Die Implementierung eines Zielvereinbarungssystems im Krankenhaus bekommt durch die Gesetzesänderung im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) eine neue Dimension und gewinnt zunehmend an Aktualität. Eine Änderung der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) soll in ähnlicher Art und Weise folgen. Das System hat sich in anderen Branchen etabliert und soll in Zukunft im Krankenhausbereich angewendet werden.
Im Rahmen dieser Arbeit soll herausgefunden werden, welche Vorbereitungen Verantwortliche in Krankenhäusern treffen müssen, wenn sie ein Zielvereinbarungssystem erfolgreich implementieren möchten. Zur Bearbeitung soll die kritische Einschätzung von Experten aus der Praxis hinzugezogen werden. Ein Schwerpunkt der Untersuchung ist die Betrachtung der leistungsbezogenen Vergütung und die Rolle der Pflege im Zielvereinbarungssystem.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Auswertung der Fach- und Forschungsliteratur
2.1 Ziele
2.1.1 Was ist ein Ziel?
2.1.2 Zielarten
2.1.3 Anforderungen an Ziele
2.1.4 Zielfindung und Visionen
2.1.5 Zielfestlegung
2.1.6 Zielformulierung
2.2 Management-Techniken im Überblick
2.3 Das Zielvereinbarungssystem
2.3.1 Zielvereinbarung contra Zielvorgabe
2.3.2 Vorteile von Zielvereinbarungen
2.3.3 Change Agent im Zielvereinbarungsprozess
2.3.4 Risiken und Probleme des Zielvereinbarungssystems
2.3.5 Zielvereinbarungen aus der Sicht der Mitarbeiter
2.3.6 Akzeptanzproblematiken von Zielvereinbarungen
2.3.7 Motivation durch Zielvereinbarung
2.4 Zielvereinbarungsgespräch
2.4.1 Gesprächsvorbereitung der Führungskräfte
2.4.2 Gesprächsvorbereitung der Mitarbeiter
2.4.3 Schulung der Führungskräfte und Mitarbeiter
2.4.4 Ablaufplan zur Implementierung von Zielvereinbarungen
2.4.5 Mitarbeiterbeurteilung und deren Ziele
2.4.6 Prävention und Umgang mit Konflikten
2.4.7 Exemplarische Darstellung einer Zielvereinbarung im Top-Down Verfahren
2.5 Zielvereinbarungen und Leistungsbezogenes Entgelt
2.5.1 Gründe für die Implementierung leistungsbezogener Vergütung
2.5.2 Gefahren leistungsbezogener Vergütung
2.5.3 Freiwilligkeit der Zielvereinbarung im Rahmen des TVöD
2.5.4 Konsequenzen bei Nichterreichen der Ziele im Rahmen leistungsbezogener Vergütung
2.6 Bewertende Zusammenfassung der Literaturauswertung
3 Methodenbeschreibung
3.1 Vorstellung der Forschungsfragen und Forschungsdesign
3.2 Feldzugang
3.2.1 Gewinnung der Stichprobe der Leitungskräfte
3.2.2 Gewinnung der Stichprobe der Experten
3.3 Problemzentriertes Interview nach Witzel
3.4 Methodisches Vorgehen der Experteninterviews
3.5 Pretest
3.6 Datenauswertung
3.6.1 Interview mit den Leitungskräften
3.6.2 Interview mit den Experten
3.7 Gütekriterien und ethische Überlegungen
4 Stichprobenbeschreibung und Ergebnisse der Leitungskräfte
4.1 Stichprobenbeschreibung
4.1.1 Stichprobenbeschreibung der Leitungskräfte
4.1.2 Stichprobenbeschreibung der Experten
4.2 Motivation der Pflegedirektion
4.3 Ergebnisdarstellung der Interviews mit den Leitungskräften
4.3.1 Erfahrungen mit Zielvereinbarungen
4.3.2 Umgang mit Zielen des Unternehmens
4.3.3 Befürchtungen zum Zielvereinbarungssystem
4.3.4 Identifikation mit den Abteilungs- und Unternehmenszielen
4.3.5 Beispiele für Zielformulierungen aus der Pflegepraxis
4.3.6 Bewertende Zusammenfassung
5 Ergebnisdarstellung der Experteninterviews
5.1 Zielvereinbarungsgespräch
5.1.1 Terminierung der Zielvereinbarungsgespräche
5.1.2 Zielformulierung
5.2 Voraussetzungen zur Implementierung eines Zielvereinbarungssystems
5.2.1 Konsens
5.2.2 Die Rolle des Betriebsrates
5.2.3 Die Rolle der Unternehmensberater
5.2.4 Kultureller Wandel
5.3 Informationsveranstaltungen und Schulung
5.3.1 Motive zur Implementierung
5.3.2 Projektgruppenkonstellation
5.3.3 Vorbereitungszeitraum
5.3.4 Controlling
5.4 Konzeptionelle Überlegungen
5.4.1 Flexibilität und Individualität
5.4.2 Leistungsbezogenes Entgelt
5.4.3 Rolle der Führungskräfte in der Pflege
5.4.4 Rolle der Pflege
5.4.5 Vorteile und Problemstellungen des Systems
6 Diskussion der Ergebnisse
6.1 Motivation im Zielvereinbarungssystem
6.2 Konzeption
6.3 Die Wirkung des Zielvereinbarungsgesprächs
6.4 Die Frage der Lohngerechtigkeit
6.5 Fazit
7 Schlussbetrachtung
7.1 Empfehlungen für die Praxis
7.2 Vorschläge für künftige Forschung
7.3 Methodische Herausforderungen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie ein Zielvereinbarungssystem in Krankenhäusern erfolgreich implementiert werden kann, wobei die kritische Einschätzung von Praxisexperten sowie die spezifische Rolle der Pflege und die leistungsbezogene Vergütung im Fokus stehen.
- Implementierung von Zielvereinbarungssystemen in Krankenhäusern
- Vorbereitungsmaßnahmen und organisatorische Voraussetzungen
- Rolle der Führungskräfte und Einbindung des Personals (insb. Pflege)
- Leistungsorientierte Vergütung und deren Auswirkungen
- Qualitative Analyse mittels Experteninterviews
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Was ist ein Ziel?
Ziele sind zunächst nicht auf die Vergangenheit sondern auf die Zukunft gerichtet. Femppel und Böhm verstehen unter einem Ziel „ein angestrebtes Ergebnis, einen erwünschten Zustand oder ein erwartetes Verhalten. [...Ein Ziel] ist dabei nicht gleichzusetzen mit Aufgaben, Maßnahmen oder Tätigkeiten. Ziele setzen vielmehr, um sie erreichen zu können, ganz bestimmte Aufgaben, Maßnahmen oder Tätigkeiten voraus.“ (Femppel/Böhm, 2007, S. 13) Stroebe und Stroebe führen an, dass „Ein Ziel ist ein vorausgedachtes Ergebnis, der Punkt, der zu treffen beabsichtigt ist [und] ein in der Zukunft liegender Zustand mit eindeutiger Beschreibung“ ist (Stroebe/Stroebe, 2003, S. 12). Die Differenzierung zwischen Maßnahme und Ziel ist wichtig, um Konsens im Umgang mit dem System zu erreichen.
Weiter formulieren Femppel und Böhm, dass es von der Betrachtungsweise abhängt, ob Ziele auch zu Aufgaben werden können. Eine Führungskraft muss bestimmte Aufgaben und Maßnahmen ergreifen, um ein Ziel erreichen zu können. Vor dem Hintergrund der Arbeitsteilung benötigt sie hierfür Mitarbeiter, die Aufgaben und Maßnahmen delegiert bekommen, um das Ziel erreichen zu können (vgl. Femppel/Böhm, 2007, S. 13). Götz formuliert, dass Ziele „zunächst statisch, nicht dynamisch [wirken und] einen Soll-Zustand und nicht einen Ist-Soll-Prozess“ beschreiben. (Götz, K., 2002, S. 119) Die Ziele schreiben vor, wie im Idealfall die Zukunft gestaltet werden soll.
Zudem gibt ein Ziel immer eine bestimmte Richtung an, die konsequent verfolgt werden soll. An anderer Stelle wird ein Ziel mit einem „persönlichen Versprechen“ assoziiert. In diesem persönlichen Versprechen wird geäußert, ein bestimmtes, vorher festgelegtes Ergebnis zu erzielen (vgl. Lurse/Stockhausen, 2001, S. 19).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Aktualität von Zielvereinbarungen im Krankenhauswesen durch Gesetzesänderungen und die Relevanz einer zukunftsorientierten Führung.
2 Auswertung der Fach- und Forschungsliteratur: Theoretische Auseinandersetzung mit den Begriffen Ziel und Zielvereinbarung sowie eine Analyse verschiedener Management-Techniken im Krankenhauskontext.
3 Methodenbeschreibung: Darstellung des qualitativen Forschungsansatzes mittels Experteninterviews und problemzentrierten Interviews zur Datenerhebung.
4 Stichprobenbeschreibung und Ergebnisse der Leitungskräfte: Präsentation der Erfahrungen und Haltungen von Klinik-Leitungskräften bezüglich Zielvereinbarungen.
5 Ergebnisdarstellung der Experteninterviews: Detaillierte Analyse der von Experten identifizierten Erfolgsfaktoren und Voraussetzungen für die Implementierung eines Zielsystems.
6 Diskussion der Ergebnisse: Zusammenführung der Literaturergebnisse mit den empirischen Daten zur kritischen Reflexion des Zielvereinbarungsmodells.
7 Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Handlungsempfehlungen für die Praxis und Ausblick auf zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarungen, Krankenhaus, Pflegewissenschaft, Führung, Zielformulierung, Leistungsentgelt, Experteninterviews, Personalmanagement, Qualitätsmanagement, Mitarbeiterführung, Zielkaskade, Zielerreichung, Change Management, kooperativer Führungsstil, TVöD.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Einführung und Umsetzung von Zielvereinbarungssystemen in Krankenhäusern vor dem Hintergrund aktueller tarifrechtlicher Änderungen wie dem TVöD.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen das Management durch Zielvereinbarungen, die Rolle der Pflegefachkräfte, die Gestaltung leistungsorientierter Vergütungsmodelle sowie notwendige organisatorische Vorbereitungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, herauszufinden, welche Vorbereitungen Klinikverantwortliche treffen müssen, um ein Zielvereinbarungssystem erfolgreich und transparent zu implementieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin wählte einen qualitativen Forschungsansatz, basierend auf leitfadengestützten Experteninterviews und problemzentrierten Interviews mit Leitungskräften aus der Praxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert Literatur zu Management-Methoden, diskutiert Voraussetzungen wie den Konsens in der Führungsebene, die Rolle von Unternehmensberatern und thematisiert die Akzeptanz bei den Mitarbeitern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Zielvereinbarungen, Krankenhaus, Mitarbeiterführung, leistungsorientiertes Entgelt (TVöD) und die Rolle der Pflege bei der Implementierung von Management-Systemen.
Warum wird die Einführung eines Zielsystems oft kritisch gesehen?
Die Experteninterviews zeigen auf, dass Ängste vor Leistungsdruck, Unsicherheiten bei der Messbarkeit qualitativer Ziele und Befürchtungen bezüglich einer einseitigen Belastung durch monetäre Anreize bestehen.
Welche Rolle spielt die leistungsorientierte Bezahlung?
Sie wird als Instrument zur Motivation und Kostenflexibilisierung diskutiert, wobei Experten empfehlen, in der Anfangsphase auf monetäre Anreize zu verzichten, um den Fokus auf die sachliche Etablierung des Systems zu legen.
- Quote paper
- Dipl. Pflegewirt (FH) Thomas Lücht (Author), 2007, Zielvereinbarungen im Krankenhaus. Überlegungen zur konzeptionellen Umsetzung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/88068
