Der Personalentwicklungsprozess. Chancen und Risiken

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Übersetzungsverzeichnis

1. Einführung in das Thema
1.1. Problemdarstellung des Themas
1.2. Ziele und Aufbau der Arbeit

2. Personalentwicklung

3. Personalentwicklungsprozess
3.1. PE-Bedarfsanalyse
3.2. Ziele der PE
3.3. Gestaltung der PE- Maßnahmen
3.4. Durchführung von PE-Maßnahmen
3.5. Erfolgskontrolle und Transfersicherung

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Ebenen der Personalentwicklung

Abbildung 2: Systematischer Personalentwicklungsprozess

Abbildung 3: Lückenmodell zur Erhebung des PE- Bedarfs

Abkürzungsverzeichnis

PE - Personalentwicklung

EOA - Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung

KMU – Kleine und mittlere Unternehmen

Übersetzungsverzeichnis

Quelle Nr. 16:

Many organisations believe in natural talent and don’t look for people with the potential to develop.

Übersetzung:

Viele Unternehmen suchen nach bereits vorhandenen Talenten und vernachlässigen die Bewerber, welche Potenzial für ihre zukünftige Entwicklung vorweisen können.

1. Einführung in das Thema

Die Welt steht derzeitig vor einem außergewöhnlichen globalen Problem, verursacht durch das Corona-Virus. Es führt gegenwärtig zu massiven Verwerfungen sämtlicher Volkswirtschaften, deren Arbeitsmärkte, deren Organisationsstrukturen, Netzwerke, Handelswege und Lieferketten. Auch Deutschland bleibt nicht verschont und steuert auf eine schwere Rezession zu. ,, Nach Berechnungen des Münchener IFO Instituts können die Auswirkungen der Pandemie in Deutschland mehr als eine halbe Billion Euro und mehr als eine Million Jobs kosten.”¹,,Das Bruttoinlandsprodukt wird nach Lars Feld, Vorsitzender der Wirtschaftsweisen, im schlimmsten Fall um 5,4%, auf das Gesamtjahr bezogen, einbrechen.” ²

Welche gravierenden Szenarien entwickeln sich daraus für die Wirtschaft? Wie können sich Unternehmen durch den enormen Wachstumseinbruch, den Produktions- und Einnahmeausfällen und dem Wegbrechen der Netzwerke vorbereiten, um Insolvenzen und Entlassungen entgegenzuwirken, deren Ziel es sein muss, nach dem Shut-Down, die Wirtschaft wieder hochzufahren? KMUs und Großunternehmen stehen vor großen existenziellen Entscheidungen, wodurch deren Führungskräfte vor enorme Aufgaben gestellt werden. Daneben stehen noch ,, Schnelllebigkeit und immer kürzer werdende Veränderungszyklen der Märkte, eine wachsende Komplexität und die zunehmende Digitalisierung, welche es notwendig machen, mit optimierten Produktionsabläufen, adäquaten finanziellen Mitteln und entsprechend ausgebildeten Personal auf diese gestiegenen Anforderungen zu reagieren.” ³

1.1 Problemdarstellung des Themas

Eine schwere Rezession ist nicht auszuschließen. ,, Mit dem Stand vom 28.04.2020 rechnet der Einzelhandel mit 50.000 Unternehmen in Deutschland, die Konkurs anmelden müssen.” ⁴ Es drohen Massenentlassungen. Das wird unweigerlich zu der schon vorhandenen Verknappung von Führungskräften und Fachpersonal sowohl zu einer Selektierung des Arbeitskräfteaufkommens als auch zu einem aussortieren überlebensunfähiger Organisationsstrukturen und Unternehmen kommen. Unsicherheit, Arbeitslosigkeit, Fluktuation, Motivationsprobleme und demografische Einflüsse bestimmen nunmehr den täglichen Arbeitsprozess. Hier kommt der Personalwirtschaft eine besonders schwierige Aufgabe zu. ,,Nach Becker (2013) umfasst die PE alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.” ⁵ Wie kann hier wirksam Personalwirtschaft betrieben werden, welche Lösungswege und Strategien eröffnen sich, welche Chancen und welche Risiken begleiten diesen ausgelösten Konjunktureinbruch? Welche Entscheidungen sind die richtigen, welche beschritten werden müssen, ohne das Ende der Pandemie und somit die volkswirtschaftliche Krise einschätzen zu können? Reichen die, durch die Regierung, erlassenen Maßnahmen aus, um die Abwärtsspirale der Wirtschaft und die, durch den sofortigen Lockdown, verursachten Schäden abzufedern? Welche Ansatzpunkte und Spielräume ermöglichen es der PE, ihren Auftrag, in der Krise im Konsens mit der Unternehmensstrategie, erfolgreich zu planen?

Welche Stellungen müssen dabei KMUs und Großunternehmen mit ihrer Unternehmensführung und ihren dazugehörigen personalwirtschaftlichen Funktionen und Prozessen einnehmen?

1.2 Ziele und Aufbau der Arbeit

Die Autorin macht es sich zum Ziel, als Ansatz für die Ziel- und Aufgabenstellung unter der Darstellung unterschiedlicher Definitionsansätze der PE, Chancen und Risiken aufzuzeigen, wie durch einen veränderten Personalentwicklungsprozess im Zeichen der wirtschaftlichen Krise Möglichkeiten geschaffen werden, die die Folgen der Rezession abfedern. Die PE als Bestandteil der Personalwirtschaft sowie die Personalentwicklungsprozesse werden in der Tiefe aus verschiedenen Perspektiven betrachtet. Dabei werden auch Themen angerissen, welche zu einer Verschärfung der Krisensituation geführt haben, sowie Wege aufgezeigt, die zu Handlungsempfehlungen für die PE in Unternehmen führen, deren Verursachung sie nicht zu verantworten hatten. Welche Strategien und Methoden sind für den zukünftigen Unternehmenserfolg jetzt relevant? Welche Aufgaben leiten sich daraus für die Personalwirtschaft mit der PE als Bestandteil, ab? ,, Die Aufgabe besteht darin, die Führungskräfte dabei so zu motivieren, dass sie ihr Problemlösungsverhalten der Situation anpassen und dabei entschlossen führen, die Möglichkeiten erkennen, dem Wirtschaftsabschwung durch gezielte Maßnahmen entgegenzuwirken. Darunter fallen auch Professionalisierung in eigener Sache, welche besonnene und entschlossenen betriebswirtschaftliche Führung fordert.” ⁶ Der PE wird dabei aus unterschiedlichen Perspektiven skizziert.

,,Im Rahmen der wirtschaftlichen Zielsetzung hat die Personalwirtschaft den Produktionsfaktor menschliche Arbeit so auszuwählen und einzusetzen, dass ein Höchstmaß an Effizienz menschlicher Arbeit erzielt wird. Die soziale Zielsetzung hat die Verbesserung der materiellen (z.B. Löhne, Altersversorgung) und immaterielle Verhältnisse (z.B. humane Arbeitsbedingungen, Betriebssport) der Arbeitnehmer zum Inhalt.” ⁷

Grundsätzlich steht die Personalwirtschaft für die Bereitstellung aller benötigten Mitarbeiter quantitativ als auch qualitativ. Dies muss in einem, für die Erfüllung der Unternehmensziele, festgelegten Zeitraum und einer räumlich fixierten Umgebung erfolgen. ,,Die Personalwirtschaft entscheidet maßgeblich über den nachhaltigen Erfolg und somit auch über Zukunft eines Unternehmens.“ ⁸ Dabei Berücksichtigung finden muss eine Kostenstruktur, die die notwendigen Qualifikationsansprüche der jeweiligen Tätigkeit abdeckt. Die Ressource Mensch rückt im zukünftigen Wertschöpfungsprozess immer mehr in den Focus. Diese Sichtweise bedingt einen sorgsamen Umgang mit dieser. Um allumfassend diese Ressource einsetzen zu können und für die Realisierung der Unternehmensziele ihr Potential und ihre Kompetenz nutzen zu können, ergeben sich für die Personalwirtschaft unterschiedliche Aufgaben.

Dazu gehören die Personalplanung, Personalführung, die Personalbeschaffung sowie die Personalentwicklung.

2. Personalentwicklung

,,Die PE erkennt die Leistungssteigerung eines Unternehmens durch vorhandenes Wissen, Qualifikationen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter und untergliedert sie neu in einen strategischen Produktionsfaktor.” ⁹,, Der PE kommt die Aufgabe zu, dass entwickelbare Potential eines jeden einzelnen Mitarbeiters im Sinne der Unternehmensziele entsprechend zu nutzen und zu entwickeln. Im Mittelpunkt steht dabei die Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter, Führungskräfte und den Nachwuchsführungskräften, um das Ziel der PE, mit qualitativer und quantitativer Beschäftigungsfähigkeit, das Erreichen der Unternehmensziele zu sichern.”¹⁰,,Die Anpassung von Fähigkeitspotentialen sowie Werthaltungen des Personals an die organisatorischen Veränderungen ist Aufgabe der PE. Organisations- und Personalentwicklung müssen zu einem einheitlichen Prozess der Unternehmensänderung zusammengefasst werden.” ¹¹,, PE ist ein Teil des Ganzen und muss sich daher immer an Strategien und Leistungszielen der Organisation orientieren. PE ist primär nicht Selbstzweck. Sie liefert einen wertvollen Beitrag zur Umsetzung von Strategien. Da Menschen in Organisationen in ganz bestimmten Strukturen und Beziehungen stecken (Hierarchie, Arbeitsinhalte, Funktionen, Rollen usw.), die die Handlungsmöglichkeiten jeweils definieren, werden allein mit personenorientierten PE- Maßnahmen nicht die gewünschten Ergebnisse erreicht. Auch hier hat die PE die Aufgabe, an diesen Strukturen und Mustern mitzugestalten (z.B. Einflussnahme auf die Besprechungskultur, Auswahl-, Beförderung-, Belohnungs- und Sanktionssysteme, Arbeitsplatzwechsel usw.).”¹²

Mit diesem Ansatz wird in Folge die PE einer dreistufigen Betrachtung unterzogen, um darauf aufbauend den Personalentwicklungsprozess in seinen Zyklen, den Chancen und Risiken unter dem Einfluss der derzeitig vorherrschenden Wirtschaftskrise darzustellen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1 ,, Ebenen der Personalentwicklung”¹³

,,Im engeren Sinn umfasst die PE die Berufsausbildung, Weiterbildung, Führungskräfteausbildung, Anlernen und umschulen. Die Förderung der Mitarbeiter gehört dabei zur PE im erweiterten Sinn. Das kann beispielsweise über Auswahl und Einarbeitung, Arbeitsplatzwechsel, Auslandseinsätze, Nachfolge und Karriereplanung, Mitarbeitergespräche, Leistungsbeurteilung oder Coachings der Mitarbeiter erfolgen. Im weitesten Sinn schließt die PE neben den Bereichen der Bildung und Förderung auch die Organisationsentwicklung, einschließlich der Teamentwicklung und Projekt- und Gruppenarbeit ein.” ¹⁴ Die PE verfolgt das Ziel, Mitarbeiter oder Gruppen des Unternehmens bei der effizienten und erfolgreichen Bewältigung der Arbeitsaufträge bzw. dem Erreichen der Unternehmensziele durch geeignete Maßnahmen zu unterstützen. Als Voraussetzung für die detaillierte Beurteilung der Effektivität und Effizienz erfolgt eine methodische Absicherung. ,, Die Kernaufgabe der PE ist dabei grundsätzlich die Kompetenzentwicklung (Fach-, Methoden-, Sozial und Persönlichkeitskompetenzen), der Mitarbeiter und Führungskräfte. Mitarbeiter werden unter Berücksichtigung ihrer potentiellen zukünftigen Entwicklungschancen einer Beurteilung unterzogen, welche in einer Potentialanalyse mündet. “¹⁵,, Many organisations believe in natural talent and don’t look for people with the potential to develop.” ¹⁶

Diese Aufgabenstellung wird gegenwärtig als auch zukünftig, unter Berücksichtigung der organisatorischen Veränderungen durch die Auswirkungen der Rezession, Grundlage einer gezielten und stabilen PE sein. Dabei gilt es immer zu entscheiden, welcher dieser Inhalte, in Abhängigkeit der Zielvorgaben des Unternehmens oder der Organisation, in den Fokus der Betrachtung rücken muss.

3. Personalentwicklungsprozess

Prinzipiell unterteilt sich ein PE- Konzept in fünf Bearbeitungszyklen. ,, Der Funktionszyklus ist ein abgestimmtes Verfahren zur Planung, Steuerung und Kontrolle konkreter Personalentwicklungsmaßnahmen und stellt, bezogen auf gegebene oder zu setzende Unternehmensziele die Arbeitsschritte Planung, Entscheidung, Gestaltung und Bewertung der Personalentwicklung sicher.”¹⁷

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2 ,,Systematischer Personalentwicklungsprozess”¹⁸

3.1. PE-Bedarfsanalyse

,,Die Personalbedarfsplanung beinhaltet alle Maßnahmen zur Ermittlung des derzeitigen und zukünftigen quantitativen und qualitativen Bedarfs an Führungskräften und Mitarbeitern eines Unternehmens” ¹⁹ ,,Der Bruttopersonalbedarf schließt alle Mitarbeiter mit ein, die benötigt werden, um die Unternehmensziele zu erreichen. Dagegen bezeichnet der Nettobestand alle Mitarbeiter, die eingestellt oder entlassen werden müssen, um den optimalen Personalbestand (Bruttopersonal) zu erzielen.” ²⁰

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3 ,,Lückenmodell zur Erhebung des PE- Bedarfs"²¹

Treten hier Differenzenlücken zwischen der Personalbedarfsplanung und der Personalbestandsplanung auf, zeigen sich Divergenzen im Personalbestand, qualitativ oder quantitativ, mit schwer beherrschbaren Auswirkungen. Die PE in deutschen Unternehmen sieht sich momentan mit dramatischen Entwicklungen konfrontiert. ,, Zehn Millionen Kurzarbeiter, knapp drei Millionen Arbeitslose” ²², tausende Insolvenzen schaffen ein Klima der Angst, der Depressionen, der Unsicherheit bei den Menschen, direkt aber auch Unsicherheiten in den Unternehmen. Gewaltige Kurseinbrüche an den Börsen, Dramatik auf der Angebots- und Nachfrageseite der Weltwirtschaft, ein Sturzflug des Bruttoinlandproduktes. Hier sind Unternehmensleitungen und PE gefordert, einen Strategieumbruch der gesamten Organisationsstrukturen vorzunehmen, indem Unternehmensziele realistisch analysiert und gesichert werden, sowie Arbeitnehmer durch strategische Entscheidungen geschützt werden, Massenentlassungen durch politische Entscheidungen unterbunden werden, um auf die Ressource Mensch, die an die Betriebe gebundenen qualifizierten Mitarbeiter, die sich dann ihrer Wertschätzung bewusst wären, beim Aufschwung zurückgreifen zu können.

Chancen: Wichtigste Entscheidung dabei, ist die Beantragung von Kurzarbeitergeld für die Führungskräfte und Mitarbeiter der Unternehmen, sowie die Überarbeitung der Planungsstrategien und vorhandener Organisationsstrukturen. Die Süwag Energie, so laut Oliver Röster, Leiter Personal und Organisation und Leiter des Pandemieteams, beschritt dazu folgenden Weg. ,, Wir haben eine zentrale Krisenstelle eingerichtet, die sich ausschließlich um die Koordination aller mit der Pandemie in Zusammenhang stehenden Themen kümmert. Unsere wichtigsten Ziele sind der sichere Betrieb unserer Infrastruktur und das Aufrechterhalten der Service- Prozesse bei gleichzeitiger Minimierung aller Infektionsrisiken für unsere Mitarbeiter und Kunden.”²³ ,,In der aktuellen Phase des Umdenkens war Flexibilität und Kreativität gefragt, was dazu führte Homeoffice Voraussetzungen zu schaffen, Meetings als Skype-Sitzungen durchzuführen sowie Telefonkonferenzen und täglich virtuelle Checkings zu nutzen.” ²⁴ Infolge müssen Strukturen des mobilen Arbeitens aufgebaut werden – organisatorisch sowie Hard- und Softwareseitig, sowie der Einsatz von gleitenden, flexiblen Arbeitszeiten forciert werden. Die Erfassung aller Qualifikationsprofile der Mitarbeiter sind digital aufzubereiten, um auf jede weitere Verwerfung oder zukünftig eintretenden Personalengpässen in einer neuen Arbeitskultur flexibel reagieren zu können.

Die Personalbedarfsplanung muss also ständig aktualisiert und den neuen Gegebenheiten angepasst werden, sowie der zukünftige Personalbedarf, unter Beachtung auf eine veränderte Wertschöpfungskette, geplant werden.

Risiken: Viele Methoden der bisherigen PE- Bedarfseinschätzungen verlieren ihre Gültigkeit und sind auf Grund fehlender Digitalisierung, fehlender Daten zu neuen Vernetzungen, nicht flexibel genug. Neue Arbeitsmodelle und Arbeitsorganisationen sind noch mit vielen Unbekannten versehen, die Kosten sind noch nicht absehbar, die Fluktuation von Mitarbeitern, durch das Treffen unpopulärer Entscheidungen, nicht kalkulierbar, was die Fehlerquote erhöht.

[...]

¹ https://bit.ly/2WGjz3V (26.04.2020)

² https://bit.ly/3ckXxKC (26.04.2020)

³ https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/personalentwicklung-52604 (09.05.2020)

⁴ https://www.tagesschau.de/wirtschaft/corona-einzelhandel-105.html (30.04.2020)

⁵ https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/personalentwicklung-52604 (09.05.2020)

⁶ https://www.jobware.de/Karriere/Personalfuehrung-in-Krisenzeiten.html (01.05.2020)

⁷ https://bit.ly/3fCQrD0 (01.05.2020)

⁸ https://bit.ly/2SQGRTv (01.05.2020)

⁹ https://www.grin.com/document/446373 (16.05.2020)

¹⁰ https://www.umantis.com/blog/was-ist-personalentwicklung-eine-definition (30.04.2020)

¹¹ vgl. Drumm, Springer-Verlag, 2013, S209 (30.04.2020)

¹² https://bit.ly/35LzbHn (30.4.2020)

¹³ vgl. Becker, S. 4 (30.04.2020)

¹⁴ vgl. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/personalentwicklung-52604 (01.05.2020)

¹⁵ https://de.m.wikipedia.org/wiki/Personalentwicklung (10.05.2020)

¹⁶ Mindset, The New Psychology Of Sucess, Carol S. Dweck S. 142 (10.05.2020)

¹⁷ https://de.wikipedia.org/wiki/Personalentwicklung#Funktionszyklus_systematischer_Personalentwicklung (01.05.2020)

¹⁸ Anlehnung an Becker, 2005 (01.05.2020)

¹⁹ http://www.betriebswirtschaft-lernen.net/erklaerung/personalbedarfsplanung/ (10.05.2020)

²⁰ https://www.hausarbeiten.de/document/446373 (16.05.2020)

²¹ Studienbrief Personalentwicklung PER203 S. 20

²² https://www.zeit.de/wirtschaft/2020-04/bundesagentur-fuer-arbeit-10-1-millionen-menschen-in-kurzarbeit (05.05.2020)

²³ https://www.personalwirtschaft.de/der-job-hr/artikel/mitarbeiterschutz-an-erster-stelle.html (10.05.2020)

²⁴ vgl.https://www.personalwirtschaft.de/der-job-hr/artikel/mitarbeiterschutz-an-erster-stelle.html (10.05.2020)