Das digitale Zeitalter im öffentlichen Dienst. Wertewandel in der Zusammenarbeit


Masterarbeit, 2019

119 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Zielstellung
1.3 Aufbau und Methodik

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Begriffsbestimmungen
2.2 Bisheriger Forschungsstand
2.3 Aktuelle Rahmenbedingungen
2.3.1 Wertewandel in der Arbeitswelt
2.3.2 Die (Arbeits-)Kultur im öffentlichen Dienst
2.3.3 Demografischer Wandel
2.3.4 Digitalisierungsprozesse im öffentlichen Dienst

3 Empirische Untersuchung
3.1 Befragung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst
3.1.1 Hypothesen
3.1.2 Operationalisierung
3.1.3 Forschungsdesign
3.1.4 Durchführung
3.1.5 Stichprobe
3.1.6 Ergebnisse
3.2 Diskussion der Ergebnisse

4 Handlungsempfehlungen

5 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhangsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Wertekreis nach Schwartz

Abbildung 2: Bevölkerung nach Altersjahren und Geschlecht 2016

Abbildung 3: Anteil der Personen nach Altersgruppen 2015 – 2016

Abbildung 4: Altersstruktur der Beschäftigten im öffentlichen Dienst 2016

Abbildung 5: Nutzung flexibler Arbeitsformen

Abbildung 6: Altersgruppen

Abbildung 7: Fachrichtung Hochschulabschluss

Abbildung 8: Berufserfahrung

Abbildung 9: Trends im öffentlichen Dienst

Abbildung 10: Rangfolge der Arbeitswerte

Abbildung 11: Mittelwertvergleich: Alter und Pflichtwerte

Abbildung 12: Mittelwertvergleich: Alter und Selbstentfaltungswerte

Abbildung 13: Karriereorientierung

Abbildung 14: Freizeitorientierte Schonhaltung

Abbildung 15: Alternatives Engagement

Abbildung 16: Mittelwertvergleich: Alter und Berufsorientierung

Abbildung 17: Häufigkeit der Nutzung mobiler Arbeitsformen

Abbildung 18: Negative Auswirkungen mobiler Arbeit

Abbildung 19: Positive Auswirkungen mobiler Arbeit

Abbildung 20: Zugehörigkeit

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Definitionen des Wertebegriffs

Tabelle 2: Wirkungen der Digitalisierung in der Verwaltung

Tabelle 3: Werteübersicht nach Inglehart

Tabelle 4: Werteübersicht nach Klages

Tabelle 5: Wertedimensionen im Speyerer Werteinventar

Tabelle 6: Einstellung zum digitalen Wandel

Tabelle 7: Selbstentfaltungswerte

Tabelle 8: Pflicht- und Akzeptanzwerte

Tabelle 9: Aussagen zu Wertorientierungen

Tabelle 10: Arbeitszufriedenheit

Tabelle 11: Kreuztabelle: mobile Arbeit und negative Auswirkungen

Tabelle 12: Kreuztabelle: Negative Auswirkungen mobiler Arbeit

Tabelle 13: Kommunikationsverhalten Texting/Messaging nach Alter

Tabelle 14: Kollegiale Zusammenarbeit

Tabelle 15: Zufriedenheit im Beruf

Tabelle 16: Kreuztabelle: Zufriedenheit & Zusammenarbeit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Ausgangssituation und Problemstellung

Es besteht in der Werte- und Wertewandelforschung größtenteils Einigkeit darüber, dass sich in der postindustriellen Gesellschaft Deutschlands sowie anderen Ländern seit den 1960er Jahren eine Verlagerung der Prioritäten in der Wertorientierung der Bevölkerung vollzieht – der sog. Wertewandel – (Inglehart 1977; Klages 1985; Gensicke 1996). Damit ist gemeint, dass traditionelle Werte wie Disziplin, Pflicht, Unterordnung und Sicherheit an Bedeutung verlieren und moderne emanzipatorische Werte wie Selbstverwicklung und Individualität an Bedeutung gewinnen. Kennzeichnend hierbei ist z. B. der Trend zur Freizeit- statt Karriereorientierung bzw. ein stärkeres Bedürfnis nach der sog. Work-Life-Balance, welches insbesondere bei den Jahrgängen ab 1985 zu beobachten ist (BMAS 2015a: 18; Köhler 2017: 175f.; Rump/Eilers 2017: 35; Kienbaum 2018: 4).

Im Allgemeinen nimmt der Wunsch nach mehr Arbeitszeitsouveränität der Beschäftigten zu. Im Kern geht es darum, die Dauer, Lage (Beginn und Ende) sowie Verteilung der Arbeitszeit selbstbestimmt zu wählen (DGB-Index ‚Gute Arbeit‘ 2014: 5f.; BMAS 2015b: 24f.; Brenscheidt 2018: 38f.). Während bereits viele Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihren Beschäftigten durch konkretisierte Arbeitszeitregelungen ermöglichen die Arbeitszeit etwas flexibler zu gestalten, ermöglicht der digitalen Wandel Beschäftigten gleichzeitig ortsflexibles Arbeiten. Hierzu gibt es verschiedene Modelle wie z. B. die alternierende Teleheimarbeit oder mobile Arbeit, was noch weitere Flexibilisierungen der Arbeit im Rahmen der geltenden Arbeitszeitgesetze zulässt. Die in verschiedenen Ausprägungen auftretenden Modelle dienen zur Verbesserung der Vereinbarkeitsthematiken je nach Lebensphase (Vogl/Nies 2013: 14). Derzeit werden diese Möglichkeiten noch nicht von der Mehrheit der Arbeitsnehmerinnen und Arbeitnehmer in Anspruch genommen (Initiative D21 2019: 54), obwohl 83 % der Beschäftigten digitale Technologien am Arbeitsplatz (BMAS 2016b: 6) nutzen und für 40% der Arbeitsplätze die Voraussetzungen dazu gegeben wären. Es wird deutlich, dass ‚Arbeit 4.0‘ nicht nur den digitalen Wandel der Arbeitswelt im Zuge reiner Adaption moderner Informations- und Kommunikationstechnologie umfasst, sondern ebenso die gewandelten Werte in der Gesellschaft mitgedacht werden müssen (BMAS 2015a: 18). Nach Plänen des Bundesarbeitsministeriums soll daran anknüpfend in diesem Jahr noch ein Gesetz mit dem Recht auf Homeoffice beschlossen werden (FAZ 2019).

Doch neben der Chance auf eine selbstbestimmte Berufslaufbahn mit persönlichen Gestaltungsmöglichkeiten, führen Veränderungen wie z. B. die Digitalisierung von Arbeitsabläufen bei den Beschäftigten oftmals auch zu Stress und Verunsicherung (Rosenstiel et al. 2014: 605). Negative Eindrücke wie zunehmender Druck, emotionale Erschöpfung und soziale Kälte am Arbeitsplatz werden in den vergangenen Jahren verstärkt wahrgenommen (BMAS 2016a: 43). In Analogie zur Arbeitswelt hat Putnam mit seiner im Jahr 2000 veröffentlichten Bowling Alone-Studie die Thesen eines abnehmenden Gemeinsinns sowie abnehmenden Vertrauens zwischen Menschen und zunehmender Massendepression empirisch untermauert und damit kritisch zu betrachtende emanzipatorische Folgen von Individualisierung in die wissenschaftliche Wertewandel-Debatte eingebracht (Putnam 2000; Pharr/Putnam 2000, zit. in Welzel 2009: 127). Putnams Diagnose für die Bevölkerung in den USA deutete damit auf einen „sozialen Gezeitenwechsel“ hin (Dettling 2000). Wenngleich vergleichbare Daten – z. B. der Weltwertestudie - die Thesen Putnams nicht belegen können (Welzel 2009: 127), sind gesellschaftliche Veränderungen bezüglich eines geringeren Zusammenhalts der Menschen untereinander auch heute weiterhin Untersuchungsgegenstand in der Forschung (IfD Allensbach 2018).

Der Wertewandel in der Gesellschaft ist für die vorliegende Fragestellung deshalb von Bedeutung, da Wertorientierungen kennzeichnend für Personen und Personengruppen sind und deren Verhalten nachhaltig beeinflussen, wenn auch nicht ausschließlich (Rosenstiel et al. 1986, zit. in Rosenstiel et al. 1989: 7). Daraus lässt sich ableiten, dass sich Wertorientierungen im Kontext der Arbeitswelt in der Zusammenarbeit Einblick in die Motive des Handelns geben können (Welzel 2009: 134).

1.2 Zielstellung

Ziel soll es sein, herauszufinden, welche Werte Beschäftigten im öffentlichen Dienst im Allgemeinen und insbesondere für eine gute Zusammenarbeit wichtig sind. Im Fokus steht dabei die Zusammenarbeit in virtuellen Strukturen durch Nutzung mobiler und flexibler Arbeitsformen.

Wenngleich sich Digitalisierungsprozesse in Organisationen des öffentlichen Dienstes noch im Anfangsstadium befinden (Hunnius 2017: 12f.), bildet die Digitalisierung eine der Rahmenbedingungen, die auch die Arbeitswelt im öffentlichen Dienst maßgeblich beeinflusst wird. Mancherorts ermöglichen aktuell bereits die E-Akte, ein Laptop und ein Diensthandy den Dienst orts- und zeitunabhängig auszuüben. Es ist davon auszugehen, dass mobile und flexible Arbeitsmodelle in Zukunft auch im öffentlichen Dienst an Bedeutung gewinnen werden. Oberste Bundesbehörden wie das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend haben bereits entsprechende Dienstvereinbarungen getroffen und bieten allen Beschäftigten unabhängig von jedweden Begründungszwängen die Möglichkeit das Angebot zu nutzen (BMFSFJ 2017). Doch eine räumliche Trennung von Organisationen und die Teilung von Arbeitseinheiten bedingen auch ein Umdenken in der virtuellen Zusammenarbeit. Face-to-face-Kontakte werden seltener. Die Kommunikation erfolgt primär über E-Mail, Telefon und andere elektronische Medien (Hofmann/Regnet 2014: 604). Diese veränderten Arbeitsbedingungen stellen neue Anforderungen an alle Beschäftigten und erfordern erhöhte mentale sowie zeitliche Flexibilität und Eigenverantwortlichkeit in der Zusammenarbeit (Meyer et al. 2011: 62).

Aus diesem Grund sind für die Bearbeitung der Fragstellung der Masterarbeit insbesondere folgende Fragen von Relevanz (in Anlehnung an Hofmann/Regnet 2014: 605):

- Wird die Identifikation mit den Kolleginnen und Kollegen, den Aufgaben und Arbeitsinhalten sowie mit der Organisation durch virtuelle Zusammenarbeit beeinträchtigt?
- Kommt durch die virtuelle Zusammenarbeit ein Wir-Gefühl innerhalb der Arbeitseinheit auf?
- Werden die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander erfüllt (ausreichend Kontakt, Gefühl von Sicherheit)?
- Sind Isolierungs- und Individualisierungstendenzen erkennbar?

Sind die Wertorientierungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter divers, können auch gemeinsame Ziele infrage gestellt werden, sodass aus räumlicher Distanz innerhalb kurzer Zeit eine emotionale Distanz werden kann (Stabenow/Stabenow 2010). Einer aktuellen Studie zu den Wertewelten der Beschäftigten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zufolge ist der Rückgang des Gefühls von sozialer Sicherheit eine der größten Veränderungen in der Arbeitswelt der letzten Jahre (BMAS 2016a: 43). Erschwerend kommt in Organisationen des öffentlichen Dienstes hinzu, dass eine Ambivalenz zwischen den emanzipatorischen Wertorientierungen der Beschäftigten und den eher restriktiven hierarchischen Autoritätsstrukturen in Organisationen zu vermuten ist. Dies könnte ebenfalls zu einer Distanzierung der Beschäftigten von Arbeit und Beruf hin zu einer Freizeitorientierung führen bzw. diesen Prozess verstärken und sich negativ auf die Zusammenarbeit auswirken. Dabei bildet die Zusammenarbeit mit netten Leuten eine wichtige Säule der Arbeitsqualität und nimmt großen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten (BMAS 2015b: 10-12).

1.3 Aufbau und Methodik

Neben einer grundlegenden Dokumenten- und Literaturanalyse, insbesondere einer Auswertung von Studien und Theorien zum Thema Werte und Wertewandel (World Value Survey, European Survey Study etc.) soll zur Aufarbeitung des aktuellen Forschungsstandes eine eigene empirische Forschung in Form einer quantitativen Online-Befragung als methodischer Schwerpunkt der Masterarbeit durchgeführt werden. Mit der Masterarbeit kann die Wertwandel-Forschung, deren empirischen Hauptbefunde aus den 1970er und 1980er Jahren hervorgehen, unter Beachtung der aktuellen Herausforderungen (Demografischer Wandel, Digitalisierung etc.) fortgeführt werden. Zielgruppe hierbei sind Beschäftigte im öffentlichen Dienst, unabhängig von Beschäftigungsart und -umfang. Ziel ist es, eine Stichprobengröße zu erreichen, die vielfältige Auswertungsmöglichkeiten (Alter, Geschlecht, Berufserfahrung, Studienrichtung etc.) zulässt, sodass belastbare Erkenntnisse gewonnen und Zusammenhänge zwischen verschiedenen Variablen analysiert werden können.

Die vorliegende Masterarbeit folgt dementsprechend folgendem Aufbau. Nach der definitorischen Klärung relevanter Begrifflichkeiten und einer Aufarbeitung des Forschungsstandes, werden die aktuellen Rahmenbedingungen erläutert. Daran schließt sich der zentrale Abschnitt der Arbeit zur empirischen Untersuchung an. Hier werden Forschungsvorgehen- und Design beschrieben sowie wesentliche Ergebnisse der Erhebung präsentiert und diskutiert. Im letzten Abschnitt sollen aus den gewonnen Erkenntnissen Schlussfolgerungen im Hinblick auf aktuelle Wertorientierungen in der Arbeitswelt des öffentlichen Dienstes gezogen werden. Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit verfolgt auch den Anspruch, Impulse für mögliche Handlungsansätze im Umgang mit den verschiedenen Wertorientierungen und des daraus wachsenden Konfliktpotentials zu geben. Die Ausführungen sind dabei keineswegs als abschließend anzusehen, sondern vielmehr ein Versuch, einen Überblick über mögliche Ansätze von Lösungsstrategien zur Verbesserung der aktuellen Situation zu geben. Das Fazit, inklusive einer Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse und eines Ausblicks auf weiterhin offene Fragen runden die Betrachtungen ab.

Art und Umfang der Masterarbeit können zweifellos keine abschließende Erforschung der Thematik darstellen und den allgemeinen Forschungsstand lediglich um eine tiefergehende Untersuchung im öffentlichen Dienst unter Berücksichtigung der aktuellen Rahmenbedingungen ergänzen. Idealerweise kann die vorliegende Arbeit dazu dienen, weitere Forschung anzuregen.

2 Theoretische Grundlagen

Um sich mit der Thematik der Werte- und Wertewandelforschung auseinanderzusetzen, bedarf es zunächst einer Definition der grundlegenden Begriffe. Da Werten allgemein in der Forschung eine Relevanz für menschliches Handeln und Verhalten zugeschrieben wird, ist es nicht verwunderlich, dass die Werte- und Wertewandelforschung in vielen wissenschaftlichen Disziplinen einen hohen Stellenwert einnehmen. Diese Multidisziplinarität führt zu einer Vielzahl an definitorischen Ansätzen des Wertebegriffs und der Theorien zum Wertewandel. Im folgenden Abschnitt 2.1 werden die am häufigsten in der Literatur zu findenden Definitionen und Modellansätze skizziert und gegenübergestellt. Um ein besseres Verständnis des Wertebegriffs gegenüber verwandten Begriffen - wie bspw. Einstellungen und Motiven – zu schaffen werden die Begrifflichkeiten klar voneinander abgegrenzt. Im zweiten Abschnitt 2.2 wird der aktuelle Forschungsstand mit Befunden und zentralen Kontroversen in der Werte- und Wertewandelforschung dargestellt. Der Abschnitt 2.3 beschäftigt sich dann mit den Rahmenbedingungen und aktuellen Herausforderungen im öffentlichen Dienst. Dies ist für die Interpretation und Einordnung im weiteren Verlauf der vorliegenden Arbeit festgestellten Untersuchungsergebnisse unabdingbar. Der Wertewandel als gesellschaftliches Phänomen steht hier im Fokus der Betrachtungen.

2.1 Begriffsbestimmungen

Die Relevanz von Werten in der Forschung und in der vorliegenden Arbeit ergibt sich wie bereits angesprochen, insbesondere aufgrund ihres Einflusses auf das menschliche Verhalten. Als „moralische Leitlinien“ (Oppolzer 1994: 349), prägen sie die Denk-, Empfindungs-, und Handlungsweisen eines jeden Menschen. In Tabelle 1 sind heute anerkannte und häufig verwendete Definitionen des Wertebegriffs von angesehenen Werteforschern zusammengestellt.

Tabelle 1: Definitionen des Wertebegriffs

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung

Wie die ausgewählten Definitionsansätze zeigen, herrscht in der Wissenschaft ein heterogenes Begriffsverständnis. Werte werden als Konzeption, Überzeugungen, Tendenzen, innere Führungsgrößen oder aber als Ziele gedeutet und verstanden. Allen gemein ist - neben dem Einfluss von Werten auf das menschliche Verhalten - die Tatsache, dass Werte nicht unbedingt sichtbar sein müssen. Unterschiede zeigen sich u. a. in der genaueren Differenzierung des Wertebegriffs. Rokeach (1973) beispielsweise entwickelte die Idee von Kluckhohn (1954) weiter und unterscheidet zwischen „terminalen Werten“ und „instrumentalen Werten“, wobei „terminale Werte“ als zu erreichende Zielgrößen und „instrumentale Werte“ als notwendige Handlungsoptionen beschrieben werden, die zur Erlangung von übergeordneten Zielgrößen notwendig sind (Lechleiter 2016: 25; Köthemann 2014: 12). Zudem führt er ähnlich wie Schwartz (1994) und Inglehart (1977) eine Art hierarchische Abstufung von bestimmten Werten in Relation zu anderen Werten ein, die in einem Wertesystem geordnet sind. Eine vorgegebene Ordnung von Wertprioritäten soll für die vorliegende Untersuchung aber kein Vorbild sein, da Werte im Kontext der Fragestellung für eine gute Zusammenarbeit subjektiv von jedem Menschen anders gewichtet werden. So soll in Anlehnung an Klages jeder Wert anhand einer Skala neu gewichtet werden, sog. Rating-Verfahren (Welzel 2009: 114; Klages/Gensicke 2006: 338). Dies führt nicht automatisch dazu, dass alle Werte für Menschen gleichbedeutend sind. Vielmehr kann bei manchen Werten durchaus eine Abstufung vorgenommen werden (Klages/Gensicke 2006: 333f.), was im Hinblick auf den Abschnitt 2.3.1 Wertewandel in der Gesellschaft noch deutlich werden wird.

Ein neuer Ansatz gegenüber Rokeach stammt von Hofstede (Hofstede et al. 2017). Seine Forschungsarbeiten zu den Kulturdimensionen im Rahmen interkultureller Zusammenarbeit wurden in über 70 Ländern und in einem Zeitraum von 40 Jahren erhoben und erlangten darüber hinaus breite Bekanntheit und Anerkennung. Hofstede geht davon aus, dass Menschen ein inneres Muster des Denkens, Fühlens und Handelns in sich tragen, was sie größtenteils in der frühen Kindheit erlernt haben. Er bezeichnet dieses als Software of the mind, was mit mentaler Software übersetzt werden kann. Menschen sind demnach zum Teil programmiert und Werte sind ein wichtiger Teil dieser unsichtbaren Software, die eine Steuerungsfunktion einnehmen, sodass sich Menschen in ähnlichen sozialen Situationen auch ähnlich verhalten (Hofstede et al. 2017: 3,28; Köthemann 2014:12f.). Die Neuerung gegenüber früherer Forschung besteht darin, dass die mentale Software und somit Werte nach Hofstede auch durch Vererbung weitergegeben werden können (Köthemann 2014: 13).

Als einer der wenigen Forschenden versucht sich Schwartz (2007) an einer empirisch gestützten, zusammenfassenden Charakterisierung von Werten aus den Ansätzen von Kluckhohn, Rokeach, Hofstede und Inglehart. Seine Ergebnisse fasste er in sechs charakteristischen Merkmalen zusammen (Schwartz 2007: 127, zit. in Köthemann 2014: 13f.; Pfeil 2017: 129):

1. „Werte sind Überzeugungen, die untrennbar mit Affekt verbunden sind. Wenn Werte aktiviert sind, werden sie von Gefühlen durchzogen.
2. Werte beziehen sich auf wünschenswerte Ziele, die Handlungen motivieren.
3. Werte transzendieren spezifische Handlungen und Situationen.
4. Werte dienen als Standards oder Kriterien. Werte leiten die Evaluation oder Auswahl von Handlungen, Politiken, Leuten und Ereignissen. Leute entscheiden, was gut oder schlecht ist, gerechtfertigt oder illegitim, indem sie die Effekte zur Erreichung ihrer wichtigen Werte betrachten.
5. Werte sind nach Wichtigkeit geordnet relativ zueinander. Das in eine Reihenfolge gebrachte Set von Werten formt ein System von Wertprioritäten. Gesellschaften und Individuen können anhand ihres Systems von Wertprioritäten charakterisiert werden.
6. Die relative Wichtigkeit verschiedener Werte leitet Handlungen. Werte sind insoweit an Handlungen beteiligt, als sie relevant im jeweiligen Kontext und wichtig für den Handelnden sind.“

Schwartz (2007) greift hier nicht die Differenzierung nach Rokeach (1973) auf, was bis heute zu keiner abschließenden Bildung einer einheitlichen Definition führt.

Um das Werteverständnis als zentrale Komponente in der vorliegenden Arbeit zu verdeutlichen, soll im Folgenden eine Abgrenzung zu verwandten Begriffen erfolgen, welche ebenfalls das menschliche Verhalten beeinflussen.

Werte vs. Einstellungen unterscheiden sich im Allgemeinen darin, dass Einstellungen sich auf eine konkrete Situation oder ein bestimmtes Objekt beziehen. Werte hingegen treten unabhängig von einem Situations- und Objektbezug auf (Pfeil 2017: 130). Rokeach (1973) hat in seinen Untersuchungen Unterscheidungsmerkmale beider Begriffe herausgearbeitet. Demnach basieren Einstellungen auf Werten, die als Standards bei diversen Einstellungsobjekten und -situationen fungieren. Einstellungen sind an das tatsächliche Verhalten geknüpft und werden durch Erfahrungen erworben und geprägt. Sie sind daher weniger stabil und eher veränderbar als Werte (Pfeil 2017: 130; Köthemann 2014: 14f.; Maag 1991: 23).

Werte vs. soziale Normen grenzen sich nach Rokeach (1973) in mehreren Bereichen voneinander ab. Werte gelten, wie bereits geschrieben, situationsunabhängig, wohingegen eine soziale Norm ein bestimmtes Verhalten in einer spezifischen Situation vorschreibt. Die soziale Norm gilt einheitlich für alle Menschen und wird external festgesetzt, während Werte persönlich und internal im Menschen veranlagt sind. Soziale Normen beziehen sich folglich nur auf die menschlichen Verhaltensweisen, nicht aber innere Haltungen. Da Normen nicht unbedingt verinnerlicht sein müssen, haben Werte als tatsächlich verinnerlichte Präferenzen stärkere Motivationskraft zu bestimmten Handlungen und Verhaltensweisen (Welzel 2009: 109).

Werte vs. Bedürfnisse & Motive werden von manchen Autoren wie beispielsweise Inglehart und Maslow definitorisch gleichgesetzt und als Synonyme verwendet (Köthemann 2014: 15). Diese Ansicht wird in der Wissenschaft heute überwiegend abgelehnt (Pfeil 2017: 130). Stattdessen werden Werte als „kognitive Repräsentationen und Transformationen von Bedürfnissen“ begriffen (ebd.). Der US-amerikanische Psychologe Abraham Maslow erlangte Bekanntheit durch seine Darstellung der Bedürfnishierarchie (auch Bedürfnispyramide genannt), die einen Erklärungsansatz über Art und Wirkung von Motiven und Bedürfnissen liefert. Die von ihm entwickelte Motivationstheorie behauptet die Existenz eines aufsteigenden Strebens nach Bedürfnisbefriedigung innerhalb einer Bedürfnishierarchie (Maslow et al. 1970: 97-104).

Im Kontext der Arbeitswelt können Werte, Motive und Bedürfnisse anhand des Zustandekommens der Arbeitsleistung erklärt werden. Ob man Leistungsorientierung als wichtig und erstrebenswert ansieht, wird durch die innere Wertorientierung bestimmt. Der geistig-seelische Antrieb, d. h. der Beweggrund mich entsprechend der Wertorientierung zu verhalten und zu handeln, wird als Motivation verstanden. Der Wunsch nach Bedürfnisbefriedigung wird für den Mitarbeitenden zum Motiv, welches die Handlungen bestimmt. (Drumm 2008: 384). Bedürfnisse sollen in diesem Zusammenhang als Größen bezeichnet werden, die Einfluss auf die Wahrnehmung ausüben (Bosetzky et al. 2002: 100). Klages fasst den Unterschied so zusammen, indem er Bedürfnisse gegenüber Werten als Handlungsorientierungen in konkreten Situationen versteht. In Verbindung mit Zielen und Wünschen sowie unter Einbezug der Realisierbarkeit und der Erreichbarkeit werden sie wirksam (Klages 1985: 12).

Für die vorliegende Arbeit soll als Arbeitsdefinition das Wertebegriffsverständnis nach Klages zugrunde gelegt werden. Der Verfasser folgt diesem Ansatz aufgrund der bereits angesprochenen fehlenden extern vorgegebenen Werthierarchie sowie der langjährigen Erfahrung der sog. Speyerer Werteforschung, die auf Klages zurückzuführen ist (Pöge 2017: 28, 90). Werte und Wertorientierungen werden synonym verwendet.

„Für uns sind Wertorientierungen individuelle Präferenzen, nach denen Menschen in einem übergreifenden Lebenskontext ihre Wahrnehmungen und ihr Handeln ausrichten. Wertvorstellungen sind sozial vorgeformt, weil Menschen gesellschaftlich geprägte Wesen sind, und sie haben soziale Konsequenzen“ (Klages/Gensicke 2006: 333).

Nachdem in diesem Abschnitt der Wertebegriff durch verschiedene Erklärungsansätze zugänglich gemacht und von verwandten Begriffen semantisch abgegrenzt wurde, soll im folgenden Abschnitt 2.2 der bisherige Forschungsstand zur Werte- und Wertewandelforschung dargestellt werden.

2.2 Bisheriger Forschungsstand

In diesem Abschnitt werden allgemeine Theorien und Erklärungsansätze vorgestellt, die den Wertewandels als gesellschaftliches Phänomen und seine Ursachen behandelt. Aufgrund der Fülle an Theorien beschränken sich die Ausführungen auf jene, die sich im wissenschaftlichen Diskurs behaupten und durchsetzen konnten. Zudem werden zentrale Unterschiede zwischen den Theorien dargestellt. Neben den Wertewandeltheorien werden aktuelle Befunde und Ergebnisse der empirischen Wertewandelforschung präsentiert. Der Wertewandel in der Arbeitswelt wird in Abschnitt 2.3.1 näher erläutert.

Im Interesse der Verhaltensrelevanz von Werten verfolgt die Forschung sowohl mikro- als auch makrosoziologische Fragestellungen. Die Mikroperspektive untersucht Werte, die bei der Sozialisation von Individuen eine Rolle spielen, z. B. in der persönlichen Identitätsentwicklung. Aus der Makroperspektive sind die Werte von Bedeutung, die eine gesamtgesellschaftliche kulturelle Prägung aufweisen. Man geht davon aus, dass einer individuellen Persönlichkeit ebenso ein Werteprofil zugrunde liegt, wie der Kultur einer Gesellschaft (Welzel 2009: 109f.).

Folgt man dem Erklärungsansatz, dass der Wandel von Werten mit Sozialisationsvorgängen zusammenhängt, sind Werte an Erfahrungen gebunden (Klages 1985: 14; Welzel 2009: 110). Sich ändernde Lebensumstände prägen wiederum die Sozialisationsvorgänge, woraus geschlossen werden kann, dass sich Werte den Lebensumständen entsprechend verändern bzw. anpassen (Welzel 2009: ebd.). Inglehart behauptet in seiner Sozialisationshypothese jedoch, dass nach Erreichen des Erwachsenenalters Änderungen der Wertorientierungen eher unwahrscheinlich sind (Pöge 2017: 7). Dies wirft die Frage auf, wer „ Trägerdes Wertewandels ist. Schon früh zeigten Untersuchungen, dass vor allem junge Menschen mit einem höheren Bildungsniveau von diesem Phänomen erkennbar betroffen sind (Rosenstiel/Nerdinger 1998: 10; Rosenstiel et al. 1989: 20; Klages 1985: 42). Unter dem Einfluss des demografischen Wandels (siehe Abschnitt 2.3.3) werden demnach jüngere Menschen die Wertewelten der zukünftigen Lebens- und Arbeitswelten nachhaltig prägen. Sie können zudem ihre Werte an veränderte Lebensumstände und Erfahrungen flexibler anpassen als ältere Menschen (Welzel 2009: 111). Die Bezeichnung als Träger/innen des Wertewandels ist daher durchaus angebracht.

In der Forschung wird überwiegend die Auffassung vertreten, dass in (westlichen) postindustriellen Gesellschaften wie Deutschland seit Mitte der 1960er Jahre ein Wertewandel existiert (Lechleiter 2016: 32; Welzel 2009: 111). Zwar gibt es Ausnahmen, wie den Kulturwissenschaftler Geert Hofstede, der die Existenz eines Kulturwandels aus der Makroperspektive in einem größeren Zeitraum bestätigt, den Grundwerten einer Gesellschaft jedoch eine „beachtliche Beständigkeit“ attestiert (Hofstede et al. 2017: 23). „Nationale Wertesysteme sollten als gegeben hingenommen werden, so unverrückbar wie die geographische Lage eines Landes, so vorherbestimmt wie sein Wetter“ (ebd.). Der Standpunkt ist aufgrund der vorliegenden dokumentierten empirischen Studien zum Wertewandel und den daraus resultierenden kulturellen und gesellschaftlichen Veränderungen aber kritisch zu betrachten.

Ungeachtet davon kann darüber hinaus vorsichtig ein Trend festgestellt werden von traditionellen Werten wie Füg- und Folgsamkeit hin zu modernen Werten wie Selbstbestimmung und Gleichberechtigung (Welzel 2009: 111). Es ist nicht verwunderlich, dass die unterschiedlichen soziologischen Definitionsansätze zu Werten und Wertekonzepte aus dem vorherigen Abschnitt in der logischen Folge auch zu unterschiedlichen Bezeichnungen und Theorien des Wertewandels führen. So wird der Konsens über die Existenz eines Wertewandels in der Wertewandelforschung immer anders etikettiert. Ob nun als ‚postmaterialistisch‘(Inglehart 1977), ‚emanzipatorisch‘ (Welzel 2009), ‚libertär‘ bezeichnet (Flanagan/Lee 2003) oder auf die ‚Selbstentfaltung‘ (Gensicke 1996, Klages 1985) fokussiert.

Ausgangspunkt und zentrale Rolle im wissenschaftlichen Diskurs nimmt die Postmaterialismus-These nach Ronald Inglehart (1977) mit dem Schlüsselbegriff „silent revolution“ ein. Inglehart führt den Wertewandel neben sozio-ökonomische Faktoren wie einem höheren Bildungsniveau und Änderungen in der Beschäftigungsstruktur insbesondere auf zwei Aspekte zurück. Zum einen auf den Wohlstand, den die westlichen Länder nach Ende des Zweiten Weltkriegs erfahren haben und zum anderen auf den Umstand des seit Jahrzehnten anhaltenden Friedensstadiums in der Welt (Inglehart 1977: 21f.) Dabei orientiert sich Inglehart am Modell der Bedürfnishierarchie nach Abraham Maslow (Welzel 2009: 111). Materialistische Werte verlieren demnach an Bedeutung, wenn sich die ökonomischen Verhältnisse verbessert haben. An ihre Stelle treten die postmaterialistischen Werte. Konkret bedeutet dies, dass Fragen nach Wirtschaftswachstum und Arbeitsplatzsicherheit von Fragen nach Umweltschutz, Sinnstiftung und Selbstbestimmungen abgelöst werden (ebd.: 112). Dies bringt die Werte in eine Rangordnung (Ranking-Verfahren), da materialistische Werte den postmaterialistischen Werten vorgelagert sind. Erst mit Erfüllung der materialistischen Werte bzw. Bedürfnisse ist eine Hinwendung zu postmaterialistischen Werten möglich. Durch diese Möglichkeit, eine Rangordnung innerhalb des eindimensionalen Werteraums herzustellen, soll ein Mensch auch in Konfliktsituationen handlungsfähig bleiben, da nicht alle Werte gleichzeitig realisiert werden können (Welzel 2009: 112). Nach Ingleharts Ansatz korrelieren Wertewandel und sozio-ökonomischer Stand eines Landes miteinander. Wirtschaftliche Prosperität führt zur Erfüllung materialistscher Bedürfnisse und lässt postmaterialistische Ziele in den Vordergrund rücken (Lechleiter 2016: 32f.)

Dem Ansatz Ingleharts entgegengesetzt, formulierte Helmut Klages, Begründer der Speyerer Werteforschung, das Wertesynthese -Konzept. Es basiert auf zwei zum vorherigen Ansatz gegensätzlichen Annahmen. Nach Klages Ansicht konstituiert sich ein Werteraum aus mindestens zwei voneinander unabhängig existierenden Wertedimensionen. Es können in der Gesellschaft daher mehr Wertekonstellationen als nur eine rein materialistische oder postmaterialistische Werteausprägung gebildet werden (Klages/Gensicke 2006: 338). Die beiden Wertedimensionen wurden als Kon-Werte und non-Kon-Werte bezeichnet. Kon-Werte sind durch Pflicht-, Akzeptanz- und Sicherheitswerte gekennzeichnet, non-Kon-Werte durch Selbstentfaltungs- und Engagementwerte (ebd.). Zur Vereinfachung wird in der vorliegenden Arbeit nur von Pflicht- und Akzeptanzwerten sowie von Selbstentfaltungswerten gesprochen. Bei der Clusterung im Rahmen der Datenanalyse und Typologisierung der Ergebnisse, zeigte sich bei mehreren Personengruppen eine überdurchschnittlich hohe Ausprägung von beiden Wertedimensionen (ebd.: 339). Die Entdeckung, dass Kon-Werte und non-Kon-Werte nebeneinander existieren können, wird als Wertesynthese bezeichnet: „Im Zustand der Wertesynthese treten […] die beiden Werte-Gruppen nicht mehr als unvereinbare Gegenkräfte in Erscheinung, sondern als das, was sie in Wirklichkeit sind, als einander sinnvoll ergänzende Steuerungs- und Orientierungskräfte menschlichen Handelns […]“ (Klages 1985: 165).

Als Methodik zur Wertmessung entschieden sich die Anhänger des Konzeptes für das Rating - Verfahren, bei welchem die Befragten jeden Wert einzeln und unabhängig anhand einer Standardskala bewerten konnten (Klages/Gensicke 2006: 338). Die empirischen Datenanalysen haben gezeigt, dass nicht alle Wertorientierungen als ‚sehr wichtig‘ bewertet wurden, sondern sinnvoll interpretierbare hierarchische Strukturelemente aufweisen (ebd.: 342). Eine Art der individuellen Rangordnung innerhalb des Werteraums ist daher nicht ausgeschlossen, wenn auch nicht wie bei Inglehart vorgegeben.

Im Gegensatz zu den Ergebnissen der o.g. Theorien kommt Elisabeth Noelle-Neumann zu einem deutlich drastischeren Ergebnis in der Bewertung des Wertewandels, nämlich zu einem Werteverfall. Noelle-Neumann ist Gründerin des renommierten Instituts für Demoskopie Allensbach, welches auch für andere Wertforscher/innen zu einer bedeutenden Anlaufstelle für subjektive Indikatordaten in Deutschland geworden ist (Albert 2011: 89). Ihre empirischen Beobachtungen deuten analog zu Inglehart ebenfalls auf einen Anstieg der Selbstentfaltungswerte seit Ende der 1960er Jahre hin, jedoch beurteilt sie die damit verbundene Bedeutungsabnahme der traditionellen Werte mit Skepsis und Kritik. Der Bedeutungsgewinn der Selbstentfaltungswerte sieht Noelle-Neumann als Zeichen für eine immer egoistischere und rücksichtslosere werdende Grundhaltung der Bevölkerung (Lechleiter 2016: 34).

Dieser aus ihrer Sicht interpretierte Verfall der bürgerlichen Werte soll früher oder später zur Destabilisierung und Schwächung der (westlichen) Gesellschaft führen (Albert 2011: 89). Als bürgerliche Werte sieht sie insbesondere (Noelle-Neumann 1979: 15):

- hoher Wert von Arbeit und Leistung
- Überzeugung, dass sich Anstrengung lohnt
- Bejahung von Unterschieden zwischen den Menschen und ihrer Lage
- Anerkennung der geltenden Normen von Sitte und Anstand, Respekt vor Besitz
- Konservatismus, um das Erworbene zu behalten

Zieht man an dieser Stelle ein vorläufiges Fazit, so lässt sich aus Sicht des Verfassers konstatieren, dass die Theorie des Wertewandels von Klages für diese Arbeit als logisch und am plausibelsten angesehen werden kann. Die Stärken liegen hier insbesondere an der Mehrdimensionalität des Werteraums und die daraus mögliche Bildung von komplexen Wertekonstellationen. In der zunehmend komplexeren Lebenswelt des 21. Jahrhunderts erscheint dies eher dem realen Leben zu entsprechen. Zudem räumt Klages der Entwicklung von Selbstentfaltungswerten im Gegensatz zu Noelle-Neumann eine Chance der Daseinsberechtigung ein, ohne diese Werte bzw. Werteentwicklung zu schnell vorzuverurteilen. Noelle-Neumann distanziert sich wiederum Mitte der 1990er Jahre von ihrer radikalen These, als sie einen Anstieg von traditionellen bürgerlichen Werten wie oben beschrieben in den jüngeren Generationen feststellte (Noelle-Neumann/Petersen 2001: 20). Es handelt sich jedoch nicht um einen Werteumschwung, da u. a. der Trend zum Lebensgenuss weiterhin anhält (ebd.: 21). So urteilt sie: „Das ist vielleicht der Grundton des kommenden Zeitgeistes: Die Verbissenheit ist verschwunden, neue Werte bestehen neben alten, der Weltuntergang findet nicht statt“ (ebd.: 22).

Klages und Inglehart beurteilen indes übereinstimmend, den Wertewandel hin zu Selbstentfaltungswerten als überwiegend positiv und wünschenswert (Lechleiter 2016: 37).

Der vierte und hier als letzter Ansatz angesprochene, ist gleichzeitig auch der jüngste. Anfang der 1990er entwickelte der Sozialpsychologe Shalom Schwartz das Konzept des Wertekreises. Für Schwartz sind Werte, wie in Abschnitt 2.1 beschrieben, Leitprinzipien des Lebens. Jeder Wertetyp formuliert dabei ein individuell bestimmtes motivationales Ziel. Dabei geht er wie Inglehart von ordnenden Prioritätsstrukturen aus, die Werte in Assoziation oder in Opposition zueinander setzen. Als Methode nutzt er hingegen das Ratingverfahren (analog zu Klages), da es die Prioritätsstrukturen ergebnisoffen ermitteln will (Welzel 2009:114). Aus den Antworten generierte er einen vierdimensionalen Wertekreis (siehe Abbildung 1) mit insgesamt zehn Werten. Die Lage der Werte orientiert sich je nach Vereinbarkeit: Wenn die Werte charakteristisch einander ähnlich sind, liegen sie beieinander. Widersprechen sie sich, liegen sie einander gegenüber.

Abbildung 1: Wertekreis nach Schwartz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Schwartz 2012: 9

Der Wertekreis nach Schwartz kann als Mischung der Theorien von Inglehart und Klages in weiterentwickelter Form (multidimensional statt ein- oder zweidimensional) verstanden werden, obwohl den Ausgangspunkt seiner Untersuchungen das Werteverständnis nach Rokeach (1973) bildet (Baudisch 2018: 10). Während das Wertekonzept von Klages vorwiegend in Deutschland Anwendung in der Forschung fand, wurde das Wertekonzept nach Schwarz in über 50 Ländern getestet (Welzel 2009: 116). Im Abschnitt 3.1.2 wird daher im Rahmen der Operationalisierung noch einmal Bezug auf beide genannten Vertreter und ihre Konzepte genommen.

Über mögliche Ursachen des Wertewandels gibt es ebenso viele Hypothesen wie vielfältige und unterschiedliche Systematisierungsversuche über die Ausprägung des Wertewandels. An dieser Stelle sollen die wichtigsten vier Hypothesen zusammengefasst werden. Inglehart (1977) prägte zwei der wesentlichen Begründungen für den Wertewandel. Die bereits angesprochene Sozialisationshypothese und die Mangelhypothese. Die Sozialisationshypothese geht davon aus, dass die grundlegenden Wertorientierungen eines Menschen die äußeren Bedingungen und Umstände widerspiegeln, unter welchen er aufgewachsen ist. Für die Kriegs- und Nachkriegsgeneration bedeutet dies aufgrund der Lebenserfahrung eine starke Prägung des Arbeits- und Aufbauwillen, des Sicherheitsbedürfnisses und des Strebens nach Wohlstand. Dementsprechend werden diese Pflicht- und Akzeptanzwerte für die Kriegs- und Nachkriegsgeneration ein Leben lang eine große Bedeutung haben.

Die nachfolgenden Generationen sind in sozialer Sicherheit und Wohlstand aufgewachsen und messen diesen materiellen Werten eher weniger Bedeutung zu, da diese als selbstverständlich gelten. Ihr Blick richtet sich eher auf die Selbstentfaltungswerte. Interessanterweise ist während der wirtschaftlichen Stagnation und Depression in den 1970er Jahren eine Veränderung der Wertorientierungen, insbesondere gegenüber dem Pflichtbewusstsein aufgetreten (Schönherr/Grübele 2011: 138).

Hier kann ein Zusammenhang des Wertewandels mit dem ökonomischen Zyklus (wirtschaftlichen Aufschwung gefolgt von Rezession) vermutet werden.

Die Mangelhypothese wiederum besagt, dass das Werteverhalten der Menschen seine sozio-ökonomische Umwelt reflektiert und den Dingen eine höhere Bedeutung beimisst, die knapp sind. Dieses Werteverhalten entspricht der Bedürfnishierarchie nach Abraham Maslow (zur Erinnerung: ‚Bedürfnis‘ als Synonym für ‚Wert‘). Der Wunsch nach gesellschaftlicher Zugehörigkeit und individueller Anerkennung sowie der Selbstverwirklichung kann nur bei Befriedigung der Basisbedürfnisse erreicht werden. (Schönherr/Grübele 2011: 137). Darüber hinaus schließt sich Inglehart (1977) der zentralen psychologischen Erkenntnis an, dass Erfahrungen in jüngeren Jahren prägend sind für die weitere Entwicklung und dadurch der Wertewandel im Wechsel der Generationen voranschreitet (Welzel 2009: 119). Postmaterialistische Werte bzw. Selbstentfaltungswerte sind im Vergleich eher bei den Jüngeren als Älteren zu beobachten. Man kann hier von einem Generationeneffekt oder einer Alterstrukturhypothese sprechen (Rosenstiel et al. 1989: 10). Als letzte mögliche Ursache für den Wertewandel, soll die Bildungshypothese erwähnt werden. Sie besagt, dass bei Menschen mit höherer Bildung besonders häufig eine stärkere Ausprägung der Selbstentfaltungswerte zu beobachten ist (ebd.: 9).

Nachdem im Abschnitt bisher die theoretischen Grundlagen zur Entstehung und Erklärung des Wertewandels dargestellt und erläutert wurden, widmet sich der letzte Teil dem bisherigen und gegenwärtigen Stand und Ergebnisse der empirischen Wertewandelforschung.

Bemerkenswert ist die bei empirischen Untersuchungen in den 1990er bis in die frühen 2000er Jahre gemachte Beobachtung, dass bei jüngsten Geburtskohorten verstärkt wieder traditionelle Wertorientierungen auftreten (Klein/Ohr 2004: 153). Auch die aktuelle Shell-Jugendstudie (Deutsche Shell 2015) kommt zu einem ähnlichen Ergebnis und bestätigt diesen Trend:

Über 80% der Befragten 12-25-Jährigen erachten die Werte ‚Fleiß und Ehrgeiz‘ sowie ‚Respekt vor Gesetz und Ordnung‘ als wichtig oder besonders wichtig. Der Wert des ‚Sicherheitsstrebens‘ liegt bei 79%. Die genannten Werte werden auch als „Tugenden“ bezeichnet, die die Welt mit den Menschen in Deutschland verbindet. Viele Jugendliche sind sich nach Aussage der Studie des Gewichts Deutschlands in der Welt bewusst, womit möglicherweise ein Zusammenhang der „zurückgekehrten“ traditionellen Werte bestehen kann. Trotzdem sind die in den 1960er und 1970er gewachsenen Wertorientierungen der Individualität wie ‚Kreativität‘ und ‚Leben genießen‘ auf einem ähnlich hohen Niveau geblieben (Gensicke 2015: 238f.). Die Ergebnisse sind ein Beleg für die Wertesynthese nach Klages, sodass traditionelle und moderne Werte durchaus im Einklang nebeneinander bestehen können.

In der aktuellen allgemeinen Forschung zu Werten und zum Wertewandel existieren regelmäßig stattfindende – vielfach repräsentative – Umfragen wie der World Values Survey (WVS) als umfassendste Datensammlung zu Wertorientierungen (Welzel 2009: 116). Derzeit findet die siebte Erhebungswelle statt. Mit ersten Ergebnissen wird 2020 gerechnet. An der sechsten Welle (2010-2014) nahmen über 85.000 Personen aus 60 Ländern teil (Inglehart 2014). Zu nennen sind in diesem Zusammenhang auch die Ableger des World Values Survey, der European Values Study (EVS) als transnationale empirischen Langzeitstudie über die Vorstellungen der Europäer zu Familie, Arbeit, Religion, Politik und Gesellschaft sowie der European Social Survey (ESS). Der ESS erfragt Meinungen zu sozialen und politischen Themen aus über 30 europäischen Ländern und hat sich ebenfalls zu einer international renommierten Vergleichsstudie etabliert. Neben dem Eurobarometer der Europäischen Kommission und handelt es sich beim EVS und ESS um die bislang größten europäischen sozialwissenschaftlichen empirischen Umfrageprojekte zu Wertorientierungen im gesamtgesellschaftlichen Kontext. (ESS 2019: 2; Schwartz et al. 2015; EVS 2012)

Bezogen auf Deutschland sind als aktuelle regelmäßige Untersuchungen zu Wertorientierungen und Wertewandel im gesamtgesellschaftlichen Kontext u. a. die Sinus-Milieus (Flaig/Barth 2018: 3), der Survey des Deutschen Jugendinstituts sowie die Shell Jugendstudien (Deutsche Shell 2015), IfD Allensbach Reihe zur Generations Mitte 2018 (IfD Allensbach 2018) und der Datenreport zu nennen. Der Datenreport den die Bundeszentrale für politische Bildung in Kooperation mit dem Statistischen Bundesamt (Destatis), dem Wissenschaftszentrum Berlin (WZB) und dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) herausgibt, ist eine jährlich erscheinende Sammlung statistischer Daten und sozialwissenschaftliche Analysen zu den aktuellen gesellschaftlichen Entwicklungen in Deutschland (Destatis 2018). Die Aufzählung soll an dieser Stelle nicht abschließend sein, sondern große sozialwissenschaftliche Untersuchungen und Datensammlungen zur Thematik beispielhaft aufführen.

Zum spezifischen Bereich Arbeitswelt und Werte gibt es wenige aktuelle Studien wie z. B. Wertewelten (BMAS 2016a) oder Trendstudien bzw. Absolventenabfragen entsprechend der Generationenkonzepten X, Y, Z (Kienbaum 2018; Ernst & Young 2018), wenngleich dort der Fokus auf die Arbeitswelt der Privatwirtschaft liegt. Die größeren und bedeutenderen Studien zu Werten in der Arbeitswelt (vornehmlich in Unternehmen) liegen jedoch schon länger zurück (Rosenstiel et al. 1998; 1989), zum Teil auch Klages (1985). Für den öffentlichen Dienst liegen im Gegensatz zum privaten Sektor weitaus weniger empirische Untersuchungen im Kontext der Werte und Wertewandelforschung vor. Untersuchungen zur Generation Y im öffentlichen Sektor sind, insbesondere in Deutschland, nicht bekannt (Richenhagen 2015: 403f.). Es gibt jedoch manche Beschäftigten-Befragung zur Zufriedenheit oder Arbeitgeberattraktivität, die im Zusammenhang mit Werten stehen (z. B. Nextpublic 2019; Klages 2002, Rosenstiel/Bögel 1992). Es wird hier aber ersichtlich, dass es einen Bedarf an empirischen Untersuchungen im Rahmen der Werte und Wertewandelforschung zu Beschäftigten im öffentlichen Dienst gibt. Diesem Ansatz folgend, möchte die Umfrage der vorliegenden wissenschaftliche Arbeit daran anknüpfen und zumindest einen kleinen Beitrag leisten, der für weitere Forschung Anregungen liefern kann.

2.3 Aktuelle Rahmenbedingungen

Die Entwicklung der Arbeitswelt wird durch Trends, vielfach auch als Megatrends bezeichnet, geprägt. Beeinflusst wird dadurch gleichsam auch das Verhalten der Menschen. Megatrends definieren den Handlungsrahmen und verändern die Rahmenbedingungen für die Gesellschaft und die Arbeitswelt. Deshalb ist bei der Interpretation der Ergebnisse der nachfolgenden empirischen Untersuchung zu berücksichtigen, welche aktuellen Entwicklungen und Herausforderungen die Rahmenbedingungen der Arbeitswelt verändern. Im Folgenden Abschnitt geht es daher um aktuelle Trends, die langfristig das Arbeitsumfeld im öffentlichen Dienst bestimmen und bestimmen werden. Beginnend mit dem Wertewandel in der Arbeitswelt unter Abschnitt 2.3.1 und den daraus resultierenden veränderten Ansprüchen der Beschäftigten an ihre Tätigkeit und den Arbeitgebern, schließt sich in Abschnitt 2.3.2 ein kurzer Exkurs zur (Arbeits-)Kultur im öffentlichen Dienst an. Die modellhaften Bürokratien in Deutschland stellen gegenüber vielen Unternehmen der Privatwirtschaft eine Besonderheit dar. Anschließend werden die beiden Megatrends analysiert, welche derzeit wohl am häufigsten in Politik und Wissenschaft diskutiert werden. Dabei handelt es sich um den demografischen Wandel (Abschnitt 2.3.3) und die Digitalisierung (Abschnitt 2.3.4) sowie deren Auswirkungen auf den öffentlichen Dienst. Fachkräftemangel, die Notwendigkeit des Erwerbs neuer Kompetenzen zur Bewältigung des Arbeitsalltages und das Aufkommen moderner flexibler Arbeitsformen treffen auf veränderte Ansprüche und Lebensentwürfe der verschiedenen Generationen.

2.3.1 Wertewandel in der Arbeitswelt

Eng verbunden mit dem vorgenannten Diskurs des Wertewandels als gesamtgesellschaftlichem Phänomen, ist der Diskurs über den Wertewandel in der Arbeitswelt. Die verschiedenen Theorien zum Wertewandel wurden im vorherigen Abschnitt aus der allgemeinen Forschungsperspektive bereits vorgestellt. Nun soll der Wertewandel in der Arbeitswelt als dem konkreten Bezugspunkt der vorliegenden Arbeit in den Mittelpunkt gerückt werden.

Es besteht Einigkeit in der Wissenschaft, dass für den Wertewandel in der Arbeitswelt die zunehmende Distanzierung von der Erwerbsarbeit als hauptsächlichen Lebensinhalt und primärer Quelle persönlicher Identifikation kennzeichnend ist. Mit der Fokussierung auf das Privatleben (auch Freizeitorientierung), Realisierung persönlicher Wünsche und individueller Selbstentfaltung, geht ein Bedeutungsverlust von materiellen Werten und Karrierestreben einher. Werte wie Anerkennung und Mitbestimmung, persönliche Entfaltung und sinnstiftende Arbeit gewinnen an Bedeutung und sind entscheidend für Motivation. Wer nun einen Verlust der Arbeits- und Leistungsbereitschaft vermutet, liegt falsch. Mit dem Wertewandel ist kein automatischer Verlust der Arbeits- und Leistungsbereitschaft verbunden. Vielmehr knüpfen Beschäftigte ihre Leistungsbereitschaft an bestimmte Qualitätsmerkmale. Daraus ergeben sich neue Ansprüche und Anforderungen an die Tätigkeit und den Arbeitgeber (Oppolzer 1994: 351).

Ein ‚neuerer‘ Anspruch wird auch von den Familienerwerbsmodellen getragen. Frauen und Männer wollen gleichermaßen einer Erwerbsarbeit nachgehen. Derzeit praktizieren bereits über die Hälfte der Paarhaushalte dieses Modell und wollen sich gleichberechtigt um die Familie kümmern sowie, unabhängig davon, auch persönliche Interessen in ihrer Freizeit verfolgen (BMAS 2016c: 32f.). Um diesen Ansprüchen gerecht zu werden, steigt der Wunsch nach Zeitsouveränität (ebd.: 34). Ein Streben nach einem ausgeglichenen Verhältnis von Arbeit und Freizeit ist damit verbunden (Rump/Eilers 2017: 35).

Laut einer Studie des Bundesarbeitsministeriums aus 2016 zu den aktuellen Wertewelten der Arbeitswelt 4.0 ist man von diesem Idealbild noch weit entfernt. Lediglich 49% der Befragten sehen ihr Idealbild von Arbeit erfüllt (BMAS 2016a: 10). Hingegen sind über die Hälfte zuversichtlich, dass bis 2030 die eigene Arbeitssituation nah am Idealbild liegen wird (ebd.: 4). Doch lassen die Ergebnisse auf Diskrepanzen zwischen den Wünschen der Beschäftigten und den Anforderungen des Arbeitgebers schließen. Ziele des Arbeitgebers, die mit den Zielen des Arbeitnehmers nicht vereinbar sind, stellen ein klassisches Paradigma eines Konfliktes dar (Rosenstiel et al. 1989: 13). In der Folge kann eine Distanzierung zwischen Beschäftigten und Organisation entstehen, wobei diese Erkenntnis auch die öffentliche Verwaltung miteinschließt (ebd.: 12).

Ein Konfliktpotential existiert vor allem hinsichtlich der flexiblen Arbeitswelt. Dieses Feld umfasst nicht nur Bedürfnisse und Präferenzen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten, sondern auch zwischen einzelnen Beschäftigtengruppen. Besonders deutlich wird die Diskrepanz in der Ausgestaltung der Arbeitszeitflexibilisierung. Von einer strikten Trennung von Beruf und Privatleben bis hin zu einer völlig selbstbestimmten Arbeitszeitgestaltung in Bezug auf zeitliche Lage der Arbeitszeit, ist der Staat in einer ambivalenten Rolle, den vielfältigen Bedürfnissen und Ansprüchen seiner Beschäftigten mit der Schaffung von geeigneten Rahmenbedingungen gerecht zu werden (BMAS 2016a: 47). Hinzu kommt die zuvor bereits genannte Wahrnehmung des Gefühls des Rückgangs sozialer Sicherheit in der Arbeitswelt seit den 1990er Jahren als eine der Haupterkenntnisse der Studie. Diese äußert sich durch einen spürbar höheren Leistungsdruck, durch das Fehlen sozial gerechter Entlohnung, einem schwindenden Zusammenhalt am Arbeitsplatz (Verlust des Wir-Gefühls) sowie geringerer Zeit des Einzelnen für die Ausübung persönliche Interessen (ebd.: 43).

Die Ergebnisse der Kehrseite des Wertewandels aus der Wertewelten-Studie sollen in der vorliegenden empirischen Untersuchung Berücksichtigung finden, um Wertorientierungen ganzheitlich analysieren zu können.

Durch die „Entdeckung“ immer neuer Generationen in der Personalforschung (wie die Generationen X und Y) wird der Wertewandel in der Arbeitswelt anhand des Generationenkonzeptes diskutiert (BMAS 2016c: 34). Der Wertewandel wirkt daher auch auf das öffentliche Personalmanagement. So geraten insbesondere jüngere Geburtskohorten auch in den Blick der Wertewandelforschung, da sie als Trägerinnen und Träger des Wertewandels zukünftige Lebens- und Arbeitswelten prägen werden.

Unter dem Stichwort der Generation Y oder auch Generation Millennium versteht man Menschen, die zwischen 1982 und 1994 geboren wurden und bereits in den Arbeitsmarkt eingetreten sind. Ihnen werden im Vergleich zu früheren Generationen wie der Generation X mit den Geburtsjahren 1965 bis 1981 oder der Generation Baby-Boomer der Jahrgänge 1946 und 1964 andere Werteinstellungen zur Arbeit und zum Leben zugeschrieben, wobei aufgrund der Schwierigkeit hinsichtlich der Abgrenzungen Überschneidungen auftreten können. Mögliche Ursache dieses Generationenkonzeptes kann u. a. auf kollektive Sozialisationserfahrungen zurückgeführt werden. Ein Beispiel hierfür ist der allgegenwärtige Umgang mit dem Internet beziehungsweise den sozialen Medien (Richenhagen 2015: 403).

Nach dem Muster bei jeder neuen Generation einen Buchstaben im Alphabet weiterzugehen, ist in der Literatur die Generation Z als jüngsten Ansatz zu finden. Dieser umfasst die Geburtenjahrgänge ab 1995, d. h. 24 Jahre und jünger (Krüger 2016: 43). Auch wenn die in den Pressemedien Hypothesen zur Generation Y vielfach kritischen Überprüfungen nach wissenschaftlichen Standards nicht standhalten, so ist doch festzuhalten, dass sich durch die Generation Y neue Anforderungen im Personalmanagement ergeben (Richenhagen 2015: 403). Womöglich kann diese Begründung die hohe Dichte an Publikationen rund um die Personalmanagementansätze für die Generation Y erklären (siehe hierzu auch Pfeil 2017; Krause 2015; Rodeck 2015; Dahlmanns 2014; Parment 2013).

Es sei an dieser Stelle angemerkt, dass das Generationenkonzept häufig populärwissenschaftlich stark vereinfacht verwendet wird und für eine gesamtgesellschaftliche Zuordnung vergleichsweise weniger trennscharf ausfällt (Krüger 2016: 42). In der Literatur sowie in der Wirtschaftspresse gibt es eine Vielzahl an Klassifikationen und Zuschreibungen, wobei neben einer Alterszuordnung anhand der Geburtsjahrgänge noch viele weitere Indikatoren zur Generationenbildung beitragen. Für die vorliegende Arbeit werden im Wesentlichen Beispiele des Generationskonzeptes zur Bildung von Altersgruppen herangezogen.

2.3.2 Die (Arbeits-)Kultur im öffentlichen Dienst

Man kann davon ausgehen, dass jeder Mensch eine individuelle Vorstellung von der alltäglichen Arbeit eines Bediensteten im öffentlichen Dienst hat. Möglicherweise ist diese positiv oder negativ geprägt, je nachdem wie die eigene Erfahrung im Kontakt mit beispielsweise Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Bürgeramts war. Im Zusammenhang mit persönlichen Erfahrungen im öffentlichen Dienst fällt häufig das Stichwort Bürokratie, welches scheinbar untrennbar mit der (Arbeits-) Kultur in Organisationen des öffentlichen Dienstes verbunden ist. Es lässt sich zumindest nicht von der Hand weisen, dass deutsche Behörden in hohem Maße bürokratische Merkmale aufweisen (Bogumil/Jann 2009: 138). Doch was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff und was sagt dies über die Beschäftigten im öffentlichen Dienst aus?

Hierzu hat schon in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts der Soziologie Max Weber den Prototyp des Bürokraten nachgezeichnet. Bürokratie ist seiner Ansicht nach, die rationalste Herrschaftsform. Die einschlägige Charakteristik soll an dieser Stelle kurz skizziert werden (Weber 1980: 551ff., zit. in Derlien et al. 2011: 162):

- Klare Kompetenzabgrenzung und arbeitsteilige Strukturierung: keine Übernahme von Aufgaben, die über das spezielle Aufgabengebiet hinausgehen.
- Regelsystem: exakte Ausführung der Dienstvorschriften bei der Entscheidungsfindung
- Schriftverkehr: Dokumentationspflicht, Aktenmäßigkeit der Verwaltung
- Unpersönlichkeit: prinzipielle Trennung von Amt und Person
- Hierarchie: spezifische Stellung innerhalb eines Ober- und Unterordnungsgefüge, fixierte Amts- und Autoritätshierarchie
- Professionalismus: hauptberufliche Tätigkeit, Besetzung nach beglaubigter Qualifikation
- Laufbahnregelung: begrenzte Karrierewege

Diese alltagsgängige Charakterisierung soll keineswegs ein Abbild der Realität darstellen, sondern ein Bewusstsein für den öffentlichen Dienst schaffen und für seine ‚Eigenheiten‘ sensibilisieren.

Die Sozialisationsprozesse innerhalb bürokratischer Organisationen sind geprägt von einer Phase des „Hineinwachsens in die Beamten-Rolle“ (Bosetzky 2002: 162-167). Besonders bedeutsam sind, insbesondere für Berufseinsteiger, die Punkte der „Identifikation mit der Verwaltung“ einschließlich der Internalisierung an Normen und Vorschriften sowie eine ausgeprägte Anpassungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft (Bosetzky 2002.: 166). Die Frage ist nur, ob eine bürokratische Sozialisation gleichzusetzen ist, mit einer Sozialisation zum Bürokraten (ebd.: 167).

Besonderheiten zeigen sich dementsprechend in der Aufbau- und Ablauforganisation des öffentlichen Dienstes, die durch starke Arbeitsteilung und Differenzierung gekennzeichnet ist. Die horizontale Differenzierung stellt auf die vielfältige Behördenlandschaft (Anzahl an Fachressorts und Ministerien etc.) ab, während die vertikale Differenzierung insbesondere die hierarchische Einlinienorganisation gekennzeichnet ist. Feste Kommunikationswege – die sogenannte „Befehlskette“ wird zum Dienstweg – und klare Zuständigkeiten ermöglichen Transparenz und Kontrolle, sodass die Leitungsebene in der Lage ist, eindeutige Weisungen zu erteilen. Die Entscheidungskompetenz ist stark zentralisiert und liegt bei der obersten Leitungsperson, z. B. der oder dem Minister/in, Staatssekretär/in, Bürgermeister/in etc. (Bogumil/Jann 2009: 139f.).

Der Wertewandel in Verbindung mit Organisationen der Wirtschaft und Verwaltung, deren Herrschaftsstrukturen und Tätigkeiten eher den traditionellen Pflicht- und Akzeptanzwerten zugeordnet sind, birgt die Gefahr von Diskrepanzen zwischen Organisation und Beschäftigten (Rosenstiel et al.: 1989: 11). In diesem Bereich kann von einer starren Arbeits- und Organisationskultur ausgegangen werden. Eine andere These wäre die Annahme, dass Organisationen im öffentlichen Dienst einen bestimmten Wertetypus anziehen, welcher eine hohe Ausprägung an Pflicht- und Akzeptanzwerten aufweist. Die vorliegende Untersuchung kann hier einen neuen Erklärungsansatz bereitstellen.

Frühere Untersuchungen zum Eintritt in den öffentlichen Dienst zeigen ein differenziertes Bild. Zwar bietet dieser durch die Arbeitsplatzsicherheit einen Attraktivitätsfaktor und zieht Menschen mit einem idealistischen Bild an, die die Gesellschaft verbessern wollen, stößt aber eher Menschen ab, die Wert auf Abwechslung und Selbstständigkeit legen und ein hohes Einkommen erzielen wollen (Luhmann/Mayntz 1973: 76).

Zum Teil scheinen Organisationen im öffentlichen Dienst offen für den Wertewandel in der Arbeitskultur zu sein. Das Bundesfamilienministerium bietet seit 2017 jeder und jedem Beschäftigten an, flexibel und mobil arbeiten zu können (BMFSFJ 2017): Das Haus läutet damit einen Kulturwandel hin zu einer Vertrauenskultur ein, der es den Beschäftigten ermöglicht, selbst die zeitliche Lage und den Ort ihrer Tätigkeit zu bestimmen. Die Verantwortlichen reagieren hiermit auf den Wertewandel in der Arbeitswelt und befördert so die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

2.3.3 Demografischer Wandel

Eine der zu berücksichtigen Herausforderungen für die Rahmenbedingungen der Arbeitswelt des öffentlichen Dienstes ist der demografische Wandel. Hierzu ist es zunächst notwendig die Begriffe Demografie und demografischer Wandel zu definieren. Demografie setzt sich aus den griechischen Worten „demos (Volk) und „gráphein (beschreiben) zusammen. Die entsprechende Wissenschaft beschäftigt sich daher mit der Erforschung der Bevölkerung, ihrer Zusammensetzung insbesondere nach Altersgruppen und Geschlecht, ihrer Verteilung und Entwicklung. Sie bestimmt die Größe einer Bevölkerung und versucht Bevölkerungswachstum bzw. -rückgang zu erklären. Die demografische Entwicklung wird durch drei wesentliche Faktoren beeinflusst (Giddens et al. 2009: 919): Geburten, Sterbefälle und Migration.

Der demografische Wandel hingegen bezeichnet „ Veränderungen in der Bevölkerungsentwicklung, der Alters- und Geschlechterstruktur, der ethnischen Zusammensetzung und der regionalen Verteilung der Bevölkerung sowie der Lebensformen“ (BMI 2011: 11).

Demografische Daten werden in regelmäßigen Zeitabständen vom Statistischen Bundesamt erhoben. Politische Entscheidungsträger sowie Akteure aus Verwaltung und Wirtschaft können für zukunftsorientierte Entscheidungsprozesse insbesondere auf diese Statistiken zurückgreifen.

Der demografische Wandel in der Gesellschaft führt ebenfalls zu erheblichen Veränderungen in Bezug auf die Altersstruktur von Beschäftigten in der Arbeitswelt. Diese Veränderungen bedingen eine zunehmende Heterogenität bezüglich Erfahrungen, Fähigkeiten, Wertorientierungen und Leistungsmotivation der Mitarbeitenden einerseits und Anforderungen an die Arbeitgeber andererseits (Arenberg 2018: 1).

Zur Darstellung der demografischen Situation in Deutschland dienen ein paar Eckdaten aus dem Datenreport 2018. So lebten 2016 in Deutschland 82,5 Mio. Menschen nach Ergebnissen der Bevölkerungsfortschreibung. Für 2018 wird noch einmal mit einem Anstieg aufgrund von Wanderungsgewinnen auf 83 Mio. Menschen gerechnet und damit mit einem neuen Höchststand seit der Wiedervereinigung (Destatis 2019). In den Jahren 2014-2016 war aufgrund der hohen Zuwanderung ein Bevölkerungszuwachs zu verzeichnen (2015: + 978.000 Menschen mit Migrationshintergrund). 21% der Menschen in Deutschland waren 2016 über 65 Jahre alt und 18% unter 20 Jahre (Destatis 2018: 10-12). Dies lässt bereits für 2016 auf ein leichtes Ungleichgewicht in der Altersstruktur schlussfolgern. In der folgenden Abbildung 2 ist die Bevölkerung nach Alter und Geschlecht zur Verdeutlichung noch einmal graphisch dargestellt (in Tausend je Altersjahr).

Abbildung 2: Bevölkerung nach Altersjahren und Geschlecht 2016

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Destatis (2018): 15

Die abgebildete, sogenannte ‚Alterspyramide‘ wird in der Statistik als Darstellungsmodell für Bevölkerungsangaben verwendet. Anfang des 20. Jahrhunderts noch in der Form einer Pyramide, erinnert sie heute eher an eine Tanne. Einen stabilen Sockel gibt es nicht mehr. Es ist zu erkennen, dass die geburtenstarken Jahrgänge der Altersgruppe der ‚Babyboomer‘ am stärksten vertreten sind. Denn der demografische Wandel ist auch in Deutschland mit einem Anstieg der Altersstruktur und Rückgang der Bevölkerung verbunden. Dies ist u. a. auf die niedrige Geburtenrate (1,4 Kinder je Frau) und die Zunahme der Lebenserwartung der Menschen zurückzuführen (Destatis 2018: 43).

Die folgende Abbildung 3 stellt für den Zeitraum 2015 bis 2060 die prognostizierte Verteilung von Personen nach Altersgruppen in Prozent auf Grundlage der 13. koordinierten Bevölkerungsvorausrechnung dar. Die Gruppe der Personen zwischen 20 und 59 Jahren werden 2025 bereits weniger als die Hälfte der Bevölkerung umfassen. In der Gruppe der 60 und 79-Jährigen sowie die über 80-Jährigen ist ein deutlicher Anstieg zu verzeichnen. Ab 2050 ist der Altersstrukturwandel abgeschlossen.

Abbildung 3: Anteil der Personen nach Altersgruppen 2015 – 2016

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Destatis (2018): 49

Im Hinblick auf die Themen Arbeitsmarkt und Beschäftigung, dürfte sich Deutschland noch in einem profitablen demografischen Stadium befinden. Da sich die Babyboomer momentan noch mehrheitlich in der Erwerbsarbeit befinden, kann der Staat von einer niedrigen Arbeitslosenquote und steigenden Steuereinnahmen seit 2012 kontinuierlich Schulden abbauen (Berlin-Institut 2019: 32). Die Zahl der Erwerbstätigen lag im Herbst 2018 bei über 45 Mio. Menschen (ebd.: 37). Die Auswirkungen des demografischen Wandels in Deutschland werden aber spätestens ab 2030 deutlich spürbar, wenn jeder Jahrgang, welcher dann in den Ruhestand geht, doppelt so groß ist, wie der entsprechende Jahrgang, der dann in das Erwerbsleben eintritt (ebd.). Im Detail heißt das, während heute im Schnitt 304 Erwerbspersonen 100 Ruheständler/innen gegenüberstehen, dürften es im Jahr 2050 nur noch 181 Erwerbspersonen sein. Bei Realisierung der wiederkehrenden Diskussion über die Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 69 Jahre, würde das Verhältnis lediglich auf 239 zu 100 absinken (Berlin-Institut 2019: 32).

Doch wie ist es um das Personal im öffentlichen Dienst bestellt? Der öffentliche Dienst umfasst Beschäftigte der Gebietskörperschaften Bund, Länder und Kommunen sowie öffentlich-rechtlich organisierte Anstalten, Körperschaften und Stiftungen, die unter Rechtsaufsicht der Gebietskörperschaften stehen (Altis 2018: 57; Bogumil/Jann 2009: 114). Darunter fallen ebenfalls die Träger der Sozialversicherung und die Bundesagentur für Arbeit. Mit Stand vom 30. Juni 2017 sind mehr als 4,7 Millionen Menschen im öffentlichen Dienst beschäftigt (Altis 2018: 57). Die folgende Abbildung 4 verdeutlicht die aktuelle Altersstruktur im öffentlichen Dienst.

Abbildung 4: Altersstruktur der Beschäftigten im öffentlichen Dienst 2016

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: BiB 2017

Das Durchschnittsalter der Beschäftigten im öffentlichen Dienst beträgt 44,6 Jahre. Jeder vierte Beschäftigte ist sogar über 55 Jahre alt und geht damit bis 2025 in den Ruhestand. Bis 2030 werden mehr als 1,2 Mio. Beschäftigte ausscheiden, bis 2040 sogar 2,6 Mio. Beschäftigte (dbb 2019: 32; Nextpublic 2019: 5). Neben den Berufssoldaten ist auch das Personal an Hochschulen im Vergleich zu den Gebietskörperschaften relativ jung (BiB 2017). Auf Landes- bzw. Kommunalebene ist der Frauenanteil an den Beschäftigten mit über 60 Prozent deutlich höher als in der Bundesverwaltung, wo im Übrigen die ältesten Beschäftigten zu finden sind.

Durch die rückläufige Zahl der Bevölkerung vermindert sich auch die Anzahl derer, die im Erwerbsalter einer Berufstätigkeit nachgehen. Anhand der Grafik lässt sich ableiten, dass spätestens Mitte der 2020er Jahre ein hohe Personalbedarf auf dem Arbeitsmarkt bestehen wird, der nicht anhand nur mit nachkommenden Generationen gedeckt werden kann. Diese Herausforderung betrifft in der Folge auch den öffentlichen Dienst. Von den derzeit rund 50 Mio. Menschen im erwerbsfähigen Alter zwischen 20 und 64 Jahren wird ein Rückgang von ca. 12 % auf 44 Mio. Menschen bereits im Jahr 2035 zu verzeichnen sein (Berlin-Institut 2019: 18).

Die Privatwirtschaft und insbesondere der öffentliche Dienst als größter Arbeitgeber in Deutschland stehen aus den vorgenannten Gründen vor großen Herausforderungen im Personalmanagement. Neben der quantitativen Perspektive auf den demografischen Wandel, mehr ältere Beschäftigte und verkleinerter Bewerberpool, insbesondere von jüngeren Nachwuchskräften, ist ebenfalls eine qualitative Perspektive zu berücksichtigen. Strukturelle Veränderungen wie die Digitalisierung (siehe Abschnitt 2.3.3) fordern den Beschäftigten neue und erweiterte Kompetenzen ab. Dabei müssen auch die älteren Generationen in der Organisation im Fokus von Qualifizierungsmaßnahmen bleiben. In diesem Zusammenhang fällt häufig der Begriff des Fachkräftemangels, der es erschwert hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und an die Organisation zu binden (Arenberg 2018: 2; Destatis 2018: 109,149; Richenhagen 2015: 401f.). Auch in für den öffentlichen Dienst relevante Bereiche werden laut einer Studie Prognos AG bis zum Jahr 2030 Fachkräfte fehlen. Dazu zählen das Gesundheits-, Veterinär und Sozialwesen (Lücke von ca. 859.000 Beschäftigten bis 2030), der Bereich Erziehung und Unterricht (Lücke von ca. 552.000 Beschäftigten bis 2030), der Bereich der öffentlichen und privaten Dienstleister (Lücke von ca. 355.000 Beschäftigten bis 2030) sowie die öffentlichen Verwaltung (einschließlich Verteidigung und Sozialversicherung) mit einer Lücke von ca. 247.000 Beschäftigten (Richenhagen 2015: 402).

Da der gesellschaftliche Wertewandel (siehe Abschnitt 2.3.1) ebenfalls Einfluss auf das Personalmanagement hat, ist ein wertorientiertes Personalmanagement ein Ansatz, welcher zur Gewinnung und Bindung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst weiterverfolgt und -entwickelt werden könnte.

[...]

Ende der Leseprobe aus 119 Seiten

Details

Titel
Das digitale Zeitalter im öffentlichen Dienst. Wertewandel in der Zusammenarbeit
Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin  (Berlin Professional School)
Note
2,3
Autor
Jahr
2019
Seiten
119
Katalognummer
V902353
ISBN (eBook)
9783346210555
ISBN (Buch)
9783346210562
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Digitalisierung, öffentlicher Dienst, Wertewandel, Individualität, mobile Arbeit
Arbeit zitieren
Ronny Bätz (Autor), 2019, Das digitale Zeitalter im öffentlichen Dienst. Wertewandel in der Zusammenarbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/902353

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