Der Sozialplan: Voraussetzungen, Elemente, Vorgehensweise

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Begriff und Bedeutung des Sozialplans
1.1. Ursprünge und Entstehung
1.2. Definition
1.3. Form und Rechtsnatur

2. Voraussetzungen zur Herbeiführung eines Sozialplans
2.1. Ausgangspunkt Betriebsänderung
2.2. Arten von Betriebsänderungen

3. Elemente und Inhalte des Sozialplans
3.1. Formelle Regelungen
3.2. Materielle Regelungen

4. Vorgehensweise bei der Aufstellung des Sozialplans
4.1. Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats
4.2. Interessenausgleich
4.2.1. Begriff und Inhalt
4.2.2. Verfahren
4.2.3. Nachteilsausgleich
4.3. Sozialplanverfahren
4.4. Umsetzung des Sozialplans

5. Zusammenfassung

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Begriff und Bedeutung des Sozialplans

1.1. Ursprünge und Entstehung

Der Grundgedanke des Sozialplans entstand bereits vor dem Ersten Weltkrieg und wurde beispielsweise in den damals wegen ihrer fortschrittlichen sozialen Maßnahmen bekannten Zeisswerke in Jena verwirklicht. Zum Zweck der sozialen Sicherung erhielten Arbeitnehmer, die aus betrieblichen Gründen entlassen werden mußten, sogenannte Abgangsentschädigungen für die Übergangszeit bis zum Beginn einer neuen Beschäftigung. Da es zu jener Zeit noch keine gesetzliche Arbeitslosenversicherung gab, war diese freiwillige betriebliche Sozialleistung hochwillkommen.^[i]

Eine direkte Konfrontation mit Sozialplänen und deren Problemen gab es jedoch erstmals während der langjährigen Krise des deutschen Steinkohlebergbaus in den sechziger Jahren. Durch Absatzschwierigkeiten mußten zahlreiche Zechen und Kokereien geschlossen werden, was erhebliche strukturelle Veränderungen in der Industrielandschaft an Ruhr und Saar zur Folge hatte. Die bis dahin selbständigen Gesellschaften wurden in einem in der deutschen Wirtschaftsgeschichte einmaligen Konzentrationsprozeß zusammengefaßt und die Ruhrkohle AG gegründet. Für die Arbeitnehmer und ihre Familien bedeutete dies Versetzungen, Umschulungen und Integration in neu angesiedelte Industriebetriebe, aber auch drohende Arbeitslosigkeit. Um diese Krise und ihre sozialen Härten aufzufangen und abzumildern wurden sowohl von Arbeitnehmern, Arbeitgebern wie auch dem Staat sozialplanerische Maßnahmen diskutiert und Sozialpläne entwickelt.^[ii]

Heutzutage gibt es kaum mehr Betriebsratsgremien, die nicht schon einmal mit den Themen „Betriebsänderung“ und „Sozialplan“ konfrontiert wurden. Im öffentlichen Interesse stehen spektakuläre Beispiele großer und bekannter Unternehmen, die durch Konkurse Schlagzeilen machen. Dabei äußern sich heute die betrieblichen Veränderungen keineswegs immer nur in „Katastrophenszenarien“ mit Personalabbau und Standortschließungen. Durch den Strukturwandel der deutschen Wirtschaft, verstärkt durch politische, gesellschaftliche und technologische Entwicklungen, wurden neue Arbeitsformen eingeführt und es erfolgten grundlegende Änderungen in der Arbeitsorganisation, z.B. unter der Überschrift „lean production“ oder „just-in-time“. Diese Entwicklungen eröffnen den Betriebsräten heutzutage den gleichen Handlungsrahmen wie Entlassungswellen.^[iii]

1.2. Definition

Gemäß § 112 BetrVG Abs. 1 wird der Sozialplan definiert als die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen.

Darunter sind nach neuerer Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die zukünftig entstehenden wirtschaftlichen Nachteile zu verstehen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in der Regel noch nicht feststehen werden, sondern prognostiziert werden müssen.^[iv] Wirtschaftliche Nachteile bedeuten hier in erster Linie finanzielle Ansprüche der Arbeitnehmer durch den Verlust oder die Verschlechterung des Arbeitsplatzes, welche in der Regel durch Ausgleichszahlungen (Abfindungen) festgelegt werden.^[v] Die Abgrenzung zwischen wirtschaftlichen und nichtwirtschaftlichen Nachteilen ist schwierig, Einigkeit besteht insoweit, dass immaterielle Nachteile nicht unter den Sozialplan fallen.^[vi]

Laut BAG hat der Sozialplan eine Überbrückungs- und Vorsorgefunktion, d.h. bei Verlust des Arbeitsplatzes sollen Abfindungen als Ausgleichszahlungen zur Überbrückung für die Daseinsvorsorge dienen. Nach überwiegender Auffassung hat der Sozialplan auch eine Entschädigungsfunktion. Der Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundene Verlust des Bestandsschutz soll bereits Sozialplanleistungen rechtfertigen. Darüber hinaus soll der Sozialplan auch eine Steuerungsfunktion haben, d.h. durch die finanziellen Lasten der Sozialplanleistungen soll der Unternehmer dazu angehalten werden, die Betriebsänderung so durchzuführen, dass möglichst geringe wirtschaftliche Nachteile für die davon betroffenen Arbeitnehmer entstehen.^[vii]

1.3. Form und Rechtsnatur

Der Sozialplan ist nach §112 Abs. 1 S. 2 BetrVG schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG hat der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Der Sozialplan ist jedoch eine echte Betriebsvereinbarung, wenn auch mit einigen Besonderheiten.^[viii] Dies gilt aber nur bei Einhaltung der Formvorschriften.^[ix]

Eine Betriebsvereinbarung ist gewissermaßen das klassische Mittel, um den Betriebsrat an der Gestaltung des betrieblichen Geschehens gleichberechtigt zu beteiligen und für alle Betriebsangehörigen einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Arbeitgeber und Betriebsrat schließen einen schriftlichen Vertrag zur Festsetzung von Rechtsnormen, sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.^[x] Regelungen über Betriebsvereinbarungen enthält § 77 BetrVG.

Das Inkrafttreten des Sozialplans kann vom Eintritt einer Bedingung abhängig gemacht werden. Seine Regelungen gelten aber nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend, d.h. er begründet unmittelbar Ansprüche der Arbeitnehmer auf die im Sozialplan geregelten Leistungen. Die Ansprüche aus dem Sozialplan können tariflichen Ausschlußfristen unterfallen. Es kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats auf Leistungen verzichtet werden.^[xi]

2. Voraussetzungen zur Herbeiführung eines Sozialplans

2.1. Ausgangspunkt Betriebsänderung

Gemäß § 112 Abs. 1 BetrVG gilt als Ausgangspunkt für die Herbeiführung eines Sozialplans eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG.

- 111 S. 1 BetrVG regelt zunächst die allgemeinen Voraussetzungen für ein Sozialplanmitbestimmungsrecht des Betriebsrates, d. h. für die Einleitung von Beratungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über eine Betriebsänderung und die Aufstellung eines Sozialplans:

(1) Es muß ein Betriebsrat vorhanden sein.

Ob ein Mitbestimmungsrecht vorhanden ist, hängt grundsätzlich davon ab, ob ein Betriebsrat zum Zeitpunkt der Entscheidung über die Betriebsänderung und noch bis zur Durchführung existiert.^[xii]

(2) Es müssen im Betrieb regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Hierbei ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl vor Beginn der Betriebsänderung maßgeblich.^[xiii]

(3) Es muß eine Betriebsänderung geplant sein.

Grundsätzlich fallen unter den Begriff der Betriebsänderung an sich alle Änderungen im Betrieb, welche die Organisation, Struktur, Tätigkeitsbereiche, Arbeitsweise oder Arbeitsablauf, Standort oder Personal betreffen. Im Sinne des § 111 BetrVG gelten als Betriebsänderung aber nur solche Änderungen, die wesentliche Nachteile für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können. ^[xiv] Auch der bloße Personalabbau ohne Organisations- oder Strukturänderungen des Betriebs ist als Betriebsänderung anzusehen.^[xv]

[...]

^[i] Vgl. Hemmer, E. (1988), S. 10.

^[ii] Vgl. ebd., S. 11f.

^[iii] Vgl. Hamm, I./Rupp, R. (1997), S. 1f.

^[iv] Vgl. Hase, D./Neumann-Cosel, R. von/Rupp, R. (2000), S. 57.

^[v] Vgl. Hoyningen-Huene, G. von (1998), S. 358.

^[vi] Vgl. Hase, D./Neumann-Cosel, R. von/Rupp, R. (2000), S. 57.

^[vii] Vgl. ebd., S. 306.

^[viii] Vgl. Dieterich, T./Hanau, P./Schaub, G. (Hrsg.) (2001), S. 1217.

^[ix] Vgl. Hoyningen-Huene, G. von (1998), S. 358f.

^[x] Vgl. ebd., S. 210f.

^[xi] Vgl. Richardi R./Wlotzke, O. (Hrsg.) (2000), S. 1811.

^[xii] Vgl. Hase, D./Neumann-Cosel, R. von/Rupp, R. (2000)., S. 31.

^[xiii] Vgl. ebd., S. 32.

^[xiv] Vgl. Hoyningen-Huene, G. von (1998), S. 347.

^[xv] Vgl. § 112a BetrVG