Lesbische Frauen im Angestelltenverhältnis und ihr Umgang mit dieser Lebensform am Arbeitsplatz

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

I Homosexualität am Arbeitsplatz
2 Gewerkschaftliche und politische Auseinandersetzung mit dem Thema
2.1 Kurzer geschichtlicher Überblick
2.2 Aktuelle politische Entwicklungen
2.3 Ein Antidiskriminierungsgesetz für Lesben und Schwule
3 Die wissenschaftliche Bearbeitung des Themas
3.1 Die lesbische Perspektive als Leerstelle
3.2 Das Arbeitsleben als Teilgebiet in Studien über Homosexualität
3.3 Zahlen und Erkenntnisse aus ausgewählten Studien
3.4 Zwischenfazit

II Zur Studie
4 Methodische Überlegungen und Durchführung der Studie
4.1 Vorüberlegungen und Interviewleitfaden
4.2 Feldzugang und Untersuchungsgruppe
4.3 Durchführung der Interviews
4.4 Die Auswertung der Interviews
5 Die Ergebnisse im Überblick
5.1 Die Zusammensetzung der Untersuchungsgruppe
5.2 Lesbische Identität
5.3 Umgang mit der Lebensform im Privatleben
5.4 Umgang mit der Lebensform am Arbeitsplatz
5.4.1 Offenheit gegenüber den Kolleginnen und Kollegen
5.4.2 Offenheit gegenüber den Vorgesetzten
5.5 Umgang mit der Lebensform an früheren Arbeitsplätzen
5.6 Befürchtungen und erlebte Vorbehalte
5.7 Allgemeine Einstellung zu Homosexualität am Arbeitsplatz
5.8 Zwischenfazit
6 Drei Beispiele: Wege des Umgangs mit der Lebensform am Arbeitsplatz
6.1 Emma: „`n kleiner aber feiner Kreis, die wissen das, und das reicht mir dann auch so“
6.1.1 „Versteckt, nicht drüber nachgedacht, nicht wahr haben wollen“
6.1.2 „…das mach ich irgendwie aus’m Bauch heraus“
6.1.3 „…dass es mich persönlich verletzt, das möchte ich vermeiden“
6.1.4 „Aber ich würde da niemals etwas Privates von mir erzählen“
6.2 Franka: „Wenn ich gedacht habe: ´So Leute, jetzt könnt Ihr mich mal fragen, dann erzähl ich euch jetzt alles gleich`, dann hat nie einer gefragt“
6.2.1 „Mama hat recht, ich bin mit ner Frau zusammen“
6.2.2 „…die wussten es nicht, obwohl ich da meine erste Freundin hatte“
6.2.3 „Also ich trag nicht jedem gleich mein … Leben auf ´n Schoß“
6.3 Herdis: „Ob sie’s hören wollen oder nicht, alle wissen es“
6.3.1 „…und da fing das dann an mit 19, ich war ´n echter Spätzünder“
6.3.2 „Also ich hab’s ja am Anfang auch noch gar nicht erzählt“
6.3.3. „… denen hab ich das dann auch einfach erzählt“
6.3.4 „..je lockerer man damit umgeht, desto weniger Probleme hat man“
6.4 Zwischenfazit

III Die Ergebnisse im Kontext theoretischer Sichtweisen
7 Lesbische Identität(en)
8 Heteronormativität am Arbeitsplatz
9 Quantitative und qualitative Ergebnisse im Zusammenhang

IV Ausblick
10 Diversity Management als neuer Umgang mit Verschiedenheiten
10.1 Was ist Diversity Management?
10.2 Die drei Ansätze des Diversity Management
10.3 Die Bedeutung von Diversity Management für das Thema Homosexualität am Arbeitsplatz

11 Fazit

12 Literatur

13 Anhang
Anhang 1: Interviewleitfaden
Anhang 2: Codierleitfaden

1 Einleitung

„Arbeit ist das halbe Leben.“ Auch wenn die meisten Menschen nicht die Hälfte ihrer Zeit am Arbeitsplatz verbringen, zeugt dieses Sprichwort doch von der Wichtigkeit der Arbeitssituation innerhalb unseres Lebens. Weit über die Notwendigkeit des Geldverdienens hinaus ist der Arbeitsplatz jedoch auch ein Ort sozialer Kontakte. Menschen unterschiedlichster Herkünfte, Eigenschaften und Fähigkeiten treffen dort aufeinander und gehen nicht nur voneinander isoliert ihren Aufgaben nach. Soziale Interaktionen finden statt, der Austausch über Privates spielt innerhalb des Kolleginnen- und Kollegenkreises eine große Rolle. Wie in anderen Bereichen unseres Lebens wirken auch am Arbeitsplatz gesellschaftliche Normen und Werte. Eine unhinterfragte Norm ist dabei die Vorannahme, dass alle Menschen heterosexuell seien. Was geschieht aber, wenn Menschen, die sich selbst als nicht-heterosexuell definieren, in ihrem Arbeitsalltag mit dieser Norm der Heterosexualität konfrontiert werden? Ausgehend von der Annahme, dass es nicht ohne weiteres möglich ist, ein wichtiges Identitätsmerkmal (hier die lesbische Identität) am Arbeitsplatz außen vor zu lassen, beschäftige ich mich in dieser Arbeit mit der Frage, wie lesbische Frauen ihren Umgang mit der eigenen Lebensform am Arbeitsplatz wahrnehmen.

Zunächst setze ich mich unter einer wissenschaftshistorischen Perspektive mit der Frage auseinander, wie sich Politik, Gewerkschaften und Wissenschaft des Themas Homosexualität am Arbeitsplatz angenommen haben.

Anhand der Analyse von zehn themenzentrierten Interviews möchte ich anschließend im Hauptteil meiner Arbeit aufzeigen, welche Handlungsspielräume sich lesbische Frauen schaffen, um mit ihrer Lebensform am Arbeitsplatz umzugehen. Wie bewerten sie den Einfluss der lesbischen Identität auf den Lebensbereich Arbeit? Gibt es Zusammenhänge zwischen dem Umgang mit dem eigenen Lesbischsein im Privatleben und am Arbeitsplatz? Dabei ist es mir besonders wichtig, die Erzählungen der Interviewten verstehend zu analysieren und ihre Perspektiven in den Vordergrund zu stellen.

Abschließend setze ich meine Ergebnisse in einen theoretischen Kontext und möchte mit Diversity Management ein neueres Konzept vorstellen, das zukünftig erheblichen Einfluss auf das Thema Homosexualität am Arbeitsplatz haben könnte.

Da ich ohne ihre Bereitschaft zu intensiven Gesprächen diese Arbeit nicht hätte schreiben können, danke ich an dieser Stelle meinen Interviewpartnerinnen für ihr großes Engagement.

I Homosexualität am Arbeitsplatz

2 Gewerkschaftliche und politische Auseinandersetzung mit dem Thema

2.1 Kurzer geschichtlicher Überblick

Zu den ersten, die sich mit dem Thema Homosexualität am Arbeitsplatz auseinandergesetzt haben, gehörten die Gewerkschaften. Bereits 1975 befasste sich die Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV) in Berlin aktiv mit Homosexualität in Gesellschaft und Betrieben. Der vom Bezirk Berlin eingereichte Antrag zur Abschaffung des sogenannten Homosexuellenparagraphen 175 Strafgesetzbuch (StGB) war jedoch innerhalb der gesamten ÖTV zu diesem Zeitpunkt noch nicht mehrheitsfähig.^[1] Dennoch gilt innerhalb der Gewerkschaften dieser erste Antrag zum Thema Homosexualität als zeitlicher Beginn der Auseinandersetzung mit der Thematik. Ebenfalls in der ÖTV Berlin entstand 1978 der erste Arbeitskreis innerhalb einer Gewerkschaft, in dem sich Schwule und Lesben zusammenfanden, um aktiv die Situation der schwulen Arbeitnehmer und lesbischen Arbeitnehmerinnen zu verbessern.^[2]

Die Auseinandersetzungen um den §175 StGB bestimmten auch in den nächsten mehr als 15 Jahren den Umgang mit dem Thema Homosexualität. Nach einer sehr langen und zum Teil grausamen Geschichte wurde der Paragraph 175 Strafgesetzbuch in der BRD erst 1973 zum letzten Mal reformiert, die einfache Homosexualität entkrimina­lisiert und das Schutzalter für (männliche!) homosexuelle Handlungen auf 18 Jahre festgelegt, während dieses Schutzalter bei heterosexuellen Handlungen bereits bei 16 Jahren lag.^[3] Diese Ungleichbehandlung, die auch in anderen europäischen Ländern so festgeschrieben war, veranlasste den Europarat 1981 folgende Empfehlung abzuge­ben: „Die europäische Versammlung empfiehlt dem Ministerkomitee, die Mitglieds­staaten dazu zu bewegen, dass in Ländern, in denen einvernehmliche homosexuelle Handlungen zwischen Erwachsenen einer strafrechtlichen Verfolgung unterliegen, diese Gesetze und deren Anwendung abgeschafft werden.“^[4] Die Regierung der Bundes­republik Deutschland reagierte jedoch lange Zeit nicht auf diese Empfehlung, und so sahen es die Gewerkschaften als einen Teil ihrer gesellschaftspolitischen Auf­gabe an, sich nicht nur für ihre homosexuellen Mitglieder einzusetzen, sondern im Allgemeinen gegen die Diskriminierung von Schwulen und Lesben in Deutschland zu kämpfen. Der erste offizielle Gewerkschaftsbeschluss über die Rechte von Lesben und Schwulen wurde 1984 auf einem Gewerkschaftstag der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV) getroffen. Die HBV setzte sich für die ersatzlose Strei­chung des §175 StGB ein und forderte darüber hinaus gewerkschaftliche Solidarität für homosexuelle Frauen und Männer.^[5] Die Erkenntnis, dass schwule Männer und lesbische Frauen im Arbeitsleben besonderen Diskriminierungen ausgesetzt sind, ver­anlasste alle Gewerkschaften bis hin zu ihrem Dachverband – dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) – sich mit dem Thema Homosexualität zu befassen. 1986 wurden auf dem Bundeskongress des DGB alle Einzelgewerkschaften dazu aufgefordert, sich für den Abbau der Diskriminierung „von homosexuellen Frauen und Männern in Beruf und Gesellschaft“ einzusetzen. Dieser Aufruf wurde 1988 von der ÖTV bekräftigt und mit konkreten Forderungen zur Verwirklichung abgestimmt. Zu diesen Forderungen gehörte unter anderem, dass Homosexualität kein Grund für Nichteinstellung, Kündigungen, Berufsverbote und Berufsbeschränkungen sein dürfe, dass Arbeitszeugnisse keine offenen oder verdeckten Hinweise auf Homosexualität enthalten dürfen und dass sich die ÖTV weiterhin für die ersatzlose Streichung des §175 StGB sowie für ein Antidiskriminierungsgesetz zum Schutz der Homosexuellen am Arbeitsplatz einsetzen solle.^[6] Auch über andere Wege versuchten die Gewerkschaf­ten Homosexualität am Arbeitsplatz gesellschaftlich zu thematisieren. So fand im Mai 1989 zum ersten Mal ein schwul-lesbisches Seminar im Haus der Gewerkschaftsjugend der ÖTV statt, das bis heute jährlich unter dem Titel: „Menschenrechte im Betrieb – Homosexualität am Arbeitsplatz“ im Bildungsprogramm der Gewerkschaft ver.di^[7] zu finden ist. Im gleichen Jahr wurde die von der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung geförderte qualitative Studie „Homosexuelle Männer im Arbeitsleben“ von Norbert Zillich veröffentlicht. Auch in den gewerkschaftseigenen Medien wurden Artikel zum Thema Homosexualität am Arbeitsplatz publiziert, um die Mitglieder in Bezug auf diese Thematik zu sensibilisieren.^[8]

Die Politik befasste sich ansatzweise ab Ende der 1980er Jahre mit dem Thema Homosexualität am Arbeitsplatz. So legten Die Grünen 1989 ein erstes Antidiskrimi­nierungsgesetz für Lesben und Schwule vor, welches auch Antidiskrimi-nierungsbestimmungen für das Arbeitsrecht enthielt. Sie forderten, dass im Betriebs­verfassungsgesetz (BetrVG) und im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) Benachteiligungsverbote aufgrund der sexuellen Identität aufgenommen werden sollten und im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) das Benachteiligungsverbot auch auf die sexuelle Orientierung ausgedehnt werden sollte.^[9] Obwohl auch innerhalb der Gewerkschaften Berührungsängste mit dem Thema Homosexualität vorhanden waren, legte die ÖTV 1990 ebenfalls einen Gesetzesentwurf für ein Antidiskriminierungsge­setz für Lesben und Schwule in Arbeit und Beruf vor.^[10] „Im einzelnen handelt es sich dabei um die Änderung von sechs Gesetzen, mit der materiell kein neues Recht geschaffen wird, sondern die rechtlichen Rahmenbedingungen im Arbeits-, Beamten-, Soldaten-, Personalvertretungs-, und Betriebsverfassungsrecht so gestaltet werden sollen, dass Diskriminierungen und Benachteiligungen homosexueller Frauen und Männer in Arbeit und Beruf zumindest erschwert werden.“^[11] Beide Gesetzesentwürfe, die vor 14 bzw. 15 Jahren eingebracht wurden, sind bis heute in ihrer Gesamtheit nicht umgesetzt worden. Lediglich im BPersVG wurde im §105 das Benachteiligungsverbot neben verschiedenen anderen Merkmalen auf „persönliche Beziehungen“^[12] und im BetrVG im §75 auf „sexuelle Identität“^[13] ausgeweitet. Der §611a BGB richtet seinen Gleichheitsgrundsatz weiterhin ausschließlich auf das Merkmal Geschlecht.^[14] Zum aktuellen Stand eines Antidiskriminierungsgesetztes werde ich später in diesem Kapitel ausführlicher eingehen.

Der lange Kampf der Gewerkschaften und vieler Schwulen- und Lesbenorga­nisationen für die ersatzlose Streichung des §175 StGB und die zunehmende wissen­schaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema Homosexualität zeigten erst Anfang der 1990er Jahre Wirkung. 1991 kündigte das Bundesjustizministerium die Abschaffung des §175 als längst überfällige Gleichstellung an.^[15] Dennoch sollte erst im März 1994 der Paragraph endgültig außer Kraft gesetzt und durch eine einheitliche Schutzvorschrift, die den Missbrauch Jugendlicher unter 16 Jahren verhindern soll (§182 StGB) ersetzt werden.^[16] Mit dieser Gesetzesänderung schien der Startschuss gegeben, auch in der Länderpolitik aktiv gegen die Diskriminierung von Lesben und Schwulen in Arbeit und Beruf aber auch gesamtgesellschaftlich vorzugehen. So beschloss zum Beispiel die Niedersächsische Landesregierung 1994 und 1995 jeweils ein Antidiskriminierungsprogramm mit konkreten Handlungsvorgaben zum Abbau der Diskriminierung von Lesben und Schwulen und ergänzte das Niedersächsische Beamten- und Personalvertretungsgesetz um das Benachteiligungsverbot aufgrund sexueller Identität.^[17] Die Landesregierung in Nordrhein-Westfalen richtete 1996 (ebenso wie zuvor schon der Senat in Berlin) ein Referat für gleichgeschlechtliche Lebensformen ein, um aktive Antidiskriminierungspolitik zu betreiben.^[18] Auch das Hamburger Senatsamt für die Gleichstellung setzte sich 1997 dafür ein, dass ein Antidiskri­minierungs-Passus im Hamburgischen Beamtengesetz verankert wurde.^[19]

Trotz zunehmenden Interesses seitens der Politik waren es jedoch weiterhin die Gewerkschaften und dort besonders die ÖTV, die beim Thema Homosexualität am Arbeitsplatz wegweisend waren. So organisierte die ÖTV 1993 die erste Konferenz mit dem Titel „Lesben und Schwule am Arbeitsplatz – Erfahrungen, Konsequenzen, europäische Umsetzung“, auf der unter anderem Themen wie: Offen am Arbeitsplatz? Recht im Berufsleben und Homo-Rechte als Gewerkschaftspflicht behandelt wurden.^[20] Auch die erste gewerkschaftseigene Zeitschrift für schwule und lesbische Mitglieder sowie Interessierte, der „ÖTV-Report Lesben und Schwule“, wurde 1996 von dieser Gewerkschaft ins Leben gerufen und bis heute als „ver.di-Report Lesben und Schwule“ weitergeführt.^[21] 1999 organisierten die Gewerkschaften ÖTV, HBV und der DGB gemeinsam mit dem Verband lesbischer Psychologinnen und schwuler Psycho­logen (VLSP) in Hamburg den Kongress „Schwule und Lesben in der Arbeitswelt“.^[22] An diesem Kongress nahmen zu je einem Drittel Psychologinnen und Psychologen, Gewerkschafterinnen und Gewerkschafter sowie andere Interessierte teil. Ziel war es, psychologische Gesichtspunkte der Situation lesbischer Arbeitnehmerinnen und schwuler Arbeitnehmer mit den arbeitsrechtlichen und politischen Dimensionen zu verknüpfen.^[23] Auch internationale Beispiele wurden auf der Konferenz angeführt. So berichtete Gaby Charing aus London von der Organisation LAGER (Lesbian And Gay Employment Rights), die sich für Rechte, Informationen, Fortbildung und Forschung von, für und über homosexuelle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einsetzt. Auch führte Charing die erste internationale Konferenz über Gewerkschaften, Homosexua­lität und Arbeit, die 1998 in Amsterdam stattfand, an, um auf den internationalen Aspekt des Themas aufmerksam zu machen.^[24]

Auch heute noch sind sowohl Gewerkschaften als auch die Politik damit beschäftigt, sich unter verschiedenen Gesichtspunkten mit dem Thema Homosexualität am Arbeitsplatz auseinander zu setzen. Dabei gibt es, wie im Folgenden zu sehen sein wird, verschiedene Möglichkeiten, sich der Thematik anzunehmen und Veränderungen herbeizuführen.

2.2 Aktuelle politische Entwicklungen

Im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland sind im Artikel 3 Absatz 3 die besonderen Gleichheitssätze verankert: „Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, Rasse, Sprache, Heimat und Herkunft, Glaubens, religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt werden“. Sexuelle Orientierung als Differen­zierungsgrund ist im Grundgesetz nicht enthalten, wiewohl viele Juristen der Meinung sind, im allgemeinen Gleichheitsgrundsatz (Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich) sei implizit auch ein Benachteiligungsverbot aufgrund der sexuellen Identität enthalten.^[25] Während auf Bundesebene die Änderung des Grundgesetzes in dieser Hinsicht noch strittig ist, haben einige Länder die sexuelle Identität bzw. Orientierung als Nennung im Gleichheitsgrundsatz ihrer Länderverfassungen aufgenommen. Brandenburg, Thüringen und Berlin wollen auf diese Weise eine rechtliche Handhabe gegen Diskriminierung von Lesben und Schwulen schaffen.^[26] Andere Bundesländer sind in ihren Bemühungen zur Gleichbehandlung von Lesben und Schwulen noch konkreter. So hat das Saarland ein Gesetz zur Verhinderung der Diskriminierung Homosexueller erlassen und Sachsen-Anhalt verabschiedete ein Gesetz zum Abbau von Benachteiligungen von Lesben und Schwulen. Gezielte Veränderungen in der Arbeitswelt führten Brandenburg, Bremen, Hamburg und Niedersachsen herbei, indem sie ihre Diskriminierungsverbote im öffentlichen Dienstrecht um die sexuelle Identität erweiterten.^[27] In einigen Bundesländern setzen sich die jeweiligen Ministe­rien, die für gleichgeschlechtliche Lebensweisen verantwortlich sind, für Aufklärung über die und aktive Veränderung der Situation von Lesben und Schwulen in Beruf und Gesellschaft ein. Angela Birk, Ministerin für Frauen, Jugend, Wohnungs- und Städtebau in Schleswig-Holstein räumt auf der Grundlage einer Befragung von Insti­tutionen in ihrem Bundesland ein, dass wir „von einer selbstverständlichen Berücksichtigung der Interessen von Lesben und Schwulen in unserer Gesellschaft (…) noch weit entfernt“ sind. Um dies zu ändern setzt Schleswig-Holstein vor allem auf die Verbreitung von Informationen auch über die Situation von Lesben und Schwulen in der Arbeitswelt und über positive Beispiele von Firmen, die die Interessen ihrer homosexuellen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer berücksichti­gen.^[28] Um Strategien für einen Abbau von Berührungsängsten und Abgrenzungen gegenüber Lesben und Schwulen am Arbeitsplatz zu entwickeln, setzt die Schleswig-Holsteinische Landesregierung ausdrücklich auf die Kooperation mit „Arbeitnehme­rinnen und Arbeitnehmern, Unternehmen und Betrieben, die ein Arbeitsklima anstreben oder bereits verwirklicht haben, in dem Diskriminierung keinen Platz hat.“^[29] Auch das Niedersächsische Frauenministerium informiert besonders über die Situation von Lesben am Arbeitsplatz und stellt fundierte wissenschaftliche Ergebnisse zu diesem Thema dar. In Niedersachsen wird gefordert, das Thema Homosexualität bereits in Schule und Ausbildung aufzugreifen, um Vorurteile abzubauen. „Dann können Kolleginnen und Kollegen auch eher mit homosexuellen Kolleginnen und Kollegen umgehen.“ Auch die Interessensvertretungen der Arbeitnehmer und Arbeit­nehmerinnen sollen durch Seminare, Arbeitskreise und Schulungen des Betriebs- bzw. Personalrates umfassend mit an der positiven Veränderung der Situation von Lesben und Schwulen im Arbeitsleben beteiligt werden.^[30] Doch auch der öffentliche Dienst soll für die Belange der homosexuellen Bürgerinnen und Bürger sensibilisiert werden, was zum Beispiel der Fachbereich für gleichgeschlechtliche Lebensweisen in Berlin als eine seiner Aufgaben innerhalb der Senatsverwaltung ansieht. Dazu zählt auch, die Vergünstigungen, die verheirateten Beamten gewährt werden, auf die seit 2001 durch das Lebenspartnerschaftsgesetz (LPartG) möglichen verpartnerten gleichgeschlechtlichen Lebensgemeinschaften auszudehnen.^[31]

Dem Trend, Politik als Minderheitenpolitik – hier unter dem Identitätsmerkmal Homosexualität – zu betreiben, steht das Referat für gleichgeschlechtliche Lebenswei­sen im Hessischen Sozialministerium entgegen. Einerseits sieht das Referat zwar auch die Notwendigkeit, solange es noch Benachteiligung von Schwulen und Lesben im Arbeitsleben gibt, konkrete Maßnahmen zur Ausräumung dieser Diskriminierungen zu treffen und zum Beispiel die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landesverwal­tung für die spezifischen Bedarfslagen von Lesben und Schwulen aber auch für das eigene Diskriminierungspotential zu sensibilisieren. Andererseits aber möchte Hessen ein sogenanntes Diversity Competence Center (DCC) einrichten, das im Idealfall für viele Verschiedenheiten (klassisch: Geschlecht, Kultur, Religion, sexuelle Identität, ethnische Herkunft und Alter; aber auch weitere denkbar) kompetent wäre und vor allem auch die Verschränkungen der Verschiedenheiten beachten sollte.^[32] Damit versucht Hessen der klassischen Minderheitenpolitik, die immer auch Ausschlie­ßungen betreibt und eine Konkurrenzsituation der verschiedenen Differenzmerkmale hervorrufen kann, ein neues Konzept von Vielfalt (Diversity) entgegenzusetzen. Mit dieser neuen Denkweise steht dieses Bundesland jedoch noch weitgehend alleine.

Auch im Bereich der Schwulen- und Lesbenorganisationen herrscht die vielfach kritisierte Minderheiten- bzw. Identitätenpolitik vor.^[33] Als ein Beispiel zum Thema Homosexualität am Arbeitsplatz sei die Initiative des Schwulen Forums Nieder­sachsen (SFN) genannt, das 2003 zum Coming Out Day am Arbeitsplatz aufgerufen hat. Das SFN ist der Meinung: „Wer seine ganze Person auf der Arbeit einsetzt, wird entweder Wertschätzung erfahren oder kann sich zumindest offen zur Wehr setzen“.^[34] Doch obwohl sich viele lesbische und schwule Initiativen und Organisationen auch mit dem Bereich Homosexualität am Arbeitsplatz befassen, kann von einer struktu­rierten Aufarbeitung wie z.B. in der Schweiz noch keine Rede sein. In unserem Nach­barland hat die größte lesbisch-schwule Organisation des Landes bereits zum zweiten Mal eine Broschüre auf den Markt gebracht, die sich an Funktionäre und Funktionä­rinnen, Gewerkschaften, Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer richtet und als Nachschlagewerk und/oder Leitfaden für die Stellensuche Unternehmen auf ihre Homosexuellenfreundlichkeit hin untersucht und auflistet. In der zweiten überarbeiteten Auflage von „Queer im Job“ aus dem Jahr 2003 werden auch verschiedene Diversity-Ansätze thematisiert und so die Intention der ersten Broschüre von der Identitätenpolitik für Homosexuelle hin zur Vielfalten­politik von Diversity gelenkt.^[35]

Nicht zuletzt engagieren sich einige Politikerinnen und Politiker nach wie vor für die Einführung eines umfassenden Antidiskriminierungsgesetzes. Gab es die ersten Gesetzesentwürfe schon 1989 und 1990 so zeigt die Forderung nach einem umfassenden Antidiskriminierungsgesetz der nordrhein-westfälischen Sozialministerin Birgit Fischer in einer Presseinformation vom 6. Februar 2004^[36], dass dieses Thema noch immer aktuell und zunehmend dringlicher ist.

Die Anforderungen verschiedener Seiten an ein solches Antidiskriminierungsgesetz möchte ich im Folgenden kurz darstellen.

2.3 Ein Antidiskriminierungsgesetz für Lesben und Schwule

Seit November 2000 liegt die sogenannte Rahmenrichtlinie der Europäischen Union für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf der Bundesregierung vor und hätte spätestens zum Dezember 2003 umgesetzt werden müssen. Diese Richtlinie 2000/78/EG des Rates dient dem Zweck der „Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf in Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedsstaaten“.^[37] Sowohl Politik als auch Gewerkschaften sind der Meinung, dass die Umsetzung dieser Richtlinie sowie der sogenannten Gender-Richtlinie zur Gleichbehandlung der Geschlechter am sinn­vollsten durch ein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz vonstatten gehen kann. Doch nicht nur Institutionen und Politik setzen sich für ein Antidiskriminierungs­gesetz unter anderem für Lesben und Schwule ein, laut einer aktuellen Emnid-Umfrage sind 65% der Bevölkerung für einen Schutz von Homosexuellen vor Benachteiligung durch ein Gesetz.^[38] Da von Seiten der Politik bisher keine besonderen Anstrengungen unternommen wurden, Konzepte für die Umsetzung der Rahmen-Richtlinie in Deutschland zu erarbeiten, sind es vor allem die Gewerkschaften, die sich mit möglichen Maßnahmen befassen. So fordert der DGB die Schaffung von starken und unabhängigen Gleichbehandlungsstellen, die für alle Diskriminierungstat­bestände zuständig sind, um vor allem Mehrfachdiskriminierungen wirksam zu bekämpfen. Diese Gleichbehandlungsstellen sollten sowohl durch Aufklärungsarbeit als auch durch Klagemöglichkeiten im Einzelfall zur gesellschaftlichen Veränderung beitragen.^[39] Auch die Gewerkschaft ver.di fordert von der Bundesregierung die Entwicklung eines umfassenden Programms gegen Diskriminierung. Dieses sollte auf Breitenwirkung in der Gesellschaft angelegt sein, um eine „Kultur der Anti-Diskrimi­nierung“ zu ermöglichen und so mittelbare und unmittelbare Diskriminierungen aufzudecken. Dabei sind sich die Gewerkschaften auch ihrer eigenen Rolle bewusst und wirken darauf hin, dass z.B. Tarifverträge eine Generalklausel bekommen, die alle für Verheiratete geltenden Regeln auch auf eingetragene Lebenspartnerschaften überträgt.^[40] Michael Sommer, der Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbundes hat die Bundesregierung aufgefordert, neben der unmittelbaren Diskriminierung, Benachteiligung und Belästigung auch gegen die mittelbare Diskriminierung durch vermeintlich neutrale Vorschriften, Gesetze und Verordnungen vorzugehen. Bei der Entwicklung eines Antidiskriminierungsgesetzes sei vor allem auch darauf zu achten, dass sämtliche möglichen Diskriminierungsmerkmale aufgegriffen werden.^[41] Dabei weist ver.di Regenbogen – der Zusammenschluss schwuler, lesbischer, bisexueller und transgender Mitglieder der Gewerkschaft ver.di – darauf hin, dass keine Hierarchie in den verschiedenen Merkmalen entstehen darf, sondern alle Tatbestände gleichermaßen geächtet und verboten werden müssen.^[42] Mit diesen Anforderungen an die Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinien der EU an die Bundesregierung, die von verschiedenen Seiten der Gewerkschaften geäußert wurden, zeigen auch die Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmervertretungen ihre Entwicklung hin zu einem Konzept von Diversity. Nicht mehr die spezielle Situation von Schwulen und Lesben am Arbeitsplatz steht als Identitätenpolitik im Vordergrund, sondern die Abschaffung von Diskriminierung und Benachteiligung aufgrund jeden Persönlichkeitsmerkmals und Anerkennung der Vielfältigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Bereits 1999 prognostizierte Klaus Timm vom Arbeitskreis Homosexualität: „Nicht die Forderung nach Gleichheit aller, sondern die Akzeptanz der Vielfalt wird die gewerkschaftliche Zukunft bestimmen“.^[43] Mit der aktiven Einmischung in die Schaffung eines umfassenden Antidiskriminierungsgesetzes sind die Gewerkschaften in ihrer von Timm vorhergesagten Zukunft angekommen und setzen sich mit Homo­sexualität am Arbeitsplatz als einem Teil der Vielfalt auseinander.

3 Die wissenschaftliche Bearbeitung des Themas

3.1 Die lesbische Perspektive als Leerstelle

Die deutschsprachige sogenannte Lesbenforschung hat sich hauptsächlich innerhalb der Frauen- und Geschlechterforschung positioniert und bewegt sich im Rahmen von drei zentralen Forschungsschwerpunkten. Das Sichtbarmachen von Lesben, die Behe­bung von Defiziten in Bezug auf die lesbische Perspektive in der Frauenforschung und die Auseinandersetzung mit theoretischen Ansätzen der Frauenforschung (z.B. die Kategorie Lesbe) prägen die Arbeiten, die sich mit lesbischen Realitäten auseinander­setzen.^[44] Dabei findet nach Lena Laps die Lesbenforschung hauptsächlich auf der Ebene von Studien- und Abschlussarbeiten Eingang in die Wissenschaft und versucht sich im Moment als schwul-lesbische oder Queerforschung im Wissenschaftsbetrieb zu etablieren.^[45] Mittlerweile gibt es aber auch vereinzelt Dissertationen, die Homosexua­lität bzw. die lesbische Lebensweise aufgreifen und Forschungsarbeiten, die sich im Auftrag verschiedener Landesministerien mit homosexuellen / lesbischen Lebensrealitäten auseinandersetzen.^[46] Wie die Herausgeberinnen im beiträge-Heft 52 „Lesbenleben quer gelesen“ 1999 feststellen, sind die Diskurse um lesbische und lesbisch-feministische Thematiken dabei in einen universitären und einen außeruni­versitären Bereich gespalten. Dabei sehen sie den universitären Diskurs als den den Mainstream der Auseinandersetzung mit lesbischen Thematiken bestimmenden an.^[47] Doch obwohl innerhalb der Universitäten besonders in den letzten Jahren das Aufgreifen von schwul-lesbischen Themen zugenommen hat, ist gerade auch die Frauenforschung als „Heimat“ der Lesbenforschung noch weit davon entfernt, die lesbische Perspektive selbstverständlich in ihre Positionen einzubeziehen. Dies zeigt sich eindrücklich unter anderem in dem Band „Arbeit, Sozialisation, Sexualität“, der sich als erster von drei Bänden als Einführung in die Frauen- und Geschlechterfor­schung versteht. Die dort vermittelte Definition von sozialwissenschaftlicher Frauen­forschung als „all jene wissenschaftlichen Bemühungen, die sich mit der Erforschung der Lage von Frauen in Gegenwart und Vergangenheit sowie weltweit beschäftigen“^[48] lässt m.E. noch den Schluss zu, dass auch lesbische Perspektiven mit zur Frauenfor­schung gehören. Im Kapitel I dieses Lehrbuches ist Arbeit als ein Schwerpunktthema der Frauenforschung benannt und anhand verschiedener Texte werden unterschied­liche Ansätze zu dieser Thematik vermittelt. Dort jedoch gibt es keine Berücksich­tigung der lesbischen Perspektive, obwohl in der einschlägigen Literatur mehrfach darauf hingewiesen wird, dass gerade die Arbeitswelt für lesbisch lebende Frauen eine besondere Bedeutung hat. Auch in der Aufzählung der aktuellen Schwerpunkte der soziologischen Frauen- und Geschlechterforschung von Doris Lucke kommt die lesbische Perspektive höchstens implizit unter dem Stichwort „Gleichheit und Differenz“ vor.^[49]

Würde man im Bereich der Frauenforschung noch am ehesten die Einbeziehung einer lesbischen Perspektive erwarten, so ist in anderen Wissenschaftsfeldern dieser Anspruch bisher nur selten oder gar nicht gestellt worden. Zum Beispiel ist im Themen­bereich soziale Kontakte am Arbeitsplatz viel geforscht worden, in den letzten Jahren zunehmend auch unter den Stichworten Mobbing, psychische Belastungen am Arbeitsplatz und Gesundheit am Arbeitsplatz.^[50] Auch wenn nicht explizit erwähnt, lassen sich die dort gewonnenen Erkenntnisse jedoch unter der besonderen Perspek­tive homosexueller Menschen am Arbeitsplatz rezipieren. So kann man feststellen, dass z.B. bei der Aufzählung von Mobbinghandlungen Verunglimpfungen von Homo­sexualität nicht explizit genannt werden, aber Tatbestände, die homosexuellen Menschen im Arbeitsleben sehr häufig begegnen, wie Gerüchte über das Privatleben breittreten, jemanden aufgrund einer persönlichen Eigenschaft lächerlich machen, jemandem Schimpfworte oder entwürdigende Ausdrücke nachrufen als Mobbing gelten.^[51] Diese Schlussfolgerungen bleiben jedoch Vermutungen und sind wissen­schaftlich nicht fundiert. Im Rahmen der Recherche zu der vorliegenden Arbeit blieben Versuche, außerhalb konkreter Studien über Homosexualität, die innerhalb der Geschlechterforschung existieren, zum Beispiel im Bereich der Arbeitssoziologie etwas zum Thema Homosexualität am Arbeitsplatz zu finden, erfolglos.

Wenn es um lesbische Lebensweisen am Arbeitsplatz geht, ist jedoch auch innerhalb der Lesbenforschung nicht viel Material zu finden. Der Bereich Arbeitswelt scheint hinter Themen wie Coming Out, der Kategorie Lesbe, Diskriminierung aufgrund der Lebensform und Partnerschaftsproblemen zurückzustehen. Bezeichnend hierfür ist die Bestandsaufnahme lesbischer Initiativen, Vereine und Beratungsangebote in Nordrhein-Westfalen. Die Abfrage der Beratungsthemen, die in den Beratungsstellen vorkommen, reicht im vorgegebenen Fragebogen von Coming Out über Beziehung, Rassismus, Gewalterfahrungen, Behinderung, Sucht bis hin zu binationalen Beziehungen. Der Bereich Arbeit und Beruf wurde von den Forscherinnen nicht in den Fragebogen aufgenommen, jedoch von den Beratungsstellen in der Spalte „Sonstige“ am häufigsten genannt.^[52]

Wie das Thema Homosexualität am Arbeitsplatz bisher wissenschaftlich bearbeitet wurde, möchte ich im Folgenden darstellen.

3.2 Das Arbeitsleben als Teilgebiet in Studien über Homosexualität

„Aus dem deutschsprachigen Raum sind mir keine Untersuchungen zur Arbeits- und Berufssituation lesbischer Frauen bekannt. Was ich zu diesem Thema finden konnte, sind Teilergebnisse von Erhebungen über die allgemeine Lebenssituation von lesbischen Frauen“.^[53] Diesem Zitat aus einer österreichischen Seminararbeit von 1991 kann ich mich auch heute im Jahr 2004 noch anschließen. Bis zum Zeitpunkt dieser Äußerung gab es immerhin zwei Studien über die allgemeine Lebenssituation lesbischer Frauen. In ihre Abschlussarbeiten nahmen sowohl Susanne von Paczensky 1984 als auch Brigitte Reinberg und Edith Rossbach 1985 Aspekte des lesbischen Lebens am Arbeitsplatz auf.^[54] Obwohl sich die Gewerkschaften schon seit 1975 mit dem Thema Homosexualität am Arbeitsplatz beschäftigten und Ilse Kokula im Zusammenhang mit dem Pfingsttreffen lesbischer Frauen 1977 die Aufmerksamkeit auch der Wissenschaft auf diesen Themenbereich lenken wollte^[55], waren die beiden Studienabschlussarbeiten Mitte der 1980er Jahre die ersten deutschsprachigen Studien, die sich zumindest als Teilgebiet dem Lebensraum Arbeitswelt aus homo­sexueller – hier explizit lesbischer – Perspektive näherten. 1988 veröffentlichte Norbert Zillich seine qualitative Studie „Homosexuelle Männer im Arbeitsleben“ Auf der Grundlage von 65 qualitativen Interviews arbeitet Zillich vier verschiedene Figu­rationen bzw. Typen von schwulen Männern im Arbeitsleben heraus. Das zentrale Ergebnis seiner Studie ist jedoch, dass homosexuelle Männer am Arbeitsplatz in erster Linie Arbeitnehmer sind und „erst in zweiter, dritter, vierter Hinsicht auch Homo­sexuelle“.^[56] Der Psychologe Jürgen Mey betont in seiner umfangreichen Studie über die „Lebensform Homosexualität“ den Zusammenhang zwischen Arbeitssituation und Privatleben. In seiner eher auf männliche Homosexualität bezogenen Arbeit resümiert er, dass die Weise, in der Homosexualität am Arbeitsplatz erlebt und gehandhabt wird, hauptsächlich lebensgeschichtlich begründet ist. Er ordnet den Bereich der Arbeits­welt im Leben homosexueller Menschen eindeutig dem Bereich des Privatlebens bzw. der Freizeit unter, wo das Ausleben eines homosexuellen Lebensstils eher möglich sei.^[57]

Anfang der 1990er Jahre wurden auch einige US-amerikanische Studien ins Deutsche übersetzt. Die Arbeit von Marnie Hall beschäftigt sich zum Beispiel mit den Erfah­rungen von lesbischen Frauen in Großbetrieben. Anhand von 13 qualitativen Interviews mit lesbischen Frauen beschreibt die Psychologin, dass die Erfahrungen im Arbeitsbereich den Frauen ihr Lesbischsein immer wieder ins Bewusstsein rufen. Weniger die direkte Diskriminierung, vielmehr das Erleben von Homophobie oder das Voraussetzen von Heterosexualität bewirkte die notwendige Auseinandersetzung mit der eigenen Lebensform am Arbeitsplatz. Als ausgleichende Strategien beschreibt Hall Leugnen, Verschweigen, Vermeidung vertraulicher Situationen, scheinbare Offenheit und als am häufigsten angewandte Strategie: Nur die Menschen über die eigene Homosexualität informieren, denen man vertraut.^[58] In den USA gab es in den 1990er Jahren wesentlich mehr Auseinandersetzung mit dem Thema Homosexualität am Arbeitsplatz als im deutschsprachigen Raum.^[59] Auch Konzepte aus anderen Bereichen der sogenannten Minderheitenforschung wurden auf Homosexuelle im Arbeitsleben angewandt. So beschreibt Wallace Swan zunächst die sogenannte Glass Ceiling (gläserne Decke), die in Deutschland hauptsächlich als Barriere für Frauen, in höhere Positionen zu gelangen, rezipiert wurde, in den USA jedoch auch für Behinderte und Menschen ethnischer Minderheiten beforscht wurde. In Anlehnung an die Farbe, die in den USA für homosexuelle Menschen steht, bezeichnet Swan die Barriere, die den beruflichen Ein- und Aufstieg von offen lebenden Lesben und Schwulen verhindert, als Lavendelbarriere.^[60]

In der deutschsprachigen Forschung lag der Schwerpunkt beim Thema Homo­sexualität am Arbeitsplatz hauptsächlich auf Diskriminierungserfahrungen. Kokula stellt fest, dass lesbische Frauen sowohl den Benachteiligungen ausgesetzt sind, die Frauen im Berufsleben im Hinblick auf Beförderungen, Entlohnung und Belästi­gungen erleben, als auch besonderen offenen oder versteckten Benachteiligungen aufgrund ihrer Lebensform.^[61] Strategien zum Umgang mit der eigenen Lebensform am Arbeitsplatz werden fast ausschließlich als Reaktion auf, maximal zur Vorbeugung von Diskriminierungen gesehen. Mehrere Arbeiten zum Thema „Diskriminierung von Homosexuellen am Arbeitsplatz“ entstanden Anfang und Mitte der 1990er Jahre, alle jedoch auf der Ebene von Abschluss- oder Seminararbeiten^[62], was auch Aufschluss darüber gibt, dass die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema im Rahmen von Forschungsprojekten oder Dissertationen erst später begann. Eine erste größere Fragebogenuntersuchung führte der Münchner Arbeitskreis Lesben und Arbeit 1994 durch. Die Frauen dieses Arbeitskreises werteten 325 Fragebögen zum Thema Lesben in der Arbeitswelt aus und zeigten, dass es sehr unterschiedliche Arten gibt, offen oder nicht offen am Arbeitsplatz zu leben. Neben dem Thema der Diskri­minierung von Lesben am Arbeitsplatz stellen diese Strategien des Umgangs einen Schwerpunkt der Studie dar. Benannt werden hier folgende Verhaltensmuster: Nicht von der Freundin erzählen, Privat- und Berufsleben strikt trennen, Heterosexualität vorspielen, nicht zuviel Privates erzählen, bei Vertrauen sich öffnen sowie ganz offensiv mit der eigenen Lebensform umgehen. Obwohl die Autorinnen mutmaßen, dass für die Wahl der jeweiligen Strategie sowohl persönliche Problemlösungsmuster als auch äußere Bedingungen der Arbeitssituation verantwortlich sind, machen sie deutlich, dass sie die verschiedenen Strategien des Umgangs mit der lesbischen Lebensform am Arbeitsplatz nur als Weg zum völligen offen Leben ansehen und nicht als dauerhafte eigenständige Strategien anerkennen. Sie rufen alle Lesben auf, ihre Ängste am Arbeitsplatz zu überwinden und offen zu ihrer Lebensform zu stehen.^[63]

Die weitaus größte Studie, die sich explizit mit dem Thema Homosexualität im Arbeitsleben beschäftigt, wurde 1997 von Christopher Knoll, Manfred Edinger und Günter Reisbeck unter dem Titel „Grenzgänge. Schwule und Lesben in der Arbeits­welt“ veröffentlicht. Doch auch hier liegt bei der Auswertung der über 2500 Frage­bögen der Schwerpunkt auf dem Thema Diskriminierung. Die Frage nach dem persönlichen Umgang mit der eigenen Lebensform am Arbeitsplatz wird unter dem Stichwort „Veröffentlichung der eigenen Homosexualität“ abgehandelt und im engen Kontext mit der Diskriminierung bearbeitet.^[64] In der späteren Reflexion ihrer Arbeit stellen die Autoren jedoch fest, dass der Fokus auf die Diskriminierung durch hetero­sexistische Strukturen nur ein Teil der Wahrheit sein kann und die Forschung sich gleichermaßen mit der Analyse der persönlichen Verantwortung für die Situation am Arbeitsplatz auseinandersetzen muss. Damit vollziehen die Autoren einen Perspekti­venwechsel hin zur Subjektorientierung in den Studien über Homosexualität am Arbeitsplatz und fordern die Vervielfältigung der Betrachtungsweisen dieses Themas.^[65] Die genauen Ergebnisse dieser Studie im Hinblick auf den Umgang mit der eigenen Lebensform am Arbeitsplatz werde ich zusammen mit anderen ausgewählten Studien im nächsten Kapitel vorstellen.

Martin Koschat sieht den Grund dafür, dass es kaum Untersuchungen über die arbeits- bzw. erwerbsmäßige Situation von Schwulen und Lesben gibt, hauptsächlich darin, dass diese keine homogene Gruppe darstellen. So lassen sich keine repräsentativen Unter­suchungen vornehmen, da die Grundgesamtheit nicht bekannt ist. Des Weiteren sind die existierenden Studien meist mittelschichtzentriert, was wiederum mit dem Zugang zu den Befragten zusammenhängt. Koschat plädiert dafür, nicht nur die Homosexualität am Arbeitsplatz, sondern auch die dortige Heterosexualität in die Untersuchungen mit einzubeziehen, da die Norm der Heterosexualität den Umgang mit der eigenen Homosexualität bestimmt.^[66] Diese Ansicht teilt auch Marlene Stein-Hilbers, die in ihrer Studie „Gewalt gegen lesbische Frauen“ die Fixierung des Alltagslebens – und damit auch des Arbeitslebens – auf Heterosexualität und das „Totschweigen“ lesbischer Existenzweisen als subtile strukturelle Gewalt benennt.^[67] Die Studie setzt sich sowohl mit erlebter Gewalt als auch Ängsten und Befürchtungen unter anderem am Arbeitsplatz auseinander. Dabei zeigt sich, dass der Bereich Arbeit / Schule / Studium gemeinsam mit dem Lebensbereich Öffentlichkeit im Vergleich zu den Bereichen Familie, Freundinnen / Freunde und Bekanntenkreis der Bereich ist, der am meisten mit Befürchtungen und Ängsten besetzt ist. Die Autorinnen resümieren, dass wegen dieser Tatsache die meisten der Befragten (51,2%) ihre Lebensform gegenüber den Kolleginnen und Kollegen geheim halten und Strategien entwickeln, um potenziellen Diskriminierungen schon von vornherein entgegen zu wirken.^[68] Die heterosexuellen Kollegen und Kolleginnen nehmen im Gegensatz zu schwulen Arbeitnehmern und lesbischen Arbeitnehmerinnen kaum konkrete Benachteiligungen von Schwulen und Lesben am Arbeitsplatz wahr. Dieses Ergebnis einer repräsentativen Bevölkerungs­umfrage in Nordrhein-Westfalen ist auch damit zu erklären, dass die meisten Menschen auf die entsprechende Frage antworten, dass sie Schwulen und Lesben äußerst selten oder gar nicht begegnen. Dabei werden Lesben noch weniger wahr­genommen als Schwule. Der Arbeitsplatz ist dabei jedoch der Ort, an dem hetero­sexuelle Menschen am ehesten auf Schwule und Lesben treffen.^[69] Ein weiteres Ergebnis der Studie besagt: Je enger und intensiver der Kontakt von Hetero­sexuellen zu Lesben und Schwulen beispielsweise am Arbeitsplatz geknüpft werden konnte, umso mehr Anerkennung haben die Lesben und Schwulen von Seiten der Hetero­sexuellen erfahren.^[70] Somit kann man durchaus den Lebensbereich Arbeitswelt als den­jenigen potenzieller Annäherung zwischen homosexuellen und heterosexuellen Menschen ansehen. Das scheint umso wichtiger, als eine aktuelle Studie über negativ wahrgenommene Personengruppen in unserer Gesellschaft zeigt, dass ca 28-30% der Bevölkerung Homosexuellen mit einer negativen Werthaltung gegenüber stehen, egal, ob sie persönlich Schwule und Lesben kennen oder nicht.^[71]

Diese Werthaltung (vermutlich) heterosexueller Personalreferenten und –referentinnen untersuchte auch Doris Weichselbaumer aus Österreich. Indem sie genau mit den Stereotypen über lesbische Frauen arbeitete, auf deren Grundlage ihrer Meinung nach Diskriminierung im Betrieb passiert, verfasste sie fiktive Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellenanzeigen. Die Quali­fikation der „Bewerberinnen“ war identisch, wobei jeweils eine offensichtlich lesbisch war (anhand des ehrenamtlichen Engagements im lesbischen Verein, des Fotos oder des Themas der Abschlussarbeit ersichtlich) und eine als heterosexuell dargestellt wurde. In der Auswertung wurde offensichtlich, dass die offen lesbischen Bewerbe­rinnen weit weniger oft zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wurden als die vermeintlich heterosexuellen. Auch dieser Tatbestand der Selektion bei der Einstellung stellt schon eine Diskriminierung von lesbischen Frauen in der Arbeits­welt dar.^[72]

Die neuesten Ergebnisse über den Umgang mit der eigenen homosexuellen Lebens­form am Arbeitsplatz liefern zwei Studien und eine Umfrage. Jörg Maas gelangt in seiner Dissertation „Identität und Stigma-Management von homosexuellen Führungs­kräften“ aus der Analyse von 30 qualitativen Interviews mit schwulen Führungskräf­ten zu sieben verschiedenen Strategien zum Umgang mit der sexuellen Orientierung im Arbeitsleben.^[73] Diese Möglichkeiten des sogenannten Stigma-Managements hängen eng mit der Orientierung von männlichen Führungskräften zusammen und können sicher nicht verallgemeinert werden. Unter Stigmanagement werden Handlungsweisen verstanden, mit deren Hilfe eine Person die negativen Wirkungen eines Stigmas (nach Goffman) zu minimieren versucht.^[74] Maas prägt dafür auch den Begriff Identitäts-Management, um den negativen Konnotationen des Begriffs Stigma zu entgehen. Trotz der Typisierung in sieben verschiedene Strategien betont Maas, dass diese Strategien und damit das Identitäts-Management genau wie die Identität selber keine statischen Festschreibungen sind, sondern sich ständig entwickeln und verändern.

Eine weitere Studie, deren Ergebnisse auch im folgenden Kapitel ausführlicher dargestellt werden, ist die vom Bundesjustizministerium in Auftrag gegebene Studie „Benachteiligung gleichgeschlechtlich orientierter Personen und Paare“^[75]. Diese Studie, die als aktuellste und ausführlichste im Hinblick auf homosexuelle Lebens­weisen gilt, beschäftigt sich unter anderem auch mit der Benachteiligung gleichgeschlechtlich orientierter Personen in der Arbeitswelt und liefert Zahlen­material zum Umgang mit der eigenen Lebensform am Arbeitsplatz.

Die neueste Zahl zu der Frage, wie viele Lesben am Arbeitsplatz ihre Lebensform offen leben, liefert das Lesbenmagazin L.mag. In seiner ersten kostenlosen Ausgabe hatte das vierteljährlich erscheinende Magazin einen Fragebogen zur Lebenssituation von Lesben in Deutschland abgedruckt. Die Umfrage war auch im Internet abrufbar und gemeinsam mit den Zurückgeschickten lagen insgesamt 1400 auswertbare Frage­bögen vor. Von den meist zwischen 20 und 39 Jahre alten, in einer Großstadt lebenden Lesben gaben nur 54 % an, am Arbeitsplatz offen zu leben. Dieses Ergebnis wurde von dem Magazin als „schockierend“ bezeichnet.^[76] Wie jedoch bei einigen anderen Studien ist auch hier nicht genau klar, wie offen leben am Arbeitsplatz genau definiert wird und ob zum Beispiel die Tatsache, dass nur einige Kolleginnen und Kollegen über die eigene Lebensform Bescheid wissen, bereits als nicht offen bezeichnet wird. In der folgenden Darstellung genauer Ergebnisse aus ausgewählten Studien der vergangenen Jahre werde ich diese Unklarheiten benennen und bei eventuellen Vergleichen berücksichtigen.

3.3 Zahlen und Erkenntnisse aus ausgewählten Studien

Susanne von Paczensky: Verschwiegene Liebe (1984)

In ihrer Auswertung von 75 qualitativen Interviews beschäftigt sich Susanne von Paczensky auch mit der Offenheit am Arbeitsplatz. Sie bezieht sich in ihrer Arbeit hauptsächlich auf das Konzept des Stigma-Managements und geht für den Lebensbereich Arbeitsplatz davon aus, dass die verschiedenen Geheimhaltungsstrategien Formen des Stigma-Managements sind und der offene Umgang mit der lesbischen Lebensform dagegen selbstverständlich. In der Reflexion ihrer eigenen Forschung bewertet sie diese Vorannahmen als möglicherweise vorschnell.^[77] Die Autorin bildet die Kategorien Offen und Geheim, wobei unter erstere die Antworten „alle“ und „einige wissen es“ fallen und als geheim die Antworten „niemand weiß es“ und „sie ahnen es“ eingestuft wurden. Mit dieser Einteilung gelten in der Studie 70% als offen lebende Lesben am Arbeitsplatz und dementsprechend 30% als geheim. Den größten Anteil nimmt dabei mit 40% die Angabe „einige wissen es“ ein.^[78] Den Arbeitsplatz bezeichnet von Paczensky als wichtigstes Feld des Stigma-Managements, da die Familie bei ungünstigen Reaktionen verlassen und der Freundeskreis nach eigenem Wunsch gestaltet werden kann, der Arbeitsplatz jedoch nur in geringem Maße variabel ist. Dementsprechend geben auch für diesen Lebensbereich die meisten Frauen an, Befürchtungen für den Fall zu haben, dass ihre Lebensform bekannt wird. Die meisten Befürchtungen beziehen sich dabei auf eine negative Veränderung des emotionalen Arbeitsklimas. Als Strategien des Stigma-Managements fand die Autorin Distanz, Schweigen, Täuschung und keine Strategie (da durch Familienstand und Kinder als heterosexuell geltend) heraus.^[79]

Brigitte Reinberg, Edith Roßbach: Stichprobe Lesben (1985)

Die Autorinnen werteten die Fragebögen von 372 lesbischen Frauen aus und analy­sierten dabei auch den Themenbereich „Diskriminierungen am Arbeitsplatz“. Sie fanden heraus, dass der Arbeitsbereich mit 19% immer verheimlichenden Lesben der Bereich ist, „in dem die Frauen es am wenigsten wagen, offen zu ihrem Lesbischsein zu stehen“.^[80] Nur 18% der Frauen lebt am Arbeitsplatz immer offen und mit 63% ist der Anteil der Frauen am größten, die sich taktisch verhalten und je nach Situation entscheiden, ob sie sich ihren Kolleginnen und Kollegen gegenüber outen oder nicht. Als häufigste Reaktion auf die Offenlegung ihrer Lebensform geben die lesbischen Frauen an, genau wie heterosexuelle Frauen behandelt zu werden, bzw. dass ihr Lesbischsein ignoriert wird. Dieses „Behandeln wie immer“ wird von den Frauen oft als Beweis für die Nicht-Diskriminierung gesehen, von den Autorinnen jedoch als Diskriminierung in Form des Unsichtbarmachens bewertet.^[81] Nach eigener Einschät­zung haben fast die Hälfte der befragten Frauen unabhängig von ihrer Offenheit am Arbeitsplatz Diskriminierungen erfahren.^[82] Indem Reinberg und Roßbach auch die Antworten der nicht-offen lebenden Lesben in ihre Analyse der Diskriminierungen einbeziehen, erkennen sie an, dass empfundene Diskriminierungen gegen Homo­sexuelle allgemein auch Einfluss auf die Verhaltensweisen von lesbischen Frauen am Arbeitsplatz haben.

Knoll u.a.: Grenzgänge. Lesben und Schwule in der Arbeitswelt. (1997)

Diese einzige Studie, die sich ausschließlich mit der Situation von Schwulen und Lesben am Arbeitsplatz auseinandersetzt, wurde vom Niedersächsischen Sozialmi­nisterium in Auftrag gegeben. Die Auswertung der Fragebögen zur Situation von Schwulen und Lesben am Arbeitsplatz sollte ursprünglich nur in ein Gutachten für den Auftraggeber einfließen. Da aber statt der erwarteten 500 Fragebögen 2522 zurück­kamen, wurde daraus die bis dato größte lesbisch-schwule Studie Deutschlands. Neben den quantitativen Fragebögen bezogen die Forscher auch die zahlreichen Begleitbriefe mit detaillierten Schilderungen von Erfahrungen am Arbeitsplatz in ihre Analysen mit ein.^[83] Knoll u.a. bezeichnen den Prozess der Veröffentlichung der eigenen Homosexualität als sehr komplex. Sie sehen die Verhaltensweisen „Verschweigen“ und „Veröffentlichen“ als Pole an, zwischen denen es eine Vielzahl von Möglichkeiten gibt. Als am häufigsten angewandte Strategie wird das „Sich erkennen lassen“ benannt, das einerseits den Wunsch zeigt, als Schwuler oder Lesbe wahrge­nommen zu werden, andererseits die Schwierigkeiten deutlich macht, den Kolleginnen und Kollegen oder den Vorgesetzten gegenüber die Initiative in dieser Hinsicht zu ergreifen. Die Autoren stellen auch die Wandelbarkeit der Veröffentlichungsstrategien je nach Situation fest. So haben 79% der Frauen und 69% der Männer im Laufe ihres Berufslebens schon mindestens einmal ihre Lebensform bewusst verschwiegen, die Zahl derer, die das zum Zeitpunkt der Erhebung tut, ist wesentlich geringer.^[84] Zu den genauen Zahlen: Dort, wo die Ergebnisse nach Geschlecht getrennt aufgeführt sind, werden in dieser Arbeit nur die Prozentwerte der 676 befragten Lesben genannt. 24,9% der Lesben haben mit niemandem und 40,9% nur mit wenigen Kolleginnen und/oder Kollegen über ihre Lebensform gesprochen. Damit können nur ein Drittel der Befragten mit der Hälfte, mit vielen oder allen Kolleginnen und Kollegen über ihre Homosexualität sprechen. Über die Hälfte der Frauen gehen jedoch davon aus, dass mehr als die Hälfte ihres beruflichen Umfeldes über ihre Lebensform Mutmaßungen anstellt. Die Zahl derer, deren Vorgesetzte über ihr Lesbischsein Bescheid wissen, liegt bei 41,4% also wesentlich höher als der Satz der Veröffentlichung bei den Kolleginnen und Kollegen. Knoll u.a. vermuten den Grund dafür darin, dass durch die Veröffentlichung bei Vorgesetzten eine mögliche Erpressbarkeit aufgrund der Lebensform verhindert werden soll.^[85] Zur Erfassung der erlebten Diskriminierung am Arbeitsplatz haben Knoll, Edinger und Reisbeck nicht danach unterschieden, ob die Befragten offen leben oder nicht. Bei den 81% der Befragten, die angaben, schon einmal diskriminiert worden zu sein, lagen die unangenehmen Witze über Homosexuelle, das Tuscheln hinter dem eigenen Rücken und ein unangenehmes Interesse am Privatleben mit sehr häufigen Nennungen an den ersten Stellen. Dabei unterscheiden sich Lesben und Schwule nur geringfügig in den Prozentzahlen der Nennungen, die Rangfolge bleibt jedoch gleich. Auffallend ist, dass Lesben eher unangenehmen sexuellen Anspie­lungen und dem Kontaktabbruch von Kolleginnen und Kollegen ausgesetzt sind als Schwule, die bei den Witzen und dem Tuscheln mehr Nennungen haben. Die Autoren betonen aufgrund ihrer statistischen Erhebungen, „dass die Diskriminierung von Lesben und Schwulen am Arbeitsplatz unabhängig von Alter, Geschlecht, Einkommen, Größe des Wohn- und Arbeitsortes, Branche, Betriebsgröße, Position innerhalb des Betriebes und Geschlechterverhältnis am Arbeitsplatz ist“.^[86]

Stein-Hilbers: Gewalt gegen lesbische Frauen (1999)

Die Studie „Gewalt gegen lesbische Frauen“ ist mit 757 verwertbaren Fragebögen die bislang größte empirische lesbenspezifische Studie der Bundesrepublik.^[87] Bezogen auf verschiedene Lebensbereiche untersuchten die Forscherinnen die Erfahrungen lesbischer Frauen mit ihrer heterosexuellen Umwelt. Die Grundlage der Bezeichnung „Lesbe“ war hier die individuelle Selbsteinschätzung der Frauen, die mit der Rück­sendung des Fragebogens die Selbstbezeichnung „Lesbe“ für sich angenommen haben. Der Gewaltbegriff der Studie ist sehr umfassend und beinhaltet neben physischer und psychischer Gewalt auch strukturelle Gewalt wie subtile Diskrimi­nierungen und rechtliche Benachteiligungen. Damit können auch Reaktionen des heterosexuellen Umfelds, die die Befragten nicht als Gewalt einstufen, als solche gefasst werden.^[88]

Insgesamt gaben 48,79% der Befragten an, dass Kolleginnen und/oder Kollegen über ihre Lebensform Bescheid wissen. Es wurde dabei keine Unterscheidung nach der Anzahl der Kolleginnen und Kollegen, denen gegenüber die Frauen offen leben, getroffen. Als Konfliktvermeidungsstrategien am Arbeitsplatz wurden von den Forscherinnen verschiedene Verhaltensweisen im Fragebogen vorgegeben. Am Häufigsten wurde genannt, sich zunächst kennen lernen zu lassen und später von der eigenen Lebensform zu erzählen, gefolgt vom unverfänglichen „Abchecken“ der Einstellung zum Thema Homosexualität. Immerhin ein Drittel der Befragten achtet in Gesprächen mindestens ab und zu darauf, das Geschlecht und den Namen der Partnerin nicht zu erwähnen. Die Gründe für diese Konfliktvermeidungsstrategien sind laut Stein-Hilbers in den Befürchtungen der Frauen zu suchen, also darin, dass sie potenzielle Gewalt oder Benachteiligungen antizipieren. Der Bereich Beruf / Schule / Ausbildung ist derjenige, der am meisten mit Befürchtungen behaftet ist. Dabei steht die Angst vor „dummen Sprüchen“ oder negativen Bemerkungen, Abwertungen und Vorurteilen mit 62,1% an erster Stelle. Fast die Hälfte der Befragten befürchtet Mobbing und Ausgrenzung für den Fall, dass sie ihre Lebensform am Arbeitsplatz offen legt, und immerhin 47,4% nannten die Furcht vor konkreten Benachteiligungen. Vergleicht man diese Zahlen mit den erlebten Diskriminierungen und Benachteiligungen, so fällt auf, dass letztere zwar seltener vorkommen als befürchtet, ansonsten aber die Verteilung nach Orten und verschiedenen Arten der Diskriminierung realistisch eingeschätzt wird. 57,2% aller befragten Lesben erlebten im schulischen, studentischen oder beruflichen Umfeld verbale und psychische Gewalt und jede vierte Frau hat in diesem Lebensbe­reich schon konkrete Benachteiligungen erfahren. Dabei weisen die Autorinnen darauf hin, dass der Grad der erlebten Diskriminierung bei offen lebenden Lesben zwar deutlich höher ist als bei versteckt lebenden, jedoch das Geheimhalten der eigenen lesbischen Lebensform nicht vor Diskriminierungen und Benachteiligungen schützt. Gründe dafür können einerseits die Vermutungen und anschließende negative Sprüche der Kolleginnen und Kollegen sein, andererseits aber auch das Wahrnehmen von allgemeinen Schmähungen gegen Homosexuelle als Diskriminierung der eigenen Person.^[89]

Buba, Vaskovics: Benachteiligung gleichgeschlechtlich orientierter Personen und Paare (2001)

Die vom Bundesjustizministerium in Auftrag gegebene Studie ist die aktuellste im deutschsprachigen Raum zur Lebenssituation von Schwulen und Lesben. Mit dem Schwerpunkt auf Benachteiligungen in verschiedenen Lebensbereichen und der recht­lichen Situation von Schwulen und Lesben wurden 581 Fragebögen (206 von Lesben, 375 von Schwulen) ausgewertet und zusätzlich 56 qualitative Interviews geführt.^[90] Die Begriffe Diskriminierung und Benachteiligung werden von den Autoren synonym verwendet. Für die Erfassung offener Benachteiligungen setzen sie voraus, dass mindestens eine Person im betreffenden Lebensbereich über die Homosexualität der befragten Person informiert ist und diese eine Handlung als Diskriminierung bzw. Benachteiligung wahrnimmt. Buba und Vaskovics fanden heraus, dass über 50% der erwerbstätigen Schwulen und Lesben ihrer Umfrage ihre Homosexualität teilweise oder ganz verheimlichen. Die 40% der Lesben und 47% der Schwulen, bei denen fast alle oder alle Kolleginnen und Kollegen über ihre Lebensform Bescheid wissen, gaben als Gründe für ihre Offenheit an, den „Geheimhaltungsstress“ abbauen zu wollen, nicht länger aufpassen zu müssen, was erzählt wird sowie die Offenheit, Sympathie und das Vertrauen von Kolleginnen und Kollegen erwidern zu wollen. Auch diese Studie zeigt, dass das Geheimhalten der eigenen Homosexualität am Arbeitsplatz hauptsächlich aufgrund der gehegten Befürchtungen den Arbeitsplatz betreffend geschieht. Dabei spielen die Befürchtung, dass sich das Verhältnis zu den Kolleginnen und Kollegen verschlechtern könnte und Befürchtungen das Beschäftigungsverhältnis betref­fend (keine Beförderung, keine Anerkennung der Arbeit mehr) eine große Rolle. Die Autoren weisen darauf hin, dass z.B. das Nichtoffenlegen der eigenen Lebensform aufgrund von Befürchtungen eine Strategie ist, um Diskriminierungen aufgrund der sexuellen Orientierung am Arbeitsplatz vorzubeugen. Dieses präventive Verhalten war jedoch nicht das Hauptinteresse der Studie, die sich mit den realen Benachteili­gungserfahrungen beschäftigte.^[91] Der Anteil der Personen, die subjektiv am derzei­tigen Arbeitsplatz offene Diskriminierungen bzw. Benachteiligungen aufgrund ihrer Homosexualität erlebt haben, liegt in dieser Studie bei 21%. Buba, Becker und Weiß weisen darauf hin, dass sie im Gegensatz zur Studie von Knoll u.a. frühere Diskrimi­nierungserfahrungen und solche Benachteiligungen, die subjektiv empfunden werden, auch wenn die eigene Homosexualität nicht bekannt ist (Witze, Abwertungen, Schmähungen gegen bekannte Homosexuelle), nicht in ihre Auswertung einbezogen haben. Damit begründen sie die große Differenz der von ihnen gefundenen Rate derer, die benachteiligt werden, zu der von Knoll u.a. getroffenen Aussage, dass 81% aller Schwulen und Lesben am Arbeitsplatz Diskriminierungen erfahren haben. Die Benachteiligungen, die von Schwulen und Lesben wahrgenommen werden, gehen nach Becker u.a. hauptsächlich von Männern aus. In ihrer Zusammenfassung weisen die Autoren auf einen Rückgang der erlebten Benachteiligungen am Arbeitsplatz im Laufe der Zeit hin, aber auch darauf, dass Diskriminierungen nach wie vor ein „potentieller bzw. realer Bestandteil des Arbeitslebens relativ vieler gleichgeschlecht­lich orientierter Personen“ sind.^[92]

3.4 Zwischenfazit

Wie in diesem Kapitel gesehen, mangelt es im deutschsprachigen Raum noch an Studien, die sich ausschließlich mit der Situation von Lesben und Schwulen am Arbeitsplatz auseinandersetzen. Die meisten existierenden Ergebnisse zu diesem Thema sind als Teilgebiete Studien über die allgemeine Lebenssituation von Lesben und Schwulen oder Studien über Diskriminierungs- und Gewalterfahrungen ent­nommen. Lediglich die Arbeit von Knoll, Edinger und Reisbeck legt ihren Fokus auf den Bereich des Arbeitslebens. Während es über Schwule im Arbeitsleben zumin­dest zwei qualitative Studien gibt (Zillich 1988, Maas 2000), ist dieser Bereich für lesbische Frauen meines Wissens noch nicht intensiv bearbeitet worden. Die aus den quantita­tiven Studien gewonnenen Ergebnisse – zum Beispiel über die Frage, wie offen Schwule und Lesben am Arbeitsplatz leben – lassen sich jedoch aufgrund der verschiedenen Definitionen und Vorannahmen, die sich in sehr unterschiedlichen Zahlen niederschlagen, nicht gut vergleichen. Ist für die einen nur das Offenlegen der eigenen Lebensform gegenüber allen Kolleginnen und Kollegen ein Zeichen für offenes Umgehen mit der eigenen Homosexualität, so reicht für diese Bezeichnung anderen bereits das Informieren weniger Mitarbeite­rinnen und Mitarbeiter. Einig sind sich die Autorinnen und Autoren der quantitativen Studien über die mangelnde Generalisierbarkeit der Ergebnisse aufgrund der Zentriertheit auf jüngere, mittelschichtzugehörige Großstadtbewohnerinnen und –bewohner. Da jedoch für die schwul-lesbische Bevölkerung Deutschlands kein Melde­register geführt wird, sind quantitative Forschungen auf diesem Gebiet auf eine rege Beteiligung der Schwulen und Lesben angewiesen, um zumindest einen gewissen Grad an Repräsentativität erreichen zu können.

Das Thema Homosexualität am Arbeitsplatz wurde im Laufe der letzten 30 Jahre immer wieder in den Blickpunkt gewerkschaftlicher, politischer und wissenschaft­licher Handlungen gerückt. Dabei dominieren vor allem die polarisierende Frage nach dem offenen oder nicht offenen Leben sowie die Aufdeckung von Diskriminierungserfahrungen. Arbeiten, die aus Sicht der handelnden Lesben und Schwulen weniger polarisierend und außerhalb der Betrachtungsweise als Opfer von Diskriminierungen die subjektiven Wahrnehmungen und Handlungsweisen in den Vordergrund stellen, würden ermöglichen, breitgefächerte Ausschnitte lesbisch-schwuler Realitäten darzustellen und die Gestaltung des eigenen Arbeitsumfeldes als aktive Handlung zu betrachten.

II Zur Studie

„In der „Banalität des Alltags“ liegt die ständige Herausforderung des lesbischen Lebens! Hierüber gibt es sowohl in der Literatur als auch in theoretischen Diskursen viel zu wenig Äußerungen. Schließlich leben wir Lesben Alltag. (…) Wie gehen wir im Alltag mit unserem Lesbisch-Sein um? Sicherlich ist auch das (…) sehr unter­schiedlich und abhängig von den jeweiligen konkreten Lebenszusammenhängen.“^[93] Dieses Zitat aus dem Jahr 1989 stammt aus einer Zeit in der versucht wurde, den Alltag als Objekt der wissenschaftlichen Forschung neu zu konstituieren. Doch auch heute noch scheint es innerhalb der Lesbenforschung aktuell zu sein, da dort die Schwerpunkte einerseits in der Theorie (z.B. Kategorie Lesbe), andererseits auf den Diskriminierungserfahrungen lesbischer Frauen liegen. Die „Fokussierung auf Gewalt- und Diskriminierungserfahrungen in der Darstellung lesbischer Frauen in der Öffentlichkeit“ hält auch Ulrike Hänsch für auffällig und problematisch. Sie stellt fest, dass die Sichtweise auf die Potenziale der Subjekte innerhalb der normativen Vorgaben im deutschsprachigen Raum als Forschungsperspektive noch nicht weit entwickelt ist. Dabei weist Hänsch auf die Möglichkeit hin, durch diese Perspektive Lesben eben nicht nur als „Opfer homophober Verhältnisse“ gesehen werden, sondern auch als „Akteurinnen sozialen Wandels“ und Gestalterinnen ihrer Lebensrealität entdeckt werden können.^[94] Ich möchte mithilfe dieser Forschungsperspektive auf lesbische Frauen das Arbeitsleben als einen Teil des lesbischen Alltags betrachten und mittels eines empirischen Zugangs die Vielfalt der eigenen Gestaltung des Umgangs mit der lesbischen Lebensform am Arbeitsplatz beleuchten.

Der folgende Hauptteil meiner Arbeit setzt sich zunächst mit methodischen und orga­nisatorischen Überlegungen zu Konzeption, Durchführung und Auswertung der Inter­views auseinander (Kapitel 4). Im Anschluss daran wird Kapitel 5 einen Überblick der Ergebnisse alle Interviews einschließen, während in Kapitel 6 drei ausgewählte Fall­beispiele vorgestellt werden.

4 Methodische Überlegungen und Durchführung der Studie

4.1 Vorüberlegungen und Interviewleitfaden

„Qualitative Forschung hat den Anspruch, Lebenswelten „von innen heraus“ aus der Sicht der handelnden Menschen zu beschreiben. Damit will sie zu einem besseren Verständnis sozialer Wirklichkeit(en) beitragen und auf Abläufe, Deutungsmuster und Strukturmerkmale aufmerksam machen.“^[95] Dieses Zitat aus der Einleitung zum „Hand­buch Qualitative Forschung“ drückt deutlich die Zielsetzung auch meiner Arbeit aus. Wie bereits im Überblick über die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema Homosexualität am Arbeitsplatz gesehen, waren die meisten Studien bisher quantitative Forschungen, die das Themengebiet mittels Fragebogenanalysen erschlossen haben. Des Weiteren bezogen sich die Forschungsschwerpunkte meist auf die Diskriminierungserfahrungen der Schwulen und Lesben am Arbeitsplatz, nicht jedoch auf die Gründe und Handlungsmotivationen der Befragten, sich im Arbeits­leben so zu verhalten, wie sie es tun. Das quantitative Vorgehen der verschiedenen Studien erbrachte zum Teil auch über die Jahre hinweg (im Ansatz) vergleichbares Zahlenmaterial, verhinderte jedoch eine subjektorientierte Sichtweise und damit einen genaueren Blick auf die Handlungsspielräume der Befragten und deren Arten und Weisen, diese auszunutzen. Das Ziel der vorliegenden Studie ist es, lesbische Reali­täten im Arbeitsleben aus Sicht der handelnden Frauen zu beschreiben und so verschiedene Handlungsmöglichkeiten und Varianten des Umgangs mit der eigenen Lebensform am Arbeitsplatz aufzuzeigen. Dafür eignet sich eine qualitative Herange­hensweise besonders gut, zumal sich diese weniger als starre Methodenvorgabe darstellt, sondern die Prozesshaftigkeit der Methode und ihre Abhängigkeit von Forschungsgegenstand, Zielsetzung, Material und Ressourcen des / der Forschenden betont wird.^[96] Aus der Vielzahl der vorgeschlagenen Möglichkeiten der qualitativen Forschung habe ich mich für vergleichende Fallanalysen mittels themenzentrierter Interviews entschieden. Der teilstandardisierte Fragebogen begann mit der offenen Eingangsfrage nach dem Berufsweg der Befragten, was zu ausführlicherem Erzählen aufforderte. Diese Vorgehensweise bot zwei Vorteile: zum einen war es mir in der späteren Auswertung möglich zu sehen, ob und wie die Interviewten ihre Lebensform bereits in die allgemeine Frage nach dem Berufsweg einbeziehen, zum anderen stellte die Form der Frage gleich zu Anfang des Interviews den Rahmen für die Gespräche her und nahm den Frauen die Befürchtungen vor einem Frage-Antwort-Spiel. Die anschließenden Fragen des Leitfadens hatten ausschließlich einen offenen Charakter, um zum Erzählen über die Themenkomplexe Umgang mit der lesbischen Lebensform im Privat- und im Arbeitsleben anzuregen. Der gesamte Leitfaden (Anlage 1) sollte einerseits dazu beitragen, die Interviews vergleichbar zu machen, andererseits auch mir als Interviewerin die Sicherheit geben, alle wichtigen Themen im Laufe des Gespräches anzusprechen.

4.2 Feldzugang und Untersuchungsgruppe

Um Interviewpartnerinnen für diese Arbeit zu finden, setzte ich das Internet als Medium ein, damit ich mit meiner Anfrage möglichst viele Frauen erreichen konnte. In einem Lesbenforum ordnete ich mich einer Hamburger Gruppe zu und schrieb meine Anfrage als Sammelmail an alle – zu diesem Zeitpunkt – 180 Mitglieder dieser Group. Diese Mail enthielt einige Informationen über meine Person, den Titel meiner Arbeit und mein Interesse daran. Auch die Zusicherung, dass die Daten anonymisiert werden und natürlich meine Kontaktdaten waren in der Mail enthalten. Des Weiteren hatte ich in der Anfrage von vornherein Berufe wie Lehrerin, Sozialarbeiterin, Krankenschwester und Arzthelferin mit der Begründung ausgeschlossen, dass in diesen Professionen der Kontakt zu Schülerinnen und Schülern, Eltern, Klientinnen und Klienten sowie Patientinnen und Patienten im Vordergrund steht und ich den Schwerpunkt meiner Arbeit eher auf den Umgang innerhalb des Kolleginnen- und Kollegenkreises legen wollte. Da ich aufgrund der Art und des Umfangs dieser Arbeit nur eine relativ geringe Anzahl von Interviews führen konnte, beabsichtigte ich, die Gruppe in Bezug auf ihre Arbeitsplätze möglichst homogen zu gestalten.

Auf diese Sammelmail bekam ich ca. 18 Rückmeldungen mit der Bereitschaft, sich interviewen zu lassen. Aus diesen suchte ich nach folgenden Kriterien meine poten­ziellen Interviewpartnerinnen aus: Sie sollten mindestens 20 Jahre alt sein, um schon die Möglichkeit gehabt zu haben, Erfahrungen im Berufsleben zu sammeln. Sie sollten in einer Vollzeitbeschäftigung in einer Firma mit mehr als 4 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern tätig sein und aus dem Einzugsgebiet Hamburg kommen. Mit acht Frauen nahm ich Kontakt auf und machte Termine für die Interviews.

Nachdem die meisten dieser acht Interviews geführt waren, stellte ich fest, dass ich keine Frau interviewt hatte, an deren Arbeitsplatz niemand von ihrer Lebensform weiß. Um aber in meiner Arbeit die Bandbreite lesbischer Realitäten am Arbeitsplatz darstellen zu können, wollte ich unbedingt eine Frau mit dieser Form des Umgangs mit der eigenen Lebensform am Arbeitsplatz befragen. So schrieb ich erneut eine Anfrage an die Hamburger Group und stellte mein Anliegen dar. Aus der Resonanz des zweiten Aufrufs nahm ich aufgrund der Branche noch eine neunte Interview­partnerin in mein Sample auf. Jule hatte geschrieben: „Eine Kollegin weiß zwar Bescheid, aber als Umwelttechnikerin arbeite ich im Entsorgungsbereich fast nur mit Männern zusammen und eben auch in einer Branche, in der man das Outen besser sein lässt“. Eine komplett nicht offen lebende Frau meldete sich jedoch auch auf die zweite Anfrage nicht. Ich vermute, dass in der Anonymität des Internetforums auch Frauen, die ihre Lebensform nicht offen leben (können), aktiv sind, sie jedoch diese Ano­nymität durch eine Kontaktaufnahme mit mir aufgegeben hätten und dazu aus Vorsicht nicht bereit waren.

Der Kontakt zu Katja, an deren Arbeitsplatz niemand weiß, wie sie lebt, kam dann über Bekannte zustande und nach einem gemeinsamen Treffen mit den Bekannten zum gegenseitigen Kennen Lernen erklärte sie sich zu einem Interview bereit.

4.3 Durchführung der Interviews

Sieben der Interviews wurden bei mir zu Hause geführt, drei in den Wohnungen der Interviewpartnerinnen. Alle Treffen fanden am frühen Abend statt, begannen mit einem lockeren Small Talk und zeichneten sich durch eine entspannte Atmosphäre aus. Die Interviews selber dauerten zwischen einer halben und eineinhalb Stunden und waren durch eine sehr große Offenheit geprägt. Die Bereitschaft, einer bis zum Inter­viewtermin völlig fremden Person tiefe Einblicke in das eigene Leben und die Gefühlswelt zu geben, führe ich auf mehrere Faktoren zurück: Zum einen spielte der Weg der Kontaktaufnahme eine große Rolle. Da ich die meisten der Interview­partnerinnen über ein lesbisches Internetforum gewonnen habe, war ihnen klar, dass ich mit der Lebensform vertraut bin. Zum anderen habe ich ihnen im Vorfeld über meinen Lebensweg erzählt, so dass sie wussten, dass ich auch Erfahrungen in der Arbeitswelt gesammelt habe und nicht nur aus der theoretischen Perspektive einer Studentin an das Thema herangehe. Auch hatte ich vorher geäußert, dass ich in Bezug auf mein Thema die vielfältigen Weisen darstellen möchte, auf denen lesbische Frauen mit ihrer Lebensform am Arbeitsplatz umgehen. Ich wollte von vornherein vermeiden, das Gefühl zu vermitteln, dass ich die Interviews mit einem Bewertungs­schema (offen leben ist gut, nicht offen leben schlecht) auswerte. All diese Faktoren und natürlich die Bereitschaft der Interviewten, sich überhaupt auf eine solche Sache einzulassen, führten zu interessanten, aufschlussreichen und sehr angenehmen Begeg­nungen und Interviews.

Während der Interviews konzentrierte ich mich auf meine Gesprächspartnerin. Ich hatte meinen Leitfaden zwar vor mir liegen, hielt mich jedoch nicht akribisch an die vorformulierten Fragen, sondern orientierte mich eher am Gesprächsverlauf. Das hatte einerseits zur Folge, dass ich in verschiedenen Interviews einige Fragen nicht oder sehr abgewandelt gestellt habe^[97], andererseits aber auch an wichtigen und interessan­ten Stellen einhaken und nachfragen konnte. Außerdem ergab sich auf diese Weise noch mehr das Gefühl einer entspannten Unterhaltung und nahm den Interviewten das Gefühl, sich in einer Abfragesituation zu befinden. Auch Froschauer und Lueger empfehlen, den Leitfaden lediglich als „Notfallschirm“ zu behandeln. Sie bevorzugen offenes Nachfragen, das an bereits Gesagtes anschließt, um der fragenden Person zu ermöglichen, sich ganz auf die befragte Person zu konzentrieren.^[98]

Nach den Interviews blieben wir meist noch ca. eine Stunde gemütlich beisammen. Alle Interviewten äußerten, sich mit der Situation wohl gefühlt zu haben. Auch sind alle an den Ergebnissen interessiert, und so werde ich ihnen meine Magisterarbeit nach der Fertigstellung zukommen lassen.

4.4 Die Auswertung der Interviews

Direkt im Anschluss an das jeweilige Interview fertigte ich Forschungsnotizen über die Rahmenbedingungen des Interviews, den Gesprächsverlauf, Auffälligkeiten und den groben Inhalt des „Small Talks“ vor und nach dem eigentlichen Interview an. Diese Notizen sind in die Auswertung der Interviews mit eingeflossen.

Bei der Transkription der Interviews hielt ich mich an folgende Regeln:

I: Interviewerin

A: Befragte (Anfangsbuchstabe des verwendeten Namens (A-H und J-K)

… kurze Pause (bis ca. 3 Sekunden)

(x sec.) Pause von x Sekunden Länge

(lacht) nichtverbale Äußerungen

>Handy< Nebengeräusche, Störungen

Betonung auffällige Betonungen sind unterstrichen

(???) unverständliche Passagen

(etwa so) vermuteter Wortlaut

abge-- abgebrochenes Wort oder unterbrochener Satz

abge--

--einge Unterbrechung durch die jeweils andere Person^[99]

Nach der Transkription lagen mir 215 Seiten Interviewmaterial und Forschungs­notizen vor. Zunächst fertigte ich für jede der 10 Interviewten eine Kurzbiographie mit dem Fokus Umgang mit der lesbischen Identität im Privatleben und in der Arbeitswelt an. Für die anschließende ausführliche Auswertung der Interviews hielt ich mich weitestgehend an die Vorschläge von Christiane Schmidt und überprüfte zunächst das komplette Material daraufhin, welche Themen und Aspekte (Auswer­tungskategorien) darin vorkommen.^[100] Diese Kategorien wurden dann in intensiver Auseinandersetzung mit dem Material zu Ober- und Unterkategorien zusammen­gefasst und in einem Codierleitfaden (Anhang 2) zusammengestellt, nach dem alle Interviews codiert wurden. In einer Übersichtstabelle ordnete ich die codierten Aus­sagen aller Befragten den Kategorien zu, um so einen besseren Überblick über Gemeinsamkeiten, Unterschiede, Zusammenhänge und Tendenzen zu bekommen. Diese Tabelle war die Grundlage für das Kapitel 5 dieser Arbeit.

Neben der Materialübersicht in Form von Tabellen wird in der Methodenliteratur die vertiefende Fallinterpretation als letzter Auswertungsschritt qualitativer Interviews beschrieben. Bei diesen Interpretationen sind Textstellen, die zu bestimmten Thema­tiken Aussagen treffen, ausführlich zu beleuchten und Ideen oder Spekulationen über Zusammenhänge, Handlungsweisen oder Hintergründe genau am Text zu belegen.^[101] Aus der erstellten Übersichtstabelle ließen sich drei kontrastierende Fälle entnehmen, die ich dann in Einzelfallanalysen ausführlich bearbeitete und in Interpretationen darstellte.^[102]

Im folgenden Kapitel werde ich nun zunächst die aufgrund der Codierung und Über­sichtstabelle ermittelten Ergebnisse des gesamten Samples nach Themenbereichen vorstellen, um im Anschluss daran die drei ausgewählten Interviews ausführlicher zu interpretieren.

Die Interviews werden dabei wie folgt zitiert:

I: Was …? Frage

A: Es ging Antwort der Interviewpartnerin

[…] Auslassung

[Sie ging] Satzergänzung durch die Interviewerin

(19/63) Seite/Zeile des transkribierten Interviews

Im Kapitel 5 wurden die Interviewzitate zur flüssigeren Lesbarkeit sprachlich etwas geglättet. Da dort alle Interviews zitiert werden, ist jeweils mit Fußnoten angegeben, wo das Zitat in welchem Interview zu finden ist. In Kapitel 6 geht es jeweils nur um ein Interview, so dass hinter den Zitaten nur die Seiten- und Zeilennummern ange­geben sind.

5 Die Ergebnisse im Überblick

Auch wenn ich mich für eine qualitative Vorgehensweise entschieden habe und mir bewusst ist, dass ich bei einer Untersuchungsgruppe von 10 Interviewpartnerinnen keine generalisierbaren oder statistischen Aussagen treffen kann, möchte ich doch zunächst die wichtigsten Ergebnisse und Tendenzen aus allen Interviews aufzeigen. Im Gegensatz zu Kapitel 6, in dem die vertiefende Analyse und Interpretation drei ausgewählter Interviews im Vordergrund steht, sollen an dieser Stelle alle Interview­partnerinnen zu Wort kommen. Ich möchte keine Ursachenforschung betreiben und nicht versuchen, statistische Zusammenhänge aufzuzeigen. Mir ist es wichtig, die Informationen aus allen zehn Interviews zumindest ansatzweise aufzugreifen, um die Bandbreite der Erfahrungen, Zusammenhänge und Handlungsmöglichkeiten darzustellen und – wo möglich – Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu beleuchten. Ich denke, dass auf diese Art und Weise auch die ausführlichen Interpretationen der Interviews mit Emma, Franka und Herdis in einem größeren Kontext gesehen werden können.

5.1 Die Zusammensetzung der Untersuchungsgruppe

Da in der folgenden Auswertung immer wieder einzelne Interviewpartnerinnen namentlich genannt und zitiert werden, möchte ich an dieser Stelle meine zehn Interviewpartnerinnen mit den grundlegenden Sozialdaten vorstellen. Selbstverständlich sind die Namen von mir gewählte Pseudonyme und auch alle anderen Angaben, die Rückschlüsse auf die jeweilige Person zugelassen hätten, wurden anonymisiert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Meine Interviewpartnerinnen sind zwischen 27 und 42 Jahre alt. Ich hätte gerne Frauen mit einem größeren Altersspektrum interviewt, jedoch scheinen sich auch nach Beobachtungen von Buba und Becker an Studien zu schwul-lesbischen Themen eher jüngere Menschen zu beteiligen.^[103] Auch die Anspracheform über das Internet mag dem geringen Altersdurchschnitt Vorschub geleistet haben. Als Bildungsabschluss gaben sechs der Frauen die Mittlere Reife an, vier haben eine allgemeine oder fachgebundene Hochschulreife. Zu ihren heutigen Anstellungen sind die Frauen auf verschiedenen Wegen gelangt. Alle absolvierten zunächst eine Ausbildung. Herdis arbeitet heute noch in ihrem Ausbildungsbetrieb. Birte, Emma und Jule haben im Laufe ihres Berufslebens noch eine oder mehrere zusätzliche Ausbildungen gemacht. Sie und die anderen sechs haben im Laufe ihres Berufslebens mehrmals die Arbeits­stelle gewechselt und arbeiten zum Teil in völlig anderen Bereichen als ihren Ausbil­dungsberufen. Diese Ergebnisse entsprechen denen der Studie „Grenzgänge. Schwule und Lesben in der Arbeitswelt“. 33,1% der darin befragten Frauen (n=676, Gesamt­stichprobe: n=2522) gaben an, zwei oder mehr Ausbildungen absolviert zu haben.^[104]

Aufgewachsen in verschiedenen Teilen Deutschlands leben alle Frauen heute in und um Hamburg. Diese Ortzentrierung ergibt sich vor allem daraus, dass ich aus Prakti­kabilitätsgründen gezielt in diesem Ortsbereich nach Interviewpartnerinnen gesucht habe. Buba und Becker stellen in ihrem Vergleich einiger quantitativer Studien über Schwule und Lesben fest, dass bei allen Studien zwischen 55 und 75 % der Befragten in Städten über 100.000 Einwohner, bzw. um die 50% der Befragten in Großstädten (über 500.000 Einwohner) leben. Buba/Becker führen dies einerseits auf den leich­teren Zugang zu Schwulen und Lesben in Großstädten für Fragebogenuntersuchungen zurück, sehen die Zahlen jedoch auch als „Spiegelbild der Bevorzugung groß­städtischen Lebens“ an.^[105] Die meisten meiner Interviewpartnerinnen sind aus klei­neren Städten nach Hamburg gezogen, was die These von Buba/Becker unterstützen würde.

Beruflich sind alle Frauen in mittleren Positionen tätig. Auch wenn Dana als Alten­pflegerin aus dem Schema der anderen ein wenig herausfällt, habe ich mich ent­schieden, ihr Interview doch mit in die Auswertung einzubeziehen. Auch sie hat viel über den Umgang mit Kolleginnen und Kollegen erzählt. Jedoch hat mich ihr Interview auch darin bestätigt, tendenziell unter anderem Pflegeberufe nicht mit in meine Studie einzubeziehen, da die zusätzliche Problematik des intensiven Kontakts mit Patientinnen und Patienten sowie deren Angehörigen einen ganz anderen Schwer­punkt der Frage des Umgangs mit der eigenen Lebensform am Arbeitsplatz setzt.

Eine Besonderheit in diesem Sample sind Anna und Birte, die sowohl privat ein Paar sind als auch in derselben kleinen Firma arbeiten. Auch Chris und Gesa sind ein Paar.

Insgesamt haben sich bei der Auswertung der Interviews der zehn Frauen einige Gemeinsamkeiten und viele Unterschiede gezeigt. Das ermöglicht es mir, eine große Bandbreite lesbischer Realitäten in Bezug auf den Umgang mit der eigenen Lebens­form am Arbeitsplatz darzustellen.^[106] Doch zunächst möchte ich auf das persönliche Coming Out der Befragten und den Umgang mit der Lebensform im Privatleben eingehen.

5.2 Lesbische Identität

In der Mail, mit der ich die Interviewpartnerinnen gesucht hatte, benutzte ich mit Absicht die Worte: „Ich suche lesbische Frauen…“. Diejenigen, die sich meldeten, haben sich dadurch angesprochen gefühlt und „lesbisch“ bzw. „Lesbe“ als Selbstbe­zeichnung angenommen. Im Folgenden möchte ich aufzeigen, wie sie zu dieser Selbstwahrnehmung gelangt sind.^[107]

Der Weg von den ersten Ahnungen zu einer gelebten Lebensform ist bei Schwulen und Lesben lang. Als sogenanntes inneres Coming Out wird der Prozess bezeichnet, in dem sich eine Person über ihre Lebensform bzw. sexuelle Orientierung klar wird. Von einer ersten Ahnung über die Gewissheit bis hin zu Akzeptanz ist dies ein langer Identitätsfindungsprozess, wobei die einzelnen Phasen weder übergangslos noch zeitlich stringent durchlaufen werden.^[108] Bei acht der zehn Interviewten gab es erste Ahnungen schon sehr früh, auch wenn zu diesem Zeitpunkt der Begriff „lesbisch“ noch keine Rolle spielte. Sie berichten, dass sie bereits vor oder während der Pubertät in Mitschülerinnen, Lehrerinnen oder Sportkameradinnen „verknallt“ waren. Im Rückblick auf diese Zeit werden diese Verliebtheitsphasen als Anzeichen für ihre spätere Lebensform interpretiert. So erzählt Gesa allgemein:

I: Wann hast Du für Dich selber festgestellt, dass Du lesbisch lebst, (G seufzt) lesbisch bist?

G: Als ich mit meiner Freundin zusammengekommen bin. Also schon früher waren natürlich die Anzeichen … enorm, aber das sieht man ja dann-- oder das hab ich dann erst gesehen. Meine Freunde schon früher und ich dann ´Huch ja`, (lacht) ja.^[109]

Fast alle berichten aber auch über eine Phase der Unsicherheit in Bezug auf die eigene Lebensform, die oft in der Pubertät lag. Sehr bezeichnend ist die Antwort Frankas auf die gleiche Frage:

Ich fand meine, mein-- also mit sechs Jahren meine Grundschullehrerin toll. … Und das ist das, woran ich mich immer erinnere, und ich denk, das … da wusst ich das schon. … Und es hat sich so durchgezogen. Und dann waren’s irgendwelche Schulfreundinnen oder wieder irgendwelche Lehrerinnen oder … Freundinnen, keine Ahnung. […]Also selbstverständlich war das für mich immer. Ich für mich selber hatte da auch nie ´n Problem mit, … weil ich wusste das immer. … Ja, und richtig Unterschiede merkst Du halt in der Pubertät, wenn alle Mädels anfangen sich umzudrehen nach, nach Jungs oder nach Männern und du selber denkst so: … ´Und nu? Und denn`? (lacht) und da irgendwie nichts bei findest, wenn du dich eigentlich nach-- in die andere Richtung umdrehst. […] Ich war, ich war auch mal vier Jahre mit nem Mann zusammen. … Hat sich halt dann irgendwie doch mal ergeben, weil, wenn alle das machen, muss ich ja mal irgendwann auch, und eigentlich war’s aber nicht-- eigentlich war’s mein bester Freund.^[110]

Von den sieben Frauen, die über ähnliche Erfahrungen berichten, sind fast alle wie Franka in der Pubertät eine Beziehung zu einem Jungen / Mann eingegangen. Die endgültige Gewissheit über die eigene Lebensform hatten sie dann meist, wenn sie im Alter zwischen 19 und 23 mit ihrer ersten festen Partnerin zusammen kamen.^[111]

Zwei meiner Interviewpartnerinnen, Anna und Birte, lebten erst lange Zeit in hetero­sexuellen Familienzusammenhängen. Anna hat eine Tochter und sich mit 25 Jahren entschieden, lesbisch zu leben. Birte hat vier Kinder und begann den Prozess ihres Coming Out mit 37 Jahren. Beide können sich heute nicht mehr vorstellen, mit Männern zusammen zu leben. Auf die Frage, was es für sie bedeutet, lesbisch zu sein, antworten beide, dass es einfach ganz anders sei, als mit einem Mann zu leben.^[112]

Ein paar Zitate aus den anderen Antworten auf die gleiche Frage sollen zeigen, dass die Bedeutung der Lebensform für jede der Interviewten eine andere ist: „Für mich bedeutet lesbisch leben, dass ich eigentlich ein normales Leben führe, so wie jeder andere Mensch auch, nur dass ich ne Frau an meiner Seite habe, was mir eben nur dann einfällt, wenn, wenn dann alle anderen gucken, dass es was anderes ist“^[113], „…es ist so, also ich find’s toll“^[114], „Ist was Besonderes. … Für mich selber“^[115], „Das ist für mich genauso wie 1,57m zu sein, also, es ist äh-- weißt du, es ist ne, ne Eigenschaft, die zu mir gehört und es ist aber auch nicht das Einzige, was, was zu mir gehört.“^[116], „Was es für mich bedeutet? Das ist meine Lebensform, die ich leben möchte.“^[117] Alle Zitate zeigen trotz ihrer Unterschiedlichkeit, dass die Lebensform als Normalität in das eigene Leben integriert ist. Die Bandbreite der Bedeutung reicht jedoch von der Einordnung der Lebensform als Eigenschaft wie jede andere bis zum Ausdruck der Besonderheit.

Das innere Coming Out ist also abgeschlossen, die eigene Lebensform als Normalität oder Besonderheit akzeptiert. Das äußere Coming Out ist der Prozess der Öffnung gegenüber anderen. Erst beide zusammen bilden den Prozess des Coming Out, der seinen Abschluss in „der gleichgeschlechtlichen Identität“ findet.^[118] Betonen möchte ich jedoch, dass diese Identität keine statische ist und sein kann. Auch Teile der persönlichen Identität wandeln sich im Laufe eines Lebens, gewinnen und verlieren an Bedeutung. Für den Bereich der lesbischen Identität hat Birte treffend formuliert: „Ich sag heute, ich bin lesbisch. Das weiß ich doch nicht für zehn Jahre!“^[119]

[...]

---

^[1] Timm 1999, S. 32.

^[2] Grieb 1999, S. 26.

^[3] Malt 1991, S. 24f.

^[4] Europarat 1981.

^[5] Timm 1999, S. 33f.

^[6] ÖTV 1988.

^[7] 1999 schlossen sich die Gewerkschaften ÖTV, HBV, DPG (Deutsche Postgewerkschaft), DAG (Deutsche Angestelltengewerkschaft) und IG-Medien zur Dienstleistungsgewerkschaft ver.di zusammen. Einzelne Angebote der früheren Bildungsprogramme wurden in die neuen Programme übernommen.

^[8] Grieb 1999, S. 29ff.

^[9] Malt 1991, S. 9.

^[10] Sanders 1993.

^[11] Hammer/Rzadkowski 1991.

^[12] Noll/Wedde 2004, S. 237.

^[13] Kittner 2004, S. 514.

^[14] Kittner 2004, S. 654.

^[15] Hammer/Rzadkowski 1991.

^[16] Hahlbohm/Hurlin 2001, S. 12.

^[17] Niedersächsisches Frauenministerium 1998, S. 1.

^[18] MFJFG NRW 2002, S. 1.

^[19] Sager 1999, S. 18.

^[20] ÖTV-AK 1993.

^[21] Grieb 1999, S. 36.

^[22] Meyer 1999.

^[23] Dt. Aids-Hilfe 1999, S. 6.

^[24] Charing 1999, S. 68ff.

^[25] Stüber 2001, S. 84.

^[26] Kokula 1996, S. 6f.

^[27] lsvd 2004.

^[28] Bischoff/Grenz/Sielert 1999, S. 3ff.

^[29] Ministerium für Justiz, Frauen etc. Schleswig-Holstein 2001, S. 19.

^[30] Niedersächsisches Frauenministerium 1998, S. 16ff.

^[31] Senatsverwaltung Berlin 1996.

^[32] Stehling 2003.

^[33] zur ausführlichen Diskussion um Identitätenpolitik vgl. u.a. Butler 1997 und Villa 2003.

^[34] SFN 2003.

^[35] Baumgartner 2003.

^[36] Ministerium für Gesundheit, Soziales etc. NRW 2004.

^[37] EU-Richtlinie 2000.

^[38] lsvd 2004.

^[39] Engelen-Kefer 2004.

^[40] Bsirske 2004.

^[41] Sommer 2003.

^[42] ver.di 2004.

^[43] Timm 1999, S. 37.

^[44] Bührmann 1996, S. 61ff.

^[45] Laps 1999, S. 113.

^[46] z.B. Stein-Hilbers 1999; Oppermann 2000; Buba/Vaskovics 2001; Hänsch 2002; Hänsch 2003; Hackmann 2003.

^[47] beiträge 1999, S. 6.

^[48] Bührmann/Diezinger/Metz-Göckel 2000, S. 9.

^[49] Lucke 2000, S. 117f.

^[50] In diesem Zusammenhang wurde auch mehrfach die Frage nach der Wichtigkeit des Verhältnisses zu Kolleginnen und Kollegen für die Gesundheit am Arbeitsplatz gestellt. Alle Betrachtungen sind jedoch aus der heterosexuellen Perspektive gehalten und die Zahlen könnten maximal unter der Perspektive homosexueller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betrachtet werden. Z.B. Redmann/Rehbein 2000.

^[51] Wenchel 2001, S. 49; Walter 1998, S. 28.

^[52] Boers/Lask 2000, S. 31ff.

^[53] Riegler 1991, S. 12.

^[54] Beide Studien werden im nächsten Kapitel noch ausführlich mit ihren Ergebnissen zu dieser Thematik zitiert.

^[55] Kokula 1978.

^[56] Zillich 1988, S. 177.

^[57] Mey 1990, S. 167f.

^[58] Hall 1986, S. 2ff.

^[59] vgl. Etringer/Hillerbrand/Hetherington 1990; Hall/Gregory 1991; Hixson 1996.

^[60] Swan 1996, S. 45.

^[61] Kokula 1993.

^[62] vgl. Riegeler 1991; Puschmann 1996 Diplomarbeit „Diskriminierung von Homosexuellen am Arbeitsplatz“, Bartols/Weiß 1995 Seminararbeit „Diskriminierung homosexueller Frauen und Männer am Arbeitsplatz“ beides erwähnt in: Nyc 1997.

^[63] Kofra 1995, S. 153ff.

^[64] Knoll/Edinger/Reisbeck 1997.

^[65] Knoll/Reisbeck/Edinger 1999, S. 25f.

^[66] Koschat 1999.

^[67] Stein-Hilbers 1999, S. 19f.

^[68] ebd. S. 161ff.

^[69] Oppermann 2000, S. 17ff.

^[70] ebd., S. 27.

^[71] Chapra 2003, S. 5.

^[72] Röhrbein 2001.

^[73] Maas 2000, S. 3.

^[74] Junge 2001.

^[75] Buba/Vaskovics 2001.

^[76] Tanjuaquio 2003, S. 6.

^[77] Paczensky 1984, S. 81.

^[78] ebd., S. 83.

^[79] ebd., S. 116ff.

^[80] Reinberg/Roßbach 1985, S. 101.

^[81] ebd., S. 104ff.

^[82] ebd., S. 100.

^[83] Knoll/Edinger/Reisbeck 1997, S. 6f.

^[84] ebd., S. 57f.

^[85] ebd., S. 121ff.

^[86] ebd., S. 1114f.

^[87] Stein-Hilbers 1999, S. 29.

^[88] ebd., S. 34.

^[89] ebd., S. 164ff.

^[90] Buba/Vaskovics 2001a, S. 29ff.

^[91] Becker/Buba/Weiß 2001, S. 145ff.

^[92] ebd., 151ff.

^[93] Bock 1989, S. 108.

^[94] Hänsch 2003, S. 66.

^[95] Flick/Kardorff/Steinke 2003, S. 14.

^[96] Flick 2003, S. 257ff. Abgesehen davon, dass die Entscheidung für den qualitativen Forschungsansatz bewusst getroffen wurde, wäre eine quantitative Forschung zu diesem Thema im Rahmen einer Magisterarbeit schwer zu realisieren gewesen, da die Grundgesamtheit nicht bekannt ist, und somit keine Repräsentativität gewährleistet werden kann, aber auch aufgrund der begrenzten zeitlichen und finanziellen Mittel.

^[97] Dass und welche Fragen ich nicht meinem Leitfaden entsprechend gestellt habe, fiel mir erst beim Transkribieren und Auswerten der Interviews auf. Während der Durchführung der Interviews hatte ich bei allen das Gefühl, umfassend und intensiv über die für mich wichtigen Themen informiert zu werden.

^[98] Froschauer/Lueger 2003, S. 79.

^[99] angelehnt an Froschauer/Lueger 2003, S. 223.

^[100] Schmidt 1997, S. 547ff.; vgl. auch Mayring 2003, S. 56.; Witzel 2000, [23]

^[101] ebd., S. 563.

^[102] Dabei war es mir nicht möglich, viel des latenten Inhaltes zu analysieren, da mir für einen tiefenhermeneutischen Zugang sowohl eine Interpretationsgruppe als auch die dafür nötige Zeit gefehlt hat. Ich habe mich daher auf die Themen- bzw. Problemzentrierung in den Interviews beschränkt, die zur Klärung meiner Forschungsfragen beitragen konnten.

^[103] Buba/Becker 2001, S. 44. (n=581 davon 206 Frauen)

^[104] Knoll/Edinger/Reisbeck 1997, S. 101.

^[105] Buba/Becker 2001, S. 48f.

^[106] Wie schon erwähnt ist mir klar, dass ich schon allein aufgrund der Art der Arbeit keine generalisierenden Aussagen treffen kann. Des Weiteren lasse ich durch die Zusammenstellung der Untersuchungsgruppe auch andere Aspekte menschlicher Realitäten außer Acht. So habe ich zum Beispiel keine Frau mit einem anderen ethnischen Hintergrund befragt und auch keine behinderte lesbische Frau in der Gruppe. Wenn die zehn Interviews Tendenzen aufzeigen und ich diese benenne, handelt es sich also immer um eine weiße, westliche, großstädtische, junge, nicht-andersfähige Sichtweise von Frauen, die sich selbst als lesbisch bezeichnen.

^[107] Über das sogenannte Coming Out bei Schwulen und Lesben ist viel veröffentlicht worden. Aus Platzgründen kann ich mich hier mit diesem Thema nicht umfassend beschäftigen und beschränke mich auf eine sehr kurze Darstellung, bei der auch die Erfahrungen meiner Interviewpartnerinnen und nicht die Theorie im Vordergrund stehen sollen.

^[108] vgl. Buba/Becker 2001, S. 35ff.

^[109] Interview Gesa 8/1ff.

^[110] Interview Franka 8/12ff.

^[111] Die Formulierung “endgültige Gewissheit” ist den Interviews entnommen. Aus theoretischer Perspektive ist auch das Identitätsmerkmal „lesbisch“ ein im Laufe des Lebens wandelbares. Jedoch hat bis auf Birte keine der Interviewten Zweifel daran geäußert, jetzt für immer lesbisch leben zu wollen.

^[112] Interview Anna 13/14ff, Interview Birte 13/5ff.

^[113] Interview Chris 18/14ff.

^[114] Interview Dana 14/29.

^[115] Interview Franka 8/30.

^[116] Interview Gesa 8/8ff.

^[117] Interview Katja 13/27.

^[118] Buba/Becker 2001, S. 36.

^[119] Interview Birte 17/27f.