Stressprävention für weibliche Führungskräfte. Konzept, Planung und Vorstellung einer Weiterbildungsmaßnahme


Projektarbeit, 2018

30 Seiten, Note: 2,0

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

TEIL 1 – Auswahl und Zielsetzung der pädagogischen Intervention
1 Manager oder Managerin. Wer ist mehr gestresst?
2 Analysegegenstand: Psychischer Stress
2.1 Stress unter der Lupe
2.2 Stress bei Führungsfrauen
2.3 Zielsetzung
2.4 Interventionsmöglichkeiten
2.5 Strukturplan: Zusammenfassung der Weiterbildungsmaßnahme

TEIL 2 - Konzept, Planung und Vorstellung der Weiterbildungsmaßnahme
3 Ablaufplanung
3.1 Konzeptentwicklung: Phasen und Planungsaufgaben
3.2 Planung auf Makro-, Meso- und Mikroebene
3.3 Makroebene – Hintergrund und Rahmen
3.4 Mesoebene – didaktische Umsetzung und Planung des Angebotes
3.5 Mikroebene - Praktische Umsetzung
4 Fazit

Literaturverzeichnis

Abstract

Die WHO erklärte Stress zu einer der größten Gesundheitsgefahren des 21. Jahrhunderts. Stress ist Alltag geworden. Aktuelle Studien von Krankenkassen bestätigen diesen Trend. Hauptstressoren sind der steigende Termindruck und die Notwendigkeit des Multitaskings. Die Folgen von Dauerstress sind psychische und physische Überlastung, welche zu Ermüdung, Erschöpfung und im Extremfall zu Burnout führt. Vor allem weibliche Führungskräfte sind von Burnout stärker betroffen als ihre männlichen Pendants. Ein Managermagazin titelt diesbezüglich „Führungspositionen machen Männer froh und Frauen depressiv“. Frauen sind in Führungspositionen Situationen ausgesetzt, die gegen ihr Naturell, wie Empathie, Sorgetragen oder Lieb-Mädchen sein wollen, zu sein scheinen. Dies führt im männerdominierten Arbeitsalltag zu psychischen Stress. Hinzu kommt Mehrbelastung durch die Doppelrolle (Mutter-Managerin), die mangelnde berufliche Anerkennung, der Zeitdruck und der Mangel an Erholungs- und Entspannungszeit. Nicht jede Führungsfrau ist gleich betroffen. Dies ist auf individuelle Stress-Bewältigungsstrategien zurückführbar. Es gibt kein Allheilmittel gegen Stress. Es bedarf einer individuellen, maßgeschneiderten Prävention und Behandlungsmethodik, um Stress wirksam adressierbar zu machen. Zur erfolgreichen Umsetzung bedarf es also der Ausrichtung der pädagogischen Präventionsmaßnahme an der Zielgruppe und ihrem Setting. Um Stress zu bewältigen, gibt es unterschiedliche Wege. Einer davon ist das Praktizieren von Achtsamkeit. Nachweislich führt dies zu Plastizitätszuwächsen im Gehirn. Die positive Wirkung ist wissenschaftlich nachge-wiesen. Durch Mindfulness-based Stress Reduction1 können automatisierte Reaktions-muster, die Stress auslösen, unterbrochen werden. Im Sinne der Stressprävention und Gesundheitsförderung wird ein auf die Führungsfrauen maßgeschneidertes modulares MBSR-Training konzipiert. Die pädagogischen Planungsmaßnahmen umfassen die Planung, Bedarfsermittlung und -analyse, den didaktischen Rahmen, das Ausrichten an Lern- und Lehrtheorien, das Gestalten der Lernziele, das Planen des Angebotes und das Qualitätsmanagement. Die Umsetzung des Trainings findet als Blended Learning, einem Mix aus Präsenzlernen und e-Learning statt. Es verbindet theoretische Erkenntnisse mit praktischen Übungen. Das Training adressiert die nachhaltige kognitive Verhaltens-änderung, mit dem Ziel, Stress vorzubeugen, zu reduzieren und die Gesundheit somit nachhaltig zu fördern.

Verzeichnis der Abkürzungen

Abb Abbildung

AOK Allgemeine Ortskrankenkasse

BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

BG ETEM Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse

BKK Betriebskrankenkasse

BGW Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

BMFSFJ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

ca. cirka

DGFP Deutsche Gesellschaft für Personalführung

DGUV Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung

Dipl. Soz.-Päd. Diplomierter Sozialpädagoge

et al. et aliae (und andere)

etc. et cetera

e.V. eingetragener Verein

f. Folgeseite

ff. Folgeseiten

Hrsg Herausgeber

i.e.S. im engeren Sinn

IVSS Internationale Vereinigung für Soziale Sicherheit

KKH Kaufmännische Krankenkasse (Halle)

MA Master of Arts

MBSR Mindfulness-based Stress Reduction

o.J. ohne Jahr

PA Projektantrag

Pos. Position

ROP Return on Prevention

S Seite

Soz. Soziologie

TK Techniker Krankenkasse

US United States (Vereinigte Staaten)

vgl vergleiche

Vol Volume

WHO World Health Organisation

WIdO Wissenschaftliches Institut der AOK

z. B. zum Beispiel

TEIL 1 – Auswahl und Zielsetzung der pädagogischen Intervention

1 Manager oder Managerin. Wer ist mehr gestresst?

“Führungspositionen machen Männer froh - und Frauen depressiv“ titelt das deutsche Manager-Magazin im November 2014 (vgl. Schürmann, 2014, Internet). In wie weit kann dieser Aussage recht gegeben werden? Leiden Führungsfrauen mehr unter psychischem Stress als ihre männlichen Pendants? Eine Google2 - Suchanfrage mit dem Begriff Stress liefert 719 Millionen Einträge. Der Begriff Stress ist in der heutigen Zeit nicht länger ein Mode- sondern ein Alltagswort. Die Verwendung des Begriffes ist weitgefächert, mehrdeutig und spannt den Bogen von stressauslösenden Bedingungen (z. B. Termindruck) über das emotionale individuelle Stressempfinden (z. B. ich bin gestresst) bis zu stressbedingten Auswirkungen (z. B. Erschöpfung) (vgl. Plaumann et al., 2006, S. 3). Die WHO erklärte Stress zu einer der größten Gesundheitsgefahren im 21. Jahrhundert. Ihrer Einschätzung nach wird bereits 2020 jeder zweite Fehltag krankheitsbedingt auf Stress zurückzuführen sein (vgl. Poulsen, 2012, S. 13). Eine aktuelle Studie der Techniker Krankenkasse (TK) zum Thema Stress bestätigt, dass stressbedingte Fehlzeiten bei den Krankschreibungen ansteigen. Die Tragweite der stressbedingten Auswirkungen auf die psychische Gesundheit ist auch durch die durchgeführte Erweiterung von psychischen Störungen im Krankheits-Diagnosekatalog erkennbar. Die Studie zeigt auf, dass die heutige Gesellschaft sich mehr gestresst als früher einschätzt. 62% der Befragten bestätigen dies (vgl. TK, 2016, S. 32). Ein Drittel der Befragten fühlt sich gestresst und ausgebrannt. Eine alarmierend hohe Zahl (vgl. TK, 2016, S. 46). Die aktuelle Stressforschung macht auf die emotionale Be- und Überlastung aufmerksam (vgl. Willmer, Baumgarten, 2014, S. 37). Die Hauptstressoren von Führungskräften sind der fremdgesteuerte Leistungs- und Termindruck, die Notwendigkeit des Multitaskings und die häufigen Unterbrechungen bei der Arbeit (vgl. BAuA, 2017, S. 27 ff.). Negative gesundheitliche Auswirkungen resultieren nicht aus punktuellem Stress, sondern aus den Konsequenzen des Dauerstresses. Folgen sind beispielsweise Müdigkeit, Erschöpfung, Schlafstörungen oder Kopfschmerzen. Im Extremfall münden diese in ein Burn-out (vgl. BAuA, 2017, S. 29). Neben einem stressauslösenden objektiven Umfeld sind es auch subjektive Emotionen, welche Wahrnehmung, Kognition und Handlung des Menschen beeinflussen, und psychischen Stress verursachen (vgl. BGW, 2015, S. 6). Diese Trends bestätigt auch die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (vgl. DGFP, 2011, S. 3ff).

2 Analysegegenstand: Psychischer Stress

2.1 Stress unter der Lupe

Nicht nur die Anzahl der Google-Suchtreffer, sondern auch die Literatur zum Thema Stress ist vielfältig. Eine konzeptionelle Operationalisierung von Stress ist bis dato nicht erfolgt (vgl. Kahn, Byosiere, 1992, S. 571ff). Ein weiteres Indiz für dessen Vielfältigkeit. Stress steht beispielsweise im Englischen “stress“ für Druck oder Anspannung, im Lateinischen „stringere“ für anspannen oder im Deutschen „Stress“ für Belastung und bezieht sich auf sowohl physische als auch psychische Reaktionen in Lebewesen, die durch äußere Reize hervorgerufen werden, um besonderen Anforderungen gerecht zu werden. Der Begriff geht zurück bis in die Anfänge des 20 Jahrhunderts, erstmals geprägt durch Walter Cannon im Zusammenhang mit der Fight-or-Flight Response (vgl. Cannon, 1975). Seyle bezeichnet Stress als einen Zustand der Alarmbereitschaft, um für die bevorstehende Leistung bereit zu sein (vgl. Mayen, 2017, S. 10). Folgen von Stress sind eine psychische und physische Überbelastung des Organismus (vgl. Mayen, 2017, S. 10). Lazarus zeigte, dass Stressempfinden sowohl positiv (Eustress) als auch negativ (Distress) sein kann und je nach persönlichem Bewältigungsmuster individuell verschieden ist. Dies resultiert aus der Bewältigung von psychischen Stress durch individuelle Bewertung von Situationen (vgl. Mayen, 2017, S. 10). Der Organismus reagiert mit Stress auf die außernatürlichen Anforderungen, um das fehlende Gleichgewicht so rasch wie möglich wieder her zu stellen (vgl. Mayen, 2017, S. 10). Die Vielfältigkeit der Definitionen und die Normlosigkeit zeigt, dass es an Eindeutigkeit fehlt. Stress ist, wie auch Lazarus ausführt, individuell. Ein Allheilmittel gibt es nicht, da Stress unterschiedlich in Empfindung und Auswirkung ist. Die Prävention und Behandlungsmethodik bedarf einer maßgeschneiderten unterschiedlichen Ausrichtung, um dieser Individualität in der Stressempfindung und -bewältigung gerecht zu werden (vgl. Mayen, 2017, Pos. 220). Neben dem individuellen subjektiven Stress-empfinden bedarf es auch der Betrachtung des stressauslösenden Umfeldes zur Minderung der Stressoren (vgl. BGW, 2015, S. 6).

2.2 Stress bei Führungsfrauen

Das Wissenschaftliche Institut der AOK meldet, dass Frauen von den Folgen des Burnouts doppelt betroffen sind (vgl. WIdO, 2011, S.2). Dies legt auch der BKK-Gesundheitsreport 2009 dar, welcher eine häufigere Erhöhung psychisch bedingter Ausfälle als bei Männern feststellt (vgl. Doelfs, 2010, S. 19). Das Studienergebnis zweier US-Forscherinnen ergab, dass Frauen in Führungsebenen gestresster sind als ihre männlichen Kollegen. Je einflussreicher die Position, desto höher die Gefahr von stressbedingten Anzeichen (vgl. Mayen, 2017, S.19). Selbstverantwortung, Selbstbestimmung oder Aufgabenvielfalt sind positive Faktoren, die zu mehr psychischer Gesundheit führen. Auch höheres Einkommen und gute soziale Stellung tragen dazu bei. Dies scheint bei Führungsfrauen in Frage gestellt zu sein. Es scheint, dass zwischenmenschlicher Stress, Empathie und das Sorgetragen in Führungspositionen von Frauen, die positiven Faktoren von Führung aufheben. Bei männlichen Führungskräften, die durch männliche Eigenschaften wie Autorität, Macht oder Konkurrenzdenken geprägt sind, scheint der Stress der Führungsposition sich nicht im gleichen Ausmaß wie bei Frauen negativ bemerkbar zu machen. Frauen sind Ansprüchen in Führungsrollen ausgesetzt, die anscheinend entgegen ihrer Natur zu vergrößertem Stress und Unwohlsein in der Führungsposition führen (vgl. Mayen, 2017, Pos. 299). Einschlägige Studien über die Auswirkungen von Stress bei weiblichen Managern sind rar. Die Shape-Studie (Kromm und Frank 2009) hat dieses Phänomen aufgegriffen und zeigt Einblick in den Gesundheitszustand, die Work-Life Balance, das Belastungsniveau und die Lebensbedingungen deutscher Führungskräfte der mittleren und oberen Ebene. Weibliche Führungskräfte leiden unter durchschnittlich höheren Stressbeschwerden als die männlichen Führungskräfte, welche noch dazu unter dem männlichen Durchschnittsmann von Stress geplagt werden (vgl. Mayen, 2017, S. 15ff.). In Bezug auf das Thema Stress und dessen gesundheitliche Konsequenzen zeigt sich folgender Unterschied zwischen Mann und Frau (vgl. Abb. 2.1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.1: Körperliche Beschwerden gesamt. (vgl. Kromm et al., 2009, S. 32)

Frauen in Führungspositionen sind nach wie vor unter repräsentiert. Der Frauenanteil in deutschen Unternehmen ist durchschnittlich 22,5%. Bei Unternehmen über 10.000 Mitarbeiter liegt der Anteil nur noch bei 16,5% (vgl. Statista, 2016, Internet). Frauen stellen nur etwa ein Fünftel der Führungskräfte dar. Die Rolle belastet sie mehr als ihre männlichen Kollegen. Wie würde das Bild gestresster Managerinnen aussehen, wenn die Frauenanteilquote gleich jener der Männerquote wäre? Linear hochgerechnet: besorgniserregend.

2.2.1 Das Lebensumfeld von Führungsfrauen

Ein Blick in den Alltag von berufstätigen Frauen zeigt, dass ihr Lebensumfeld im Vergleich zu jenem ihrer männlichen Kollegen differiert. Die beruflich-familiäre Doppelrolle von Frauen mit Kindern führt zu einer Mehrbelastung und resultiert in ca. 70 Wochenarbeitsstunden an Erwerbs- und Familienarbeit. Traditionell lastet die Kindererziehung nach wie vor stärker auf dem weiblichen Geschlecht und es fehlt an Unterstützung. Die bestehenden Ungleichheiten im Arbeitsleben, wie beispielsweise mangelnde gesellschaftliche Anerkennung oder geschlechtsspezifische Sozialisation, sind Quellen von Stress. Der Selbstwert ist an Leistung gekoppelt, der darunter folglich leidet (vgl. Poulsen, 2012, S. 14). Am Arbeitsplatz werden eigene Bedürfnisse zugunsten der Familie vernachlässigt. Das weibliche Hilfsmuster, also der Ansporn, es allen recht zu machen, oder das Lieb-Mädchen sein wollen, erzeugen erhöhten Leistungsdruck. Fehlende Rückzugs- und Entspannungs-möglichkeiten führen zu Stress und zu einer mangelnden Work-Life Balance. Insbesondere Führungsfrauen leiden unter deutlich erhöhten stressbedingten Beschwerden. Die Kölner Sportwissenschaftlerin Bettina Begerow untersuchte die Gesundheit von weiblichen Führungskräften und zeigt auf, dass Frauen insbesondere mit psychischen und psychosomatischen Krankheiten zu kämpfen haben (vgl. Mayer, 2017, S. 16). Emotionale Erschöpfung und Burnout sind denkbare Konsequenzen.

2.2.2 Sinus-Milieu weiblicher Führungskräfte – Setting, Lebensstil, Lebenswelt

Der Setting-Ansatz ist eine anerkannte Implementationsstrategie, resultierend aus der 1986 festgesetzten Ottawa Charta der WHO. Gesundheitsprobleme resultieren aus einer interdependenten Beziehung zwischen ökonomischer, sozialer, organisatorischer und persönlicher Lebensweise. Mit Hilfe der Ausrichtung an einem Setting oder einer Zielgruppe kann bedürfnisgerecht agiert und Interventionen können maßgeschneidert umgesetzt werden (vgl. Willmer, Baumgarten, 2015b, S. 11ff.). Ein Fokus auf die Zielgruppe erleichtert die sozial bedingte Adressierung aufgrund des ähnlichen gesellschaftlichen Hintergrundes und das gegenseitige Unterstützen und Vorleben. Peer-Fokus wird in Bereichen der Bewäl-tigung von Stress, Stärkung der persönlichen Widerstandskräfte und –kompetenzen und des Umgangs mit negativem Druck angewandt (vgl. Willmer, Baumgarten, 2015b, S. 4ff).

Der Lebensstilansatz ist eine Möglichkeit, das komplexe Zusammenspiel von struktur-bedingten Lebensbedingungen und der Gestaltungs- und Entscheidungsleistungen der Menschen zu beschreiben. Die Lebensweltdifferenzierung der Sinus Sociovision GmbH charakterisiert die Lebenswelt in Bezug auf unterschiedliche Faktoren, wie beispielsweise soziale Lage, Einkommen, Wohnstil, Arbeit oder Freizeitverhalten. Diese Differenzierung der Milieus ermöglicht die Lage von Zielgruppen einzugrenzen und maßgeschneiderte Interventionen auszurichten. Die Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Sinus-Milieu von deutschen Führungskräften zeigt folgendes Sinus-Milieu weiblicher Führungskräfte (vgl. BMFSFJ, 2010):

Charakteristika: Führungsfrauen sind erfolgsorientiert, ehrgeizig und haben einen hohen Bildungsstatus. Ihnen liegt der Habitus der Einzelkämpferin inne. Das Milieu jener, die besonders belastet sind, ist ein Familienhaushalt mit Kindern. Die Doppelrolle aus Mutter und Führungsfrau ist besonders belastend. Mehr als die Hälfte (61%) der deutschen Führungsfrauen sind davon betroffen (vgl. BMFSFJ, 2010, S. 29). Die Etablierung in der Gesellschaftsmitte ist angestrebt. Angst vor dem Versagen, der Glaube an das Mehr- Leisten-Müssen und das Bedürfnis nach Perfektionismus erzeugen psychischen Stress. Ferner sind Führungsfrauen geprägt durch Berufsunterbrechung, erschwerter Wiederein-gliederung und Unterrepräsentanz in der Führungsebene. Angestrebte Erfolgsfaktoren sind Authentizität, Kompetenzvermittlung und Durchsetzungsfähigkeit. Frauen setzen sich selbst unter Druck, all diesen Ansprüchen zu genügen (vgl. BMFSFJ, 2010, S. 43).

Aspekte der Gesundheitsbildung: Führungsfrauen berichten häufiger von einem schlech-ten psychischen Gesundheitszustand, als ihre männlichen Kollegen, welches auf höheres Stressempfinden zurückführbar ist. Durch zeitliche Überlastung bleibt kaum Zeit für Entspannung und Erholung. Präventives Gesundheitsverhalten, aufgrund des Bildungsniveaus und höheren Einkommens in Bezug auf Vorsorgemaßnahmen, Gesund-heits-Check-Ups oder gesunde Ernährung, ist vorhanden (vgl. BMFSFJ, 2010, S. 244).

Ansprüche an Methode und Ambiente: Wissensaneignung findet im beruflichen Kontext statt. Führungsfrauen verlangen nach rascher Umsetzbarkeit im terminlich ausgelasteten Alltag und streben nach Selbstverwirklichung. Zielorientiertes Handeln und rasche Erfolge sind angesagt. Ziel ist Lösungen anzubieten und nicht aufzudrängen. Das Ambiente ist wichtig und innovative Methoden werden bevorzugt (vgl. BMFSFJ, 2010).

Die Zielgruppe befindet sich im Sinus-Milieu C1, welche das Milieu der Performer repräsentiert. Dies entspricht der sozialen Lage der Ober- bzw. oberen Mittelschicht. In Bezug auf die Grundorientierung zeigt dieses Milieu das Bedürfnis nach Neuorientierung, welches für das Überwinden von Grenzen und das Machen und Erleben steht. Führungsfrauen haben das Bedürfnis nach vielen offenen Möglichkeiten, nach rascher Entwicklung und nach Exploration (vgl. Willmer, Baumgarten, 2015a, S. 8ff). Führungs-frauen sind Teil der effizienzorientierten Leistungselite, mit hoher IT- und Multimedia-Kompetenz. Sie sind konsum- und stilorientiert und im Denken global‐ökonomisch ausgerichtet (vgl. Sinus, 2015, S. 16).

2.3 Zielsetzung

Aufgrund der Komplexität der Umstände der Individuen, die von unterschiedlichen Verhaltens- und Denkmustern geprägt sind, ist es wichtig das Ziel zu konkretisieren. Nicht nur individuelle Unterschiede, sondern auch strukturbedingte Lebensbedingungen und die Gestaltungsleistung der Menschen sind zu adressieren. Ziele sind Grundlage der Intervention. Zielsetzung bedarf der Betrachtung der Salutogenese. Das Ziel muss für die Führungsfrauen verlockend sein. Dies muss einladend auf die Verhaltenswirkung wirken, um den gewünschten Health Outcome zu produzieren. Die pädagogische Intervention muss auf die Zielgruppe ausgerichtet sein. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit der Wirksamkeit. Der Ansatz an der Einstellung, am Verhalten, an der Persönlichkeit und der Lebensumstände sind maßgeblich (vgl. Willmer, Baumgarten, 2015a, S. 13). Führungs-frauen sind vor allem durch psychischen Stress gefährdet, welcher im Extremfall zu Burnout führt. Nach Hillert gibt es vier Wege der psychischen Stressbewältigung. Diese sind das Fördern der Achtsamkeit, Möglichkeit, Denkbarkeit sowie Erholung und Kraft tanken (vgl. Willmer, Baumgarten, 2015b, S. 22f). Das Ziel ist die Vermittlung einer Säule dieses Ansatzes und das Erlernen einer stressreduzierenden Präventions- und Bewältigungs-strategie. Nachweislich erzeugt das Praktizieren von Achtsamkeit Plastizitätszuwächse im Gehirn. Achtsamkeitspraktiken finden Einzug in die Stressprävention. Das Training der Mindfulness-based Stress Reduction (MBSR) ist ein präventives Neukonzept in diesem Zusammenhang (vgl. Sonnenmoser, 2005, S. 415ff). Die positive Wirkung auf Stress durch das Training, welches zu Entspannung und Verringerung von Angstzuständen führt, ist in Studien wissenschaftlich nachgewiesen (vgl. Astin, 1997, S. 97ff). Das von Jon Kabat-Zinn entwickelte MBSR-Training, basierend auf der buddhistischen Tradition, ist von der Wissenschaft anerkannt und akzeptiert. Das Trainingsziel ist die Schulung des Geistes. Dadurch können Emotionen besser gehandhabt und negative Auswirkungen reduziert werden, welches psychisch bedingten Stress verringert (vgl. Willmer, Baumgarten, 2014, S. 40). Darin befindet sich großes Potential, aufgrund der Bewusstmachung der gesundheits-fördernden Ressourcen im Menschen (vgl. Lauterbauch, 2008, S. 33). Die Ornish-Studie (vgl. Ornish et al., 1990, S. 129ff.) zeigt, dass die Aufnahme eines regelmäßigen Stressabbautrainings sich positiv auf den Lebensstil auswirkt. Achtsamkeit wird gelernt durch die Gelassenheit in der Beachtung der eigenen Gefühle, Gedanken und psychischer Zustände mittels Schaffung einer kurzfristigen Erleichterung. Das praktische Erlernen von Strategien in problematischen Situationen im beruflichen und privaten Alltag, die Stressbewältigung i.e.S., ermöglicht Stress sichtbar und behandelbar zu machen. Achtsam-keit führt zu stressreduzierenden Unterbrechungen von automatischen emotionalen Hand-lungen (vgl. Hillert, o. J., S. 40ff). Psychoedukative Interventionen und Förderung der Health Literacy unterstützen das Verstehen der Gegebenheiten und regen zum Nachdenken und Handeln an. Dies stärkt Lösungskompetenzen. Dabei wird darauf abgezielt, die nicht änderbaren Umstände zu akzeptieren und Handlungstätigkeiten anzustoßen, um mit Ihnen entsprechend gesund umgehen zu können. Die gesundheitsfördernde Aktivität betrifft vorwiegend die Psyche als präventive Maßnahme. Es wird darauf abgezielt, Wissen zu etablieren, um Verhalten beeinflussen zu können. Durch Gesundheitserziehung im Sinne des Salutogenese-Konzeptes von Aron Antonowsky kann ein direktes Einwirken auf das individuelle Verhalten ermöglicht werden (vgl. Willmer, Baumgarten, 2014, S. 14ff). Stress ist individuell in der Wahrnehmung und in seiner Bewältigung. Die pädagogische Intervention muss folglich individuell strukturiert sein, um nachhaltig zu wirken (vgl. Willmer, Baumgarten, 2014, S. 57f). Personenzentriertes Training durch die Ressourcenorientierung ist wissenschaftlich nachgewiesen wirksam.

2.4 Interventionsmöglichkeiten

Präsenzlernen ermöglicht die Abgrenzung des Themas und die exakte Ausrichtung an die Zielgruppe der Führungsfrauen. Dies fördert die nachhaltige Zielorientierung und Wissensvermittlung. Lernerfolgskontrollen und Verständnisnachfragen können direkt durch die Lehrperson durchgeführt werden. Die Ansprache mehrerer durch einen Betreuer ist möglich und daher kostenseitig günstig. Durch die direkte Steuerungs- und Kontrollfunktion kann der Lernfortschritt gemessen und das zu vermittelnde Lehrpensum gesichert werden. Frontalunterricht ist effizient, spart Zeit und wirkt lernbeschleunigend durch die Interaktion. Nachteilig kann sich die Monotonie im Unterricht und eine etwaige Antipathie des Lehrenden auswirken. Mangelnde Methodenvielfalt führt eventuell zu Langeweile. Das Anwenden des Wissens wird vernachlässigt und folglich der Lerninhalt-Behalte-Erfolg vermindert (vgl. Noll, Ruthsatz, 2016, S. 65).

In der Gruppenarbeit, durch aktives Einbinden, kann der interaktive Austausch gefördert werden. Durch aktive Beteiligung wird das Erlernte diskutiert und angewendet. Des Weiteren ermöglicht dies die Förderung der Team- und Konfliktarbeit. Zu den Grenzen zählen die Überforderung durch den Vortragenden. Das Leiten und Führen und das Intervenieren im Gruppenkontext erfordern hohe Kompetenzen. Das Vor- und Nachbe-reiten ist aufwendig. Es besteht auch die Gefahr der Einseitigkeit, wenn es dominante Gruppenmitglieder gibt.

Im Zeitalter der Digitalisierung sind digitale Medien Teil des Arbeitsalltages und e-Learning eine weitere Lehrform. Der Zugriff auf das Internet ist 24/73 möglich. Lernen ist nicht mehr an einen fixen Ort gebunden. Das Lernen kann unabhängig von Raum und Zeit völlig indi-viduell gestaltet und die Lernumgebung personalisiert werden (vgl. Noll, Ruthsatz, 2016, S. 18). Hauptkomponente des multimedialen Lernens ist die Sprache als Kommunikations-mittel. Der Neuigkeitsfaktor motiviert und spornt an. Mit Bildern kann das Lehrmaterial angereichert werden. Adaption bedeutet die Möglichkeit, je nach Lernfortschritt, die Inhalte anzupassen. Mit Wissensfragen kann das Lernen mit Leveln gestaltet werden. Das e-Learning ist interaktiv, adaptiv und multimedial. Nachteilig ist für nicht IT-affine Personen der Umgang mit dem digitalen Medium, welches eventuell Angst hervorruft (vgl. Noll, Ruthsatz, 2016, S. 67ff).

Als Blended Learning versteht man die Zusammenführung von Präsenzunterricht und e-Learning. Dabei können die Vorteile beider Methoden gekoppelt und die Nachteile abge-schwächt werden (vgl. Willmer, Baumgarten, 2014, S. 53). Folglich wird das Konzept des Blended Learnings angewandt und im Teil 2, Punkt 3.4.3 detailliert ausgeführt.

2.5 Strukturplan: Zusammenfassung der Weiterbildungsmaßnahme

Um die konkrete Planung der Schulungsmaßnahme umzusetzen, wird ein Strukturplan entworfen (vgl. Schultz, 2006, S. 91).

Der Strukturplan dient zur Reflexion und Begründung der geplanten Maßnahme (vgl. Willmer, Baumgarten, 2015b, S. 44).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.2: Strukturplan (eigene Darstellung in Anlehnung an Schultz, 2006, S. 91)

TEIL 2 -Konzept, Planung und Vorstellung der Weiterbildungsmaßnahme

3 Ablaufplanung

3.1 Konzeptentwicklung: Phasen und Planungsaufgaben

Die Entwicklung einer pädagogischen Maßnahme bedarf einer konzeptionellen Planung (vgl. Willmer, Baumgarten, 2015b, S. 43). Das “Generalized Model” für pädagogische Interventionen von McKenzie ist die Grundlage für die Maßnahmenentwicklung im Bereich der Gesundheitsbildung und Prävention. Es bedarf an einem Verständnis der Umstände, der Bedarfsanalyse, der Zielsetzung, der Entwicklung und Implementierung der Intervention und der Evaluierung der Ergebnisse (vgl. McKenzie et al., 2012, S. 133). Die Erschließung des Gesundheitsthemas ist Voraussetzung für die Konzeption der Intervention. Ferner ist die Ausrichtung am Setting und der Zielgruppenfokus eine Umsetzungsstrategie, welche das maßgeschneiderte Adressieren ermöglicht (vgl. Willmer, Baumgarten, 2015b, S. 11). Basierend auf dem Strukturplan (vgl. Abb. 2.2) wird folgend die pädagogische Intervention geplant. Die Intervention betrifft das Setting Arbeitsplatz und die Zielgruppe Führungsfrauen und adressiert das Gesundheitsrisiko von psychischem Stress. Die modellhaften schrittweisen Planungsphasen stellen sich grafisch wie folgt dar:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3.1: Konzeptionelle Ablaufplanung der pädagogischen Interventionsmaßnahme (eigene Darstellung)

3.2 Planung auf Makro-, Meso- und Mikroebene

Die Umsetzung gestaltet sich auf drei Etagen, respektive der Makro-, Meso und Mikroebene (vgl. Willmer, Baumgarten, 2015b, S. 28). Die Entwicklung der Interventionsmaßnahme bedarf einer demografischen Bedarfsanalyse, welche Einblick und präzise Beschreibung der Situation ermöglicht und Grundlage für die pädagogische Interventionsentwicklung ist (vgl. Teil 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3.2 Ebenen des pädagogischen Planungsgeschehens (eigene Darstellung)

[...]


1 Mindfulness-based Stress Reduction (MBSR): Achtsamkeitsbasierte Stressreduzierung

2 Google: Internetsuchmaschine

3 24/7: „rund um die Uhr“; 24 Stunden, 7 Tage die Woche

Ende der Leseprobe aus 30 Seiten

Details

Titel
Stressprävention für weibliche Führungskräfte. Konzept, Planung und Vorstellung einer Weiterbildungsmaßnahme
Hochschule
APOLLON Hochschule der Gesundheitswirtschaft in Bremen  (Angewandte Psychologie)
Veranstaltung
Pädagogische Psychologie
Note
2,0
Jahr
2018
Seiten
30
Katalognummer
V907184
ISBN (eBook)
9783346197061
ISBN (Buch)
9783346197078
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Stress Prävention Führungskräfte Achtsamkeit Pädagogik Psychologie
Arbeit zitieren
Anonym, 2018, Stressprävention für weibliche Führungskräfte. Konzept, Planung und Vorstellung einer Weiterbildungsmaßnahme, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/907184

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