge aufgehoben, für Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen gilt sie weiter.

Daher ist im Hinblick auf die Inhaltskontrolle genau zu unterscheiden, ob eine individuelle oder kollektive Regelung untersucht wird.^[15]

3. Die Bezugnahme auf Tarifverträge

Wie bereits festgestellt, ergibt sich aus der Konzeption des § 310 IV BGB ein differenzierter Prüfungsmaßstab für kollektive und einzelvertragliche Regelungen.

Für die Fälle, in denen die kollektiven Regelungen unmittelbar und zwingend für die tarifgebundenen bzw. betriebs – oder dienststellenangehörigen Arbeitnehmer gelten, ergibt sich aus § 310 IV S.1 BGB, dass keine AGB – Kontrolle nach §§ 305 ff. stattfindet.

Demnach unterliegen Tarifverträge grundsätzlich keiner Inhaltskontrolle.

Angesichts des relativen Gleichgewichts der Vertragspartner besteht ein vergleichsweise hohes Maß an Richtigkeitsgewähr.^[16]

Tarifverträge sind daher nur daraufhin zu untersuchen, ob sie gegen die Verfassung, höherrangiges Recht oder gegen die guten Sitten verstoßen.

Wird in einem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag mittels Bezugnahmeklauseln verwiesen, besteht Einigkeit darüber, dass bei der Inbezugnahme kompletter einschlägiger Tarifverträge keine Inhaltskontrolle stattfindet. Bei einer derartigen Übernahme wird die Richtigkeitsgewähr des Tarifvertrages unterstellt.^[17] § 310 IV Satz 1 BGB nimmt nur das „Verweisungsobjekt“, also den jeweiligen Tarifvertrag aus dem Anwendungsbereich der §§ 305 ff. BGB heraus. Die Bezugnahmevereinbarung selbst unterliegt sehr wohl der Inhaltskontrolle.^[18]

Dabei muss demnach beachtet werden, dass diese überraschenden Charakter haben kann und deshalb nach § 305 c I BGB unwirksam ist, oder dass sie Auslegungsspielräume eröffnet, die nach § 305 c II BGB zugunsten des Arbeitnehmers auszufüllen sind. Des Weiteren kann problematisch sein, dass wegen der Unanwendbarkeit von § 305 II und III BGB die Einbeziehung in den Arbeitsvertrag zweifelhaft sein kann oder dem durch das NachwG überlagerten Transparenzgebot nicht Rechnung getragen ist.

Wird mittels einer Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug genommen, ist hinsichtlich einer Inhaltskontrolle zu unterscheiden, ob es sich um eine Globalverweisung, eine Einzelverweisung oder eine Teilverweisung bzw. eine dynamische oder statische Verweisung handelt.

[...]

^[1] Vgl. Preis (Hrsg.): Der Arbeitsvertrag. Handbuch der Vertragspraxis und – gestaltung. Verlag Dr. Otto Schmidt Köln, 2002., S. 53, Rz. 4.

^[2] vgl. Brox / Rüthers / Meussler: Arbeitsrecht. 16. Auflage, Kohlhammer Verlag Stuttgart, 2004, S. 234, Rdn. 740.

^[3] vgl. Berg / Platow / Schoof / Unterhinningshofen: Tarifvertragsgesetz und Arbeitskampfrecht. Basiskommentar. Bund-Verlag GmbH Frankfurt/Main, 2005, S. 176, Rdn. 133-134.

^[4] Vgl. Preis, S. 1299, Rz. 1.

^[5] Vgl. Preis, S. 1300, Rz. 2.

^[6] vgl. Lieb, M.: Arbeitsrecht. 8.Auflage, C.F. Müller Verlag Heidelberg, 2003, S. 38, Rz. 10.

^[7] vom 26.11.2001, BGBl. I, S.3138.

^[8] vgl. Preis, S. 106, Rz. 46.

^[9] vgl. Gotthardt, M.: Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform. Neue Rechtslage für bestehende Arbeitsverträge ab 1.1.2003. 2.Auflage, Verlag C.H. Beck München, 2003, S. 114, Rdn. 235.

^[10] vgl. Gotthardt, S. 115, Rdn. 236.

^[11] Wein, Ch., www.forum-muc.de/seminare/download/file20041130171846.pdf.

^[12] vgl. Gotthardt, S. 134, Rdn. 277.

^[13] vgl. Stoffels, in: Preis, S. 1268, Rz. 27.

^[14] Stoffels macht diesbezüglich Angaben zu gerichtlichen Entscheidungen: BAG v. 9.3.1972, EzA § 622 BGB n.F. Nr. 6; BAG v. 23.5.1984, AP Nr.9 zu § 339 BGB; BAG v. 27.5.1992, EzA § 339 BGB Nr.8; LAG Berlin v. 19.5.1980, AP Nr. 8 zu § 339 BGB ; LAG Baden-Württemberg v. 30.7.1985, LAGE § 339 BGB Nr. 1; LAG Köln v. 17.2.1989, LAGE § 339 Nr. 4; LAG Köln v. 17.2.1989, LAGE § 339 Nr. 9; LAG Sachsen v. 25.11.1997 – 9 Sa 731/97, LAGE § 339 BGB Nr. 12; a.A. ArbG Herford v. 2.7.1981, NJW 1982, 1550.

^[15] Vgl. Gotthardt, S. 115, Rdn. 237.

^[16] Däubler, W.: Arbeitsrecht. Ratgeber für Beruf, Praxis und Studium.6.Auflage, Bund-Verlag GmbH Frankfurt am Main, 1998, S. 319.

^[17] vgl. Berg / Platow / Schoof / Unterhinningshofen: Tarifvertragsgesetz und Arbeitskampfrecht. Basiskommentar. Bund-Verlag GmbH Frankfurt/Main, 2005, S. 177, Rdn. 133.

^[18] vgl. Däubler, S. 331, Rdn. 57.