Indikatoren, die die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden in Betrieben beeinflussen

Mehrdimensionale Untersuchung zur Mitarbeiterzufriedenheit und -gesundheit


Lizentiatsarbeit, 2007

146 Seiten, Note: 2


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG
1.1 Idee und Motivation
1.2 Zielsetzung
1.3 Inhalt der Arbeit
1.4 Zentrale Fragestellungen und Hypothesen

2. AUSGANGSLAGE
2.1 Begrifflichkeit
2.1.1 Corporate Responsibility
2.1.2 Psychische Belastung
2.1.3 Stress
2.1.4 Burnout
2.1.5 Mobbing
2.1.6 Sucht am Arbeitsplatz
2.1.7 Fehlzeiten
2.2 Kosten mangelnder Arbeitseffizienz in der Schweiz
2.2.1 Kosten von Arbeitsausfällen
2.2.2 Kosten von Stress am Arbeitsplatz
2.2.3 Kosten durch Mobbing
2.2.4 Kosten durch Suchtmittel am Arbeitsplatz

3. MASSNAHMEN ZUR OPTIMIERUNG DER LEISTUNGSFÄHIGKEIT
3.1 Gesundheitsförderung
3.1.1 Gesundheitszirkel
3.1.2 Fitness
3.2 Schritte bei psychischen Erkrankungen
3.3 Stress- und Burnoutprävention
3.4 Mittel gegen Mobbing
3.5 Suchtprävention
3.6 Senkung der Fehlzeiten
3.7 Sicherheit am Arbeitsplatz

4. MITARBEITENDENBEFRAGUNGEN
4.1 Mitarbeitendenbefragungen als Erhebungsmethode
4.2 Theoretische Ansätze zur Arbeitszufriedenheit
4.2.1 Begrifflichkeit der Arbeitszufriedenheit
4.2.2 Die Motivationstheorie von Maslow
4.2.3 Theorie der Arbeitsmotivation von Herzberg
4.2.4 Das Konzept der vollständigen Aufgabe
4.3 Fragebogenkonstruktion
4.4 Das Formulieren von Fragen
4.5 Bestehende Untersuchung zur Gesundheitsförderung

5. DURCHFÜHRUNG EINER MITARBEITENDENBEFRAGUNG
5.1 Studiendesign
5.2 Zusammenarbeit mit dem bsg
5.3 Fragebogenentwicklung
5.4 Beschreibung des Fragebogens
5.5 Firmenrekrutierung
5.6 Befragungsdurchführung

6. ERGEBNISSE DER MITARBEITENDENBEFRAGUNG
6.1 Rücklauf
6.2 Struktur der Befragten
6.3 Lesehilfe für die Tabellen
6.4 Erlebnisse am Arbeitplatz
6.4.1 Positive Erlebnisse
6.4.2 Negative Erlebnisse
6.5 Motivatoren
6.5.1 Eigenständige Organisation der Arbeit
6.5.2 Arbeitszeiten
6.5.3 Mitsprachemöglichkeiten
6.5.4 Fähigkeiten und Kompetenzen
6.5.5 Faire Beurteilung und Anerkennung der Leistung
6.5.6 Ansprechpersonen unter den Mitarbeitenden
6.5.7 Betriebsklima
6.5.8 Berufliche Entwicklung
6.5.9 Vorhandensein der nötigen Informationen
6.5.10 Kommunikation mit Vorgesetzten
6.5.11 Klarheit über Aufgaben
6.5.12 Bewältigung der Arbeitsmenge
6.5.13 Umgang mit Kritik und Konflikt
6.6 Störfaktoren
6.6.1 Mobbing
6.6.2 Burnout
6.7 Gesundheit
6.7.1 Verletzungs- und Unfallgefahren
6.7.2 Beschwerden
6.7.3 Fehlzeiten
6.7.4 Medizinische Behandlung
6.7.5 Suchtmittelkonsum am Arbeitsplatz
6.7.6 Massnahmen zur Förderung der Gesundheit und Zufriedenheit
6.8 Leben ausserhalb der Arbeit
6.8.1 Zufriedenheit mit dem Leben ausserhalb der Arbeit
6.8.2 Vereinbarung der Arbeit mit dem ausserbetrieblichen Leben
6.8.3 Vorhandensein von Vertrauenspersonen
6.9 Allgemeine Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz
6.10 Änderungsvorschläge der Mitarbeitenden
6.11 Meinung zur Befragung
6.12 Bemerkungen zur Befragung

7. SCHLUSSFOLGERUNGEN FÜR DEN BETRIEB
7.1 Ressourcen des Betriebes
7.2 Defizite des Betriebes
7.3 Handlungsempfehlungen

SCHLUSSWORT

DANK

LITERATURVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

ANHANG:
A) PLANUNG
1) Aktionsplan
2) Terminplan
B) KONZEPT
C) FRAGEBOGEN
1) Erstversion
2) Definitiver Fragebogen
D) SCHREIBEN AN MITARBEITENDE
1) Informationsschreiben
2) Erinnerungsschreiben
E) OFFENE FRAGEN
F) KORRELATIONSANALYSEN
1) Motivatoren I
2) Motivatoren II
3) Motivatoren III
4) Störfaktoren
G) CHECKLISTE „Mobbing“
H) CHECKLISTE „Suchtmittel am Arbeitsplatz“

1. EINLEITUNG

Alles muss immer schneller gehen, der Druck auf die Mitarbeitenden steigt und die Folge; Stresssympthome kommen immer häufiger vor. Immer mehr Betriebe haben mit einer hohen Arbeitsausfallquote zu kämpfen. Und wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin ausfällt, ist der Druck auf die anderen Mitarbeitenden umso grösser. Diese Belastung hat nicht selten psychische oder körperliche Folgen, wie Depressionen und Krankheiten. Probleme am Arbeitsplatz wie Burnout, Mobbing und Kommunikationsschwierigkeiten gab es zwar schon lange, doch werden sie heutzutage mehr denn je thematisiert. Auch über die immer höher werdenden Kosten dieser Phänomene wird viel gesprochen.

Daher ist es der Wunsch vieler Betriebe, die Arbeitsplatzqualität zu steigern. Dazu stehen verschiedene Massnahmen zur Verfügung.

1.1 Idee und Motivation

Ich habe an der Universität Basel Soziologie, Volkswirtschaft und Medienwissenschaft studiert und arbeite seit Juni 2006 bei der Konso AG, Institut für Konsumenten und Sozialanalysen in Basel. Dort bin ich als Projektleiterin nicht nur mit den Auswertungen der Studien betreut, sondern unterhalte auch Kundenkontakte und erstelle Grafiken und Berichte.

Die Motivation, eine Studie zu diesem Thema zu machen, entspringt meinem Interesse, in der Praxis Zusammenhänge zu suchen. Ich hatte im Studium immer gerne empirische Sozialforschung und habe bei der Konso in Basel genau die richtige Stelle für mich gefunden. Da mir dieser Prozess, von der These über die Erstellung des Fragebogens bis hin zur Auswertung und den Ergebnissen grosse Freude bereitet, möchte ich in der Lizentiatsarbeit eine eigene Studie erarbeiten. Dies ist eine grosse Herausforderung für mich.

Meine Mutter hat im Rahmen ihres Masterstudiengangs für Leitende von Non-Profit-Unternehmen eine Diplomarbeit mit dem Titel „Klientenzufriedenheit als ein nutzerorientiertes Qualitätskriterium in der Sozialarbeit“ geschrieben, bei der ich letztes Jahr mit der Auswertung ihrer Studie zur Klientenzufriedenheit betreut war. Dabei konnte ich erste Erfahrungen in der Durchführung einer Zufriedenheitsbefragung sammeln.

1.2 Zielsetzung

Das Ziel meiner Lizentiatsarbeit ist es, anhand einer Mitarbeitendenbefragung zu Arbeitszufriedenheit, Gesundheit und Wohlbefinden aufzuzeigen, was die Mitarbeitenden belastet, was ihnen fehlt und was geändert werden soll und kann. Das Ziel dabei soll es nicht nur sein, den Stand zu eruieren, sondern dieses Wissen auch insofern zu nutzen, dass der Arbeitgebende weiss, in welchen Bereichen Veränderungen vorzunehmen sind, möchte er die Gesundheit und Leistung der Mitarbeitenden erhöhen. Betriebe können mit kleinem Einsatz ein Höchstmass an Klärung erreichen, um gezielt die richtigen Massnahmen zu wählen. Sie erhalten eine standardisierte Methode, um die Wirkung von Massnahmen regelmässig prüfen zu können. Hervorzuheben ist die Besonderheit und Neuheit dieser Befragung, nämlich die Kombination von Zufriedenheit und Gesundheit unter Berücksichtigung von ausserbetrieblichem Stress. Die Zusammenhänge von Zufriedenheit und Gesundheit, sowie der Einfluss von Stress auf das Privatleben oder Stress aus dem Privatleben auf die Arbeit werden bei anderen Mitarbeitendenstudien oft ausgeschlossen. Doch um die betriebliche Gesundheit fördern zu können, muss man auch ein genaues Bild über die Mitarbeitenden haben. Um eine einseitige Befragung zu verhindern, werden in meinen Fragebogen verschiedene Themen eingebaut. So bekomme ich nicht nur Informationen über die allgemeine Zufriedenheit und den Gesundheitszustand der Mitarbeitenden, sondern kläre versteckt auch noch das Mobbing- und Burnout-Potential im Betrieb ab. Es werden also viele Dimensionen abgefragt. Da ich durch meinen Beruf bereits eine Ahnung habe, welche Fragestellungen insofern funktionieren, dass auch wirklich das Beabsichtigte gemessen wird, kann ich sicher gehen, kein oberflächliches Resultat zu erzielen.

Mit dieser Lizentiatsarbeit könnte also ein Befragungsmodell zur gezielten Ressourcen- und Bedarfsklärung entstehen, wie mit verschiedensten Methoden und auch mit kleineren strukturellen Anpassungen Arbeitsplätze attraktiver gestaltet und die Mitarbeitenden länger gehalten werden können.

1.3 Inhalt der Arbeit

Zu Beginn der Lizentiatsarbeit möchte ich im folgenden Kapitel auf die eigentliche Problemstellung eingehen. Dazu erkläre ich verschiedene Begriffe, nämlich die Corporate Responsibility sowie Begriffe zu Schwierigkeiten am Arbeitsplatz, wie die psychische Belastung, Stress, Burnout, Mobbing, Sucht und Fehlzeiten. Dazu schildere ich kurz, wie sie entstehen und was sie für Folgen haben können. Die Kosten, welche durch diese Probleme entstehen, werden ebenfalls in diesem Kapitel besprochen.

Im 3. Kapitel schildere ich Massnahmen, wie die im 2. Kapitel genannten Schwierigkeiten am Arbeitsplatz verhindert oder gelöst werden können. Dazu schreibe ich unter anderem auch über die betriebliche Gesundheitsförderung und Sicherheit am Arbeitsplatz.

Im 4. Kapitel geht es schliesslich um Mitarbeitendenbefragungen im Allgemeinen, sowie theoretische Ansätze zur Arbeitszufriedenheit und wie ein Fragebogen erstellt werden soll. Dies bildet die Grundlage für meine Studie, welche im 5. Kapitel folgt. Dabei schildere ich mein Vorgehen von der Planung und Fragebogenentwicklung bis zur praktischen Durchführung. Im anschliessenden 6. Kapitel prüfe ich anhand der Ergebnisse meine Hypothesen und zeige die Resultate tabellarisch und grafisch auf. Diese Ergebnisse werden den Vorgesetzten der untersuchten Organisation in einem Bericht abgegeben.

Im letzten Teil dieser Arbeit folgen die Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen für den Betrieb. Diese werden im Mai in einer Präsentation den Geschäftsführern vorgestellt.

Ich möchte verschiedene Ebenen abdecken, die Ganzheitlichkeit ist mir wichtig. Der Austausch unter den Ebenen ist ebenfalls von Bedeutung. Diese Ebenen werden hier näher ausgeführt:

Auf der Mitarbeiterseite:

- psychisch: Zufriedenheit (qualitativ, quantitativ)
- sozial: Kommunikation mit Kollegen und Vorgesetzten
- physisch: Gesundheit, medizinische Behandlung, Suchtprobleme

Auf der Betriebsseite:

- Arbeitsbedingungen: Betriebsklima, Umgang mit Kritik und Konflikten,

Arbeitszeit, Klarheit über Ziele und Aufgaben, Personalwechsel

- Körperliche Belastungen am Arbeitsplatz
- Verletzungs- und Unfallgefahren
- Fehlzeiten
- Massnahmen zur Gesundheitsförderung

Private Ebenen:

- Zufriedenheit mit dem Privatleben
- Private gesundheitliche Bedingungen
- Vereinbarung von der Arbeit und dem Privatleben
- Private Vertrauenspersonen

Vertikal: (Hierarchie)

- Kommunikation und Zusammenarbeit mit Führungskräften
- Massnahmen zur Förderung durch die Geschäftsführung
- Mitsprachemöglichkeiten, selbständiges Arbeiten

Horizontal:

- Kommunikation und Zusammenarbeit im Team
- Ansprechpersonen unter den Mitarbeitenden

Ich möchte mit meiner Studie gerne herausfinden, welche Indikatoren die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden im Betrieb beeinflussen und welche Probleme und auch welche Möglichkeiten es im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung gibt.

Ich möchte dabei Vorhandenes aufgreifen und im Besondern neue Strategien und Handlungsanweisungen vermitteln, welche sich aufgrund der Befragung ergeben, damit Kosten und psychosoziale Probleme reduziert werden können.

1.4 Zentrale Fragestellungen und Hypothesen

Ich vermute, dass noch viel zu wenig für die Mitarbeiterzufriedenheit gemacht wird und die Erwerbstätigen aufgrund des zunehmenden Drucks am Arbeitsplatz und der häufigen Doppelbelastung durch die schwierige Vereinbarkeit von Job und Familie immer mehr das Bedürfnis nach Verbesserungen haben. Ich denke auch, dass einiges bereits mit einem kleinen Budget verändert werden kann.

Meine Fragestellungen lauten demnach:

- Was erhöht und was mindert die Mitarbeitendenzufriedenheit und Leistungsfähigkeit?
- Was wird bereits für die betriebliche Gesundheitsförderung gemacht?
- Was wünschen sich Erwerbstätige in diesem Bereich und was davon könnte leicht umgesetzt werden?
Betriebe können also durch dieses Befragungsmodell herausfinden:
- In welchen Bereichen werden die Probleme und Stressoren wahrgenommen?
- Welche vorhandenen Ressourcen werden genutzt, welche übersehen?
- In welchen Bereichen sind Massnahmen nötig?

Ich habe ausserdem folgende Hypothesen, welche ich aufgrund der Resultate der Studie prüfen werde:

1) Das Betriebsklima hat für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz grosse Bedeutung.
2) Burnout-Faktoren weisen eine starke Korrelation sowohl mit der Zufriedenheit am Arbeitsplatz als auch mit der Zufriedenheit im Privatleben auf.
3) Auf den Geschäftsführern lastet ein höherer Druck und somit mehr Stress.
4) Stress verursacht körperliche Beschwerden.
5) Mobbing-Faktoren haben einen Zusammenhang mit Personalwechsel.
6) Jüngere Mitarbeitende und solche, welche noch nicht lange im Betrieb sind, werden eher abwertend kritisiert, also gemobbt.

2. AUSGANGSLAGE

Gesunde, leistungsfähige und konzentrierte Mitarbeitende haben zufriedene Kunden und Klienten zur Folge, arbeiten ergiebiger und machen weniger Fehler als gestresste und kranke Angestellte. Durch weniger Arbeitsausfälle kann der Betrieb hohe soziale und ökonomische Kosten sparen. Kleine Investitionen reichen oft schon aus, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Die Verordnung 3 des Arbeitsgesetzes besagt:

„Der Arbeitnehmer muss alle Massnahmen treffen, die nötig sind, um den Gesundheitsschutz zu wahren und zu verbessern und die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, insbesondere muss er dafür sorgen, dass

a) ergonomisch und hygienisch gute Arbeitsbedingungen herrschen;
b) die Gesundheit nicht durch schädliche und belästigende physikalische, chemische und biologische Einflüsse beeinträchtigt wird;
c) eine übermässig starke oder allzu einseitige Beanspruchung vermieden wird;
d) die Arbeit geeignet organisiert wird.“[1]

In diesem Kapitel gehe ich auf die Corporate Responsibility, die psychische Belastung der Mitarbeitenden, Stress, welcher zu Burnout führen kann, sowie auf die Begriffe Mobbing, betriebliche Sucht und Fehlzeiten ein. Im zweiten Teil dieses Kapitels gehe ich kurz auf die Kosten ein, welche durch eingeschränkte Arbeitsleistung entstehen.

Im 3. Kapitel folgen dazu Präventions- und Handlungs-, beziehungsweise Lösungsvorschläge.

2.1 Begrifflichkeit

Zur Einführung in die Thematik soll in diesem Kapitel ein kurzer Blick auf Begriffe zur Thematik der betrieblichen Gesundheitsförderung und Steigerung der Arbeitsplatzqualität geworfen werden.

2.1.1 Corporate Responsibility

Corporate Responsibility (CR) ist ein Ansatz für unternehmerisches Handeln, der freiwillige Beiträge zur sozialen und ökologischen Nachhaltigkeit fördert. Diese unternehmerische Verantwortung bezieht sich auf das Verantwortungsbewusstsein eines Unternehmens und soll ihm zu einem langfristigen wirtschaftlichen Erfolg verhelfen. Corporate Responsibility kann als Weiterentwicklung des Begriffs der Corporate Social Responsibility (CSR) angesehen werden. Die Begriffe werden zwar häufig synonym verwendet, das Konzept von CR ist jedoch weiter gefasst, da es auch die Themen der Unternehmensführung und -kontrolle (Corporate Governance) und des bürgerschaftlichen Engagements von Unternehmen (Corporate Citizenship) umfasst. Wichtig für diese unternehmerische Nachhaltigkeit ist die ausgewogene Berücksichtigung von ökonomischen, ökologischen und sozialen Faktoren. Unternehmen sind daran interessiert, qualifizierte Mitarbeitende längerfristig im Betrieb zu halten und suchen nach Kriterien, den Arbeitsplatz und den Betrieb attraktiv und zugleich effizient zu gestalten. Ziele dabei sind ein verantwortungsvoller Umgang mit den Mitarbeitenden, die Förderung deren Gesundheit und Wohlbefinden und die Gestaltung eines motivierenden Betriebsklimas. Dazu müssen die Löhne angepasst sein, sowie Diskriminierungen, Massenentlassungen und Stress am Arbeitsplatz unterbunden werden.[2]

2.1.2 Psychische Belastung

Psychische Belastung am Arbeitsplatz kann durch unklare Aufgabenverteilung und Ziele, Angst vor Arbeitsplatzverlust, Zeitdruck, hohe Verantwortung, Informationsdefizite, schlechte Kommunikation, Überforderung oder durch zu geringen Entscheidungs- und Handlungsspielraum ausgelöst werden.

„Unter psychischen Belastungen versteht man nach DIN EN 10 075‚ die Gesamtheit aller Einflüsse, die von aussen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken’.“[3]

Wichtig ist, dass die psychische Erkrankung sehr schnell erkannt wird.

Meistens wären die Ursachen vermeidbar, zum Beispiel könnten die Unter- oder Überforderung durch eine Veränderung der Arbeitsaufgaben verhindert werden.

Die Betroffenen zeigen meist ein sozial abweichendes Verhalten, wie zum Beispiel:[4]

- Sozialer Rückzug, Isolation
- Misstrauen, Abbruch von Sozialkontakten
- Angespanntheit, Unruhe
- Gefühlsäusserungen wie Angst, Einsamkeit, Traurigkeit
- Vernachlässigung der Pflege des Körpers und der Kleidung
- Veränderte Essgewohnheiten
- Schlafmangel
- Häufigere Absenzen, Pausen, Unpünktlichkeit

Die psychischen Belastungen können ihren Ursprung auch im Privatleben der Betroffenen haben. Die Ursachen treten meist in Kombinationen auf und können verschiedene Folgen haben:[5]

- Ermüdung
- Unzufriedenheit
- Leistungsabnahme
- Gesundheitliche Probleme, Krankheit
- Suchtverhalten
- Fehlzeiten
- Stress, Burnout

In Deutschland befinden sich etwa sechs Millionen Personen wegen psychischer Probleme in ärztlicher Behandlung. Eine psychische Krankheit kann sehr schnell entstehen und auch schnell wieder vorbeigehen, sie kann sich aber auch langsam entwickeln und chronisch werden. Wenn die Folgen dauerhaft sind, kann eine psychische Behinderung vorliegen.[6]

Die psychische Belastung durch die dauernde Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren verschlechtert die Gesundheit zusätzlich, wie man in der folgenden Abbildung sieht.

Abb. 1 Körperliche Beschwerden nach der Intensität der Angst, die

Stelle zu verlieren

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Bundesamt für Statistik 2003: 5

2.1.3 Stress

„Im Allgemeinen wird von Stress gesprochen, wenn jemand nicht in der Lage ist, eine adäquate und/oder wirksame Reaktion auf die Umgebungsstimuli zu finden oder wenn die Reaktion vorzeitige Abnutzungserscheinungen seines Organismus als Folge hat.“[7]

Stress am Arbeitsplatz bedeutet ein Missverhältnis zwischen den eigenen Ressourcen und Möglichkeiten und den Arbeitsbedingungen.

„Stressoren sind hypothetische Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit ‚Stress’ (…) auslösen“.[8]

Stressoren können extern gegeben sein, zum Beispiel durch Arbeitsbedingungen oder die Familiensituation.

Die Arbeitsstressoren werden deutlich, wenn bei bekanntem Ziel und Weg zum Ziel die Durchführung erschwert ist, zum Beispiel aufgrund von Konzentrationsschwierigkeiten oder Zeitdruck. Dies wäre dann eine quantitative Überforderung des Mitarbeitenden. Eine qualitative Überforderung liegt vor, wenn die Handlungsmöglichkeiten zur Zielerreichung unklar sind, also wenn ein Ungleichgewicht zwischen Aufgabenanforderung und Leistungsvoraussetzung besteht.

Die Umgebungsstressoren sind zum Beispiel Lärm oder schlechte Beleuchtung.

Betriebliche Stressoren sind die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren, belastende Arbeitszeiten und eine als ungerecht empfundene Lohngestaltung.

Soziale Stressoren sind Kommunikationsschwierigkeiten, mangelnde Möglichkeiten zur Zusammenarbeit, sowie Spannungen mit den Vorgesetzten und Mitarbeitenden.

Personale Stressoren sind Ängstlichkeit oder Personen-Rollen-Konflikte, also wenn die Rollenerwartungen mit dem Wertesystem in Konflikt stehen. Dieser Stressor kann aufgrund des Konkurrenzverhaltens zu Feindseligkeiten unter den Mitarbeitenden führen.[9]

„Ob eine Situation als stressend von einer Person bewertet wird, hängt davon ab, ob und wie sie ihr Wohlbefinden als von der Situation beeinträchtigt bewertet (…) und ob die Person ihre Ressourcen, d.h. Bewältigungsmöglichkeiten, als ausreichend erachtet.“[10]

Die wichtigste Ursache der Belastung stammt laut den Befragten einer Studie des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco)[11] aus der Arbeit (58 Prozent). Die Arbeit und das Privatleben zu vereinbaren war für ein Drittel der Befragten die Hauptquelle. Nur 4,5 Prozent sehen die Hauptursache für den Stress im Privatleben. 30 Prozent beurteilen ihre Arbeit als psychisch belastend, 40 Prozent als hektisch. Das Seco konnte einen Zusammenhang zwischen dem Stressempfinden und hektischer Arbeit feststellen.[12]

Am höchsten ist der Anteil der Gestressten bei diesen Erwerbstätigen:[13]

- Personen, welche Mobbing, bzw. psychischer Gewalt ausgesetzt sind.
- Personen, welche Konflikte erleben.
- Personen, welche der Gefahr eines Arbeitsplatzverlustes ausgesetzt sind.
- Personen, welche eine grössere Lohneinbusse innerhalb der letzten 12 Monate in Kauf nehmen mussten.
- Personen, bei welchen die gesellschaftliche Unterstützung fehlt.

Die Unterstützung durch den Vorgesetzten und die Arbeitskollegen spielt bei der Stressbewältigung eine wichtigere Rolle als die Unterstützung durch Freunde und Familie.

Der Stress hat auch einen wesentlichen Einfluss auf die Gesundheit. Die effiziente Handlungsregulation ist unter Stress gestört. Die kurzfristige Stressreaktion ist meist Gereiztheit, Beklemmung und Anspannung. Langfristig hat Stress psychosomatische Krankheiten wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen zur Folge. Ausserdem können Betroffene in eine Depression verfallen und ihr Gesundheitsverhalten verändern, zum Beispiel mit erhöhtem Alkohol- oder Tablettenkonsum. Nicht selten ziehen sie sich in die Isolation zurück.[14]

Abb. 2 Stress und Symptome

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Seco 2000: 10

Von den Befragten der Seco-Studie fühlen sich Personen, welche ihre Gesundheit als schlecht empfinden, doppelt so viele oft oder sehr oft gestresst, als Personen, die ihre Gesundheit als gut einstufen. 20 Prozent der Befragten nennen eine gewisse Anzahl Beschwerden aufgrund des Stresses. Wie man in der Abbildung 2 sieht, sind die Hauptsymptome von Stress Rückenschmerzen, Nervosität und Verspannungen. Die Anzahl der Personen, welche aufgrund des Stresses Beschwerden haben, vergrössert sich ständig. Der Vergleich in der Abbildung mit der Studie des Bundesamtes für Industrie, Gewerbe und Arbeit (BIGA) von 1984 zeigt diese Erhöhung sehr deutlich. Wie erwartet bestätigt die Studie, dass je gestresster sich die Personen fühlen, desto schwerwiegender sind die Symptome.[15]

2.1.4 Burnout

Der Begriff „Burnout-Syndrom“, zu Deutsch „Ausgebranntsein“, steht für eine berufsbezogene, chronische Erschöpfung und wurde 1974 erstmalig von dem Psychoanalytiker Herbert Freudenberger[16] eingeführt. Für ihn sind die Ursachen in den Merkmalen der Individuen zu finden. Durch Frustration, das Nichterreichen eines Zieles und zu hohe persönliche Erwartungen an seine eigenen Leistungen kann es zum Burnout kommen. Soziologische und sozialpsychologische Erklärungsansätze stellen die Erwartungen und Ziele des Arbeitsplatzes ins Zentrum der Betrachtung. Der soziale Vergleich mit den Arbeitskollegen in Verbindung mit bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen kann Burnout fördern. Auch würde Burnout durch Entfremdung und die Auflösung traditioneller Familienstrukturen begünstigt.[17]

„Schleichend nimmt das Gefühl überhand, im Geschäft nur noch Rädchen einer grossen Maschine zu sein. Kein Wunder, lässt die berufliche Leistungsfähigkeit nach. Doch das Schlimmste ist, dass die Fähigkeit, sich zu erholen, sachte und kaum wahrnehmbar schwindet. Das Wechselbad der Gefühle raubt den Schlaf. Und wer vom Gewissen geplagt wird, den Anforderungen nicht mehr genügen zu können, verspürt zunehmende innere Leere.“[18]

Besonders engagierte und leistungsfähige Mitarbeitende sind gefährdet Burnout-Betroffene zu werden, da die ständige Überanstrengung an den Kräften zehrt.

Jeder Erfolg erhöht den Arbeitsrhythmus und führt vermehrt zu Überstunden. Verlässt eine wichtige Arbeitskraft plötzlich das Team, bedeutet dies für die verbliebenen Mitarbeitenden zusätzliche Arbeit.[19]

Die arbeitsbezogenen Stressoren wie die Arbeitsmenge, der Zeitdruck und Rollenkonflikte sind in den meisten Fällen die Hauptursachen des Burnouts.[20]

Ein Burnout schleicht sich nach und nach ein. Warnzeichen sind, dass die Betroffenen keine Zeit mehr für sich selbst haben und sie sich auch nicht nehmen. Die einfachsten Tätigkeiten werden anstrengend. Die Überanstrengung, Überforderung und der Energieverlust äussern sich in chronischer Müdigkeit und einem erhöhten Unfallrisiko. Ängste, Nervosität und das Aggressionspotenzial nehmen zu.

Tab. 1 Symptome von Burnout[21]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Symptome sind meist Depressionen, aber auch psychosomatische Beschwerden, wie Schlafstörungen, Kopfschmerzen und Magenkrämpfe. Typisch sind auch stark ausgeprägte Schuldgefühle, meist gegenüber den Mitarbeitenden, welche die mangelhafte Leistung der Betroffenen mit Mehrarbeit kompensieren müssen.

Menschen mit dem Burnout-Syndrom ziehen sich oft völlig in sich zurück und nehmen selten Hilfe an.[22] Viele versuchen, sich selbst zu heilen, was jedoch ein sehr langer und schwieriger Prozess ist.

Im Internet unter www.swissburnout.ch kann die eigene Gefährdung in einem Test mit 10 Fragegebieten getestet werden. Diese sind demnach laut der Hamburger Burnout Inventory (HBI) die Anzeichen von Burnout:[23]

1. Emotionale Erschöpfung
2. Leistungsunzufriedenheit
3. Distanziertheit
4. Depressive Reaktion
5. Hilflosigkeit
6. Innere Leere
7. Arbeitsüberdruss
8. Unfähigkeit zur Entspannung
9. Selbstüberforderung
10. Aggressive Reaktion

Wenn Betroffene es schaffen oder dazu gezwungen sind, eine Auszeit zu nehmen, beginnt das Zusammenspiel von Arztbesuchen, psychologischer Betreuung und aufbauendem Coaching. Die Auszeit ohne Geschäfts-Handy und E-Mails, sowie mit mehr Schlaf und Ruhe ist zu Beginn besonders schwierig.[24]

2.1.5 Mobbing

Mobbing am Arbeitsplatz stellt ein wachsendes Problem dar.

Der Begriff kommt vom Englischen „to mob“ und heisst „angreifen, anpöbeln, schikanieren“. Ein einmaliger Vorfall gehört nicht zu Mobbing. Wichtig ist die Dauerhaftigkeit des Problems, wie das Schikanieren mit dem Ziel, Mitarbeitende aus dem Job zu drängen. Wenn der Mobbing vom Vorgesetzten ausgeht, wird auch von „Bossing“ gesprochen.[25]

Mobbing wird im Bericht des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) wie folgt definiert:

„Ein Phänomen, bei dem einzelne Personen bei der Arbeit gezielt, systematisch und über längere Zeit von einem oder mehreren Betriebsangehörigen schikaniert werden.“[26]

Nach Leymann[27] liegt Mobbing vor, wenn mindestens ein Merkmal seines Messinstruments LIPT[28] seit sechs Monaten und im Minimum einmal in der Woche vorkommt.

Eine Befragung[29] von 2002 im Auftrag des Seco ergab, dass 7.6 Prozent die Definition von Leymann erfüllen. Nur knapp ein Drittel davon bezeichnete sich selbst als Mobbing-Opfer.

Leymanns fünf Haupt-Arten von Mobbing-Handlungen sind:[30]

- Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen: Das Opfer nicht ausreden lassen, anschreien, Informationen vorenthalten, ignorieren
- Angriffe auf die sozialen Beziehungen: Kontaktverweigerung, das Opfer wird nicht gegrüsst, es wird isoliert, zum Teil Versetzung an einen abgelegenen Arbeitsplatz
- Angriffe auf das soziale Ansehen: Das Opfer lächerlich machen, Gerüchte verbreiten, vor oder hinter dem Rücken schlecht machen, beleidigende Bemerkungen über das Aussehen oder Privatleben
- Angriffe auf die Qualität der Berufs- oder Lebenssituation: Erniedrigende Arbeitszuweisung, ungerechtfertigte Kritik an der Leistung, Entbindung von wichtigen Aufgaben, stets neue Aufgaben geben
- Angriffe auf die Gesundheit: Sexuelle Belästigung, arrangieren von Unfällen, Drohungen, Tätlichkeiten, dem Betroffenen Kosten verursachen

Ursachen von Mobbing können zum Beispiel wirtschaftliche Probleme des Betriebes, viel Personalabbau oder auch eine unklare Aufgaben- oder Kompetenzverteilung sein. Oftmals herrscht mangelnde Kommunikation oder Neid und Eifersucht auf die Stellung oder den Lohn von anderen Mitarbeitenden.

Die Arbeitsbedingungen, -belastung und die Arbeitszeiten wie auch eine fehlende Sozialkompetenz können auch einen Einfluss darauf haben. Eine inkompetente, unsichere Führungskraft und undurchsichtige Entscheidungsprozesse sowie die Akzeptanz von Gewalt begünstigen Mobbing ebenfalls. Es gibt Chefs, die sich von ihren Mitarbeitenden in ihrer Stellung bedroht fühlen und sie bremsen, ihre Ideen abwürgen und ihnen einfache Aufgaben ohne Verantwortung geben. Mobbing, beziehungsweise Bossing, zur Machtdemonstration kann auch zum Tragen kommen, wenn die Chemie zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitenden nicht stimmt. Da der Chef mehr Einflussmöglichkeiten hat, fällt es ihm leichter, seine Untergebenen zu schikanieren und zu vertreiben. Doch auch ein Chef kann gemobbt werden, wenn seine Mitarbeitenden einen anderen Chef bevorzugt hätten oder wenn sie selbst auf seinen Posten gehofft haben. Ebenfalls begünstigend für Mobbing ist, wenn im Betrieb eine allgemeine Stress-Situation herrscht, zum Beispiel wenn Entlassungen anstehen. Dann wird oft ein Sündenbock gesucht, um die Spannung zu entladen. So schliessen sich die Mobber zusammen und lassen ihren Frust an einer schwächeren Person raus.[31]

Die Folgen haben nicht nur für die Betroffenen Auswirkungen, sondern auch für die Mitarbeitenden und das ganze Unternehmen. Die psychischen und physischen Erkrankungen der Opfer lassen sich in folgende Tabelle einteilen:[32]

Tab. 2 Erkrankungen durch Mobbing

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Schweizer Mobbingstudie des Staatssekretariats für Wirtschaft kam im Jahr 2002 zum Schluss, dass sich fünf Prozent der Arbeitsbevölkerung als Mobbing-opfer bezeichnen. Im Auftrag des Beobachters führte Konso AG[33] im September 2006 eine Befragung bei 738 für die deutsche und französische Schweiz repräsentativen ArbeitnehmerInnen durch. Bei dieser Studie wurde bewusst auf das Wort „Mobbing“ verzichtet und nur Indikatoren, welche auf Mobbing deuten, abgefragt. Der Grund ist, dass nicht alle, die sich selbst als Mobbingopfer bezeichnen, es auch sind und bei anderen deutet vieles darauf, dass sie es sind, obwohl es ihnen nicht bewusst ist. Diese Abfrage führte zu deutlich höheren Zahlen als die Ergebnisse des Seco: 14 Prozent der Befragten sagen, dass sie an ihrem Arbeitsplatz offen oder versteckt schlechtgemacht werden. Bei 13 Prozent wurden Änderungen in ihrem engsten Arbeitsumfeld durchgeführt, ohne dass sie davon erfuhren. Und 26 Prozent der Personen, welche seit weniger als einem Jahr angestellt sind, halten fest, dass ihnen grundlos Fehler angelastet werden.

Ist der Prozess einmal im Gang, ist es schwer, sich aus eigenen Kräften daraus zu befreien.

„Das Grundmuster: Aus einem schwelenden Konflikt wird eine handfeste Feindseligkeit; das Opfer wird verunsichert, es macht zusehends Fehler und wird in die Isolation getrieben; es fehlt das Angebot zur klärenden Aussprache. Fazit: Innert kurzer Zeit kann dies zum Verlust des Selbstwertgefühls führen. Der Prozess führt oft zum Ausschluss aus der Arbeitswelt. Das Erlebte macht es schwer, sich vorteilhaft zu präsentieren, sprich: wieder Arbeit zu finden.“[34]

Der Experte Klaus Schiller-Stutz stützt sich auf eine Studie der Universität Wien, nach der jemand schneller zum Opfer wird, wenn er oder sie ein starkes Harmoniebedürfnis hat und sehr gewissenhaft ist. Anderseits kommen mässig qualifizierte Führungspersonen mit labilem Selbstwertgefühl besonders als Täter in Frage.[35]

Beobachter-Expertin Irmtraud Bräunlich meint, dass es in den meisten Fällen um den Chef geht, entweder weil er nicht eingreift oder weil er die Spannungen auslöst oder sie sich gar zunutze macht.

Abb. 3 Mobbing-Täter

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Datenquelle: Seco 2002

Nach Bräunlichs Erfahrungen fühlen sich Menschen in helfenden Berufen am häufigsten gemobbt. Angestellte von Pflegeheimen, Sozialämtern und anderen sozialen Institutionen, deren Arbeitsfeld Menschen sind, fehlt es häufig an Erfolgserlebnissen.

Eine Checkliste zur eigenen Mobbing-Gefährdung befindet sich im Anhang[36].

2.1.6 Sucht am Arbeitsplatz

In der Schweiz gibt es über 160’000 Alkoholkranke, 100’000 Medikamentenabhängige und über 25’000 Drogenabhängige. Etwa fünf bis zehn Prozent der Mitarbeitenden eines Betriebs haben ein Suchtproblem. Sie leisten bis zu einem Viertel weniger, da bei ihnen das Denkvermögen reduziert ist.[37] Bei etwa dreissig Prozent der Arbeitsunfälle ist ein Suchtmittel im Spiel, da diese die Wahrnehmungs- und Reaktionszeit beeinträchtigen.

Dabei ist es die Pflicht des Arbeitnehmers, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem er sich selbst oder andere Arbeitnehmer gefährdet.[38] Trotzdem ist der Versicherungsschutz oft auch dann gewährleistet, wenn der Unfall unter Alkoholeinfluss passiert.[39]

Alkoholabhängige Mitarbeitende fehlen im Schnitt 16 Mal mehr als ihre Kollegen und sind 2.5 Mal häufiger krank. Ausserdem fallen sie bei Unfällen länger aus.

In die erste Phase der Abhängigkeit rutschen die alkoholkranken Menschen meist unmerklich. Viele beginnen damit, den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz so unauffällig wie möglich zu gestalten. Sie stecken viel Energie in die Aufrechterhaltung einer Scheinwelt, aus Angst ausgestossen zu werden. Auch die Mitarbeitenden spielen dabei eine Rolle:

„Weil die Kolleginnen und Kollegen Hemmungen haben, mit dem Abhängigen offen zu reden, helfen Sie beim Versteckspiel mit. Sie lassen damit aber einen Kranken allein, dem geholfen werden müsste. Man nennt das Co-Alkoholismus.“[40]

Die Betroffenen haben immer mehr Mühe, Arbeiten zu Ende zu führen, fehlen immer öfter, fühlen sich unglücklich und kritisieren immer mehr. Sie merken, dass sie sich durch ihr Verhalten unbeliebt machen und isolieren sich zunehmend, bis sie schliesslich die Fassade nicht mehr aufrechterhalten können.[41]

Aufgrund der hohen Suchtgefahr und der Gesundheitsschädigung, wie auch der höheren Unfallgefahr meint die Schweizerische Unfallversicherungsanstalt (Suva):

„Alkohol, Medikamente und andere Drogen haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen.“[42]

Auch das Rauchen am Arbeitsplatz verursacht vielerorts Probleme. Das Arbeitsgesetz besagt, dass der Arbeitgeber dafür sorgen muss, dass Nichtraucher nicht durch das Rauchen gestört werden.[43]

Trotzdem ist in etwa 20 Prozent der Schweizer Betriebe das Rauchen immer noch überall erlaubt oder schlichtweg nicht geregelt. 45 Prozent der Erwerbstätigen sind am Arbeitsplatz dem Rauch ausgesetzt.

Dabei haben klare Richtlinien zum Rauchen am Arbeitslatz vielfältigen Nutzen:[44]

- Weniger krankheitsbedingte Abwesenheiten
- Tiefere Reinigungskosten
- Weniger Materialschäden
- Geringere Wartungskosten für Belüftungsanlagen
- Kleineres Brand- und Unfallrisiko
- Schutz vor Klagen

Eine Checkliste der Suva zu Suchtmitteln am Arbeitsplatz befindet sich im Anhang[45].

2.1.7 Fehlzeiten

Es gibt viele Gründe, der Arbeit fernzubleiben. Der Begriff „Fehlzeiten“ beinhaltet alle Abwesenheiten vom Arbeitsplatz, ausser den Erholungsferien. Er beinhaltet also auch Arztbesuche, unbezahlten Urlaub und unentschuldigtes Fehlen.[46]

Die Hauptgründe für das Fehlen sind meist körperliche Faktoren wie Krankheit, Unfall oder Operation.

„Arbeitsunfähigkeit beschreibt den Fall, bei dem eine Arbeitnehmende aus gesundheitlichen Gründen ihre aktuelle Tätigkeit nicht ausüben kann.“[47]

Der Begriff „Krankenstand“ beinhaltet die tatsächliche und auch die vorgetäuschte aber nicht nachweisbare Arbeitsunfähigkeit.

Laut Westermayer und Stein ist Absentismus der prozentuale Anteil der Beschäftigten, welche der Arbeit fern bleiben, egal aus welchen Gründen.[48]

In der Arbeitspsychologie und Arbeitssoziologie meint man damit jedoch die Fehlzeiten, welche nicht auf Krankheit, sondern auf Probleme im Privatleben oder auf geplantes Fernbleiben von der Arbeit zurückzuführen sind.[49]

Die Definitionen sind je nach Literatur ziemlich unterschiedlich.

In der Seco-Studie gaben knapp 40 Prozent der Befragten an, dass sie im vergangenen Jahr aus gesundheitlichen Gründen der Arbeit fern blieben. Bei den Personen, welche angaben, nie gestresst zu sein, waren es 25 Prozent, bei den Gestressten 47 Prozent.

Abb. 4 Stress und Krankheitsabwesenheiten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Seco 2000: 11

2.2 Kosten mangelnder Arbeitseffizienz in der Schweiz

Wenn Mitarbeitende krankheitshalber oder stressbedingt weniger leisten oder gar der Arbeit fern bleiben, verursacht dies zum Teil hohe finanzielle Kosten für das Unternehmen.

Laut einer deutschen Studie[50] von 2002 engagieren sich von 100 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nur 15 Prozent für den Betrieb. 16 Prozent arbeiten sogar gegen die Firmeninteressen.

2.2.1 Kosten von Arbeitsausfällen

Laut der Schweizerischen Gesundheitsbefragung fehlten im Jahre 2002 durch Arbeitsunfähigkeit durchschnittlich sieben Arbeitstage pro Erwerbstätige, das sind schweizweit fast 13 Milliarden Franken Produktionsausfall. Neben diesen indirekten Kosten fallen die direkten Heilungskosten an, welche jedoch nur ein Viertel der indirekten Kosten betragen. Obwohl die Gesundheitsrisiken in den Industrieländern seit Jahren fallen, werden die Kosten der Arbeitsausfälle in Zukunft weiter steigen, da die Arbeitszeitproduktivität schneller wächst als die Ausfalltage sinken.[51]

Die messbaren Kosten des Absentismus bestehen in einem Produktivitätsverlust, der zum Teil mit einer Qualitätsminderung der Produktion einhergeht, sowie in der Leistungsminderung der ganzen Abteilung und den allfälligen Kosten für die Einarbeitung neuer Hilfskräfte.

2.2.2 Kosten von Stress am Arbeitsplatz

Das Staatssekretariat für Wirtschaft hat im Jahr 2000 eine Studie[52] durchführen lassen, um die Kosten von Stress in der erwerbstätigen Bevölkerung herauszufinden. Folgende Schlüsse wurden daraus gezogen:[53]

- Über 80 Prozent der Befragten fühlen sich gestresst, doch 70 Prozent davon sind der Meinung, den Stress gut zu beherrschen.
- Diese 70 Prozent verursachen drei Viertel der Gesamtkosten (2’340 Franken pro Kopf).
- Die Nichtgestressten hingegen verursachen nur fünf Prozent der Kosten (640 Franken pro Kopf).
- Eine besonders gefährdete Gruppe (12.2 Prozent) von oft gestressten Personen weist diese Merkmale auf:
- Sie können den Stress nicht bewältigen.
- Sie empfinden ihre Gesundheit als schlecht.
- Sie nehmen Medikamente ein und beanspruchen medizinische Hilfe.
- Sie müssen ihre beruflichen und privaten Tätigkeiten einschränken.
- Diese Gruppe verursacht pro Kopf die grössten Kosten (4’300 Fr. pro Kopf).
- Die direkten finanziellen Kosten von Stress betragen für die Erwerbstätigen etwa 4.2 Milliarden Franken. Diese setzen sich wie folgt zusammen:

Tab. 3 Direkte Kosten durch Stress (in Schweizer Franken)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Seco 2000: 2

Zählt man noch die Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten hinzu, erhöhen sich die Gesamtkosten auf über acht Milliarden Franken.

Abb. 5 Kosten des Stresses in der Schweiz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Seco 2000: 12

Wie man in dieser Abbildung nochmals sieht, verursachen die Befragten, welche der Ansicht sind, den Stress bewältigen zu können, pro Kopf fast die vierfachen Kosten als die Nichtgestressten.

2.2.3 Kosten durch Mobbing

Die Schäden durch Mobbing sind gewaltig. Abgesehen von den hohen Gesundheitskosten fallen durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten auch indirekt hohe Kosten für das Unternehmen an. Doch auch wenn das Mobbing-Opfer zur Arbeit erscheint ist es nur bedingt arbeitsfähig und hat durch falsche oder mangelnde Informationen gar nicht die Möglichkeit, die volle Leistung zu erbringen. Doch auch die Mobber reduzieren ihre Arbeitsleistung, da sie Zeit und Energie brauchen, um neue Intrigen zu planen und durchzuführen. Wenn das Mobbing aufgedeckt wird, entstehen weitere Kosten durch Sitzungen oder externe Berater, um es aufzulösen. Falls dies nicht gelingt, entstehen Kosten durch Entlassungen, Neuanstellungen und Umstrukturierungen. Die Kosten durch Mobbing werden in der Schweiz auf über vier Milliarden Franken pro Jahr geschätzt.[54]

„Mobbing-Handlungen in Unternehmen produzieren immer und notwendigerweise nur Verlierer: Das Unternehmen verliert seinen Mitarbeiter, seinen Ruf und es entstehen betriebs- und volkswirtschaftliche Kosten, der Mitarbeiter verliert seinen Arbeitsplatz und die Kollegen verlieren den Glauben an die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes.“[55]

2.2.4 Kosten durch Suchtmittel am Arbeitsplatz

Wie im Kapitel 2.1.6 beschrieben, fehlen alkoholabhängige Mitarbeitende viel mehr als ihre Kollegen, sind häufiger krank und machen auch mehr Unfälle.

„Bei einer als Erfahrungswert akzeptierten Schätzzahl von mindestens 5-7% Alkoholkranken und weiteren 10% Gefährdeten innerhalb einer durchschnittlichen Belegschaft ergeben sich für viele Betriebe hochgerechnete Kosten, die Ausgaben für die Prävention marginal erscheinen lassen.“[56]

Die betriebswirtschaftlichen Kosten durch Absenzen, Kündigungen und Neueinstellungen sind mit hohem Aufwand verbunden. Auch die volkswirtschaftlichen Kosten der Kranken- und Arbeitslosenversicherung könnten reduziert werden.

Ausserdem ist eine Entlassung immer für alle sehr belastend, auch für die Mitarbeitenden, welche im Betrieb bleiben.

Die durch Sucht am Arbeitplatz verursachten Kosten pro Jahr können mit dieser Formel ungefähr berechnet werden:[57]

Mitarbeitenden-Zahl • 0,05 (%-Anteil der Suchtkranken) • Durchschnitts-Jahreslohn • 0,25 (Leistungsausfall)

Dazu ein Beispiel: Ein Betrieb mit 50 Mitarbeitenden und einem Durchschnittsjahreslohn von 80'000 Fr. muss durchschnittlich mit etwa 50'000 Fr. Kosten rechnen!

Auch die rauchenden Mitarbeitenden verursachen dem Unternehmen durch folgende Faktoren höhere Kosten:[58]

- Arbeitsunfähigkeit (etwa 1 Prozent der Lohnkosten)
- Vertretungen
- Passivrauchen
- Know-how-Verlust
- Raumkosten für Raucherräume
- Wartungs- und Instandhaltungskosten

3. MASSNAHMEN ZUR OPTIMIERUNG DER LEISTUNGSFÄHIGKEIT

In diesem Kapitel geht es um die Massnahmen, mit welchen die Geschäftsleitung eines Betriebs die Gesundheit, das Wohlbefinden, die Zufriedenheit und somit die Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen kann.

Die Massnahmen können präventiv direkt bei der Firmengründung berücksichtigt werden oder nachträglich an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst werden. Bei letzterem wird von „korrektiver Arbeitsgestaltung“ gesprochen.

„Korrektive Arbeitsgestaltung ist – sofern sie hinreichend wirksam sein soll – nicht selten mit erheblichem ökonomischem Aufwand verbunden; ihre Unterlassung kann andererseits unter Umständen erhebliche Beeinträchtigungen oder Schädigungen der physischen und/oder psychischen Gesundheit bewirken.“[59]

3.1 Gesundheitsförderung

Gesundheit wurde meist als die Abwesenheit von Krankheit oder Symptomen definiert. Der Begriff wird jedoch immer breiter gefasst und so zum Beispiel als Entwicklungsprozess, „Gesundheit als Balance oder Gleichgewicht innerhalb des Selbst und mit der Umwelt“ oder „Gesundheit als Prozess von zielgerichteter Handlung bzw. als Prozess erfolgreicher Bewältigung“[60] bezeichnet.

Die offizielle Definition von Gesundheit in der Verfassung der Weltgesundheitsorganisation WHO vom 22. Juli 1946 lautet:

„Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.“[61]

Es wird also betont, dass die Gesundheit nicht auf die physische Dimension reduziert werden darf, sondern auch die psychische und soziale Ebene berücksichtigt werden müssen.

Um dieser Definition nachzugehen, werden Präventionsmassnahmen wie Sport und Ernährung immer wichtiger, „denn der Gesundheitszustand wird deutlich mehr durch Lebensstil, berufliche Tätigkeit, Gewohnheiten (…) und andere gesellschaftliche Faktoren beeinflusst als durch eine gute Gesundheitsversorgung.“[62]

„Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt nicht nur bei dem Gesundheitssektor, sondern bei allen Politikbereichen, und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden. (…) Die sich verändernden Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen haben entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit. Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen.“[63]

Die schweizerische Gesundheitsbefragung[64] von 2002 besagt, dass 86 Prozent der Bevölkerung ihre Gesundheit als „gut“ oder „sehr gut“ einschätzt. In Basel-Stadt sind es nur 79.7 Prozent.

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist ein Ansatz zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz und erhöhter Arbeitszufriedenheit, Lebensqualität und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden. Dies soll mit einer Massnahme wie Prävention im Sinne einer Optimierung der Arbeitsverhältnisse, Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung wie auch durch die Schaffung von Anreizen für ein gesundheitsbewusstes Verhalten der Beschäftigten erreicht werden. Gesundheitsförderung setzt demnach immer eine Mitbestimmungsmöglichkeit der Mitarbeitenden voraus. Die Beschäftigten sollten die Möglichkeit haben, selbst Vorschläge einzubringen. Dies bedingt, dass diese ausführlich über die Massnahmen der Förderung in Kenntnis gesetzt werden.

Betriebliche Gesundheitsförderung hat demnach folgende Merkmale:[65]

- Einbeziehung der psychischen und sozialen Aspekte der Gesundheit
- Einbeziehung verhaltensändernder Angebote
- Breite Adressatengruppe
- Langfristigkeit
- Mitbestimmung der Mitarbeitenden

[...]


[1] Gesundheitsvorsorge ArGV 3, Art.2 Grundsatz. Aus: Wenchel 2003: Umschlagsseite

[2] Zürcher Hochschule Winterthur 2006: 3-12

[3] Wenchel 2003: 7

[4] Wenchel 2003: 54-55

[5] Ebd.: 13

[6] Ebd.: 51-52

[7] Seco 2000: 3

[8] Greif: „Stress in der Arbeit – Einführung und Grundbegriffe“ 1991:13.

In: Bamberg, Ducki, Metz 1998: 98

[9] Bamberg, Ducki, Metz 1998: 98-99

[10] Ebd.: 99

[11] Im Auftrag des Seco wurden 900 ArbeitnehmerInnen aus allen deutsch- und französischsprachigen Kantonen befragt.

[12] Seco 2000: 5

[13] Seco 2000: 6, 8

[14] Bamberg, Ducki, Metz 1998: 102

[15] Seco 2000: 10

[16] Herbert Freudenberger wurde am 26. November 1927 in Frankfurt am Main geboren und starb am 29.November 1999 in New York. Er war ein deutsch-amerikanischer Psychoanalytiker.

[17] Bamberg, Ducki, Metz 1998: 318-319

[18] Estermann, URL: http://sonntagszeitung.alpha.ch/(pvmovwnxe23gwh55ffsyrh45)/content/

Gesundheit_Burnout.aspx

[19] Estermann, URL: http://sonntagszeitung.alpha.ch/(pvmovwnxe23gwh55ffsyrh45)/content/

Gesundheit_Burnout.aspx

[20] Bamberg, Ducki, Metz 1998: 318-319

[21] Estermann, URL: http://sonntagszeitung.alpha.ch/(pvmovwnxe23gwh55ffsyrh45)/content/

Gesundheit_Burnout.aspx und http://de.wikipedia.org/wiki/Burnout-Syndrom

[22] URL: http://de.wikipedia.org/wiki/Burnout-Syndrom (3.1.2007)

[23] Der Test wurde von Prof. Matthias Burisch der Universität Hamburg entwickelt und wird über

Swiss Burnout dem Publikum zur Verfügung gestellt.

[24] Estermann, URL: http://sonntagszeitung.alpha.ch/(pvmovwnxe23gwh55ffsyrh45)/content/

Gesundheit_Burnout.aspx

[25] Bräunlich Keller 2006: 14

[26] Seco 2002: 6

[27] Dr. Heinz Leymann lebte von 1932 bis 1999 und war Betriebswirt und Diplompsychologe.

Er gilt als Pionier in der Mobbingforschung.

[28] Das „Leymann Inventar des psychologischen Terrors“ (LIPT) aus dem Jahre 1996 besteht aus

45 Handlungen.

[29] Die repräsentative Befragung des Instituts LINK erfolgte durch 3220 Telefoninterviews.

[30] Bräunlich Keller 2006: 16

[31] Bamberg, Ducki, Metz 1998: 304-305 und Bräunlich-Keller 2006: 17-18

[32] Ebd.: 305-306

[33] Ich war mit der Auswertung der Studie betraut, kann mich jedoch wegen dem Datenschutz nur auf die veröffentlichten Zahlen des Beobachters stützen.

[34] Zindel, Ueli; Beobachter 23/06, Artikel auch auf www.konso.ch

[35] Ebd.

[36] Anhang G): 145

[37] SuvaPro 2002a: 8

[38] Verordnung über die Unfallverhütung, Art. 11 Abs. 3. In: Rüegsegger 2002: 4

[39] UVG Art. 37 Abs. 2. In: Rüegsegger 2002: 5

[40] Suva Pro 2002a: 10. Dieses grosse Thema möchte ich an dieser Stelle nicht vertiefen.

[41] Ebd.: 10-11

[42] Suva Pro 2002b

[43] Artikel 19, Verordnung 3. In: Steffen: Folie 28

[44] Steffen: Folie 31

[45] Anhang H): 146

[46] Westermayer, Stein 2006: 108

[47] Sheldon, George (Universität Basel). In: Riemer-Kafka (Hrsg.) 2006: 13

[48] Westermayer, Stein 2006: 109

[49] URL: http://de.wikipedia.org/wiki/Absentismus (9.2.2007)

[50] Gallup-Studie, siehe dazu Westermayer, Stein 2006: 12

[51] Eine mathematische Erklärung dazu von Sheldon, George. In: Riemer-Kafka (Hrsg.) 2006: 13-14

[52] Ein Forscherteam aus Genf und Neuenburg befragte 900 ArbeitnehmerInnen aus allen deutsch- und französischsprachigen Kantonen. Zusätzlich wurde mit 150 Personen aus der Romandie in vertieften Interviews über die Belastungen und den Umgang mit Stress wie auch über die Fehlzeiten befragt.

[53] Seco 2000: 2

[54] Bräunlich Keller 2006: 21

[55] Bamberg, Ducki, Metz 1998: 313

[56] Ebd.: 294

[57] Berner Gesundheit, URL: http://www.bernergesundheit.ch/dt/broschueren/arbeitsplatz.shtml

[58] Steffen: Folie 27

[59] Ulich, in: Schuler 1995: 189

[60] Westermayer, Stein 2006: 107

[61] World Health Organisation, URL: http://www.searo.who.int/LinkFiles/About_SEARO_const.pdf

[62] Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt (Hrsg.) 2005: 48

[63] Aus der Ottawa-Charta der World Health Organisation 1986.

In: Bamberg, Ducki, Metz 1998: 17

[64] Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt (Hrsg.) 2005: 48

[65] Bamberg, Ducki, Metz 1998: 21

Ende der Leseprobe aus 146 Seiten

Details

Titel
Indikatoren, die die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden in Betrieben beeinflussen
Untertitel
Mehrdimensionale Untersuchung zur Mitarbeiterzufriedenheit und -gesundheit
Hochschule
Universität Basel  (Institut für Soziologie)
Note
2
Autor
Jahr
2007
Seiten
146
Katalognummer
V87835
ISBN (eBook)
9783638027779
ISBN (Buch)
9783638927208
Dateigröße
5761 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Welche, Indikatoren, Leistungsfähigkeit, Mitarbeitenden, Betrieben
Arbeit zitieren
Eva Scheller-Bötschi (Autor), 2007, Indikatoren, die die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden in Betrieben beeinflussen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87835

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