Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, dem Leser ein einführendes Verständnis von organisationaler Sozialisation zu verschaffen und mit Hilfe der Analyse empirischer Studien zu einer Aussage zu gelangen, welche Faktoren erfolgreiche organisationale Sozialisation bestimmen. Erfolgreiche organisationale Sozialisation ist für Organisationen von großer Bedeutung. Ein qualitativ hochwertig eingearbeiteter Mitarbeiter neigt weniger dazu die Organisation bereits nach kurzer Zeit wieder zu verlassen, als ein Mitarbeiter dem in der ersten Zeit der Organisationszugehörigkeit kaum Beachtung geschenkt wurde. Dies hilft dem Unternehmen immer schwieriger zu rekrutierendes gutes Personal langfristig zu binden, hohe Fluktuationskosten zu vermeiden und ein gutes Firmenimage aufzubauen.
Mit der Erforschung der organisationalen Sozialisation haben sich viele Wissenschaftler und Autoren befasst. Es mangelt jedoch an einer Auswahl aktueller Theorien und Modelle. Das bedeutendste relevante Modell zur organisationalen Sozialisation wurde bereits im Jahr 1979 von John Van Maanen und Edgar Schein entwickelt. Eine Entwicklung neuer, sich dem Zeitverlauf anpassender Modelle ist nicht erfolgt. Die Thematik der Einarbeitung neuer Mitarbeiter wurde in verschiedenen empirischen Studien behandelt. Nahezu alle aktuellen Studien stammen jedoch aus dem angloamerikanischen Sprachraum. Die deutschsprachige Forschung ist unterrepräsentiert. Die Inhalte der relevanten empirischen Studien stellen sich sehr heterogen dar und lassen sich nur schwer sinnvoll klassifizieren. Im Ergebnis dieser Arbeit zeigt sich, dass erfolgreiche organisationale Sozialisation auf dem Zusammenspiel organisationaler Sozialisationstaktiken mit den individuellen Fähigkeiten und Eigenschaften des neuen Organisationsmitglieds beruht.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen und Definitionen
2.1. Sozialisation
2.2. Organisationale Sozialisation
2.3. Verschiedene Perspektiven organisationaler Sozialisation
2.3.1. Organisationale Sozialisation aus der Perspektive aufeinander folgender Phasen.
2.3.2. Organisationale Sozialisation aus der Perspektive bestimmter Sozialisationsstrategien
2.4. Zusammenfassung
3. Methoden der organisationalen Sozialisation
3.1. Traineeprogramme
3.2. Mentoring
3.3. Zusammenfassung
4. Organisationale Sozialisation – Eine Analyse empirischer Studien
4.1. Empirische Studien organisationaler Sozialisation im Längsschnittdesign
4.1.1. Socialization Tactics; Self Efficacy and Newcomers Adjustment to Organizations
4.1.2. Organizational Socialization Tactics: A Longitudinal Analysis of Links to Newcomers‘ Commitment And Role Orientation
4.1.3. Socialization Tactics: Longitudinal Effects on Newcomer Adjustment
4.1.4. Newcomer adjustment: The relationship between organizational socialization tactics, information acquisition and attitudes
4.2. Empirische Studien organisationaler Sozialisation im Querschnittdesign
4.2.1. Newcomer Socialization: The Role of Job Standardization
4.2.2. Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness And Turnover?
4.2.3. Socialization Tactics, Employee Proactivity, and Person- Oganization Fit
4.2.4. Organizational socialization tactics and newcomer proactive behaviors: An integrative study
4.3. Zusammenfassung
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, dem Leser ein grundlegendes Verständnis der organisationalen Sozialisation zu vermitteln und durch die Analyse empirischer Studien zu ermitteln, welche Faktoren für eine erfolgreiche Einarbeitung neuer Mitarbeiter ausschlaggebend sind. Dabei liegt der Fokus auf der Identifikation von Einflussmöglichkeiten, um Fluktuation zu senken und die Bindung an das Unternehmen zu stärken.
- Theoretische Grundlagen und Modelle der organisationalen Sozialisation
- Methoden der Einarbeitung, wie Traineeprogramme und Mentoring
- Analyse empirischer Studien im Längs- und Querschnittdesign
- Einfluss von Sozialisationstaktiken auf Anpassung und Bindung
- Rolle individueller Faktoren und Eigeninitiative (Proactivity)
Auszug aus dem Buch
2.3.1. Organisationale Sozialisation aus der Perspektive aufeinander folgender Phasen
Bei diesem Ansatz organisationaler Sozialisation, unterscheiden die Autoren meist drei oder vier aufeinander folgende Phasen. Da die Bezeichnung der unterschiedlichen Phasen zwischen den einzelnen Forschern stark variiert und die Übersetzung englischer Begriffe in die deutsche Sprache oft mit Verlusten der Aussagekraft einhergeht, schlägt Rehn (1990) zur Vereinheitlichung vor, den Sozialisationsprozess in die Phasen der Vorbereitung, der Organisation und der Bewältigung zu unterteilen. Unter der Vorbereitungsphase versteht Rehn die gedankliche Vorwegnahme der künftigen Situation. Mit Orientierung ist das Zurechtfinden zu Beginn der Zeit in der neuen Organisation gemeint und in der Phase der Bewältigung wird gelernt, mit den Konflikten aus der Einarbeitungszeit umzugehen und sie zu bewältigen. Exemplarisch für die verschiedenen Phasenmodelle wird an dieser Stelle der Ansatz zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter von Kieser (1990) detaillierter vorgestellt. Kieser hat den Eingliederungsprozess in vier Phasen unterteilt (vgl. Abb. 1).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die mit dem Arbeitsplatzwechsel verbundenen Unsicherheiten und die daraus resultierende Problematik hoher Fluktuationsraten, was eine strukturierte Einarbeitung für Unternehmen existenziell macht.
2. Theoretische Grundlagen und Definitionen: Dieses Kapitel definiert den Sozialisationsprozess, erläutert dessen organisationale Form und stellt verschiedene Perspektiven vor, insbesondere die Phasenmodelle und Sozialisationsstrategien.
3. Methoden der organisationalen Sozialisation: Es werden gängige Instrumente wie Traineeprogramme und Mentoring vorgestellt, in das Schema der Sozialisationstaktiken von Van Maanen & Schein eingeordnet und gegeneinander abgegrenzt.
4. Organisationale Sozialisation – Eine Analyse empirischer Studien: Dieses zentrale Kapitel analysiert verschiedene empirische Längs- und Querschnittstudien, um den Einfluss von Sozialisationstaktiken auf verschiedene Ergebnisse zu untersuchen.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Das Abschlusskapitel fasst die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit zusammen und diskutiert die Notwendigkeit, zukünftig verstärkt den interaktionistischen Ansatz zu verfolgen, der individuelle Bedürfnisse stärker einbezieht.
Schlüsselwörter
organisationale Sozialisation, Einarbeitung, Sozialisationstaktiken, Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Mentoring, Traineeprogramme, Rollenorientierung, Anpassung, interaktionistischer Ansatz, empirische Studien, Längsschnittdesign, Querschnittdesign, organisationales Commitment, Eigeninitiative.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die organisationale Sozialisation und untersucht, durch welche Methoden und Einflussfaktoren eine erfolgreiche Integration neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen gewährleistet werden kann.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf theoretischen Grundlagen der Sozialisation, praktischen Methoden wie Traineeprogrammen und Mentoring sowie einer fundierten Auswertung aktueller empirischer Studien zur Wirksamkeit von Sozialisationstaktiken.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Ziel ist es, ein Verständnis für organisationale Sozialisation zu schaffen und auf Basis empirischer Belege Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten, um Fluktuation zu reduzieren und eine erfolgreiche Einarbeitung zu gestalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literatur- und Studienanalyse, bei der bestehende empirische Forschung (im Längs- und Querschnittdesign) systematisch zusammengetragen, klassifiziert und ausgewertet wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Perspektiven und den konkreten Einarbeitungsmethoden (Traineeprogramme, Mentoring) detailliert verschiedene empirische Studien analysiert, die den Einfluss von Sozialisationstaktiken auf Variablen wie Commitment, Rollenorientierung und Leistung untersuchen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind organisationale Sozialisation, Sozialisationstaktiken (nach Van Maanen & Schein), Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Mentoring, Traineeprogramme sowie der interaktionistische Ansatz.
Was unterscheidet Traineeprogramme vom Mentoring hinsichtlich der Sozialisation?
Während Traineeprogramme meist kollektiv, formal und systematisch strukturiert sind, findet Mentoring primär in einer individuellen 1:1-Beziehung statt, die tendenziell eher aufbauend und informell organisiert ist.
Warum wird der interaktionistische Ansatz als zukunftsträchtig angesehen?
Der interaktionistische Ansatz wird favorisiert, da er den Trend weg von einer rein organisationszentrierten Einarbeitung hin zur stärkeren Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse und der Eigeninitiative des neuen Mitarbeiters widerspiegelt.
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- Steffen Kampmann (Author), 2007, Einflussfaktoren und Methoden organisationaler Sozialisation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87183
