Die Anforderungen der meisten Tätigkeiten in Wirtschaftsunternehmen haben sich in bedeutender Weise verschoben. Im weltweiten Wettbewerb kann heute nur noch mithalten, wer in Bezug auf Qualität, Kundenservice, Zeit und Kosten überlegene Leistungen erbringt. Dies gelingt jedoch nur, wenn der Fokus aller unternehmerischen Aktivitäten konsequent auf den Kunden gerichtet wird. Für viele Unternehmen bedeutet dieser Schritt ein radikales Umdenken hinsichtlich der Art, wie Unternehmen organisiert werden und wie sich Führungskräfte und Mitarbeiter in der neuen Organisation verhalten müssen. Meist gelingt die den wechselnden Marktverhältnissen angepasste organisatorische Neuausrichtung nicht durch Optimierungsversuche an alten, eingefahrenen Abläufen und Strukturen, sondern erfordert vielfach ein totales Redesign der Schlüsselprozesse des Unternehmens. Mit Hilfe von Managementkonzepten wie Business Process Reengineering , Lean Management , Customer Relationship Management etc. lässt sich die Neuausrichtung beschleunigen. Damit sich die Organisationen schneller an veränderte Markt und Kundenanforderungen anpassen können, wird beispielsweise die Zahl der Führungskräfte drastisch reduziert, mitunter sogar halbiert, werden dezentrale, eigenverantwortliche Geschäftseinheiten gebildet und ganzheitliche Arbeitsprozesse funktionsübergreifend in Teamarbeit verrichtet.
Mit der gleichen Radikalität, mit der sich derzeit Organisationen verändern, verändert sich auch die Arbeitswelt und somit die Rolle von Führungskräften und Mitarbeitern. Die Geschwindigkeit und Intensität der Transformationsprozesse verlangen von den Beteiligten eine Umstellungsfähigkeit, die weit über das hinausgeht, was bisherige Veränderungen in der Arbeitswelt erfordert haben. Mitarbeiter potenzialgerecht optimal zu platzieren und zu fördern bringt somit zweifellos erhebliche Wettbewerbsvorteile. Umgekehrt gilt allerdings auch: Wer es versäumt, Mitarbeiterpotentiale zu entwickeln oder die Gefahr teurer Fehlbesetzungen unterschätzt, wird entscheidende Einbußen hinnehmen müssen. Nach vorsichtigen Schätzungen kann zum Beispiel bei Führungspositionen die Leistungsdifferenz bei 40%-70% des Jahres-einkommens liegen.
Die organisatorische Neuausrichtung erfordert folglich sozusagen neue „Key-player“:
Auf einen Blick
- Note: 2,0
- Zuordnung von Fähigkeiten zu Übungen im Assessment-Center
- Testtheoretische Beurteilung anhand von Validität, Reliabilität und Objektivität
- 37 Quellen im Literaturverzeichnis
- 8 Abbildungen
Inhaltsverzeichnis
1 EINFÜHRUNG
2 THEORETISCHE VORÜBERLEGUNGEN
2.1 BEGRIFFLICHE ABGRENZUNG
2.1.1 DEFINITION UND ÜBERSETZUNG DES BEGRIFFS ASSESSMENT-CENTER
2.1.2 AUSWAHL-ASSESSMENT-CENTER
2.1.3 ENTWICKLUNGS-ASSESSMENT-CENTER
2.1.4 VALIDITÄT, RELIABILITÄT, OBJEKTIVITÄT
2.2 HISTORISCHE ENTWICKLUNG
3 EINSATZBEREICHE UND ZIELE DES ASSESSMENT-CENTERS
3.1 CHARAKTERISTIKA UND ANWENDUNGSGEBIETE
3.2 LEITIDEEN UND GRUNDPRINZIPIEN
3.3 UNTERSCHIEDLICHE ZIELGRUPPEN
3.4 ELEMENTE EINES ASSESSMENT-CENTERS - INHALTLICHER ABLAUF
3.4.1 VORTRÄGE UND PRÄSENTATIONEN
3.4.2 GRUPPENDISKUSSION
3.4.3 ROLLENSPIELE
3.4.4 POSTKORBÜBUNG
3.4.5 INTERVIEWS
3.4.6 PERSÖNLICHKEITS-, INTELLIGENZ-, LEISTUNGS- UND KONZENTRATIONSTESTS
3.4.7 SELBSTREFLEXION UND FEEDBACK
3.5 RELEVANTE BEURTEILUNGSKRITERIEN
3.6 ZWISCHENFAZIT: NOTWENDIGKEIT DER GÜTEPRÜFUNG
4 VORTEILE DES ASSESSMENT-CENTERS - CHANCEN
4.1 DIE GÜTEKRITERIEN
4.1.1 EINORDNUNG IN DIE TESTTHEORIE
4.1.2 VALIDITÄT
4.1.3 RELIABILITÄT
4.1.4 OBJEKTIVITÄT
4.2 MÖGLICHE AUSBLICKE
4.2.1 AUF KOMPETENZEN DER BEWERBER
4.2.2 AUF POTENTIALE DER BEWERBER
4.3 ERKENNEN VON SCHWÄCHEN DER BEWERBER
4.4 AUFSCHLUSS ÜBER VERHALTENSWEISEN DER BEWERBER
4.5 SONSTIGE VORTEILE
5 NACHTEILE DES ASSESSMENT-CENTERS - RISIKEN
5.1 HOHER ZEITAUFWAND FÜR
5.1.1 DIE PLANUNG DES ASSESSMENT-CENTERS
5.1.2 DIE AUSWAHL UND SCHULUNG DER BEOBACHTER
5.1.3 DIE DURCHFÜHRUNG DES ASSESSMENT-CENTERS
5.2 KOSTENINTENSITÄT
5.3 AKTUALITÄTSDEFIZITE
5.4 FEHLENDER PRAXISBEZUG
5.5 UNSICHERE ERFOLGSQUOTE
5.6 SONSTIGE NACHTEILE
6 SCHLUSSBETRACHTUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung und Themen
Die Studienarbeit betrachtet das Assessment-Center kritisch als eignungsdiagnostisches Instrument der Personalselektion und -rekrutierung durch Potentialanalyse. Sie fragt, inwieweit das Verfahren den Anforderungen der Personalpraxis gerecht wird, wie fair es ist und welche Chancen, Risiken und Fehlerquellen sein Einsatz mit sich bringt.
- Begriffe und historische Entwicklung des Assessment-Centers
- Einsatzgebiete, Grundprinzipien und beteiligte Personengruppen
- Übungen und Kriterien zur Beurteilung von Bewerbern
- Validität, Reliabilität und Objektivität als Gütekriterien
- Nutzen, Zeitaufwand, Kosten und Grenzen des Verfahrens
- Perspektiven für die Weiterentwicklung der Personalauswahl
Auszug aus dem Buch
4.1.2 Validität
Die Validität ist der Grad der Genauigkeit, mit dem ein Verfahren dasjenige Persönlichkeitsmerkmal oder diejenige Verhaltensweise, die es messen soll oder zu messen vorgibt, tatsächlich misst. Das Assessment-Center soll die tatsächlich relevanten Merkmale erfassen.
Dieses Gütekriterium ist für die Testtheorie und alle darauf aufbauenden praktischen Anwendungen, so auch das Assessment-Center, von zentraler Bedeutung. Deshalb wird an dieser Stelle kurz näher auf die unterschiedlichen Validitätsfacetten eingegangen:
Inhaltsvalidität:
Dieser Begriff bezeichnet die Güte, mit der das interessierende Persönlichkeitsmerkmal und seine Verhaltensäußerungen durch den Test abgebildet werden. Im Mittelpunkt steht die Frage, in welchem Maße die Aufgaben im Assessment-Center die Anforderungen des beruflichen Alltags repräsentieren. Schwerpunktmäßig ist zu hinterfragen, ob die Urteilsdimensionen angemessen und beurteilbar sind.
Kriteriumsbezogene Validität:
Diese Validitätsart befasst sich mit der Frage, wie gut mit einem Prädiktor ein Verhalten vorausgesagt werden kann. Hierbei werden Schlussfolgerungen durch den korrelativen Vergleich zweier Datenreihen gezogen. Eine Datenreihe ist der Prädiktor, die andere ist ein Kriterium. Prädiktor ist die Bezeichnung für eine Variable (in unserem Fall: Beurteilung im Assessment-Center), die zur Vorhersage eines Kriteriums angewendet wird. Als Kriterium wird meist ein Indikator für Berufsleistung verwendet, z.B. Leistungsbeurteilung durch den Vorgesetzten, Gehaltshöhe oder Beförderungshäufigkeit. Je nachdem, wann das Kriterium gemessen wird, können zwei Formen unterschieden werden: Erfolgt die Messung zeitgleich, so handelt es sich um konkurrente Validität. Erfolgt die Messung des Kriteriums später, so spricht man von prädiktiver Validität. Die prädiktive (oder auch prognostische) Validität ist das entscheidende Gütemaß im Rahmen der Personalauswahl, da die Beurteilungsergebnisse erst dann in einer empirisch nachweisbaren Beziehung zum späteren Berufserfolg stehen, wenn das Assessment-Center prognostisch valide ist. Da mit dem Assessment-Center externe Kriterien (z.B. Erfolg im Beruf) prognostiziert werden sollen, hat die prädiktive Validität die höchste Bedeutung für die Beurteilung des Nutzens dieses Verfahrens.
Konstruktvalidität:
Diese gibt an, ob in den Übungen des Assessment-Centers die beabsichtigten Anforderungsdimensionen (z.B. Kommunikationsfähigkeit) erfasst werden. Gegenstand der Konstruktvalidität ist die Frage, was (welche Konstrukte, welche Persönlichkeitsmerkmale) mit dem Assessment-Center eigentlich gemessen wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINFÜHRUNG: Die Einleitung erläutert veränderte Anforderungen an Unternehmen und Personal und formuliert die Fragen nach Nutzen, Fairness und Fehlerquellen des Assessment-Centers.
2 THEORETISCHE VORÜBERLEGUNGEN: Das Kapitel grenzt Auswahl- und Entwicklungs-Assessment-Center voneinander ab, erklärt grundlegende Gütebegriffe und zeichnet die historische Entwicklung des Verfahrens nach.
3 EINSATZBEREICHE UND ZIELE DES ASSESSMENT-CENTERS: Behandelt werden Anwendungsgebiete, Grundprinzipien und beteiligte Gruppen. Zudem beschreibt das Kapitel Übungen von der Präsentation bis zum Feedback sowie mögliche Beurteilungskriterien.
4 VORTEILE DES ASSESSMENT-CENTERS - CHANCEN: Im Mittelpunkt stehen die testtheoretischen Gütekriterien und die Frage, welche Einblicke das Verfahren in Kompetenzen, Potentiale, Schwächen und Verhaltensweisen ermöglichen kann.
5 NACHTEILE DES ASSESSMENT-CENTERS - RISIKEN: Das Kapitel erörtert den Aufwand für Planung und Durchführung, Kosten, Aktualitäts- und Praxisprobleme sowie weitere Grenzen der Beurteilung.
6 SCHLUSSBETRACHTUNG UND AUSBLICK: Die Schlussbetrachtung bündelt die Überlegungen zum Einsatz des Verfahrens und skizziert mögliche Weiterentwicklungen, darunter computergestützte und themenzentrierte Ansätze.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Personalrekrutierung, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Potentialanalyse, Anforderungsprofil, Validität, Reliabilität, Objektivität, Gruppendiskussion, Rollenspiel, Postkorbübung, Führungskompetenz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit untersucht das Assessment-Center als Verfahren zur Beurteilung von Bewerbern und zur Unterstützung von Personalentscheidungen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Grundlagen und Einsatzbereiche, typische Übungen und Beurteilungskriterien sowie Güte, Chancen und Risiken des Verfahrens.
Welches Ziel verfolgt die Untersuchung?
Sie soll das Assessment-Center kritisch als eignungsdiagnostisches Instrument der Personalselektion und -rekrutierung durch Potentialanalyse betrachten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin wertet Fachliteratur aus und erörtert das Verfahren anhand seiner Grundlagen, Anwendungsformen und testtheoretischen Gütekriterien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil beschreibt die Bestandteile eines Assessment-Centers und untersucht anschließend dessen mögliche Vorteile und Nachteile.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Assessment-Center, Personalauswahl, Potentialanalyse, Anforderungsprofil, Validität, Reliabilität und Objektivität.
Welche Übungen eines Assessment-Centers werden vorgestellt?
Die Arbeit beschreibt unter anderem Präsentationen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Postkorbübungen, Interviews und psychologische Tests.
Welche Bedeutung haben die Gütekriterien?
Validität, Reliabilität und Objektivität dienen dazu, die Aussagekraft, Zuverlässigkeit und Unabhängigkeit der Beurteilung einzuordnen.
Welches praktische Anschauungsmaterial enthält die Arbeit?
Sie enthält eine Zuordnung von Fähigkeiten zu einzelnen Übungen und den beispielhaften Ablaufplan eines zweitägigen Assessment-Centers im Bankbereich.
- Arbeit zitieren
- Diplom Betriebswirt Handel (BA) Alexandra Daniela Pein (Autor:in), 2006, Assessment-Center als eignungsdiagnostisches Instrument der Personalselektion und -rekrutierung durch Potentialanalyse, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/89565
