Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Erkenntnis über Change-Management-Maßnahmen, die flexibles Arbeiten fördern und deren psychologisch-emotionalen Herausforderungen sowie deren Bewältigung.
Homeoffice ist aufgrund der aktuellen Corona-Krise eine beliebte Form des flexiblen Arbeitens. Die Mehrheit der Angestellten in Deutschland wünschen sich die Möglichkeit von Zuhause aus zu arbeiten, um die Ausbreitung des Coronavirus zu verhindern. Technisch sind die meisten Unternehmen dazu auch in der Lage.
Bereits seit Jahren steigt das Interesse der Mitarbeiter an einer verbesserten Work-Life Balance. Dabei soll Beruf und Privatleben in Einklang gebracht werden. Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik, also die Berücksichtigung individueller Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter in der dazugehörigen Lebensphase, kann dieses Spannungsfeld entschärfen. Dafür ergreifen Unternehmen geeignete Maßnahmen und nutzen digitale Technologien, die ein flexibles Arbeiten ermöglichen. Es entsteht eine Win-Win-Situation für Mitarbeiter und Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Change-Management
2.1.1 Instrumente und Konzepte
2.1.1.1 Vorbereitungsphase
2.1.1.2 Analysephase
2.1.1.3 Konzeptionsphase
2.1.1.4 Implementierungsphase
2.1.1.5 Evaluationsphase
2.1.2 Widerstände als Herausforderung
2.1.2.1 Rationaler (sachlicher) Widerstand
2.1.2.2 Politischer Widerstand
2.1.2.3 Emotionaler Widerstand
2.1.2.4 Instrumente zum Abbau von Widerständen
2.2 Flexibles Arbeiten
3 Change-Management zur Unterstützung flexiblen Arbeitens
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche Change-Management-Maßnahmen die Einführung von flexiblem Arbeiten im Unternehmen effektiv unterstützen können, während gleichzeitig die damit verbundenen psychologisch-emotionalen Herausforderungen identifiziert und bewältigt werden.
- Grundlagen des Change-Managements und seiner Phasenmodelle.
- Analyse psychologisch-emotionaler Widerstände bei Veränderungsprozessen.
- Einsatzmöglichkeiten von flexiblen Arbeitsmodellen wie Gleitzeit und Telearbeit.
- Methodische Vorgehensweisen zur erfolgreichen Implementierung neuer Arbeitsmodelle.
- Bewertungskriterien für den Erfolg von Change-Management-Maßnahmen.
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Widerstände als Herausforderung
Werden Entscheidungen oder getroffene Maßnahmen, trotz sorgfältiger Planung aus zunächst nicht erkennbaren Gründen bei Gruppen oder dem Einzelnen abgelehnt oder durch passives Verhalten unterlaufen, spricht man von Widerstand. Widerstände entstehen aus drei Gründen:39
1. Betroffene verstehen Ziele, Motive und Hintergründe nicht.
2. Betroffene verstehen die Ziele, Motive und Hintergründe, aber glauben diese nicht.
3. Betroffene verstehen und glauben was ihnen gesagt wird. Sie versprechen sich dennoch keine positiven Konsequenzen der Veränderung.
Mit 30% ist der Widerstand der Mitarbeiter die häufigste Ursache für einen gescheiterten Veränderungsprozess. Dies ist das Ergebnis einer Studie des Hernstein Instituts, bei der 1000 Unternehmer in Deutschland, Österreich und Schweiz befragt wurden.40
Neben dem rational und persönlich begründetem Widerstand macht besonders der emotionale Widerstand einen großen Teil des ablehnenden Verhaltens aus.41
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung flexibler Arbeitsformen und definiert das Ziel sowie die Forschungsfrage der Arbeit im Kontext des Change-Managements.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Ansätze von Change-Management, die verschiedenen Phasenmodelle und die Herausforderung durch Widerstände sowie die Konzepte des flexiblen Arbeitens.
3 Change-Management zur Unterstützung flexiblen Arbeitens: Das Kapitel veranschaulicht die praktische Anwendung der Change-Management-Instrumente anhand der schrittweisen Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells.
4 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die vorgestellten Change-Management-Instrumente sehr gut für die Einführung flexibler Arbeitsmodelle geeignet sind, sofern Kommunikation und Partizipation im Zentrum stehen.
Schlüsselwörter
Change-Management, Flexibles Arbeiten, Mitarbeiterwiderstand, Telearbeit, Gleitzeit, Organisationsentwicklung, Veränderungsprozesse, Kommunikation, Partizipation, Qualifikation, Psychologische Barrieren, Arbeitszeitmodelle, Unternehmenswandel, Veränderungscontrolling, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die erfolgreiche Einführung flexibler Arbeitsformen in Unternehmen mittels strukturierter Change-Management-Maßnahmen unter Berücksichtigung menschlicher Widerstände.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf theoretischen Grundlagen des Wandels, psychologischen Aspekten der Mitarbeiterbeteiligung und der praktischen Anwendung von Managementmethoden zur Arbeitsflexibilisierung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie durch gezielte Change-Management-Maßnahmen flexibles Arbeiten gefördert und dabei psychologisch-emotionale Herausforderungen minimiert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine Literaturanalyse durchgeführt, bei der relevante wissenschaftliche Quellen und Praxismodelle zum Change-Management recherchiert und ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Darstellung von Change-Prozessen, die Analyse von Widerstandsarten und eine praxisnahe Darstellung der Einführung eines Arbeitszeitmodells in sieben Schritten.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Change-Management, Flexibles Arbeiten, Mitarbeiterbeteiligung und Organisationsentwicklung zusammenfassen.
Wie unterscheidet sich emotionaler Widerstand von rationalem Widerstand?
Während rationaler Widerstand auf logischen Argumenten basiert und sachlich widerlegt werden kann, entspringt der emotionale Widerstand psychologischen Prozessen, wie Ängsten vor dem Unbekannten oder dem Verlust von Macht.
Warum ist die Partizipation der Mitarbeiter in Veränderungsprozessen so wichtig?
Partizipation steigert die Motivation der Beteiligten und reduziert das Risiko für passiven oder aktiven Widerstand, da die Mitarbeiter aktiv in die Ausgestaltung ihres Arbeitsumfelds eingebunden werden.
- Arbeit zitieren
- Marcel Pohl (Autor:in), 2020, Flexibilisierung der Arbeit durch den Einsatz von Change-Management-Maßnahmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/909228
