Um eine lernende Organisation überhaupt verstehen zu können, ist eine systemische und ganzheitliche Sicht notwendig. Wenn es z.B. darum geht, die wirtschaftliche Entwicklung, Sozialpolitik oder auch kollektive bzw. individuelle Lebenslagen, Lebenswelten und Identitätskonzepte zu betrachten, müssen außer den materiellen genauso die politischen, organisatorischen und ethnischen Ressourcen beachtet werden. Soziale Organisationen sind demnach komplexe Systeme, welche ein gewisses systemisches Denken, Querdenken und vernetztes Handeln voraussetzen. Innere und äußere Systemzusammenhänge müssen entdeckt werden, damit soziale Organisationen überhaupt verstanden werden können. Die folgende Ausarbeitung setzt sich auf der Grundlage der Lernenden Organisation nach Peter M. Senge mit den Thematiken der Personalführung und Personalentwicklung, der Qualitätssicherung und Evaluation, sowie der Beziehung der Systeme Organisation und Umwelt auseinander.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Organisation - von der klassischen zur ganzheitlichen Sichtweise
3. Die Lernende Organisation nach Peter M. Senge
3.1 Personal Mastery
3.2 Mentale Modelle
3.3 Gemeinsame Vision
3.4 Teamlernen
3.5 Systemdenken
4. Personalführung / -entwicklung in der lernenden Organisation
5. Qualitätssicherung und Evaluation in der lernenden Organisation
6. Beziehung der Systeme Organisation und Umwelt
7. Resümee
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, das Konzept der "Lernenden Organisation" nach Peter M. Senge im Kontext von Sozial- und Gesundheitsdiensten zu analysieren. Dabei wird untersucht, wie durch systemisches Denken und die Anwendung von fünf Kerndisziplinen eine moderne Personalführung, effektive Qualitätssicherung und eine bewusste Beziehungsgestaltung zur Umwelt realisiert werden können.
- Grundlagen der systemischen Organisationsbetrachtung
- Die fünf Disziplinen der lernenden Organisation nach Senge
- Methoden der Personalführung und Personalentwicklung
- Qualitätssicherung und systemische Evaluation
- Autopoiese und die Abgrenzung von System und Umwelt
Auszug aus dem Buch
3.2 Mentale Modelle
Jeder Mensch handelt auf Grund von Erfahrungen und Annahmen. Es besteht ein Modell der Welt im Kopf des jeweils Einzelnen. Das Modell ist wie eine Landkarte nach der man sich orientiert. Die Landkarte ist aber nur eine Karte und nicht die Wirklichkeit. Wenn die Karte bzw. das Modell zweckmäßig ist, kann man sich gut in der Wirklichkeit orientieren. Wenn die Karte schlecht ist, wird man sich ständig verlaufen. In einer lernenden Organisation legen die Menschen ihre Denkmodelle (mentale Modelle) offen, diskutieren darüber und tauschen sich aus. So wird ein besseres, umfassenderes und zweckmäßigeres Modell entstehen, als wenn jeder Einzelne nur mit seinen kleine Teilkarten operiert. Es „… ist die Disziplin vom Management der mentalen Modelle – dass wir lernen, unsere inneren Bilder vom Wesen der Dinge an die Oberfläche zu holen, zu überprüfen und zu verbessern – ein entscheidender Schritt auf dem Weg zur lernenden Organisation“ (Senge, 2006, S. 213). Eine besondere Aufgabe für Führungskräfte besteht darin, eine ausgewogene Balance zwischen den eigenen Standpunkten und denen der Mitarbeiter herzustellen. „Wenn man Erkundung und Verteidigung verbindet, ist das Ziel nicht länger, die eigenen Argumente durchzuboxen, sondern das beste Argument zu finden“ (Senge, 2006, S. 244).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Notwendigkeit einer systemischen und ganzheitlichen Sichtweise zur Analyse komplexer sozialer Organisationen ein.
2. Die Organisation - von der klassischen zur ganzheitlichen Sichtweise: Hier wird der Wandel von formalen, mechanistischen Organisationsverständnissen hin zu biologischen und ganzheitlichen Systemmodellen skizziert.
3. Die Lernende Organisation nach Peter M. Senge: Das Kapitel erläutert die fünf Disziplinen Personal Mastery, Mentale Modelle, Gemeinsame Vision, Teamlernen und Systemdenken als Grundpfeiler des Konzepts.
4. Personalführung / -entwicklung in der lernenden Organisation: Es wird dargestellt, wie Führungskräfte durch Förderung kreativen Potenzials und Dialogkultur den Wandel zur lernenden Organisation unterstützen können.
5. Qualitätssicherung und Evaluation in der lernenden Organisation: Dieses Kapitel verknüpft Qualitätssicherung mit Persönlichkeitsentwicklung und definiert Evaluation als Instrument zur systematischen Überprüfung und Weiterentwicklung.
6. Beziehung der Systeme Organisation und Umwelt: Auf Basis der Systemtheorie wird erklärt, wie Organisationen durch Autopoiese Grenzen zur Umwelt ziehen und sich selbst steuern.
7. Resümee: Das Resümee fasst die Lernende Organisation als Leitbild zusammen, das durch pro-aktives Verhalten und Systemdenken geprägt ist.
Schlüsselwörter
Lernende Organisation, Peter M. Senge, Systemdenken, Personalführung, Personalentwicklung, Qualitätssicherung, Evaluation, Systemtheorie, Autopoiese, Organisationskultur, Teamlernen, Gemeinsame Vision, Mentale Modelle, Personal Mastery, Ganzheitlichkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Konzept der "Lernenden Organisation" nach Peter M. Senge und dessen Anwendung auf die Führung und Leitung in Sozial- und Gesundheitsdiensten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind Personalführung, Personalentwicklung, Qualitätssicherung, Evaluation sowie die systemtheoretische Beziehung zwischen Organisation und ihrer Umwelt.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie soziale Organisationen ihre Leistungsfähigkeit durch ein ganzheitliches Verständnis von Wandlungsprozessen und die Implementierung lernförderlicher Strukturen steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Auseinandersetzung mit systemtheoretischen Ansätzen und dem Konzept der lernenden Organisation nach Senge.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Erläuterung der fünf Disziplinen nach Senge, Strategien zur Personalführung, Ansätze zur Qualitätssicherung und die systemtheoretische Analyse von Systemgrenzen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Lernende Organisation, Systemdenken, Autopoiese und moderne Personalführung geprägt.
Wie unterscheidet sich die "Lernende Organisation" von herkömmlichen Modellen?
Im Gegensatz zu starren, klassisch-hierarchischen Modellen zeichnet sich die lernende Organisation durch Flexibilität, pro-aktives Verhalten und das kontinuierliche Infragestellen eigener mentaler Modelle aus.
Warum ist das Konzept der Autopoiese wichtig für das Verständnis einer Organisation?
Das Konzept verdeutlicht, dass Organisationen als soziale Systeme eine eigene Identität besitzen, die sich durch spezifische Kommunikations- und Verhaltensregeln nach außen abgrenzt und sich aus sich selbst heraus steuert.
Welche Rolle spielt die Führungskraft im Modell der lernenden Organisation?
Die Führungskraft agiert nicht mehr als direkter Befehlsgeber, sondern als Gestalter einer Kultur, die Dialog, Fehlerkultur und die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter fördert.
- Arbeit zitieren
- Sven Werny (Autor:in), 2007, Die lernende Organisation – Personalführung, Personalentwicklung, Qualitätssicherung und Evaluation – Beziehung der Systeme Organisation und Umwelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/90383
