Japan ist ein sehr traditionell und kulturell verwurzeltes Land, welches sich auch in der Management- und Personalpolitik japanischer Unternehmen widerspiegelt. Japanische Firmen sind i. d. R. traditionell, werteorientiert und paternalistisch ausgerichtet und stützen sich auf die Säulen lebenslange Beschäftigungspraxis und Seniorität. Männer in japanischen Firmen werden gefördert und sehen ihr Karriereziel in Managementpositionen.
Frauen in Japan haben dagegen eine typisch familiäre Rolle inne. Frauen, die jedoch eine Karriere anstreben, haben die kulturell und familiär bedingte Bürde dennoch weiter zu tragen. So haben Frauen in japanischen Unternehmen schlechte Karrierechancen und werden auf vielfältige Weise diskriminiert sowie als Arbeitskräfte zweiter Wahl abgestempelt.
Ausländische Unternehmen in Japan sind Minderheitenarbeitgeber. Japaner bevorzugen bei ihrer Arbeitgeberwahl einheimische Firmen und stehen dem Fremden skeptisch gegenüber, welches zu einem zwiespältigen Image ausländischer Unternehmen als Arbeitgeber führt. Dies resultiert wiederum in erschwerten Bedingungen, wenn es um die Rekrutierung hoch qualifizierter Arbeitskräfte geht. Ausländische Unternehmen kommen nicht an den Pool der hoch qualifizierten und talentiertesten (männlichen) Absolventen und Berufswechsler heran. Folglich gefährdet dies die Geschäftstätigkeit in Japan. Durch die gegenwärtige Popularität ausländischer Unternehmen wendet sich das Blatt partiell, so dass der externe Arbeitsmarkt für hoch qualifizierte Arbeitskräfte hart von ausländischen Unternehmen umkämpft wird. Gerade diese Popularität rückt ausländische Unternehmen ins Blickfeld dieser Arbeit.
Sowohl Frauen in Japan als auch ausländische Unternehmen befinden sich in einer misslichen Lage. Frauen in Japan mit Karriereambitionen haben in japanischen Firmen keine Perspektive, wodurch ausländische Unternehmen attraktive Arbeitgeber werden. Trotz allem haben ausländische Firmen Probleme bei der Rekrutierung qualifizierter männlicher Arbeitskräfte, während Frauen in japanischen Firmen diskriminiert werden.
Hierbei stellt sich nun die Frage, ob Frauen in Japan, die Karriere machen möchten, in ausländischen Unternehmen bessere Karrierechancen vorfinden können als in japanischen Firmen. Gibt es ebenso Vorteile für ausländische Unternehmen, die Japanerinnen beschäftigen und Karriereoptionen bieten? Auch soll im Laufe der Arbeit geklärt werden, inwiefern eine Win-Win-Situation für beide Parteien vorliegt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Betriebliche Laufbahnplanung und Karrieremodelle
2.1 Laufbahnmodelle in Japan
2.1.1 Managementlaufbahn
2.1.2 Allgemeine Laufbahn
2.2 Das Tournament-Modell von Rosenbaum
2.2.1 Modellkonstruktion
2.2.2 Modellimplikationen
2.2.3 Geschlechtsspezifischer Kontext
2.2.4 Beförderungspraxis in Japan
3 Interne Barrieren für die Karriere von Frauen in Japan
3.1 Vergütungssystem
3.1.1 Vergütungskomponenten
3.1.2 Tendenz zu Pay-for-Performance
3.2 Anreiz- und Motivationseffekte für weibliche Beschäftigte
3.2.1 Interner Arbeitsmarkt (IAM)
3.2.2 Leistungsbewertung
3.2.3 Geschlechtsspezifisches Lohngefälle
3.2.4 Work-Life-Balance
3.2.5 Selbst-Selektion und Teilnahme an Beförderungswettbewerben
4 Externe Barrieren für die Karriere von Frauen in Japan
4.1 Kulturelle Barrieren
4.2 Strukturelle Barrieren
4.2.1 Familienstruktur
4.2.2 Arbeitsmarktstruktur
4.2.3 Gesetzliche Regelungen und staatliche Maßnahmen
5 Ausländische Unternehmen als Karrierechance
5.1 Stellung ausländischer Unternehmen im japanischen Arbeitsmarkt
5.1.1 Charakteristika ausländischer Unternehmen in Japan
5.1.2 Image ausländischer Firmen und Realität
5.1.3 Rekrutierung
5.2 Betriebliche Laufbahnplanung ausländischer Firmen in Japan
5.2.1 Laufbahnmodelle im internen Arbeitsmarkt
5.2.2 Karrieremodelle
5.2.3 Personalentwicklung und Karriereplanung
5.2.4 Work-Life-Balance
5.3 Vergütungs- und Beförderungssystem
5.3.1 Vergütungskomponenten und Pay-for-Performance
5.3.2 Leistungsbewertung
5.3.3 Anreiz- und Motivationseffekte für weibliche Beschäftigte
5.3.4 Beförderungswettbewerbe
5.4 Karrierechancen für Frauen
5.5 Implikationen für ausländische Unternehmen
6 Diskussion
6.1 Zusammenfassung
6.2 Trends und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob ausländische Unternehmen in Japan eine attraktive Karrierealternative für Frauen darstellen, die aufgrund der diskriminierenden Strukturen in einheimischen japanischen Firmen kaum Aufstiegschancen haben. Es wird analysiert, ob eine Win-Win-Situation existiert, bei der Frauen bessere Entwicklungsperspektiven finden und ausländische Firmen vom hochqualifizierten, weiblichen Humankapital profitieren können.
- Analyse der strukturellen und internen Barrieren für die Karriere von Frauen in traditionellen japanischen Unternehmen.
- Untersuchung des Tournament-Modells von Rosenbaum und dessen Anwendbarkeit auf Frauen in Japan.
- Charakterisierung der Stellung und Arbeitsweise ausländischer Unternehmen im japanischen Arbeitsmarkt.
- Gegenüberstellung von Vergütungs-, Beförderungs- und Work-Life-Balance-Modellen beider Unternehmenstypen.
- Erörterung der Win-Win-Situation für weibliche Beschäftigte und ausländische Arbeitgeber.
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Modellkonstruktion
ROSENBAUM (1979, 1989) konzipiert das Tournament-Modell als historisch und pfadabhängig, welches strukturelle Momente in ein individualistisches Karrieremodell einschließt. Karrieremobilität und zukünftige Karrierechancen werden somit nicht nur von früheren Karriere- und Humankapitalentscheidungen und dem bisherigen Karrierepfad bestimmt, sondern auch von der Organisationsstruktur und den sozialen Geflechten innerhalb eines Unternehmens.
Das Tournament-Modell geht davon aus, dass sich Individuen voneinander unterscheiden, wobei die Leistung bzw. das Können für den Aufstieg im Unternehmen maßgeblich ist. Nur die talentiertesten Individuen machen innerhalb der Organisation Karriere. Es wird angenommen, dass die bisherigen beruflichen Errungenschaften im Laufe einer Karriere bedeutend sind und sich auf zukünftige Karriereoptionen auswirken. Unter der Voraussetzung, dass Informationen fehlerfrei übermittelt und präzise interpretiert werden können, trifft das Tournament-Modell so zwar auf die innerbetriebliche, aber nicht auf die zwischenbetriebliche Karrieremobilität zu.
Aufgrund der Asymmetrischen Informationsverteilung (ASIV) können Karriereentwicklungen in anderen Unternehmen nicht adäquat ausgewertet werden.
Ab Unternehmenseintritt nimmt jeder Mitarbeiter an Beförderungswettbewerben („Tournaments“) teil, die in mehreren Runden – im besten Falle bis zum Erreichen des Endwettbewerbs – ausgetragen werden. Der „Top-Prize“ des Endwettbewerbs entspricht dabei der höchsten im Unternehmen erreichbaren Position. Da das Tournament-Modell von ASIV aufseiten der Organisation (bzgl. der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter) ausgeht, werden wiederholte Wettbewerbe notwendig, um falsch positiv bewertete Gewinner einer früheren Runde zu eliminieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Vorstellung der Problematik, dass Frauen in traditionell geprägten japanischen Unternehmen diskriminiert werden und ausländische Firmen als potenzielle Karrierechance untersucht werden.
2 Betriebliche Laufbahnplanung und Karrieremodelle: Theoretische Definition der Laufbahnplanung und Darstellung des japanischen "Dual-Track"-Systems sowie des Tournament-Modells von Rosenbaum.
3 Interne Barrieren für die Karriere von Frauen in Japan: Analyse der internen Hindernisse wie Vergütungssysteme, Leistungsbewertung (satei) und geschlechtsspezifische Benachteiligungen im japanischen Arbeitsmarkt.
4 Externe Barrieren für die Karriere von Frauen in Japan: Betrachtung kultureller und struktureller Einflüsse, inklusive Familienstruktur, Arbeitsmarktbedingungen und staatlicher Gesetze.
5 Ausländische Unternehmen als Karrierechance: Detaillierte Charakterisierung ausländischer Firmen, ihrer Rekrutierungspraktiken und ihres Potenzials als Arbeitsumfeld für Frauen.
6 Diskussion: Zusammenfassung der Ergebnisse, Trendanalyse und Ausblick auf die zukünftige Situation für Frauen in Japan.
Schlüsselwörter
Karriereplanung, Frauen in Japan, ausländische Unternehmen, Tournament-Modell, Japanische Wirtschaft, Personalmanagement, Vergütungssystem, Leistungsbewertung, Work-Life-Balance, Geschlechterdiskriminierung, Karrierechancen, Humankapital, Arbeitsmarktstruktur, Senioritätsprinzip, Pay-for-Performance
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Karriereplanung von Frauen in ausländischen Unternehmen in Japan und prüft, ob diese eine Win-Win-Situation für beide Seiten darstellen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind der Vergleich zwischen japanischen und ausländischen Unternehmenskulturen, geschlechtsspezifische Karrierebarrieren und die Bedeutung des Leistungsprinzips.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist zu klären, ob Frauen in Japan, die eine Karriere anstreben, in ausländischen Unternehmen bessere Aufstiegschancen vorfinden als in einheimischen japanischen Konzernen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch das Tournament-Modell und einer fundierten Analyse statistischer Daten und Management-Fallstudien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert interne und externe Barrieren in Japan, vergleicht Vergütungs- und Beförderungssysteme und bewertet die Rolle ausländischer Firmen als "Agents of Change".
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Karriereplanung, Frauen in Japan, ausländische Unternehmen, Tournament-Modell, Personalmanagement, Vergütungssystem, Work-Life-Balance und Geschlechterdiskriminierung.
Warum haben Frauen in japanischen Firmen so schlechte Chancen?
Aufgrund kulturell verwurzelter paternalistischer Strukturen, einer geschlechtsspezifischen Aufgabenzuteilung und eines Senioritätsprinzips, das Frauen durch ihre typische familiäre Rolle benachteiligt.
Was zeichnet ausländische Unternehmen in Japan aus?
Sie setzen verstärkt auf leistungsorientierte Entlohnung (Pay-for-Performance), sind oft geschlechtsneutraler strukturiert und bieten eine bessere Work-Life-Balance.
Ist das Tournament-Modell für Frauen in Japan anwendbar?
Es ist nur eingeschränkt anwendbar, da Frauen oft an anderen, untergeordneten Wettbewerben teilnehmen oder gar nicht erst in den Management-Wettbewerb gelangen.
Bieten ausländische Unternehmen eine Erfolgsgarantie für Frauen?
Nein, auch dort bestehen kulturelle Herausforderungen, aber sie bieten einen größeren Entscheidungsraum und eine professionellere, objektivere Leistungsbewertung.
- Quote paper
- Dagmar Gnida (Author), 2007, Weibliches Personal und ausländische Unternehmen in Japan – eine Win-Win-Situation?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/89163
