Kommunikation und Entfremdung: Fördert virtuelle Kommunikation die Entfremdung?


Diplomarbeit, 2002
168 Seiten, Note: 1,4

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1) Einleitung

2) Die Entfremdung
2.1) Das Problem der Definition des Begriffs der Entfremdung
2.2) Formen der Entfremdung (E.)
2.3) Formen des wissenschaftlichen Erforschens von Entfremdung
2.3.1) Objektive Entfremdung
2.3.2) Subjektive Entfremdung
2.4) Definition von Entfremdung
2.4.1) Die Bedeutung der Entfremdung nach Seemann (unterstützt durch die Definition von Hamberger)

3) Die Telearbeit
3.1) Die Entstehungsgeschichte des Begriffs Telearbeit
3.2) Telearbeit in Zahlen
3.3) Formen der Telearbeit
3.3.1) Aspekt der Arbeitszeit
3.3.2) Aspekt des Arbeitsortes
3.3.3) Aspekt der Ausstattung der Arbeitsstätte außerhalb der Firma mit IuK-Technik
3.3.4) Aspekt der Rechtsform des Arbeitsverhältnisses bei Telearbeit

4) Entfremdung (von Arbeit) im Feld der Telearbeit
4.1) Die Anwendung des Entfremdungsbegriffs nach Seemann auf die Telearbeit
4.2) Begriffsdefinition: Virtuell

5) Kommunikation
5.1) Die menschliche Kommunikation nach Paul Watzlawick
5.2) Psychologische Vorgänge in der zwischenmenschlichen Kommunikation. Das Kommunikationsmodell von Friedemann Schulz von Thun
5.3) Computervermittelte Kommunikationsmodelle
5.3.1) Kanalreduktionsmodell
5.3.2) Filtertheorien
5.3.3) Das Modell der rationalen Medienwahl
5.3.4) Normative Medienwahl
5.3.5) Das Modell der sozialen Informationsverarbeitung
5.3.6) Die Modelle der Imagination und der Konstruktion
5.3.7) Die Theorie der sozialen Präsenz
5.4) Zusammenfassung

6) Videokonferenzen
6.1) Technische Eigenschaften von (ISDN-basierten) Videokonferenz-systemen
6.2) (Offizielle) Vorteile von Videokonferenzen
6.3) Vorläufiges Fazit zum Thema Videokonferenz
6.4) Vorläufiger Ausblick zum Thema Videokonferenzen

7) Das Modell der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation
7.1) Zur Ungenauigkeit des Begriffs der Kommunikation
7.2) Die Entfremdung der Kommunikation – Einleitung
7.3) Die Verdinglichung des Dialogs
7.4) Die ideale Sprechsituation
7.5) Das Modell der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation
7.5.1) Entfremdungssymptome in der Kommunikation
7.5.2) Das Modell der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation und die Verdinglichung
7.5.3) Das Modell der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation und die Verdinglichung des Dialoges von Kleining
7.5.4) Die Pathologie der Normalität
7.5.5) Das Modell der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation und die ideale Sprechsituation
7.5.6) Theoretische inhaltliche Überschneidungen zwischen Fromms Theorie des nekrophilen Charakters und dem Modell der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation
7.5.7) Fazit zum Modell der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation

8) Anmerkungen zu und Kritik an den computervermittelten Kommunikationsmodellen
8.1) Das Kanalreduktionsmodell
8.2) Filtertheorien
8.3) Das Modell der rationellen Medienwahl
8.4) Normative Medienwahl
8.5) Das Modell der sozialen Informationsverarbeitung
8.6) Die Modelle der Imagination und der Konstruktion
8.7) Die Theorie der sozialen Präsenz

9) Fallvignette
9.1) Gedankengänge der Geschäftsleitung zum Praktikumthema (zu Beginn des Praktikums)
9.2) Erstellung des Einzelinterviewleitfadens und Auswertung
9.3) Hintergrund der Verbesserungsvorschläge (4) A und B
9.3.1) Vorschlag 4 A)
9.3.2) Vorschlag 4 B)
9.4) Vorschlag
D) Wie sollte in Konfliktsituationen miteinander umgegangen werden? (Schlüsselfrage)
D1) Wie kann man Konflikte produktiv umsetzen? (Unterfrage)
E) Was wäre ein für Sie akzeptabler Rahmen, in dem man Kritik formulieren und annehmen kann? (Schlüsselfrage)
E1) Wie kann man Kritik positiv nutzen/umsetzen? (Unterfrage)
9.4.1) Hintergrund des Verbesserungsvorschlages 5
Vorschlag A) Inhalt der Datei: (Bekommen die Mitarbeiter als Handout)

10) Mitarbeitergespräche
10.1) Unterschiedliche Gesprächsanlässe
10.2) Gezielt vorbereitetes Mitarbeitergespräch
10.2.1) Inhalte des Mitarbeitergesprächs
10.3) Das Modell des “Mitarbeitergespräches“
10.4) Das Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch:
10.4.1) Zielvereinbarungsgespräche
10.4.2) Das Kooperationsgespräch
10.4.3) Das Personalentwicklungsgespräch
10.4.4) Varianten des Mitarbeitergesprächs
10.5) Wo werden Mitarbeitergespräche am meisten benötigt?

11) Schlußwort in Bezug auf den Beispieltext zur Entfremdungs von Zurek

12) AUSBLICK

13) Literaturverzeichnis

14) Anhang
14.1) Anhang A - Notfalldatei
14.2) Anhang B - Beispieltranscript eines vollständigen Interviews
14.3)Anhang C - Transkription zu Erstellung des Einzelinterviewleitfadens Frage B1
14.4) Anhang D - Transcription zur Notfalldatei

Abbildung/Tabelle/Schema:

(1): Die vier Seiten (Aspekte) der Nachricht – ein psychologisches Modell der zwischenmenschlichen Kommunikation

(2): Zusammenfassung der CvK-Modelle:

(3): Die Beeinflussung der sechs Kommunikationskanäle durch die bei Videokonferenzen verwendete Technik.

(4): Face-to-face- und Videokonferenzen: Gemeinsamkeiten und Unters

(5): Schematische Darstellung des Modells der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation

(6): Welches Medium ist für welche Kommunikationsaufgabe geeignet?

Verwendete Abkürzungen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1) Einleitung

Um den Begriff Entfremdung sinnvoll verwenden zu können, muß man ihn zunächst allgemein beschreiben. Dabei wird anfangs die Entfremdung von der Arbeit aus den verschiedenen Arten der Entfremdung herausisoliert und auf die Telearbeit angewandt. In diesem Zusammenhang wird deutlich, daß es bei der Telearbeit zu einer entfremdeten Kooperation kommen kann, welche anscheinend durch Kommunikationsmedien und damit zentral auch durch Kommunikation selbst verursacht wird. Daraus ergibt sich ein neues Entfremdungsfeld: Die Entfremdung der Kommunikation.

Im folgenden fasse ich die einzelnen Kapitel der Diplomarbeit inhaltlich zusammen.

Im ersten Kapitel definiere ich zunächst das Wort Entfremdung. Dabei gehe ich zuerst auf die Weitläufigkeit des Begriffes ein und danach auf die verschiedenen Formen von Entfremdung. Es folgt eine Definition von Entfremdung, welche sich an M. SEEMANN anlehnt. Mit ihrer Hilfe bearbeite ich anschließend einen ausführlichen Entfremdungsbeispielstext von ZUREK, welcher als Muster für den späteren Umgang mit dem Thema Telearbeit dienen soll.

Im zweiten Kapitel geht es um die Telearbeit, und es wird zunächst die Entstehungsgeschichte des Begiffs Telearbeit beschrieben. Danach wird die Telearbeit in Zahlen dargestellt, was einen allgemeinen Überblick über die Dimension des Arbeitsfeldes vermittelt. Dabei wird allerdings deutlich, daß auch der Begriff “Telearbeit“ relativ ungenau ist. Deshalb werden im Anschluß die verschiedenen Formen von Telearbeit beschrieben. Berücksichtigt werden dabei die Aspekte von Arbeitszeit, Arbeitsort, Ausstattung der Arbeitsstätte außerhalb der Firma mit Informations- und Kommunikationstechnik und die Rechtsform des Arbeitsverhältnisses.

Das dritte Kapitel handelt von der Entfremdung (von Arbeit) im Tätigkeitsbereich der Telearbeit, und der Entfremdungsbegriff nach SEEMANN wird auf das Arbeitsfeld übertragen. Dazu wird mit Textquellen verfahren wie im Beispielsentfremdungstext von ZUREK im Kapitel 1.4.1. , d. h. es wird überprüft, ob sich die Begriffe Normlosigkeit, Machtlosigkeit, Selbstentfremdung, Sinnlosigkeit und Isolation in der Literatur direkt oder indirekt wiederfinden lassen. Im Verlauf dieser Überprüfung zeigt sich ein ganz neues Entfremdungsfeld: Die Entfremdung der Kommunikation. Aus diesem neuen Entfremdungsfeld ergibt sich schließlich die Forschungsfrage: Fördert virtuelle Kommunikation die Entfremdung?

Zur Klärung dieser Frage wird zunächst das Wort “virtuell“ erklärt. Dann wird die Videokonferenz bzw. die Multipointvideokonferenz als Medium ausgewählt, auf die sich die Forschungsfrage in erster Linie beziehen wird. Denn die Videokonferenz ist GODEHARDTS Angaben zufolge dem direkten, persönlichen Gespräch sehr ähnlich.

Beim vierten Kapitel werden zunächst zwei Modelle der Kommunikation von Angesicht zu Angesicht bzw. Face-to-Face-Kommunikation (F-T-F-K) von WATZLAWICK und SCHULZ VON THUN vorgestellt und danach insgesamt sieben verschiedene Modelle der Computervermittelten Kommunikation (CvK): das Kanalreduktionsmodell, die Filtertheorien, das Modell der rationalen Medienwahl, die normative Medienwahl, das Modell der sozialen Informationsverarbeitung, die Modelle der Imagination und der Konstruktion, sowie die Theorie der sozialen Präsenz. Die Darstellung dieser Modelle soll einen ersten Eindruck von den Unterschieden zwischen F-T-F-K und CvK vermitteln.

Das fünfte Kapitel behandelt zunächst die technischen Eigenschaften und Tücken (ISDN-basierter) Videokonferenzsysteme. Dabei zeigt es sich, daß GODEHARDS Behauptung, die Videokonferenz sei dem direkten, persönlichen Gespräch sehr ähnlich (drittes Kapitel), so nicht haltbar ist. Sie ist vielmehr, wie MEIER feststellt, eine neue Form der Kommunikation mit ihren ganz eigenen Eigenschaften. Dann werden die von verschiedenen Autoren genannten Vorteile der Videokonferenz gegenüber der F-T-F-K näher betrachtet. Dabei stellt sich heraus, daß diese ebenfalls nicht haltbar sind.

Im vorläufigen Fazit zum Thema Videokonferenz wird deutlich, daß die Teilnehmer dieser neuen Art von Kommunikation besonders geschult werden müssen, um einen Erfolg der Videokonferenzen zu ermöglichen. Die Videokonferenzteilnehmer müssen ihre Kommunikation sogar der jeweils entsprechenden Videokonferenztechnik anpassen. Außerdem werden erste Überlegungen zur Entfremdung der Kommunikation bei Videokonferenzen angestellt.

Beim vorläufigen Ausblick zum Thema Videokonferenzen zeigt sich, daß der Einsatz von Videokonferenzen in dem Maße steigen wird, in dem ihre Verfügbarkeit steigt bzw. ihre Kosten günstiger werden. In Zukunft ist deshalb ein bewußterer Umgang mit der CvK als Ergänzungsmittel zur F-T-F-K wünschenswert, nicht aber ein vollständiger Ersatz der F-T-F-K durch die CvK.

Da sich das im dritten Kapitel ergebende Entfremdungsfeld – die Entfremdung der Kommunikation - in der Literatur als relativ unerforscht und wenig behandelt herausgestellt hat, wird im sechsten Kapitel ein eigenes Kommunikationsentfremdungsmodell entworfen: Das Modell der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation.

Dazu wird zunächst die Ungenauigkeit des Begriffs der Kommunikation herausgearbeitet. Dann werden Beispiele zur Entfremdung der Kommunikation aus der Literatur aufgeführt. Die Überlegungen von Autoren auf diesem Gebiet blenden jedoch die CvK fast vollständig aus. Eine Ausnahme bildet die Verdinglichung des Dialoges in der Mensch-Maschine-Kommunikation von KLEINING, die im Kapitel 6.3 behandelt wird. Dabei wird schnell deutlich, daß es sich lediglich um ein spezielles Alltagsphänomen in bestimmten Dialogsituationen handelt. Allerdings beziehen sich die Beispiele, abgesehen von der bereits erwähnten Mensch-Maschine-Kommunikation, nur auf F-T-F-Situationen. Das Kapitel 6.4 erläutert die ideale Sprechsituation von HABERMAS. Aber auch hier geht es wieder nur um ein bestimmtes Phänomen – eben die Sprechsituation.

Im Anschluß daran wird das Modell der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation entwickwelt, was den Begriff der entfremdeten Kommunikation genauer definiert. Es wird die Entfremdung der Gesamtheit von Botschaften vom Gehirn des Senders zum Gehirn des Empfängers umfassend behandelt und nicht nur einzelne Alltagsphänomene. Dabei werden zunächst Entfremdungssymptome in der Kommunikation besprochen. Danach wird noch einmal speziell auf die Verdinglichung eingegangen.

Abschließend geht es um die Pathologie der Normalität. Wie der Name des Modells schon aussagt, geht es bei der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation um ein Ideal , welches man in der Realität nur versuchen kann zu erreichen. Die Entfremdung der Kommunikation ist deshalb der Normalzustand.

Das sechste Kapitel schließt mit einem Fazit zum Modell der perfekten (unentfremdeten) Kommunikation ab. Das Modell wird zunächst anhand eines auf Texten basierenden Gedankengebäudes dargestellt.Um eine noch bessere und praktischere Darstellung geht es im siebten Kapitel mit (zum Teil kritischen) Anmerkungen zu den im fünften Kapitel dargestellten (computervermittelten) Kommunikationsmodellen, das Medium der Videokonferenz betreffen.

Im achten Kapitel wird eine Fallvignette aus dem Halbjahrespraktikum des Autors vorgestellt. Da es in dem Halbjahrespraktikum jedoch nicht gezielt um die Erforschung der Entfremdung der Kommunikation ging, ist hier nur ein gezielter Auszug sinnvoll. Es geht um den Versuch, spezielle Maßnahmen für eine Verbesserung der Kommunikation zu erarbeiten. Die Ideen für die drei folgenden Verbesserungsvorschläge stammen in erster Linie aus Einzelinterviews der Mitarbeiter des Betriebes, in dem das Halbjahrespraktikum stattfand.

1. Betriebsinterne Kritik sollte nicht per E-Mail zu besprochen werden.
2. Beschwerden und Kritik von außerhalb sollten weder per E-Mail besprochen noch einseitig inhaltlich mitgeteilt werden.
3. Eine “Notfalldatei“ sollte den Mitarbeitern zur Verfügung stehen, welche kurz davor stehen, ein Streit- oder Konfliktgespräch zu führen, und die sich vor diesem Gespräch noch ein paar Ratschläge holen möchten. Dabei ist es das Ziel, Mitarbeitern, die emotional “geladen“ sind, eine Möglichkeit an die Hand zu geben, nicht alle Kommunikationsregeln “im Affekt“ unberücksichtigt zu lassen.

Ob und wie diese Vorschläge in der Praxis angewendet wurden, ist dem Autor unbekannt.

Das 9. Kapitel behandelt Wege aus der Entfremdung. Wie diese in der praktischen Umsetzung aussehen, ist natürlich von Fall zu Fall verschieden. Um (Entfremdungs-) Probleme zu erkennen und zu ihrer Lösung zu kommen, müssen Gespräche geführt werden. Es geht deshalb in diesem Kapitel um Mitarbeitergespräche, und zwar zunächst um die unterschiedlichen Anlässe von Mitarbeitergesprächen und dann um den Unterschied von unvorbereiteten, unstrukturierten, alltäglichen und gezielt vorbereiteten, strukturierten Mitarbeitergesprächen. Danach wird das Mitarbeiter-Vorgesezen-Gespräch (M-V-G) vorgestellt, was inhaltlich hauptsächlich aus Zielvereinbarungsgesprächen, Kooperationsgesprächen und Personalentwicklungsgesprächen besteht. Es ist eine Mischung aus Modell und Leitfaden. Rein theoretisch besitzt es ein großes positives Potential, die Motivation von Mitarbeitern zu verbessern, Mitarbeiterunzufriedenheit (Entfremdung von Arbeit) ausfindig zu machen und zu versuchen, diesen Zustand zu ändern. Außerdem besteht so die Möglichkeit zur Weiterentwicklung von Mitarbeitern und im Zuge all dieser positiven Dinge auch für eine Verminderung der Entfremdung von Kommunikation. Das M-V-G ist in der Praxis jedoch sehr umfangreich und hat daher auch Züge eines Idealmodells. Seine Umsetzung verlangt von den Vorgesetzten viel Know-how und Menschenkenntnis. Dies wird im Normalfall vermutlich aber erst im Laufe einer jahrelangen Praxis erreicht. Ferner verlangt auch die Einbindung des M-V-G in die Unternehmenskultur viel Arbeit.

Das zehnte Kapitel enthält ein Schlußwort zu ZUREKS Entfremdungsbeispieltext.

Zum Abschluß bringt das elfte Kapitel einen Ausblick auf künftige, theoretische Forschungsfragen.

2) Die Entfremdung

2.1) Das Problem der Definition des Begriffs der Entfremdung

Die menschliche Sprache und die in ihr verwendeten Symbolzeichen haben oft den Charakter von Allgemeindefinitionen (MEAD 1973, S. 188-189).

Dies führt nicht selten dazu, daß für Worte wie beispielsweise “Führung“, wie bei SCHETTGEN geschehen, Sammlungen von 130 Definitionen entstehen (SCHETTGEN 1991, S. 17).

Auf diese Problematik komme ich noch einmal zurück, wenn es um die Ungenauigkeit des Begriffs der Kommunikation geht.

Während es sich bei dem Wort “Kommunikation“ trotz aller Ungenauigkeit noch um einen verhältnismäßig eingegrenzten Begriff handelt, ufert dies bei dem Ausdruck “Entfremdung“ geradezu ins Bodenlose aus. Ich werde mich daher auf einige Definitionen des Begriffs beschränken. Es geht insgesamt um einen diffusen Zustand, welcher in seiner Übersteigerung meist mit negativen psychischen Erscheinungen einhergeht. Mit diesem Zustand im Zusammenhang stehen jedoch wiederum sehr viele ungenaue Wörter wie Führung, Kommunikation usw., was zu der zuvor genannten “Bodenlosigkeit“ des Begriffes führt.

Es ist daher auch nicht möglich, diesen Begriff im Rahmen dieses einzelnen Kapitels ausführlich zu erläutern.

Eine von vielen Definitionen ist die 1972 von RITZ gemachte: „`Entfremdung´ bedeutet so Trennung, Entfernung, Verschwinden aus oder Entgegensetzung zu heimischer Umwelt, Eigentum, Gemeinschaft, Religion oder eigenem Selbst.“ (ZUREK 1998, S. 11)

Ursprünglich stammt der Begriff Entfremdung von HEGEL,

„Sein Verständnis von Entfremdung bezieht sich darauf, daß Institutionen durch zunehmende Maschinisierung und Mechanisierung der Arbeit den Menschen so weit in die Sachzwänge der Produktion einbeziehen, daß seine eigentlichen Antriebe und Bedürfnisse nicht mehr zum Zuge kommen. Marx hat diesen Aspekt aufgegriffen und ihn zu einer umfassenden Entfremdungstheorie verarbeitet.“ (BECKERATH 1981, S. 147)

WISWEDES Ansicht nach ist der Begriff der Entfremdung auch „...ideologisch oder zumindest normativ vorbelastet, da er irgendwelchen Vorstellungen von Selbstverwirklichung oder der eigentlichen „Natur“ des Menschen (das, wovon man sich entfremdet) voraussetzt.“ (ebenda, S. 147)

Tatsächlich ist der unentfremdete Zustand meist ein unerreichbares Ideal, und man kann in der Realität nur versuchen sich ihm anzunähern.

So schreibt ETZIONI denn auch: „ Das heißt, es gibt kein Leben in Gesellschaft ohne ein gewisses Maß an Entfremdung; was wichtig ist, ist Ausmaß und Verteilung dieser Entfremdung.“ (ETZIONI 1975, S. 633)

Begibt man sich auf eine konkretere Ebene der Entfremdung, auf welcher eindeutige Entfremdungssymptome und Fallgeschichten beschrieben werden, so handelt es sich meist um Alltagsphänomene in einer oft vom Menschen geschaffenen, gesellschaftlich verankerten Realität.

ETZIONI meint, daß der unverwechselbare Kern aller Definitionen und Diskussionen von Entfremdung: „die „Unsensibilität“ der [vom Menschen geschaffenen] Welt gegenüber dem Handelnden [sei], die ihn Zwängen unterwirft, die er weder verstehen noch steuern kann“. (ebenda, S. 625)

Das Phänomen der Entfremdung wird in erster Linie auf philosophischer, soziologischer (gesellschaftstheoretischer) und psychologischer Ebene betrachtet, was dem Wort natürlich eine beachtliche interpretative Bandbreite gibt.

2.2) Formen der Entfremdung (E.)

„Wie Lukas, Popitz, Israel und insbesondere Fischer herausstellen, hat der Entfremdungsbegriff bei Marx mindestens vier verschiedene Bedeutungen:

- E. vom Arbeitsprozeß;
- E. vom Arbeitsprodukt;
- E. von sich selbst;
- E. vom Mitmenschen.“ (BECKERATH 1981, S. 147).

Bei ZUREK finden sich dann noch:

E. von der Umwelt;

E. von Eigentum;

E. von Gemeinschaft;

E. von Religion (ZUREK 1998, S. 13).

Außerdem Entfremdung in Bezug auf Arbeitslosigkeit, gesellschaftliche E. (E. des Menschen vom Menschen), Sinnerosion, Bedeutungsentfremdung, Ziel-Mittel-Entfremdung usw., was sich z. T. auf die in BECKRATH aufgelisteten Begriffe bezieht (ebenda, S. 13).

Zudem gibt es Entfremdung im Zusammenhang mit Xenologie bzw. in Beziehung auf Fremdenhaß und Rassismus (vgl. ZUREK 1999), Sexualität (vgl. GÖRGENS 1992), und speziell in Bezug auf die Perversion (vgl. KHAN 1983).

Was fehlt, ist die Entfremdung in Bezug auf die Kommunikation, welche im Laufe der Diplomarbeit erarbeitet wird.

2.3) Formen des wissenschaftlichen Erforschens von Entfremdung

2.3.1) Objektive Entfremdung

WISWEDE meint:

„Die Anhänger einer objektiven Definition müssen genaue Kriterien entwickeln, an denen das tatsächliche Ausmaß der Entfremdung abgelesen werden kann. Die Schwierigkeit ist, daß solche Kriterien weitgehend beliebig gesetzt, daß Bezugspunkte der Beurteilung willkürlich gewählt sein können. Es ist daher sehr wahrscheinlich, daß die Plattform der Einstufung fragwürdig ist und ein bestimmtes Menschenbild voraussetzt, auf dessen Basis dann normativ geurteilt wird.“ (BECKERATH 1981, S. 148)

Die Messungen finden mit Hilfe quantitativer Methoden statt. Ein Großteil, so ZUREK, der in den psychological Abstracts zu findenden über 530 Titel für den Zeitraum von 1978 bis 1988, welche sich auf das Stichwort “Alienation“ finden lassen, arbeitet mit dem klassisch empiristischen Variablenschema (ZUREK 1998, S. 8).

ZUREK meint jedoch zusammenfassend, daß die quantitative Forschung am Begriff der E. gescheitert sei. „Ich schätze es so ein, daß vor allem die empiristisch orientierte, auf Messung über Einstellungsskalen reduzierte Entfremdungsforschung an der Diffizilität, dem Prozeßcharakter und der Subjektivität des Entfremdungsgeschehens gescheitert ist.“ (ebenda S. 8)

Angesichts des zuvor beschriebenen diffusen Zustandes den der Begriff der E. darstellt ist diese Einschätzung nachvollziehbar.

2.3.2) Subjektive Entfremdung

Sozialpsychologen, so WISWEDE, interessieren sich in Bezug auf die E. weniger für die gesellschaftlichen Ausgangsbedingungen. Sie machen auch so gut wie keine gesellschaftskritischen Aussagen, sondern beschäftigen sich größtenteils mit bestimmten Formen des Erlebens.

Hier lassen sich, so WISWEDE weiter, die Arten der Entfremdung thematisieren, welche nicht in erster Linie gesellschaftlich verursachter Natur sind, sondern beispielsweise allein deshalb auftreten, da manchen Menschen ihre Arbeit mit der Zeit keinen Spaß mehr macht oder weil Veränderungen des Bezugs- oder Vergleichsniveaus auftauchen, welche die Einstellung zur Arbeit beeinflussen (BECKERATH 1981, S. 149).

Einer dieser sozialpsychologisch orientierten Autoren ist SEEMANN, auf dessen Definition von Entfremdung nun genauer eingegangen wird.

2.4) Definition von Entfremdung

2.4.1) Die Bedeutung der Entfremdung nach Seemann (unterstützt durch die Definition von Hamberger)

Der Soziologe MELVIN SEEMANN ist einer der klassischen Primärautoren im Zusammenhang mit dem Begriff der E. .

SEEMANN erörtert die Entfremdung vom persönlichen Standpunkt des Handelnden aus bzw. vom sozialpsychologischen Gesichtspunkt (FISCHER 1970, S. 180).

Dabei lassen sich die Formen der E. thematisieren, welche nicht in erster Linie gesellschaftlich verursacht sind, wie im vorhergegangenen Unterkapitel bereits erwähnt wurde. Insgesamt definiert SEEMANN fünf Begriffe zur Erklärung des Begriffs der Entfremdung: Machtlosigkeit, Bedeutungslosigkeit, Normlosigkeit, Isolierung, und Selbstentfremdung. Bei diesen Definitionen betont er die Worte Erwartung und Wert (FISCHER 1970, S. 360).

Das Gefühl der Machtlosigkeit: Das Resultat des Verhaltens wird nicht vom einzelnen selbst, sondern von äußeren Kräften bestimmt (BECKERATH 1981, S. 149).

HAMBERGER definiert den Begriff in Bezug auf (österreichische) Führungskräfte etwas konkreter. Machtlosigkeit ist hier gleichbedeutend mit Mangel an Einflußmöglichkeit auf geschäftspolitische Beschlüsse, Mangel an Kontrolle über die Arbeitsverhältnisse sowie den direkten Arbeitsverlauf (HAMBERGER 1995, S. 116).

Die Erfahrung der Sinnlosigkeit: Der Mensch kann die Auswirkungen seines Wirkens nicht mehr nachvollziehen und versteht den Kontext seiner Arbeitstätigkeit im Zusammenhang mit dem Ganzen nicht mehr (BECKERATH 1981, S. 149).

HAMBERGER erläutert: „Meaninglessness [Sinnlosigkeit] - definiert als mangelndes Verständnis der Bedeutung der eigenen Arbeit und der Arbeit anderer im Gesamtzusammenhang der Organisation und ihren Zielen.“ (HAMBERGER 1995, S. 116)

Das Erlebnis der Normlosigkeit: Die Werktätigen weichen von verpflichtenden Normen (Arbeitsmoral, Pflichterfüllung) immer weiter ab, so daß ein Zustand sich auflösender gesellschaftlicher Integration (nach E. DURKHEIM) entsteht. (BECKERATH 1981, S. 149).

Dazu gibt HAMBERGER leider keine beispielhaftere Definition.

Das Empfinden von Isolation: Der Mensch distanziert sich immer stärker von grundlegenden Werten oder Zielen, welche zuvor integrierende Funktion innehatten (BECKERATH 1981, S. 149).

HAMBERGER schreibt abweichend vom Wortgebrauch Seemanns dazu: „Isolation – definiert als fehlendes Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen [Corporate Identity] und mangelnde normative Integration innerhalb der Organisation.“ (HAMBERGER 1995, S. 116).

Die Erfahrung der Selbstentfremdung: Personen spielen lediglich noch eine von außen auferlegte soziale Rolle, welche als fremd und für das eigene “Selbst“ als unannehmbar angesehen wird (BECKERATH 1981, S. 149).

HAMBERGER definiert „Selbstentfremdung – als Folge mangelnder Bestätigung des Selbstwertes durch die in der Arbeit liegende innere Befriedigung einerseits und von anderen erhaltene Wertschätzung und Anerkennung andererseits.“ (HAMBERGER 1995, S. 116)

Einige Kritiker haben beanstandet, so WISWEDE, daß mit der Auffächerung des Entfremdungsbegriffs durch SEEMANN so gut wie kein wissenschaftlicher Fortschritt verbunden sei, da lediglich ein unklarer Ausdruck durch fünf weitere unklare ersetzt wurde. (BECKERATH 1981, S. 149)

Trotz vieler Kritik wurde SEEMANNS Grundkonzept dieser Auffächerung von vielen Autoren in ähnlicher Weise aufgegriffen. Einige dieser Autoren arbeiten quantitativ, andere arbeiten qualitativ.

Zum qualitativen arbeiten benutzen Wissenschaftler u. a. narrative Interviews, welche Brinkmann 1996, z. B. sowohl kognitivproblemanalytisch als auch tiefenhermeneutisch ausgewertet hat (ZUREK 1998, S. 6).

Da ich WISWEDES Konzept der Darstellung des Entfremdungsbegriffs z. T. gefolgt bin, soll nun auch sein Schlußkommentar folgen:

„Obgleich die vorliegende Skizzierung [der ich z. T. gefolgt bin] der wichtigsten Entfremdungskonzepte zeigte, daß es sich offensichtlich um einen höchst problematischen und ideologisch sicherlich überfrachteten Begriff handelt [der Begriff ist oft im Zusammenhang mit Sozialismus und Kommunismus verwendet worden bzw. mit “irgendwelchen“ Vorstellungen von Selbstverwirklichung], scheint man sich jedoch nicht entschließen zu können, ihn aufzugeben (...), weil man zu spüren glaubt, daß sich hier ein fundamentaler Aspekt unserer industriellen [“modernen“, “kapitalistischen“] Arbeitswelt äußert, dessen genauere Erfassung noch besonderer Anstrengung bedarf.“ (BECKERATH 1981, S. 149)

Aus ZUREKS Äußerungen (vgl. ZUREK 1998 und 1999) läßt sich schließen, daß diese Anstrengungen in erster Linie durch qualitative Methoden zum Erfolg führen.

Um nun auf eine konkrete Ebene des Entfremdungsbegriffes zu kommen, folgt eine Entfremdungsanalyse der psychologischen Beratungstätigkeit, welche ZUREK auf Grundlage seines achtjährigen Wirkens in einer schulpsychologischen Beratungsstelle durchführte. Grundlage waren seine Berufstagebücher.

„Es lassen sich dabei drei relevante Entfremdungsdimensionen im schulpsychologischen Beratungsalltag finden und in den Berufstagebüchern nachzeichnen:

(1) Als erste Art der Entfremdung die zwischen PsychologIn und Bürokratie: Die institutionellen Bedingungen der Beratungstätigkeit ragen ins Psychologenbewußtsein hinein und erzeugen einen gewissen Verdinglichungsdruck: - die ganze Arbeitsweise von Beratung bürokratisiert und verdinglicht Menschen in Fälle und rationalisiert den menschlichen Austausch am Streckbett Terminkalender; -„Aktenpflege“ als Verdinglichung von Menschen, Schüler/Innen in Fälle; - Bürokratismus im Verein mit Erfolgsdruck schaffen ein seltsames Rationalisierungsdenken: Wartelistendruck und Stückzahlendenken führen zu immer technischerem Vorgehen.
(2) Die Entfremdung zweiter Art handelt um die Beziehungsebene des „Berufs-Menschen“ PsychologIn: Es handelt sich um die Entfremdung der BeziehungsarbeiterIn zu ihrem Produkt, der professionellen Beziehung. Im Zentrum der Analyse stehen hier Austauschprozesse, Geben und Nehmen zwischen BeraterInnen und SchülerInnen mit der prinzipiellen Asymmetrie der Beziehungen und ihrer zahlreichen ungleichen Tauschrelationen (ZUREK 1992b, 80). Des weiteren die Konfliktverdinglichung, d. h. : es findet kein freies Aushandeln im Schulkonflikt statt, sondern die Beratung unterstützt nichts anderes als den Gang der Dinge selbst, der freilich Angst macht. Schließlich die Rückwirkung der verdinglichten Beziehung BeraterIn - KlientIn auf der BeraterInnen selbst: Träume und Utopien gehen kaputt, stattdessen greift potemkinsches Denken um sich.
(3) Die dritte Entfremdungsdimension umfaßt das veränderte Selbst der PsychologIn: die Selbstentfremdung durch Berufsrollenidentifikation: Im Zentrum steht hier die Auseinandersetzung mit dem Antagonismus “Berufs-Mensch“ sein zu müssen; der Konflikt zwischen Eigenem und Fremden in der psychologischen Tätigkeit, wo das Leben der eigenen Privatsphäre in seinen Bedürfnissen und Gefühlen gleichzeitig absolut wichtig für die Arbeitssphäre und das dort geforderte Gefühlsmanagement mit dem Resultat: Zweierlei Leben, Gefühle, zweierlei Menschsein einer eigentlich nicht teilbaren Identität. (ZUREK 1993, 113) Die Anpassungsidentifikation mit der Berufsrolle (PARIN 1978) löst das Problem nicht wirklich oder eben konservativ verdinglichend, indem das „falsche Ideal“ ins Ich hineingenommen wird. (ZUREK 1993, 112)

Dabei finden sich in den Berufstagebüchern gleichzeitig alle Phänomene: die des Fremden, der Entfremdung und der Verdinglichung, Gefühle der Empörung darüber bis hin zu Strategien der Veränderung: subversive von nicht-mitspielen (ignorieren) bis zu Doppelstrategien (“so tun als ob..“) und Strategien der Entdinglichung (keine Aktenpflege mehr). Die Probleme verteilen sich in den drei Entfremdungsdimensionen. Eine Entwicklung der Entfremdung im Berufsalltag läßt sich etwa so kennzeichnen: vom Praxisschock zu Beginn zum allmählichen Ausbrennen (Burn Out) nach sechs bis sieben Jahren Tätigkeit. Der Praxisschock zeigt eine vielfache Fremdheit bis zur Entfremdung des Subjekts Psychologe insb. die anfangs stark erlebte Ziel-Mittel-Entfremdung.

Man fühlt sich als bloßes Mittel funktionalisiert, eigene Ziele wie selbst kleine spontane Aktionen sind nicht erlaubt.

Nach sechs Jahren werden Verkrustungen erkennbar, die schließlich zur einsetzenden Selbst-Verdinglichung führen. Das Ganze der psychologischen Beratung erscheint zwar technisch beherrschbar, aber der Gesamtsinn ist verloren gegangen.“ (ZUREK 1999, S. 17 – 19)

Eine Kritik an dieser Vorgehensweise, mit der sich auch schon ETZIONI auseinandersetzte, liegt darin, daß die von ZUREK vorgetragenen Entfremdungsdimensionen die vollständige Erfindung, einer auf den Verstand ausgerichteten Übertragung eines eigenen Gefühls (in diesem Falle das von ZUREK) auf andere ist (“man fühlt sich...“) (ETZIONI 1975, S. 636).

Um solcher Kritik entgegenzuwirken, müßten beispielsweise mehrere Experteninterviews mit anderen Schulpsychologen geführt werden um zu überprüfen, ob ZUREKS Wahrnehmungen mit denen anderer übereinstimmen.

Der von ZUREK beschriebene Burn Out oder der Verlust des Gesamtsinns wären laut meiner eigenen Definition “Entfremdungssymptome“. Diesen Begriff werde ich bei der Darstellung meiner eigenen Entfremdungstheorie (von Kommunikation) wieder aufgreifen.

Um den Begriff der Entfremdung am Beispiel der “Entfremdung von Arbeit“ auf eine aktuellere Ebene zu bringen, werde ich zunächst den Begriff der Telearbeit erläutern. Im Anschluß daran werde ich die von SEEMANN entwickelten fünf Begriffe auf die Telearbeit anwenden und mit Hilfe von Textquellen belegen. SEEMANNS Begriffe werden deshalb benutzt, weil diese Ausdrücke auch von anderen Autoren im Zusammenhang mit der Telearbeit direkt oder indirekt verwendet werden.

Um ein Beispiel für diese Vorgehensweise zu geben, insbesondere in Bezug auf die indirekt verwendeten Begriffe werde ich sie nun in ZUREKS Beispieltext herausarbeiten.

Die Erfahrung der Sinnlosigkeit machte ZUREK nach sechs Jahren, als er den Gesamtsinn seiner Tätigkeit verloren gegangen sah (ZUREK 1999, S. 19).

Das Gefühl der Machtlosigkeit ist im, von ZUREK beschriebenen, Verdinglichungsdruck zu suchen. „Bürokratismus im Verein mit Erfolgsdruck [äußere Kräfte] schaffen ein seltsames Rationalisierungsdenken [und damit Verhalten]...“ (ebenda, S. 17) welchem sich auch ZUREK nicht entziehen konnte.

Das Empfinden von Isolation bei ZUREK geht einher mit der Tatsache, daß eigene Ziele, wie selbst kleine spontane Aktionen, nicht erlaubt waren (ebenda, S. 19).

Die Erfahrungen der Selbstentfremdung machte ZUREK als er nur noch eine äußerlich aufgelegte Rolle – die des “Berufs-Menschen“ spielte und sich zunehmend nur noch als bloßes Mittel funktionalisiert fühlte (ebenda, S. 19).

Der Sachzusammenhang des Erlebnisses der Normlosigkeit ist insgesamt problematisch (auch in Bezug auf die Telearbeit). Das Problem ist, daß unklar ist, ob die verpflichtenden Normen nach der Definition von Seemann in Zureks Fall die Ausübung der durch Bürokratismus und Erfolgsdruck geprägten “professionellen Berufsrolle“ sind. Wenn ja, so sind diese jedoch gleichzeitig eine Quelle für die anderen Entfremdungsbegriffe.

Im folgenden Kapitel erläutere ich nun eine (relativ) moderne Form der Arbeit – die Telearbeit.

3) Die Telearbeit

3.1) Die Entstehungsgeschichte des Begriffs Telearbeit

Das Wort “Tele“ entstammt dem Griechischen und bedeutet “fern“ (DUDEN, 1991). Telearbeit heißt in bezug darauf fernes Arbeiten.

UDO KONRADT & RENATE SCHMOOK schreiben: „Unter Telearbeit (TA) wird eine Arbeitsorganisationsform verstanden, die ganz oder teilweise außerhalb betrieblicher [oder staatlicher] Arbeitsstätten unter Nutzung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien erbracht wird.“ (KONRADT & SCHMOOK 1999, S. 40)

Dezentrale, ortsungebundene Arbeit entstand in den USA. Der Amerikaner JACK NILLES beschreibt mit dem Begriff des Telecommuting 1976 erstmals dezentrale Arbeitsplätze, welche hauptsächlich der Vermeidung verkehrs-, energie- und raumpolitischer Probleme dienen sollten (ebenda, S. 41-42).

Der Ursprung für diese Idee war die Ölkrise von 1973. Mit Hilfe des Telecommuting, was “Fernpendeln“ bedeutet, wird die Möglichkeit beschrieben, die Arbeit in Form von elektronischen Daten mit Hilfe moderner Telekommunikationstechnologie zum Arbeitnehmer pendeln zu lassen und nicht den Arbeitnehmer zum Ort der Arbeit. Damit wäre man im Zweifelsfall unabhängiger von Verknappungen oder extremen Verteuerungen von Benzinreserven gewesen. NILLES bezog sich dabei auf Informationsarbeit, welche mit Hilfe der Computertechnologie auch von zu Hause erledigt werden könnte. Das ließ die physische Anwesenheit des Beschäftigten im Unternehmen immer weniger notwendig erscheinen. Der Beschäftigte würde seine Fahrtwege zur Arbeit und damit auch den Benzinverbrauch und die damit verbundenen Umweltbelastungen reduzieren (BRANDT 1999, S. 8-9; GARHAMMER & MUNDORF 1997, S. 232)

In den 80er Jahren besaß die Telearbeit eher einen schlechten Ruf, da sie oft mit der nicht selten ungeschützten, niedrig qualifizierten und schlecht bezahlten Heimarbeit in einem Atemzug genannt wurde. Ein wichtiges Hindernis für eine rasche Ausbreitung der Telearbeit waren die hohe Kosten und technische Mängel in der IuK-Technik.

Durch verschiedene Ereignisse änderte sich in den 90er Jahren das Image der Telearbeit in Deutschland. Laut BRANDT belegen verschiedene Studien, daß der Bildungsgrad der Telearbeiter vergleichsweise hoch ist. Da die Politik hohe Erwartungen an die IuK-Technologien stellte, um im globalen Wettbewerb nicht den Anschluß zu verpassen, und die Preise in diesem Sektor ständig fielen, hat die Telearbeit im Vergleich zu den 80er Jahren einen starken Schub nach vorne bekommen (BRANDT 1999, S. 9-10; Vgl. auch SPÄKER & WIEßBACH 1997, S.215).

Um eine ungefähre Vorstellung von dem Ausmaß der Telearbeit in der Arbeitswelt zu bekommen, beschreibt das folgende Kapitel die Telearbeit in Zahlen.

3.2) Telearbeit in Zahlen

In Europa, so BÜSSING, schätzt man, daß Telearbeit derzeit von ca. 1,25 bis 17 Mio. Arbeitnehmern praktiziert wird. In den auf dem Gebiet der Telearbeit führenden USA liegen die Schätzungen bei 3 bis 20 Mio. (BÜSSING 1997, S. 195).

Vergleicht man beispielsweise speziell für Deutschland die Zahlen der TELDET-Studie von 1994/95 von 150.000 Telearbeitern, das sind ca. 0,4 % der Erwerbstätigen (GARHAMMER & MUNDORF 1997, S.233), mit anderen Umfrageergebnissen, so zeigen sich ebenfalls sehr extreme Schwankungen. So geht der Petersberg-Kreis des Bundeswirtschafts-ministeriums von nur 3.000 Telearbeitsplätzen für Deutschland aus (SCHÜTTE 1997, S.865). Zu wesentlich höheren Zahlen gelangte das Frauenhofer Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation, das insgesamt auf ca. 857.500 Telearbeitsplätze kommt. Diese teilen sich auf verschiedene Formen der Telearbeit auf: Mobile Telearbeit 500.000, Alternierende Telearbeit 35.000, Teleheimarbeit 22.000 und Kollektive Telearbeit (Satelliten- und Nachbarschaftsbüros) 3.500 (BÜSSING 1997, S. 195).

An diesen Zahlenschwankungen läßt sich schon das Problem des Begriffs der Telearbeit erahnen: Die jeweiligen Autoren definieren den Begriff der Telearbeit sehr unterschiedlich, wodurch eine Abgrenzung zu ähnlichen Arbeitsformen schwierig wird.

Diese Tatsache führt zum nächsten Kapitel, in dem die verschiedenen Formen der Telearbeit erläutert werden.

3.3) Formen der Telearbeit

GLASER & GLASERS Definition von Telearbeit beruht auf vier verschiedenen Merkmalen: Umfang der außerhalb der Arbeitszentrale verbrachten Arbeitszeit, den Arbeitsort, die Ausstattung der Arbeitsstätte außerhalb der Firma mit IuK-Technik und Rechtsform des Arbeitsverhältnisses (GLASER & GLASER 1995, S.6 ff.).

Das erste von GLASER & GLASER genannte Merkmal betrifft den Umfang der außerhalb der Arbeitszentrale verbrachten Arbeitszeit.

3.3.1) Aspekt der Arbeitszeit

Laut BÜSSING, gibt es zwei Arten der Telearbeitszeit: es wird andauernd dezentral gearbeitet (beispielsweise in der Teleheimarbeit) oder die Tätigkeiten am dezentralen (z. B. zu Hause) und am zentralen Arbeitsplatz (Telezentrum, Büro etc.) wechseln sich ab (sogenannte alternierende Telearbeit) (BÜSSING 1997, S. 195).

KONRADT & SCHMOOK gehen in Anlehnung an GLASER & GLASER (1995) etwas weiter. Sie unterscheiden drei Gruppen: In der ersten Gruppe sind die Teleheimarbeiter (THA) mit einem 100%igen Telearbeitsanteil. Die zweite Gruppe besteht aus wohnungszentrierten, alternierenden Tele-heimarbeitern (WAT) mit einem mindestens 50%igen Telearbeitsanteil. In der dritten Gruppe befinden sich die bürozentrierten, alternierenden Teleheimarbeiter (BAT), deren Telearbeitsanteil 49% nicht übersteigt. Analysen von KONRADT & SCHMOOK zeigten, daß es in diesen Gruppen demographische Unterschiede gibt. So sind in Gruppe 3 (BAT) Männer überrepräsentiert, während in den Gruppen 1 (THA) und 2 (WAT) der Frauenanteil überwiegt. Ebenfalls sind bei den THA und WAT häufiger Eltern von Kindern im Vorschulalter zu finden (KONRADT & SCHMOOK 1999, S. 143).

Der nächste Abschnitt beschreibt die Merkmale des Arbeitsortes.

3.3.2) Aspekt des Arbeitsortes

Arbeitsplätze können, so REICHWALT et al, ausgelagert werden, - in die Wohnung (Behausung) des Mitarbeiters (home-based Telework), - in wohnort-, kunden- oder ressourcennah bestehende Telecentren (center-based Telework), - direkt zum Kunden, Lieferanten oder sogenannten Wertschöpfungspartnern (on-site Telework) oder - in räumliche Mobilität (mobile Telework) (REICHWALD ET AL 1997, S.207).

Die einzelnen Arbeitsplätze sollen nun kurz näher erläutert werden: Zunächst einmal sind da die dezentralen Gemeinschaftsbüros, welche bei BÜSSING als kollektive Telearbeit bezeichnet werden. Diese heißen z. B. Satellitenbüros. Das sind “Ableger“ oder unter funktionalen Gesichtspunkten ausgegliederte Organisationseinheiten eines Betriebes. Die Auslagerung solcher Organisationseinheiten folgt der Idee von kunden- und wohnortnahem Arbeiten (also dem on-site Telework) (Büssing 1997, S. 194; Vgl. auch Brand 1999, S. 18).

HUBER bezeichnet Satellitenbüros (satellite Workcenters) auch ganz banal als neumodisches Wort für Zweigstelle oder Filiale (HUBER 1987, S.20).

Des weiteren gibt es Nachbarschaftsbüros. Diese stellen wohnortnahe Telearbeitsplätze für unterschiedliche Unternehmen bereit. Die Telearbeitsplätze können, nach BÜSSING, von Betrieben oder einzelnen Selbständigen angemietet und gemeinsam genutzt werden (BÜSSING 1997, S. 194). Laut BRANDT ist dies das sogenannte center-based Telework (Brandt 1999, S. 18).

Dann gibt es noch die Telezentren. Weitere Synonyme dafür sind, wie BÜSSING & AUMANN berichten, Telehaus, Teleservicezentrum, Telearbeitszentrum, Telecenter, Telecottage oder rural remote work center (BÜSSING & AUMANN 1997, S. 241).

Ein Telezentrum bietet Unternehmen, laut BÜSSING, Telearbeitsplätze, technologische Infrastruktur sowie Ausstattung, gleichzeitig jedoch auch personelle Ressourcen, d. h. Arbeitnehmer, an. Ferner agiert es selbst als ein Dienstleistungsunternehmen in der Sparte der modernen IuK-Technologie (BÜSSING 1997, S. 194). Bei BRANDT fällt es ebenfalls unter center-based Telework (BRANDT 1999, S. 18).

In mobilen Telearbeitsverhältnissen (mobile Telework) kann weitgehend arbeitsortungebunden gearbeitet werden. BÜSSING berichtet, daß mobile Telearbeit überwiegend in herkömmlichen Außendienstberufen, jedoch auch im Management und Handwerk angesiedelt sind. Um ortsungebunden arbeiten zu können, braucht man mobile IuK-Technologien wie beispielsweise Notebook, mobiles Fax, mobiler Drucker, Modem etc. (BÜSSING 1997, S. 194-195).

Von Teleheimarbeit spricht man, wenn überwiegend zu Hause gearbeitet wird (ebenda, S.194). KONRADT & SCHMOOK berichten, daß in der von ihnen besprochenen Untersuchung die Teleheimarbeit überwiegend im Erziehungsurlaub von Frauen genutzt wurde, wobei die in Deutschland gesetzlich festgelegte Grenze von 19 Stunden nicht überschritten werden darf (KONRADT & SCHMOOK 1999 (b), S. 55).

KONRADT & SCHMOOK berichten weiter, daß die Teleheimarbeit nach arbeitspsychologischen und arbeitswissenschaftlichen Gesichtspunkten betrachtet weniger sogenannte Humanisierungspotentiale aufweist, als die im Anschluß beschriebene alternierende Telearbeit. Konkret bedeutet dies, daß die Teleheimarbeit einen Mangel an sozialen Kontakten und sozialer Sicherung bietet, sowie keine Kontrolle über die Realisierung der Vorschriften ergonomischer Art. Außerdem gäbe es eine größere Gefahr anforderungs- und abwechslungsarmer Tätigkeiten, was zu einer niedrigeren Persönlichkeitsförderung führe. Dazu gäbe es eine verminderte Kooperationserfordernis (ebenda, S. 42-43).

Im Ergebnis ihrer Untersuchungen konnten KONRADT & SCHMOOK dies jedoch nicht beweisen. Die Fehlbelastungen wie Unsicherheit, arbeitsorganisatorische Probleme und Arbeitsunterbrechungen entfielen hier auf die bürozentrierten, alternierenden Telearbeiter. Dies habe jedoch vermutlich weniger mit der Telearbeit an sich, als um so mehr mit einer höheren Gesamtarbeitsbelastung dieser Beschäftigungsgruppe zu tun (ebenda, S. 56).

Bei alternierender Telearbeit handelt es sich, so meint HUBER, um den gelegentlichen bis regelmäßigen Wechsel zwischen zwei oder mehreren festen Arbeitsorten. Oftmals sind dies das Büro und das Zuhause des Mitarbeiters (HUBER 1987, S.21).

1997 beschrieb SCHÜTTE die alternierende Telearbeit als das zukunftsträchtigste Modell (SCHÜTTE 1997, S. 860). Jedoch schränkt er ein: „ Wer nur zweimal in der Woche seinen Betrieb aufsuchen muß, wird tendenziell dafür einen weiteren Weg in Kauf nehmen“. (ebenda, 863) Damit ist der ursprüngliche Gedanke, den Benzinverbrauch mit Hilfe der Telearbeit zu verringern, auch schon wieder in Frage gestellt.

GLASER & GLASER kamen zu der Erkenntnis: „Der alternierende Arbeitsort beseitigt, wie viele empirische Belege gezeigt haben, die betrieblichen Kommunikationsprobleme, die bei ausschließlich häuslicher Telearbeit nahezu unvermeidbar sind“. (GLASER & GLASER 1999, S. 134) Dies sei jedoch nur so lange problemlos, solange die magische Grenze von zwei häuslichen Arbeitstagen nicht überschritten werde (ebenda, S. 140).

Als nächstes wird die von GLASER & GLASER 1995 erwähnte Technikausstattung außerhalb der Firma beleuchtet.

3.3.3) Aspekt der Ausstattung der Arbeitsstätte außerhalb der Firma mit IuK-Technik

Telearbeit kann im on line oder off line Betrieb durchgeführt werden. Konkret bedeutet dies, eine technische Anbindung über eine direkte Übertragung von Daten, wie beispielsweise Texte oder Grafiken, über eine Datenleitung (on line) über ISDN o. ä. . Möglich ist jedoch auch, daß zum Austausch von Daten Disketten, CD-Roms etc. eingesetzt werden (BÜSSING 1997, S. 195). Auf weitere technische Details soll an dieser Stelle verzichtet werden.

Der letzte Punkt der Ausführung von GLASER & GLASER, ist der rechtliche Aspekt des Arbeitsplatzverhältnisses.

3.3.4) Aspekt der Rechtsform des Arbeitsverhältnisses bei Telearbeit

Man unterscheidet, so BÜSSING, Telearbeit unter Aufrechterhaltung des vertraglichen Arbeitnehmerstatus als ein Beschäftigungsverhältnis, das auf dem Heimarbeitergesetz beruht sofern häusliche Erwerbsarbeit vorliegt, werk- oder dienstvertraglich festgelegte Telearbeit und selbständige Teleunternehmer (ebenda, S. 195).

Im folgenden Kapitel wird der Entfremdungsbegriff nach SEEMANN auf die Telearbeit angewandt. Dabei wird ähnlich vorgegangen wie in ZUREKS Entfremdungsbeispieltext aus dem Kapitel “Die Bedeutung der Entfremdung nach Seemann“.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4) Entfremdung (von Arbeit) im Feld der Telearbeit

4.1) Die Anwendung des Entfremdungsbegriffs nach Seemann auf die Telearbeit

In diesem Kapitel wende ich nun die Begriffe Normlosigkeit, Machtlosigkeit, Selbstentfremdung, Sinnlosigkeit und Isolation auf die Telearbeit an. Im folgenden versuche ich diese Begriffe anhand von Textquellen zu belegen, ähnlich wie ich es in ZUREKS Beispieltext im Kapitel „Die Bedeutung der Entfremdung nach Seemann“ getan habe.

Es muß vorausgeschickt werden, daß die dazu verfügbaren Textquellen im Verhältnis zu ZUREKS Beispieltext nur mäßig ergiebig sind, da sie sich lediglich ansatzweise oder indirekt auf das Thema der Entfremdung beziehen. Zwar lassen sich verschiedene negative Einflüsse der Telearbeit ausmachen, wie diverse gesundheitliche Problematiken, Workaholismus von Heimtele-arbeitern u. ä. Diese beziehen sich jedoch nicht auf die Entfremdung.

Zu den gefundenen Beispielen muß einschränkend vorausgeschickt werden, daß sie von Mensch zu Mensch persönlichkeitsbedingt verschiedene Auswirkungen haben. Was beim einen Entfremdung auslöst, wird beim anderen durch entsprechende Kompetenzen, Auffassungen usw. wieder ausgeglichen. Dies bedeutet jedoch auch gleichzeitig, daß nicht jeder Mensch für die Telearbeit geeignet ist.

Bei LENK wird deutlich, daß die Bedeutung von Entfremdung auch stark mit dem Begriff der “Arbeitsunzufriedenheit“ zusammenhängt (LENK 1989, S. 89).

(4.1.1) Normlosigkeit: Der Begriff der Normlosigkeit muß in Bezug auf die Telearbeit mit Teilen des Begriffs der Isolation verbunden werden. Es muß unterstellt werden, daß wenn Telearbeiter bestimmte Merkmale herkömmlicher Arbeit vermissen, diese für sie einstmals eine integrierende Funktion innehatten.

So ist bei GARHAMMER nachzulesen, daß 38% der Befragten zum Thema Nachteile der Telearbeit in den USA, manchmal soziale Kontakte, welche bei Büroarbeit durch Gespräche mit Kollegen entstehen, vermissen.

40% geben in der deutschen Version dieser Befragung an, daß für sie keine Abgrenzung von Arbeit und Privatleben möglich ist. (Dies ist jedoch nur bei 5% der amerikanischen Befragten so). KONRADT & SCHMOOK erwähnen in diesem Zusammenhang die Doppelbelastung von Teleheimarbeiterinnen durch Familie und Beruf (KONRADT & SCHMOOK 1999, S. 149).

BÜSSING (Professor für Arbeitspsychologie) fügt an dieser Stelle ergänzend hinzu:

“Mit der Aufgabe von mehr oder minder festen Arbeitszeiten gehen gleichzeitig externe Regelsysteme verloren, die auch Entlastung bieten. So steht der gewonnenen Freiheit zum selbstverantwortlichen Umgang mit beruflicher, privater und sozialer Zeit der Zwang zur Übernahme von Zeitverantwortung gegenüber.“ (BÜSSING 1997, S. 38)

Das Merkmal mit integrierender Funktion des herkömmlichen Arbeitsplatzes ist also die geregelte Arbeitszeit.

Ebenfalls BÜSSING bringt ein Jahr zuvor ein Interviewbeispiel dazu:

“Früher, da bin ich halt in die Arbeit gegangen, von morgens bis nachmittags meine acht Stunden und dann ging man heim, und dann ist das erledigt. Aber wenn man daheim sitzt, dann denkt man irgendwie schon öfters daran, jetzt solltest du noch was tun (Telearbeiterin, 24 Jahre, 2,5 Jahre alte Tochter)“ (BÜSSING & AUMANN 1996, S. 227)

Dieses Zitat beinhaltet andeutungsweise auch schon den später erwähnten Begriff der Selbstmotivation.

Bei der amerikanischen Umfrage monierten außerdem 14% der Befragten, daß der Arbeitgeber glaube, sie seien als Arbeitnehmer jederzeit abrufbar (GARHAMMER 1997, S. 237).

43% haben Angst um ihre betriebliche Karriere aufgrund “eingeschränkter Sichtbarkeit“ (ebenda, S. 238).

BÜSSING & AUMANN zählen die Vorteile von Telezentren (als fast herkömmliche Arbeitsplätze) gegenüber der Teleheimarbeit auf:

- “In die Arbeitsgestaltung können kooperations- und kommunikations-orientierte Arbeitsaufgaben miteinbezogen werden;
- in täglicher face-to-face Kommunikation mit Kollegen und Kunden können soziale Kompetenzen genutzt werden;
- der Informationsfluß bei der Arbeit wird aufrecht erhalten, speziell in Bezug auf die Versorgung mit informellen Informationen;
- (symbolische) Grenzen zwischen Arbeit und Nicht-Arbeit bleiben erhalten, so daß der Übertragung von Belastungen zwischen Beruf und Privatleben durch die Entprivatisierung des häuslichen Betriebes begegnet werden kann.“ (BÜSSING & AUMANN 1997, S. 242)

Bei HEGNER findet sich noch ergänzend, daß durch Heimtelearbeit ein Schwinden der Möglichkeiten zur Einflußnahme auf betriebliche Vorgänge, die für die eigene Arbeit von Bedeutung sind, zu verzeichnen ist (HEGNER 1989, S. 41).

BÜSSING & BROOME merken noch an, daß Informationsmängel und ein Manko an Transparenzerleben bezogen auf den eigenen Betrieb bei Telearbeitern Unsicherheiten hervorrufen können (beispielsweise die Unsicherheit über die Wahrnehmung der eigenen Arbeitsleistung usw.).

Das kann dann zu einer schlechteren Beziehung von Telearbeiter und Betrieb führen, was gleichzeitig eine Verschlechterung der Corporate Identety bedeutet (BÜSSING & BROOME 1999, S. 125).

Es kann passieren, daß nicht die Identifikation mit der Arbeit an sich leidet, sondern daß eine Entfremdung gegenüber der Organisation stattfindet (ebenda, S. 131).

BUDDENDICK, LEO & HELL erfaßten 1997 per Fragebogen den Punkt, daß einige Telearbeiter mangelnde Rückmeldung über ihre Arbeit als Belastung empfinden (BUDDENDICK, LEO & HELL 1997, S. 168). Der grundlegende “Wert“ mit integrierender Funktion ist in diesem Falle also das Mitarbeiter-Feedback.

Ein etwas schwierig einzuordnender Punkt ist das bei BUDDENDICK, LEO & HELL erwähnte Problem der Notwendigkeit zur Selbstmotivation am häuslichen Arbeitsplatz. (In diesem Falle sogar bei alternierender Telearbeit) (Ebenda 1999, S. 169). Demnach muß der herkömmliche Arbeitsplatz (dadurch, daß er eben im Empfinden der Telearbeiter ein Arbeitsplatz ist,) eine Motivation zur Arbeit in sich haben.

Zu diesem Punkt schreibt DETER in Bezugnahme auf NERDINGER (1995), daß das Wort Motivation auch mit dem Begriff “sozialer Anschluß“ im Zusammenhang stehen kann (DETER 2000, S. 15).

Dieses Motiv des sozialen Anschlusses um Arbeitsleistung zu erbringen ist am häuslichen Arbeitsplatz zumindest stark eingeschränkt.

BRANDT schreibt in Bezugnahme auf GLASER & GLASER

“Weitere negative Auswirkungen der [Heim-] Telearbeit werden darin gesehen, daß Erfolge nicht spontan mit Kollegen geteilt werden können und daß keine Ansprechpartner existieren, um z. B. spontane Fragen klären zu können.“ (BRANDT 1999, S. 59)

Merkmal herkömmlicher Arbeit mit integrierender Funktion ist also der spontane Austausch über die Arbeit, welcher mit unbeteiligten Familienmitgliedern (falls vorhanden) sicherlich schwieriger oder gar nicht herzustellen ist.

Ein letztes Beispiel für Normlosigkeit bei (Heim-) Telearbeit stammt von HEGNER et al. Es geht um die 31jährige Teleheimarbeiterin Frau Z. :

“Sie fühlt sich “sehr stark gestreßt“. Als besonders belastend empfindet sie den Arbeitsanfall. Sie wagt es nicht, den Arbeitgeber um Veränderung zu bitten [der wöchentliche Arbeitszeitumfang, welcher normalerweise um 15 – 20 Stunden lag, tendierte bereits seit einem halben Jahr Richtung 30 – 35 Wochenstunden], weil sie befürchtet, daß ihr Arbeitsvertrag dann über kurz oder lang aufgelöst würde. Sie wünscht sich eine „geregelte Arbeitszeit“ und eine „Rückkehr zur früheren Arbeitsweise“ als aushäusig beschäftigte Verwaltungsangestellte. Ihrem Mann gegenüber versucht sie, sowohl einen Teil ihres Stresses als auch ihren Wunsch nach einer aushäusigen Erwerbstätigkeit zu verbergen, weil sie befürchtet, daß der Mann ihr dann jedwede Erwerbstätigkeit verbietet.“ (HEGNER et al 1989, S. 145)

Das einstmalige Merkmal mit integrierender Wirkung ist die geregelte Arbeitszeit, nach der sich Frau Z. offensichtlich zurücksehnt.

Gleichzeitig enthält dieses Beispiel jedoch auch (das einzig aufzufindende) Beispiel für das Gefühl der (4.1.2) Machtlosigkeit. Ihr Verhalten – den Arbeitgeber nicht um eine Änderung des Arbeitsverhältnisses zu bitten – wird von der Angst um den Verlust des Arbeitsplatzes (äußere Kräfte) bestimmt. Verstärkt wird dies noch durch die Angst, ihr Mann könne ihr das Arbeiten ganz verbieten.

Die Erfahrung der (4.1.3) Selbstentfremdung in der Telearbeit läßt sich aus der Literatur nur schwer herausfiltern. Hierzu muß HAMBERGERS Ergänzung zum Begriff der Selbstentfremdung noch einmal betrachtet werden. Erst dann läßt sich erkennen, daß dieser Punkt latent in dem Aspekt von BUDDENDICK, LEO und HELL enthalten ist, welcher unter dem Begriff der Normlosigkeit aufgeführt.

Es ist der Aspekt, daß einige Telearbeiter mangelnde Rückmeldung über ihre Arbeit als Belastung empfinden (vgl. BUDDENDICK, LEO & HELL 1997, S. 168).

Denn wenn keine Rückmeldung über die Arbeit erfolgt, so kann auch keine Wertschätzung und Anerkennung durch sie erfolgen.

Der Aspekt der (4.1.4) Sinnlosigkeit ließ sich nur angedeutet feststellen. So meint BRANDT in Bezug auf ULICH, daß es durch den PC ermöglicht wird, elektronische Daten am jeweiligen Arbeitsplatz zu verarbeiten. Dies bedeute jedoch nicht generell, daß sich diese Aufgaben auch durch Ganzheitlichkeit auszeichnen.

Arbeitsaufgaben können nur in Fällen als ganzheitlich gelten, in denen sie planende, ausführende und kontrollierende Anteile miteinander verbinden.

Ganzheitlichkeit bzw. Vollständigkeit einer Arbeitsaufgabe seien jedoch für das Wohlsein und psychische Gesundheit, bei einer von innen heraus motivierten Tätigkeit, wichtig. In Bezug auf Teleheimarbeit, bei der die soziale Motivation vorwiegend fehlt, führen ganzheitliche Arbeitsaufgaben zu mehr Sinnhaftigkeit.

Um mit ihren Aufgaben Schritt halten zu können, und um den Gesamtüberblick zu behalten, müssen die Telearbeiter immer wieder geschult werden. Die Ganzheitlichkeit bzw. Vollständigkeit einer Arbeitsaufgabe hat auch in der arbeitspsychologisch orientierten Beurteilung einen zentralen Platz.

Eine zentrale Rolle haben auch die modernen, ausgelagerten Gestaltungsräume von Arbeitsaufgaben, welche sich durch die Technologien eröffnen. Technik wird zum Mittel der Wahl, dadurch, daß durch sie auf der einen Seite die Machbarkeit von steigender Zentralisierung und Bürokratisierung, auf der anderen Seite aber auch die Machbarkeit für eine steigende Dezentralisierung von Arbeitsaufgaben besteht (BRANDT 1999, S. 27).

Die Arbeitspsychologie ist sich diesem Aspekt der Entfremdung also in gewisser Weise bewußt und hat auch theoretische Gegenmaßnahmen parat. Es ist jedoch eine unternehmensphilosophische Frage von Arbeitgeberseite so etwas Wahrnehmen zu wollen bzw. evtl. schon bei Einführung von Telearbeit solche Aspekte zu berücksichtigen.

Das Empfinden von (4.1.5) Isolation muß im Falle der Telearbeit genauer definiert werden durch den Begriff der sozialen Isolation. BRANDT berichtet, daß das psychosoziale Wohlbefinden am Arbeitsplatz nur schwer objektiv bzw. quantitativ feststellbar sei. Dazu gehörten u. a. depressive Verstimmungen als Folge sozialer Isolation (BRANDT 1999, S. 34). Depressive Verstimmungen durch soziale Isolation wären im Sinne meiner Interpretation (in Bezug auf das später vorgestellte Kommunikations-entfremdungsmodell) ebenfalls ein Entfremdungssymptom.

BRANDT meint ebenfalls, daß sich bei Telearbeiterinnen im Erziehungsurlaub ein subjektives Empfinden von sozialer Isolation dadurch einstellt, daß es zu einer gravierenden Verringerung der beruflichen Sozialkontakte kommt. Private Seitengespräche von Angesicht zu Angesicht könnten jedoch nicht adäquat durch Telephon oder elektronische Medien ersetzt werden (ebenda, S. 62).

BÜSSING ergänzt, daß durch die Verlagerung des Arbeitsplatzes nach Hause, auch gleichzeitig die soziale Umgebung des Arbeitsplatzes mit ihren informationalen, instrumentellen und emotionalen Beziehungsgeflechten verlassen wird.

So klagten denn trotz alternierender Telearbeit bei IBM 18% der Befragten über Isolationsgefühle, wenn sie zu Hause ihrer Arbeit nachgehen (BÜSSING 1998, S. 39).

BÜSSING vermutet, daß diese Isolationsgefühle in erster Linie von jenen Telearbeitern geäußert wurden, welche mehr als drei Tage pro Woche zu Hause arbeiten (BÜSSING & AUMANN 1996, S. 228).

MÄLECKE fügt zu diesem Thema hinzu, das Telearbeiter mit Vorgesetzten und Kollegen “oft“ bis “in der Regel“ per elektronischer Kommunikationsmedien kommunizieren. Dabei ist eine direkte Erreichbarkeit nicht immer gegeben, was bedeutet, daß auf asynchrone Kommunikationsmedien (E-Mail etc.) ausgewichen werden muß. Es kommt also häufig zu einer Entkoppelung von Kommunikationsort und –zeit.

MALÄCKE schreibt in Bezug auf GRANTHAM & PAUL: „Soziale Isolation kann eine Folge dieser Entkoppelung sein“. (MÄLECKE 1999, S. 35)

Teleheimarbeiter seien dadurch stärker gefährdet als alternierende Telearbei-ter, da bei Teleheimarbeitern die Kommunikation mit anderen Betriebsangehörigen geringer sei, als bei vor Ort Beschäftigten mit deren Arbeitskollegen, so MÄLECKE in Bezug auf GLASER & GLASER. Es bestehe sogar die Gefahr, daß die Teleheimarbeiter in bestimmten Situationen “vergessen“ werden (ebenda, S. 35 – 36).

Hier zeigen sich erste Ansätze, daß soziale Isolation auch indirekt durch eine veränderte bzw. hauptsächlich mediengestützte Kommunikation verursacht werden kann.

MÄLECKE berichtet weiter, daß bei elektronischer Kommunikation in der Regel eher ein zielbezogener und sachlicher Kommunikationsstil vorherrsche. Komme es nun zu einer verstärkten Nutzung elektronischer Kommunikation bei gleichzeitiger Vernachlässigung von Medien welche einen persönlichen informellen Kommunikationsstil begünstigen (leider wird nicht gesagt welche Medien das sein sollen), so könne dieses sachliche Kommunikationsverhalten gerade bei Teleheimarbeitern auf Dauer das Gefühl der sozialen Isolation hervorrufen oder verstärken.

“Wird bei der Kommunikation durch Vorgesetzte und eventuell auch durch Kollegen ein eher aufgabenorientierter [Kommunikations-] Stil bevorzugt, verstärkt sich dieser Trend, daß man sich sozial isoliert fühlt, weil man mit keinem über die gleichen beruflichen Probleme, der sie versteht, sprechen kann.“ (ebenda, S. 33)

Auch hier wird wieder die Ursache für soziale Isolation in der Art der Kommunikation gesehen.

LENK meint ebenfalls, daß die berufliche Kommunikation über technische Medien nicht nur eingeengt wird, sondern grundsätzlich zweckgerichtet ist, bzw. auf ihren sachlichen Inhalt hin reduziert ist und dabei ihren sozial verbindenden Charakter einbüßt. Die ganzheitliche Erfahrung des Gegenübers im Kommunikationsprozeß bleibe dabei unvollkommen. Die Telearbeit, welche sich selbst durch einen starken Abstraktionsgrad hervorhebe, würde durch diese entfremdete Kooperation stark in ihrer Qualität leiden (LENK 1989, S. 102). LENK schreibt weiter:

“Diese Ergebnisse bestätigen das der Telekommunikation inhärente Dilemma: während die neue Technologie bestehende Trends zur Isolation verstärkt, verspricht sie gleichzeitig gerade diese Isolation aufzulösen, deren Entstehung sie mitverursacht.“ (ebenda, S. 103)

VOLMERG berichtet sogar von einem Interview bzw. einer daraus folgenden Diskussion in der die beteiligten Ingenieure (welche selbst im Bereich der Kommunikationstechnik arbeiten) die These aufstellten: „Kommunikations-technik tötet Kommunikation“ ... Die Folgen für die Qualität der menschlichen Beziehungen sind gar nicht abzusehen.“ (VOLMERG, S. 189)

Wenn technische Kommunikationsmedien also in der Lage sind direkt oder indirekt soziale Isolation oder entfremdete Kooperation hervorzurufen oder zu verstärken, so lautet in diesem Fall die (Forschungs-)Frage: Fördert virtuelle Kommunikation die Entfremdung?

Virtuelle Kommunikation bedeutet in diesem Fall Kommunikation durch technische Medien. Zum besseren Verständnis wird nun zunächst der Begriff “virtuell“ definiert.

4.2) Begriffsdefinition: Virtuell

RAHILD NEUBURGER schreibt: „Der Ausdruck virtuell steht für nicht wirklich, scheinbar oder der Anlage nach als Möglichkeit vorhanden.“ (NEUBURGER 1997, S.197) Weiter schreibt sie, daß C. SCHOLZ das Wort virtuell definiert als „Eigenschaft einer Sache, die zwar nicht real ist, aber doch in der Möglichkeit existiert.“ (ebenda, S.197)

Der Begriff virtuelle Kommunikation würde nach NEUBURGERS Definition des Wortes Virtuell also u. a. nicht wirkliche oder scheinbare Kommunikation bedeuten.

Was aber bedeutet “neue Technologie“?

1989 (als LENK seinen Text veröffentlichte) ist kommunikationstechnisch bzw. computertechnisch gesehen schon “eine Ewigkeit her“.

Deshalb wenden wir uns modernerer Literatur zu.

[...]

Ende der Leseprobe aus 168 Seiten

Details

Titel
Kommunikation und Entfremdung: Fördert virtuelle Kommunikation die Entfremdung?
Hochschule
Universität Bremen  (Fachbereich 11 - Psychologie)
Note
1,4
Autor
Jahr
2002
Seiten
168
Katalognummer
V8983
ISBN (eBook)
9783638158046
ISBN (Buch)
9783640859993
Dateigröße
834 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Note: 1. Gutachter: 1,0, 2. Gutachter: 1,75
Schlagworte
Kommunikation, Kommunikationsprobleme, Computervermittelte Kommunikation, Virtuelle Kommunikation, Kommunikationsmedien, Videokonferenz, Entfremdung, “Entfremdung von Kommunikation“ (eigenständiges
Arbeit zitieren
Kolja Karl (Autor), 2002, Kommunikation und Entfremdung: Fördert virtuelle Kommunikation die Entfremdung?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/8983

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