Social Media Recruiting. Die Zukunft der Personalgewinnung?

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis

III. Aktuelle Herausforderungen im Personalbeschaffungsprozess

IV. Social Media Recruiting – Die Zukunft der Personalgewinnung?
4.1 Social Media im Web – Definition & Nutzungsverhalten in Deutschland
4.2 Social Media Recruiting
4.2.1 Chancen
4.2.2 Risiken

V. Schlussgedanke

VI. Literaturverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

II. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

III. Aktuelle Herausforderungen im Personalbeschaffungsprozess

Dass die Gewinnung von geeignetem, hochmotiviertem Fachpersonal kein Zuckerschlecken ist, dürfte jedem bekannt sein. Gerade in der heutigen Zeit, in der Deutschland unter einer sinkenden Geburtenrate leidet (Statistisches Bundesamt 2015), die Bevölkerungsgruppe der 15- bis 19-Jährigen stetig schrumpft (Hesse 2012, S. 245) und auch die Arbeitsmigration nach Deutschland im europäischen Vergleich unter dem Durchschnitt liegt (OECD 2013), steht die Personalbeschaf-fung deutscher Unternehmen nun vor einer neuen Herausforderung. Jene Entwicklungen, welche nur einen kleinen Bruchteil darstellen, resultieren in einem Facharbeitskräftemangel (OECD 2011, S. 14ff.), welche v.a. den kleinen bzw. mittleren Unternehmen – kurz KMU – zu schaffen machen (Reize 2011, S. 2f.). Der „War for Talents“, zu Deutsch der Kampf um die besten Talente, unter den Unternehmen ist eröffnet (Michaels et al. 2001). Hinzu kommt der Wertewandel in der moder-nen Arbeitswelt. Die bisherigen Arbeitskräfte werden durch die sogenannte Generation Y mit ver-änderten Wertevorstellungen abgelöst. Die besagten Arbeitnehmer mit Geburtsjahrgängen zwi-schen 1980 und 2008 (Wang 2010, S. 18) unterscheiden sich von ihren Vorgängern u.a. durch eine andere Einstellung zum Arbeitsstellenwechsel, eine offene Kommunikation sowie interaktives Feedback (Salmen 2012, S. 39). Darüber hinaus lässt sich mit Blick auf die letzten Jahre ein ver-ändertes Mediennutzungsverhalten der jungen Generationen feststellen, nachdem die Anzahl der Internetnutzer allgemein und mit ihnen der Social Media Nutzer rasant gestiegen ist (mpfs - Medi-enpädagogischer Forschungsverbund Südwest 2014). Diese Umstände konfrontieren die Perso-nalverantwortlichen u.a. hinsichtlich der Wahl der Kommunikationsmittel in der Personalbeschaf-fung mit neuen Herausforderungen.

Im Rahmen dieser Arbeit sollen daher die Möglichkeiten und Grenzen des Social Media Re­cruitings (SMR) vorgestellt werden. Dazu wird zunächst der Begriff Social Media erläutert und im Weiteren auf das Nutzungsverhalten hinsichtlich dieser Kanäle in Deutschland eingegangen, um die Tragweite des Phänomens bezogen auf die Personalbeschaffung verständlich zu machen. Ferner wird der Begriff Social Media Recruiting definiert und die Möglichkeiten und Grenzen dieses Personalbeschaffungstools aufgezeigt und analysiert. Abrundend wird unter Einbeziehung der wichtigsten Aspekte dieser Arbeit ein Fazit über das Social Media Recruiting gezogen.

IV. Social Media Recruiting – Die Zukunft der Personalgewinnung?

Fakt ist, dass die Personalbeschaffung in der heutigen Zeit aufgrund oben genannter Herausforde-rungen immer schwieriger wird. Jetzt stellt sich die Frage, welche Möglichkeiten Unternehmen ha-ben, mit der Zeit zu gehen und auf diese Trends reagieren zu können, um eine möglichst effiziente Personalallokation für die Zukunft sicherzustellen. In diesem Zusammenhang wurde Social Media in den letzten Jahren in der Fachpresse als Mittel für das Recruiting mehrfach aufgegriffen und diskutiert (Hesse 2012, S. 245). Doch hat diese Methode Zukunft oder ist das alles nur heiße Luft um Nichts?

4.1. Social Media im Web – Definition & Nutzungsverhalten in Deutschland

Bei der Definition des Begriffes Social Media macht es Sinn, zuerst auf die einzelnen Bestandteile des Wortes genauer einzugehen. Social leitet sich aus dem Lateinischen ab und bedeutet „ge-meinsam, verbunden, verbündet“ (Bärmann 2012, S. 20). Zusammen mit dem Wort Media, zu Deutsch Medien, beschreibt der Begriff ein Phänomen des Austausches und der Gestaltung von medialen Inhalten innerhalb einer Gemeinschaft (Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW) e.V. 2018).

Durch diverse Neuerungen im Bereich des Internets, auch als Web 2.0 bezeichnet, wurde diese Entwicklung möglich (Hass et al. 2008, S. 5). Diese Bezeichnung fasst neue Technologien und Trends im Web zusammen, in denen Benutzer plötzlich von einer passiven in eine aktive Rolle schlüpfen. Das Internet wird also nicht mehr nur genutzt, sondern zeichnet sich nun durch selbst generierte Inhalte und Interaktivität aus (Lange 2007, S. 6f.). Um dies noch einmal kurz und prä-gnant zu formulieren, Social Media ist eine Form sozialer Interaktion und von Dialogen (auch Un-ser Generated Content genannt) im Web 2.0 geprägt. Dazu zählen Kurznachrichtendienste wie Twitter, Social- (z.B. Facebook, Instagram) oder Business Communities (z.B. LinkedIn, XING) so-wie Blogs.

Befasst man sich nun genauer mit diesem Thema und analysiert die Nutzungsdaten der Social Networks, wird deren Bedeutung offensichtlich. Bei der allgemeinen Internetnutzung deutscher Bundesbürger ab 14 Jahren lässt sich ein Anstieg von 37% im Jahr 2001 auf weit über das Dop-pelte, knapp 84%, im Jahr 2018 feststellen (Statista 2019). Mit dieser Entwicklung einhergehend ist die der Internetnutzer mit einem Social Media Account. Im Jahr 2016 nutzen zwei Drittel aktiv die sozialen Netzwerke, woraus sich ein prozentualer Anteil von 67% der gesamten Internetuser ergibt (Bitkom 2013). Insbesondere in der Bevölkerungsgruppe der 12- bis 19 Jährigen ist der Anteil der aktiven Social Media Nutzer sehr hoch (mpfs - Medienpädagogischer Forschungsverbund Südwest 2014, S. 27).

Doch um welche Sozialen Netzwerke handelt es sich hier im Speziellen? Folgende Grafik soll ei-nen groben Überblick verschaffen und zeigt gleichzeitig deren Marktanteile in Prozent.

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Abb. 1: Die aktivsten Social Media Plattformen (Stand: Januar 2019)

Es wird ersichtlich, dass der Spitzenreiter YouTube mit 76% derzeit den höchsten Marktanteil der aktivsten Social Media Plattformen besitzt, dicht gefolgt von Facebook mit beachtlichen 63% und mit etwas größerem Abstand Instagram mit rund 33%. In Bezug auf die Fragestellung dieser Arbeit sind allerdings eher die Plätze 10 und 11 interessant. Insgesamt haben sich drei Business-Plattformen herausgebildet, die hauptsächlich für die Stellensuche genutzt werden: XING, LinkedIn und Facebook (Weitzel et al. 2015, S. 13). In Deutschland liefern sich XING mit 11 Prozent auf Platz 1 und LinkedIn mit 10 Prozent auf Platz 2 buchstäblich ein Kopf-an-Kopf-Rennen um die User (Moghaddam 2019). Mittlerweile erwarten immer mehr Unternehmen, dass Social Media für die Stellenanzeigensuche genutzt werden sollte (Weitzel et al. 2015, S. 12). Mit dem einhergehend stieg deren aktive Nutzung zur Stellensuche durch die Bewerber um mehr als das Doppelte (Weit-zel et al. 2015, S. 10).

4.2 Social Media Recruiting

Social Media Recruiting (SMR), auch Social Hiring oder Social Recruitment genannt (Strzygowski 2014, S. 229), ist eine Form des sogenannten E-Recruitings (Salmen 2012, S.36). Dahinter ver-birgt sich der englische Begriff „Electronic Recruitment“, welcher den webbasierten und elektro-nisch optimierten Prozess der Personalbeschaffung beschreibt (Hörstmann- Jungemann 2014, S. 10).

Mithilfe der vorangegangenen Erläuterung des Begriffes Social Media lässt sich also Folgendes festhalten: SMR ist ein webbasierter Personalbeschaffungsprozess, bei dem Recruiter und Bewer- ber auf Social Media Kanälen auf Augenhöhe miteinander kommunizieren. Die zentrale Erfolgs-größe hierbei ist die Einbeziehung von unternehmenseigenen Mitarbeitern, indem sie ihre persön-lichen Erfahrungen und Eindrücke mit den potenziellen Kandidaten teilen (Salmen 2012, S.36). Als Beispiele lassen sich Kurznachrichtendienste wie Twitter, Business Communities wie XING und LinkedIn oder Social Communities wie Facebook heranziehen (Zydorek 2012, S. 330).

4.2.1 Chancen

Social Media Recruiting wird vermehrt im Zusammenhang mit den aktuellen Trends im Personal-wesen diskutiert. Daher werden im Folgenden die Möglichkeiten des SMR vorgestellt und wie man mit Hilfe dessen den Trends der Zukunft erfolgreich begegnen kann.

Der wohl relevanteste Trend in der heutigen Zeit ist der demografische Wandel mit dem daraus resultierenden Fachkräftemangel. Um gegen einen solchen Mangel anzukämpfen, müssen schlichtweg die Personalbeschaffungsprozesse optimiert werden. Erreichen kann man dies z.B. mit dem sogenannten Active Sourcing, zu Deutsch der proaktiven Kandidatensuche (Dannhäuser 2015, S. 3). Anstatt Personalanzeigen zu schalten mit der bloßen Hoffnung auf eine Antwort, wer-den hier die Kandidaten aktiv und direkt von den Unternehmen angesprochen (Dannhäuser 2015, S. 2). Insgesamt wird so der potenzielle Kandidatenkreis für eine vakante Stelle deutlich vergrö-ßert, da nur ein Bruchteil der für die Stelle geeigneten Kandidaten auch offenkundig kommuniziert, auf Jobsuche zu sein (Brickwedde 2014). Denn viele potenzielle Kandidaten geben zwar nicht an, nach einem Job zu suchen, wären aber von einem Gespräch mit den Personalberatern bzw. Re-cruitern über Karriereangebote und –chancen nicht abgeneigt (Mühlenkord et al. 2014, S. 3). Wie man sieht ist Active Sourcing also mit einem hohen Erfolgsgrad verbunden (Braehmer 2015, S. 461). Dies haben auch die Unternehmen erkannt und sehen Karrierenetzwerke im Rahmen der Personalbeschaffung durchaus als geeigneten Kanal zur Identifikation und Direktansprache inter-essanter Kandidaten (Weitzel 2015a, S. 48). Laut Aussage der Unternehmen steigert sich durch Anwendung dieser neuen Methode nicht nur die Quantität, sondern auch die Qualität der Kandida-ten (Brickwedde 2013, Grensing-Pophal 2009, S. 43).

Hinzu kommt die sogenannte Generation Y, die nach und nach in den Arbeitsmarkt eintritt. Mitar-beiter dieser Generation zeichnen sich u.a. durch besondere Kommunikationsbedürfnisse, wie einer interaktiven Kommunikation oder dem Wunsch nach schnellem Feedback aus. Mithilfe von SMR lässt sich die Interaktion mit den Kandidaten in der Praxis einfacher umsetzen (Weitzel et al. 2015a, S. 52). Auch Feedback und Rückmeldungen zu Zwischenfragen im Bewerbungsprozess können den Kandidaten schnell und unkompliziert gegeben werden (Grensing-Pophal 2009, S. 42).

Damit einher geht auch das veränderte Medienverhalten der jungen Generation. Stellenangebote werden vermehrt nur noch über die sozialen Netzwerke gesucht und Informationen über die Unter-7 nehmen holt man sich heutzutage ganz bequem online. SMR kann also als Tool eingesetzt wer-den, um auf das neue Verhalten der Generation Y zu reagieren.

Mitarbeiterempfehlungen zählen ebenso zu den vielen Möglichkeiten des SMR, indem die Unter-nehmen ihre Mitarbeiter aktiv in den Personalbeschaffungsprozess einbinden. Somit werden deut-lich mehr potenzielle Kandidaten in den Sozialen Netzwerken erreicht, da sich die Information über eine vakante Stelle mit guten Bewertungen sehr schnell verbreitet. Studien zeigen, dass durch die Netzwerke der Mitarbeiter geworbene Kandidaten länger im Unternehmen bleiben als solche über andere Kanäle (Jobvite 2011). Wie man sieht, ergeben sich einerseits Vorteile aus der erweiterten Informationsverbreitung über eine offene Stelle und dazu verhelfen persönliche Netzwerke von Mitarbeitern den Unternehmen auf der anderen Seite, die neuen Kollegen effektiver an sich zu binden.

Auch kostenseitig betrachtet liegt SMR ganz klar im Vorteil gegenüber klassisch gestalteten Stel-lenausschreibungen in gedruckter Form. So ist das reine Publizieren der Anzeigen auf den Online-plattformen kostenlos. Lediglich das Betreuen und Pflegen der Seiten ist mit einem geringen Un-kostenbeitrag verbunden (Grensing-Pophal 2009, S. 45).

Wie nun gesehen, bringt Social Media Recruiting als moderne Form der Personalbeschaffung etli-che Vorteile mit sich. Die unten stehende Grafik fasst die vorangegangenen Punkte noch einmal kurz zusammen und zeigt einige der Verbesserungen, die sich mit der Einführung des SMR erge-ben haben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Verbesserungen seit Einführung von Social Media Recruiting

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