In der heutigen Arbeitswelt wird erwartet, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter motivieren. Doch wie können die Führungskräfte ihre Mitarbeiter motivieren, wenn sie möglicherweise selbst nicht motiviert sind. Sie sollen ihre Mitarbeiter unterstützen, erfahren aber möglicherweise selbst keine Unterstützung in ihrer Tätigkeit. Wenn der Punkt gekommen ist, an dem die Demotivation deutlich zu erkennen ist und die Führungskraft nicht mehr volle Leistung erbringt, wird gerne auf verschiedene Personalentwicklungsinstrumente zurückgegriffen.
In den letzten Jahren hat sich hier vor allem das Coaching etabliert. In dieser Diplomarbeit wird zunächst versucht, das Coaching näher zu erläutern. Jeder hat schon mal den Begriff Coaching gehört und hat eine Vorstellung davon, was Coaching ist, jedoch gehen die Meinungen über die Bedeutung meistens weit auseinander. Was aber ist Coaching genau? Diese Diplomarbeit soll einen all¬gemeinen Überblick über das Coaching geben. Der zweite Schwerpunkt liegt auf der Motivation. Motivation ist dafür verantwortlich, wie ein Mensch agiert. Sie bestimmt sein Verhalten und Handeln. Es werden verschiedene Motivationstheorien vorgestellt, die sich vor allem auf die Leistungsmotivation beziehen. Das Ziel dieser Diplomarbeit ist es aufzuzeigen, wie ein Coach seinen Klienten anhand von verschiedenen Motivationstheorien motivieren kann.
Zu der Struktur der Diplomarbeit, lässt sich sagen, dass in Kapitel 2 zunächst versucht wird, das Coaching von anderen beratenden Veranstaltungen abzugrenzen. Dieses Kapitel besteht aus drei weiteren Abschnitten, die sich als erstes mit der Frage beschäftigen, warum Coaching besonders für Führungskräfte geeignet ist. Anschließend wird die Entwicklung des Coachings kurz dargestellt. Um einen besseren Überblick über die verschiedenen Varianten des Coachings zu bekommen, werden zu den einzelnen Varianten des Coachings Vor- und Nachteile erörtert. Im letzten Abschnitt werden die Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Coaching bei Führungskräften dargelegt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Coaching im Führungskräftebereich
2.1. Begriffsabgrenzung
2.1.1. Abgrenzung zu anderen beratenden Veranstaltungen
2.1.1.1. Training
2.1.1.2. Psychotherapie
2.1.1.3. Supervision
2.1.2. Warum eignet sich Coaching besonders für Führungskräfte?
2.2. Entwicklung des Coaching-Begriffs
2.3. Formen des Coaching
2.3.1. Einzelcoaching
2.3.2. Gruppen-Coaching
2.3.3. Team-Coaching
2.3.4. Interner-Coach
2.3.5. Externer-Coach
2.4. Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Coaching bei Führungskräften
2.4.1. Der Coach
2.4.2. Implementierung des Coaching in die Unternehmenskultur
3. Motivationale Grundlagen
3.1. Begriffsabgrenzung
3.1.1. Motivation
3.1.2. Motivierung
3.1.3. Leistungsmotivation
3.2. Ausgewählte Theorien der Motivation
3.2.1. Das Hierarchie-Modell (Maslow)
3.2.2. Aufgabengestaltungsansatz (Hackman/Oldham)
3.2.3. Das Erwartungsgefälle-Modell der Motivation (Heckhausen)
4. Potenzielle Motivationsauswirkungen des Coaching für Führungskräfte
4.1. Bedürfnis-Hierarchie im Coachings-Prozess
4.2. Aufgabengestaltungsansatz im Coaching-Prozess
4.3. Das Erwartungsgefälle-Modell im Coachings-Prozess
5. Schlussfolgerung
Zielsetzung & Themen
Diese Diplomarbeit untersucht das Coaching als Instrument der Personalentwicklung und dessen gezielte Wirkung auf die Leistungsmotivation von Führungskräften. Im Zentrum steht die Frage, wie ein Coach Klienten mittels theoretischer Motivationsansätze dabei unterstützen kann, ihre beruflichen Ziele effizienter zu erreichen und ihre Leistungsmotivation zu steigern.
- Grundlagen und Definitionen von Coaching im Führungskräftekontext
- Abgrenzung von Coaching zu anderen beratenden Disziplinen
- Analyse zentraler Motivationstheorien (Maslow, Hackman/Oldham, Heckhausen)
- Potenzielle Motivationsauswirkungen durch Coaching-Prozesse
- Anforderungen an den Coach und die Implementierung im Unternehmen
Auszug aus dem Buch
2.4.1. Einstellung der Führungskraft zum Coaching
Bevor eine Führungskraft sich für ein Coaching entscheidet, sollte sie sich sicher sein, dass sie auch gecoacht werden möchte. Es muss der Wille vorhanden sein, etwas verändern zu wollen. Das Coaching kann nur erfolgreich sein, wenn sich die Führungskraft aktiv am Coaching beteiligt. Coaching darf nicht befohlen werden, es basiert ausschließlich auf der Freiwilligkeit des Gecoachten. Im Vordergrund des Coachings sollte das persönliche Anliegen des Gecoachten sein. Wenn der Auftraggeber für das Coaching nicht der zu Coachende ist, sondern der Vorgesetze oder die Personalabteilung, muss im ersten Gespräch herausgefunden werden, ob aus dem Fremdanliegen ein individuelles Anliegen wird. Wenn die Führungskraft selbst nicht vom Coaching überzeugt ist, besteht die Möglichkeit, dass es zu einem „Anpassungs-Coaching“ kommt. Dies hat zur Folge, dass beim Coaching bestenfalls ein oberflächliches Ergebnis erzielt wird.
Neben der Freiwilligkeit zum Coaching ist es vor allem elementar, dass die Führungskraft ein hohes Maß an Selbststeuerungsfähigkeit besitzt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz von Coaching für Führungskräfte in der heutigen Arbeitswelt und definiert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Diplomarbeit.
2. Coaching im Führungskräftebereich: Hier erfolgt eine detaillierte Begriffsbestimmung, Abgrenzung zu anderen Beratungsformaten, Darstellung der Coaching-Historie sowie eine Analyse verschiedener Coaching-Formen und Rahmenbedingungen.
3. Motivationale Grundlagen: Dieses Kapitel liefert eine fundierte Einführung in die Psychologie der Motivation und stellt drei maßgebliche Theorien vor, um das Verständnis für motivierendes Handeln im Arbeitskontext zu schärfen.
4. Potenzielle Motivationsauswirkungen des Coaching für Führungskräfte: In diesem Teil werden die zuvor vorgestellten Motivationstheorien konkret auf den Coaching-Prozess angewendet, um Wege zur Steigerung der Leistungsmotivation von Führungskräften aufzuzeigen.
5. Schlussfolgerung: Das letzte Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und reflektiert über die Rolle der Professionalisierung im Coaching sowie die Bedeutung der Freiwilligkeit und Zielorientierung.
Schlüsselwörter
Coaching, Führungskräfte, Leistungsmotivation, Personalentwicklung, Motivationstheorien, Selbststeuerungsfähigkeit, Maslow, Hackman, Oldham, Heckhausen, Erwartungsgefälle, Einzelcoaching, Team-Coaching, Unternehmenskultur, Beratungskonzept
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Coaching als Personalentwicklungsinstrument und dessen Fähigkeit, die Leistungsmotivation bei Führungskräften positiv zu beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit verknüpft die Bereiche Coaching-Varianten, Implementierung im Unternehmenskulturkontext und psychologische Motivationstheorien.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, theoretisch fundiert aufzuzeigen, wie ein Coach seinen Klienten anhand spezifischer Motivationstheorien bei der Leistungssteigerung unterstützen kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es erfolgt eine fundierte Literaturanalyse und theoretische Herleitung, um Coaching-Ansätze mit psychologischen Motivationsmodellen in Einklang zu bringen.
Welche Schwerpunkte werden im Hauptteil behandelt?
Neben der Definition und Entwicklung des Coachings stehen die Theorien von Maslow, Hackman/Oldham sowie das Erwartungsgefälle-Modell von Heckhausen im Fokus.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Coaching, Führungskräfte, Leistungsmotivation, Selbststeuerungsfähigkeit und Motivationsmodelle.
Wie unterscheidet sich Coaching laut der Autorin von Psychotherapie?
Coaching setzt bei einem gesunden Individuum mit einer intakten Selbststeuerungsfähigkeit an, während Psychotherapie auf die Behandlung klinischer Störungen mit Krankheitswert ausgerichtet ist.
Warum ist laut der Arbeit Freiwilligkeit so entscheidend für den Coaching-Erfolg?
Da Coaching zur Selbsthilfe anregt, ist ein eigener Veränderungswunsch der Führungskraft zwingend erforderlich; bei erzwungenem Coaching droht lediglich eine oberflächliche Anpassung ohne echte Verhaltensänderung.
- Quote paper
- Snezana Culibrk (Author), 2008, Coaching für Führungskräfte und dessen Auswirkungen auf die Leistungsmotivation , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/89387
