Warum Drohungen nicht ausreichen

Positive Sanktionen und die Rolle von Vorgesetzten


Essay, 2008

8 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Wie kommt es eigentlich, dass Organisationsmitglieder das machen, was die Organisation will? Die Antwort scheint einfach: Weil sie ansonsten rausgeworfen werden. Man vergisst dabei aber schnell Zwangsmitgliedschaften wie in der Schule oder beim Militär. „Rausgeschmissen“ wird hier in der Regel niemand. Es wird ihm höchstens mit anderweitigen Strafen gedroht. Ob nun mit Rausschmiss oder anderen Strafen gedroht wird, scheint aber letztlich keinen Unterschied zu machen, oder doch? Drohungen reichen jedenfalls in beiden Fällen bei weitem nicht aus, um Motivation zu erzeugen, die Zwecke der Organisation zu verfolgen. Wenn Mitarbeiter beispielsweise „Dienst nach Vorschrift“ machen, läuft so gut wie gar nichts. Sie müssen auch anderweitig motiviert werden. Selbst in den meisten Gefängnissen läuft wenig, wenn nur gedroht wird. Eine entscheidende Rolle kommt hierbei, sowohl formalen als auch informalen, positiven Sanktionen zu. Eine große Bedeutung haben hierbei die Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnisse.

Eine Betrachtung mit den Werkzeugen aus Niklas Luhmanns Systemtheorie:

In Organisationen ist man, wie bereits erwähnt, entweder (a) freiwillig Mitglied oder (b) Zwangsmitglied.

(a) Als freiwilliges Mitglied in Organisationen unterwirft man sich freiwillig bestimmten Regeln. Wenn man diese nicht mehr befolgt, tritt man aus oder man wird ausgetreten. Wichtig sind hierbei vor allem die Motive der Mitgliedschaft. Wenn man Mitglied wird, weil die eigenen Motive sich weitgehend mit den Motiven der entsprechenden Organisation decken (und man muss eventuell sogar Mitgliedsbeiträge bezahlen), dann hat man als Mitglied eine ganz andere Position als in Organisationen, die ihre Mitglieder bezahlen. Anders gesagt: Es macht einen Unterschied, ob man beispielsweise in einer Partei ist, oder in einem Unternehmen. In Unternehmen wird man Mitglied, um dort Geld zu verdienen. Die Motive der Organisation sind von den Motiven ihrer bezahlten Mitglieder entkoppelt (vgl. Luhmann 1999: S.94). Ob der Betrieb nun Autos oder Schuhe herstellt ist für das arbeitende Mitglied zunächst einmal irrelevant. Natürlich wird ein Autobauer nicht unbedingt plötzlich zum Schuster und insofern haben auch die Motive der Organisation Bedeutung für die Mitarbeiter. Aber es geht hier um den anders gelagerten Primaten: Man ist vorrangig dort, um Geld zu verdienen, und erst nachrangig, weil man lieber Autos macht als Schuhe. Anders gesagt: Wenn man kein Geld dafür bekäme, würde man auch nicht jeden Tag Autos zusammen bauen. Anders ist das bei motivbedingten Mitgliedschaften. Man ist in einem Verein, weil man beispielsweise den Tierschutz unterstützen möchte und man ist in einer Partei, weil man ähnliche Zwecke verfolgt.

In beiden Fällen gibt es einen Unterschied in der Machtposition, die die Mitglieder haben: In der Arbeits-Mitgliedschaft kann die Organisation mit Kündigung drohen. In der Motiv-Mitgliedschaft dreht sich dieses Verhältnis eher um und das Mitglied kann mit seinem Austritt drohen. Natürlich werfen auch Parteien und Vereine beizeiten Mitglieder raus, aber dies geschieht nur in Extremfällen, wenn nicht fast nie[1].

Das eigentliche Problem klingt hier bereits an: Die Konsequenz aus der angedrohten Macht ist die Kündigung der Mitgliedschaft. Eine Konsequenz, die eine noch weitreichendere Konsequenz hat: Die Macht hört auf (vgl. Luhmann 2000: S.46). Einem rausgeschmissenen Arbeiter kann der Chef nichts mehr sagen und ein Ex-Parteiler kann keinen Einfluss mehr auf die Entscheidungen seiner Partei nehmen. Organisationen lösen das Problem durch positive Sanktionen. Bei motivkräftigen Mitgliedschaften in Vereinen und Parteien haben diese positiven Sanktionen typischerweise die Form von Mitbestimmungsrechten. Die Mitglieder haben einen Einfluss auf die Motive der Organisationen und dieser Anspruch ist formal festgelegt. Bei bezahlten Mitgliedschaften heißt die vorrangige formale positive Sanktion „Geld“. Man wird nicht Mitglied, weil man befürchten muss wieder entlassen zu werden, sondern weil man bezahlt wird. Was banal klingt, hat aber eine wichtige logische Konsequenz: Die Mitarbeiter arbeiten folglich nämlich nicht vorrangig, weil sie den Rausschmiss befürchten müssen, sondern weil sie belohnt werden. Die Mitarbeiter arbeiten und dafür bekommen sie etwas. Andere Formen der positiven Sanktionen sind beispielsweise Weihnachtsfeiern, Auszeichnungen und nicht zuletzt die wichtigen Karrieremöglichkeiten (vgl. Luhmann 2006: S.101/301).

Es zeigt sich aber schnell, dass diese Formen der positiven Sanktionen oft nicht ausreichen, um eine hohe Arbeitsleistung zu erzielen. Das bereits erwähnte und bekannte Beispiel vom „Dienst nach Vorschrift“ zeigt dies immer wieder deutlich.

Den Vorgesetzten kommt daher in Organisationen eine erhebliche Bedeutung zu. Einerseits sind diese, als Zwischenvorgesetzte, wie „Flaschenhälse“ (Luhmann 1999: S.210) und müssen Anweisungen ihrer Vorgesetzten gegenüber ihren Untergebenen durchsetzen und genauso Rückmeldungen von unten nach oben durchgeben. Ein Vorgesetzter hat dabei vorrangig eine Filterfunktion. Er gibt nur einen Teil von dem, was seine Untergebenen sagen, nach oben durch und er teilt auch nur einen Teil von dem mit, was sein eigener Vorgesetzter ihm aufgetragen hat. Wenn alles von oben nach unten kommuniziert würde und umgekehrt, wenn also jeder mit jedem reden könnte, dann wäre die Organisation ziemlich rasch überlastet und nicht mehr handlungsfähig. Andererseits lässt sich nicht jede Erwartung in eine Regel fassen bzw. nicht alle Regeln lassen sich eindeutig programmieren. Was bedeutet es z.B., dass ein Kellner dafür sorgen soll, dass ein Gast sich wohl fühlt? Wenn solche Anweisungen exakt durchprogrammiert wären, dann würde der Bedienungsstil eines Kellners beispielsweise dem eines Getränkeautomaten gleichen. Nicht jede Regel lässt sich eindeutig formulieren und vor allem lässt sich nicht jede Erwartung der Organisation überhaupt formalisieren.

[...]


[1] Zur Verdeutlichung: Selbst SPD-Politiker Wolfgang Clement wurde nicht aus der SPD geworfen, nachdem er 2008 offen von der Wahl seiner Partei bzw. der entsprechenden Spitzenkandidatin bei der Landtagswahl in Hessen abgeraten hatte.

Ende der Leseprobe aus 8 Seiten

Details

Titel
Warum Drohungen nicht ausreichen
Untertitel
Positive Sanktionen und die Rolle von Vorgesetzten
Hochschule
Universität Bielefeld
Veranstaltung
Klassiker der empirischen Organisationsforschung
Note
1,0
Autor
Jahr
2008
Seiten
8
Katalognummer
V88044
ISBN (eBook)
9783638023573
Dateigröße
349 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Der Essay ist ein Teil einer dreiteiligen Prüfungsleistung (Referat, Essay, mündliche Prüfung) und damit Teil einer dreiteiligen Gesamtnote. Er ist aber völlig eigenständig.
Schlagworte
Warum, Drohungen, Klassiker, Organisationsforschung
Arbeit zitieren
Michael Grothe (Autor:in), 2008, Warum Drohungen nicht ausreichen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/88044

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Warum Drohungen nicht ausreichen



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden