Im Jahre 1998 hat nach einer Studie der Boston Consulting Group die Anzahl der Unternehmensübernahmen weltweit ein historisches Hoch erreicht. Es wurden Un-ternehmen mit einem Gesamtwert von 3.500 Mrd. USD erworben.
Mergers und Acquisitions gelten heutzutage als unverzichtbare Managementstrategie um den globalen Wettbewerb um Marktanteile und qualifiziertes Personal zu beste-hen. Durch externes Wachstum sollen Marktmacht gewonnen, Synergien erzeugt und Kosten gesenkt werden.
Neben des enormen Bedeutungszuwachses von Merger und Acquisition-Projekten zeigen zahlreiche Studien jedoch auch eine hohe Rate an fehlgeschlagenen Zusam-menschlüssen.
Einer der wesentlichsten Gründe für den zunehmenden Misserfolg bei M&A wird in der fehlenden personalwirtschaftlichen Integration gesehen, welche von elementarer Bedeutung für eine erfolgreiche Durchführung ist. Oftmals wird den vermeintlich wichtigeren Parametern finanzieller und ökonomischer Art, mehr Bedeutung zuge-messen als personalwirtschaftlichen Aspekten. Letztlich hat ein Zusammenschluss nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn die Mitarbeiter die Entscheidung nachvollziehen können und bereit sind, sich mit den veränderten Strukturen auseinander zusetzten. Der einzige erfolgreiche M&A-Prozess ist derjenige, der Personalfreisetzungen nicht zwangsläufig erfordert.
Das Ziel dieser Semesterarbeit, welche anhand einer Literaturrecherche und eigener Erfahrungsreflexion erstellt wurde, ist es, die wesentlichen Einflussfaktoren auf die erfolgreiche Durchführung eines Vereinigungsprozesses darzulegen. Darüber hinaus soll aufgezeigt werden, dass für den Erfolg eines M&A-Projektes eine zielgerichtete personalwirtschaftliche Integration unabdingbar ist.
Nach einer einleitenden Definition gibt die Semesterarbeit einen Überblick über die Unterscheidungsmerkmale von Mergers und Acquisitions sowie über die diversen Zielsetzungen solcher Prozesse. Darauf aufbauend werden die drei Phasen des Merger und Acquisition-Prozesses beschrieben sowie die daraus resultierenden Implikationen für das Personalmanagement dargestellt. Abschließend werden anhand eines Beispiels aus der betrieblichen Praxis Problemfelder eines solchen Integrationsprozesses aufgeführt und mögliche Lösungsansätze präsentiert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung
2 Grundlagen und begriffliche Abgrenzungen
2.1 Begriffsabgrenzung
2.2 Unterscheidungsmerkmale von M&A
2.3 Zielsetzung von M&A
2.4 Die Phasen des M&A-Prozesses
3 Implikationen für das Personalmanagement
3.1 Pre-Merger-Phase
3.2 Merger-Phase
3.3 Post-Merger-Phase
4 Praxisbeispiel
4.1 Ausgangssituation
4.2 Strategische Ausrichtung
4.3 Taktisches Vorgehen
4.4 Operatives Vorgehen
5 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die entscheidende Rolle des Personalmanagements bei der erfolgreichen Durchführung von Unternehmensfusionen und -übernahmen (Mergers & Acquisitions). Im Fokus steht dabei die Forschungsfrage, wie durch eine gezielte personalwirtschaftliche Integration der Erfolg von M&A-Projekten nachhaltig gesichert und insbesondere der menschliche Faktor in den Veränderungsprozessen erfolgreich gemanagt werden kann.
- Bedeutung der personalwirtschaftlichen Integration im M&A-Prozess
- Phasenmodell von M&A und die jeweiligen Anforderungen an die Personalabteilung
- Herausforderungen durch das sogenannte „Merger-Syndrom“
- Kulturintegration als kritischer Erfolgsfaktor
- Praxisnahe Anwendung der theoretischen Ansätze anhand eines Unternehmensbeispiels
Auszug aus dem Buch
3.2 Merger-Phase
Ein wesentlicher Teil der Prüfung potentieller Partnerunternehmen erfolgt durch die so genannte Due Dilligence. Die Hauptfunktion der Due Dilligence (dt.: mit gebotener Sorgfalt) besteht in der Haftungsabwehr. Der Verkäufer sichert sich hierbei durch eine mit gebotener Sorgfalt durchgeführten Prüfung seiner Angaben gegen potentielle Ansprüche des Käufers ab. Da die Mitarbeiter eines Unternehmens einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenswert darstellen, ist die Berücksichtigung personalwirtschaftlicher Aspekte unverzichtbar. Daher existiert ein eigener Teilbereich in der Due Dilligence, die so genannte Human-Resource-Due Dilligence, welche sich speziell mit dem Personalbereich beschäftigt. Trotz der offensichtlichen Wichtigkeit der Erhebung ergaben Studien von Hubbard, dass in lediglich 1/3 aller durchgeführten Due Dilligences der Personalbereich behandelt wird. Zu den wesentlichen Inhalten der personalwirtschaftlichen Beleuchtung, welche in aller Regel durch die Personalabteilung erhoben wird, zählen: Personalstruktur (Anzahl, Qualifikation, Altersstruktur, Fluktuationsrate), Vertragliche Regelungen (Lohn-, Gehalts- und Arbeitszeitübersichten), Personalaufwandsstruktur, Gewerkschaftlicher Organisationsgrad der Mitarbeiter, Beschäftigungsbedingungen und Personaladministration.
Eine weitere elementare Aufgabe des Personalwesens im M&A-Prozess besteht in der Planung des zukünftigen Personalbereichs. Die ermittelten personalrelevanten Daten der Pre-Merger-Phase wie zum Beispiel Beschaffungs-, Entwicklungs- und Freisetzungsnotwendigkeiten können anhand der Due-Dilligence konkretisiert werden.
Ergibt sich bereits zu diesem Zeitpunkt ein quantitativer Personalüberhang, so sind Personalfreisetzungsüberlegungen anzustellen, welche mindestens bis zur Abteilungsebene die freizusetzenden Personalpotentiale identifizieren. Personalfreisetzungen sind jedoch nicht unmittelbar mit Entlassungen gleichzusetzen. Ebenso sind bereits zu diesem Zeitpunkt Maßnahmen zu initiieren, um einer eventuell auftretenden quantitativen oder qualitativen Deckungslücke mit Personalbeschaffungsmaßnahmen zu begegnen.
Darüber hinaus ist der vorläufige Personalentwicklungsbedarf zu ermitteln, was auf Basis des Vergleichs der festgestellten Qualifikationen mit den für die integrierte Einheit zu erwartenden Anforderungen erfolgen kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Relevanz von Unternehmensübernahmen und identifiziert die oft vernachlässigte personalwirtschaftliche Integration als zentralen Grund für das Scheitern vieler M&A-Projekte.
2 Grundlagen und begriffliche Abgrenzungen: In diesem Kapitel werden die Fachbegriffe definiert, Unterscheidungsmerkmale von Fusionen und Akquisitionen analysiert sowie die Phasen des M&A-Prozesses dargestellt.
3 Implikationen für das Personalmanagement: Das Kapitel erläutert die spezifischen Aufgaben und Herausforderungen der Personalabteilung in den drei Phasen des M&A-Prozesses, von der Vorfeldplanung bis zur kulturellen Integration.
4 Praxisbeispiel: Anhand des Unternehmens Codello wird die praktische Umsetzung eines Integrationsprozesses aufgezeigt, wobei der Fokus auf innovativer Kommunikation und Mitarbeiterbeteiligung ohne Entlassungen liegt.
5 Zusammenfassung: Das Fazit fasst die Kernergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit einer geplanten und sensiblen Begleitung von M&A-Prozessen durch das Personalmanagement für einen langfristigen Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Mergers & Acquisitions, Personalmanagement, Personalfreisetzung, Due Dilligence, Human-Resource-Due Dilligence, Integrationsprozess, Unternehmenskultur, Merger-Syndrom, Personalplanung, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Change Management, Synergieeffekte, Unternehmensfusion, Personaleinsatz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Rolle und den spezifischen Aufgaben des Personalmanagements bei Unternehmenszusammenschlüssen (Mergers & Acquisitions) und zeigt deren Bedeutung für den Projekterfolg auf.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören die Phasen eines M&A-Prozesses, personalwirtschaftliche Due Dilligence, die Bewältigung des Merger-Syndroms sowie die kulturelle Integration von Mitarbeitern.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass eine zielgerichtete personalwirtschaftliche Integration für das Gelingen eines M&A-Projektes unabdingbar ist und den Misserfolg aufgrund mangelnder Berücksichtigung menschlicher Faktoren verhindern kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche sowie der Reflexion eigener Erfahrungen im Kontext von Unternehmenszusammenschlüssen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Anforderungen an das Personalmanagement in den drei Phasen Pre-Merger, Merger und Post-Merger sowie die praktische Anwendung an einem Fallbeispiel.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist insbesondere geprägt durch Begriffe wie Personaleinsatz, kultureller Wandel, Due Dilligence, Mitarbeiterbindung und die strategische Rolle des Personalwesens.
Wie unterscheidet sich die „Human-Resource-Due Dilligence“ von der allgemeinen Due Dilligence?
Während die allgemeine Due Dilligence primär der Haftungsabwehr und finanziellen Prüfung dient, konzentriert sich die HR-Due Dilligence spezifisch auf personelle Aspekte wie Strukturen, Verträge und Qualifikationsprofile der Mitarbeiter.
Was versteht der Autor unter dem „Merger-Syndrom“?
Es beschreibt psychische und verhaltensbedingte Auswirkungen bei Mitarbeitern, wie Unsicherheit, Gerüchtebildung und sinkende Motivation, die infolge einer Übernahme entstehen und die Transaktion gefährden können.
Warum wird im Praxisbeispiel Codello als „innovativ“ bezeichnet?
Der Ansatz wird als innovativ bewertet, weil die Mitarbeiter aktiv in den Fusionsprozess einbezogen wurden und durch eine spezielle Projektorganisation das Ziel erreicht wurde, die Fusion ohne Entlassungen zu vollziehen.
- Quote paper
- Carsten Jurisch (Author), 2007, Die Aufgaben des Personalmanagements bei Mergers & Acquisitions, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87985
