Wie kommt es eigentlich, dass Organisationsmitglieder das machen, was die Organisation will? Die Antwort scheint einfach: Weil sie ansonsten rausgeworfen werden. Man vergisst dabei aber schnell Zwangsmitgliedschaften wie in der Schule oder beim Militär. „Rausgeschmissen“ wird hier in der Regel niemand. Es wird ihm höchstens mit anderweitigen Strafen gedroht. Ob nun mit Rausschmiss oder anderen Strafen gedroht wird, scheint aber letztlich keinen Unterschied zu machen, oder doch? Drohungen reichen jedenfalls in beiden Fällen bei weitem nicht aus, um Motivation zu erzeugen, die Zwecke der Organisation zu verfolgen. Wenn Mitarbeiter beispielsweise „Dienst nach Vorschrift“ machen, läuft so gut wie gar nichts. Sie müssen auch anderweitig motiviert werden. Selbst in den meisten Gefängnissen läuft wenig, wenn nur gedroht wird. Eine entscheidende Rolle kommt hierbei, sowohl formalen als auch informalen, positiven Sanktionen zu. Eine große Bedeutung haben hierbei die Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnisse.
Eine Betrachtung mit den Werkzeugen aus Niklas Luhmanns Systemtheorie.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Organisationstypen und Mitgliedschaftsarten
2.1 Freiwillige Mitgliedschaft
2.2 Zwangsmitgliedschaft
3. Die Rolle von Sanktionen und Vorgesetzten
4. Fallbeispiel: Organisationswandel in einer Gefängniseinrichtung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht auf Basis der systemtheoretischen Perspektive von Niklas Luhmann, warum rein strafbasierte Maßnahmen in Organisationen nicht ausreichen, um die Motivation der Mitglieder zur Erreichung der Organisationszwecke sicherzustellen, und welche Rolle positive Sanktionen sowie die Interaktion zwischen Vorgesetzten und Untergebenen dabei spielen.
- Differenzierung zwischen freiwilligen und erzwungenen Mitgliedschaftsverhältnissen.
- Analyse der Wirkungsgrenzen von Drohungen und Kündigungsandrohungen.
- Bedeutung informaler Erwartungen und positiver Sanktionen für die Funktionsfähigkeit von Organisationen.
- Untersuchung des Verhältnisses von Vorgesetzten als "Flaschenhälse" der Kommunikation.
- Fallstudie zu Rollenkonflikten in Gefängnissen (Oscar Grusky).
Auszug aus dem Buch
Die Rolle von Vorgesetzten in Organisationen
Den Vorgesetzten kommt daher in Organisationen eine erhebliche Bedeutung zu. Einerseits sind diese, als Zwischenvorgesetzte, wie „Flaschenhälse“ (Luhmann 1999: S.210) und müssen Anweisungen ihrer Vorgesetzten gegenüber ihren Untergebenen durchsetzen und genauso Rückmeldungen von unten nach oben durchgeben. Ein Vorgesetzter hat dabei vorrangig eine Filterfunktion. Er gibt nur einen Teil von dem, was seine Untergebenen sagen, nach oben durch und er teilt auch nur einen Teil von dem mit, was sein eigener Vorgesetzter ihm aufgetragen hat. Wenn alles von oben nach unten kommuniziert würde und umgekehrt, wenn also jeder mit jedem reden könnte, dann wäre die Organisation ziemlich rasch überlastet und nicht mehr handlungsfähig. Andererseits lässt sich nicht jede Erwartung in eine Regel fassen bzw. nicht alle Regeln lassen sich eindeutig programmieren. Was bedeutet es z.B., dass ein Kellner dafür sorgen soll, dass ein Gast sich wohl fühlt? Wenn solche Anweisungen exakt durchprogrammiert wären, dann würde der Bedienungsstil eines Kellners beispielsweise dem eines Getränkeautomaten gleichen. Nicht jede Regel lässt sich eindeutig formulieren und vor allem lässt sich nicht jede Erwartung der Organisation überhaupt formalisieren.
Die Folge ist, dass eine Organisation auch eine Reihe informaler Erwartungen an ihre Mitglieder stellt. Diese muss letztlich der Vorgesetzte an seine Untergebenen stellen. Das Problem bei informalen Erwartungen ist, dass man sie nicht einfordern kann. Wenn ein Vorgesetzter gerne möchte, dass seine Untergebenen heute fünf Minuten länger bleiben, könnten die darauf pochen, dass sie Feierabend haben. Die Untergebenen müssen also etwas (Informales) dafür bekommen. Seine informalen Erwartungen kann der Vorgesetzte also i.d.R. nur stellen, wenn seine Mitarbeiter auf der anderen Seite auch entsprechende Erwartungen an ihn stellen können und andersherum. Das bedeutet, der Vorgesetzte drückt mal ein Auge zu, legt bestimmte Regeln weiter aus und versucht auch Bedürfnisse seiner Mitarbeiter nach oben hin zu vertreten. Andersherum erfüllen seine Mitarbeiter die Erwartungen ihres Vorgesetzten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung problematisiert die Annahme, dass Drohungen als primäres Motivationsmittel in Organisationen ausreichen, und führt die Fragestellung zur Notwendigkeit positiver Sanktionen ein.
2. Organisationstypen und Mitgliedschaftsarten: In diesem Kapitel werden auf Basis der Luhmannschen Systemtheorie freiwillige Mitgliedschaften (z.B. Unternehmen) von Zwangsmitgliedschaften (z.B. Gefängnisse, Militär) unterschieden.
3. Die Rolle von Sanktionen und Vorgesetzten: Es wird analysiert, warum formale Drohungen oft zu „Dienst nach Vorschrift“ führen und warum Vorgesetzte eine zentrale, filternde Funktion für das Management informaler Erwartungen einnehmen.
4. Fallbeispiel: Organisationswandel in einer Gefängniseinrichtung: Anhand der Studie von Oscar Grusky wird verdeutlicht, wie eine Störung der informalen Beziehungsstrukturen durch einseitige Betonung von Strafe die Organisationsziele gefährdet.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass auch in staatlichen Zwangsorganisationen neben der Gewaltandrohung positive Anreize notwendig sind, um die Kooperation der Mitglieder nachhaltig zu sichern.
Schlüsselwörter
Organisation, Systemtheorie, Niklas Luhmann, Mitgliedschaft, Sanktionen, Motivation, Vorgesetzte, informale Erwartungen, Zwangsorganisation, Rollenkonflikt, Resozialisierung, Führung, Dienst nach Vorschrift, Arbeits-Mitgliedschaft, Machtposition.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Mechanismen der Mitglieder-Motivation in Organisationen und stellt dabei die Wirksamkeit von Bestrafungen gegenüber positiven Sanktionen infrage.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die Unterscheidung von Mitgliedschaftsarten, die Bedeutung von Vorgesetzten-Untergebenen-Beziehungen und die Rolle von formalen sowie informalen Erwartungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist aufzuzeigen, dass Drohungen und Zwang in Organisationen allein nicht ausreichen, um die Zweckerfüllung sicherzustellen, und dass positive Anreize unverzichtbar sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt als theoretisches Fundament die Systemtheorie von Niklas Luhmann und analysiert zur Illustration empirische Studien, wie etwa von Oscar Grusky.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil differenziert zwischen Arbeits- und Zwangsmitgliedschaften, erläutert die Filterfunktion von Vorgesetzten und analysiert ein Fallbeispiel aus einer Gefängniseinrichtung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren den Text?
Die zentralen Begriffe sind Organisation, Systemtheorie, Sanktionen, Mitgliedschaft, informale Erwartungen und Motivation.
Warum sind Drohungen laut Autor in Organisationen oft ineffektiv?
Drohungen führen häufig zu einer Dienst-nach-Vorschrift-Mentalität und lösen bei Zwangsorganisationen Konflikte aus, da die sanktionierte Person den Zweck der Organisation oft nicht mehr erfüllen kann.
Welche Funktion hat der Vorgesetzte bei informalen Erwartungen?
Der Vorgesetzte fungiert als Mediator, der informale Spielräume nutzt (z.B. ein Auge zudrücken), um im Gegenzug die Einhaltung informaler Erwartungen durch die Untergebenen zu erreichen.
Was passierte im Gefängnis-Beispiel nach dem Führungswechsel?
Der neue Leiter stellte formale Strafe in den Vordergrund, zerstörte dadurch die gewachsenen informalen Strukturen und führte zu einer Verschlechterung der Disziplin sowie der Kommunikationswege.
Warum brauchen auch staatliche Zwangsorganisationen positive Sanktionen?
Da Bestrafungen das Handlungsvermögen einschränken können, sind positive Anreize notwendig, um die Kooperationsbereitschaft der Mitglieder überhaupt aufrechtzuerhalten.
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- Michael Grothe (Author), 2008, Warum Drohungen nicht ausreichen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/88044
