Befristete Arbeitsverträge sind im Alltag immer häufiger anzutreffen. Sie sind deshalb bei Unternehmen beliebt, weil sie die Möglichkeit bieten, sich nicht sofort fest an einen Mitarbeiter zu binden.
Nun sollte jedoch den Arbeitgebern diese Möglichkeit nicht allzu leicht gemacht werden, denn die Versuchung, sich zu großen Teilen auf befristete Arbeitsverträge einzulassen wäre doch zu groß. Hier kommt das Teilzeitbefristungsgesetz ins Spiel, welches die Unternehmen in dieser Hinsicht stark einschränkt und den Arbeitnehmern die Möglichkeit bietet zu prüfen, ob die Befristung tatsächlich rechtmäßig ist.
Diese Arbeit erklärt die wichtigsten Punkte des Teilzeitbefristungsgesetzes und macht auf die verschiedenen zu beachtenden Regelungen aufmerksam, um richtig mit diesem Gesetz umgehen zu können.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. RECHTSGRUNDLAGEN BEFRISTETER ARBEITSVERTRÄGE
2.1 RECHTSGRUNDLAGE BGB
2.2 RECHTSGRUNDLAGE TEILZEIT- UND BEFRISTUNGSGESETZ (TZBFG)
3. ARTEN DER BEFRISTETEN BESCHÄFTIGUNG
4. RECHTLICHE MÖGLICHKEITEN DER BEFRISTUNG
4.1 BEFRISTUNG MIT SACHGRUND
4.2 BEFRISTUNG OHNE SACHGRUND
4.3 BEFRISTUNG OHNE SACHGRUND MIT ÄLTEREN ARBEITNEHMERN
5. WEITERE VORAUSSETZUNGEN
5.1 SCHRIFTFORM
5.2 VORAUSSETZUNG BEI VERLÄNGERUNGEN
5.3 DISKRIMINIERUNGSVERBOT
5.4 ENDE DES BEFRISTETEN ARBEITSVERTRAGES
6. RECHTSFOLGEN UNWIRKSAMER BEFRISTUNGSVEREINBARUNGEN
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die rechtlichen Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten für befristete Arbeitsverträge in Deutschland unter Berücksichtigung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und des BGB, mit dem Ziel, Arbeitgebern die Komplexität der zulässigen Befristungsformen aufzuzeigen und die Risiken bei der Anwendung zu verdeutlichen.
- Rechtliche Grundlagen und Gesetzeshistorie befristeter Verträge
- Differenzierung zwischen zweckbefristeten und kalendermäßigen Arbeitsverhältnissen
- Voraussetzungen für eine Befristung mit und ohne Sachgrund
- Formerfordernisse und prozessuale Bedingungen bei Verlängerungen
- Rechtsfolgen bei unwirksamen Befristungsvereinbarungen
Auszug aus dem Buch
BEFRISTUNG MIT SACHGRUND
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Sachliche Gründe liegen vor bei vorübergehendem Bedarf, Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zur Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung, Vertretung eines anderen Arbeinehmers, Rechtfertigung durch die Eigenart der Arbeitsleistung, in der Person liegende Gründen, Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind oder Befristung die auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Der geforderte sachliche Grund muss laut einem BAG-Urteil vom 24.04.1996 dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages nicht ausdrücklich mitgeteilt werden, das heißt, er muss auch nicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Da jedoch im Streitfall die Beweislast, ob die Befristung gerechtfertigt ist oder nicht beim Arbeitgeber liegt, ist es sinnvoll, die Gründe im Arbeitsvertrag darzulegen. Entscheidend für die Beurteilung des sachlichen Grundes ist der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses. Falls später Änderungen eintreten wird eine zum Abschluss des Vertrages wirksame Begründung nicht unwirksam und umgekehrt.
Genauer eingehen möchte ich auf auf den ersten der möglichen sachlichen Gründe, den vorübergehenden Bedarf, der im Gesetz wie folgt definiert wird: „ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.“ Diese Formulierung ist sehr allgemein gehalten und es bleiben einige Auslegungsspielräume.
Nach der bisherigen Rechtsprechung reicht die Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitsanfalls oder des Arbeitskräftebedarfs nicht allein aus um eine Befristung zu rechtfertigen. Eine Befristung kann nur dann gerechtfertigt werden, wenn aufgrund offensichtlicher Tatsachen davon ausgegangen werden kann, dass nach dem Befristungszeitpunkt kein Bedarf an der Arbeitskraft mehr besteht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Prognose über Umfang und Dauer des Mehrbedarfs zu erstellen. Somit scheidet eine Befristung aus, wenn es sich um die Erfüllung von dauerhaft anfallenden Tätigkeiten handelt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Führt in die Problematik ein, dass befristete Verträge bei Unternehmen beliebt sind, jedoch durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz streng reguliert werden, um Arbeitnehmer zu schützen.
2. RECHTSGRUNDLAGEN BEFRISTETER ARBEITSVERTRÄGE: Erläutert die Einordnung von Arbeitsverträgen als Dienstverträge nach BGB und die Notwendigkeit spezieller gesetzlicher Grundlagen für Befristungen.
3. ARTEN DER BEFRISTETEN BESCHÄFTIGUNG: Differenziert zwischen der Zweckbefristung und der in der Praxis häufigeren kalendermäßigen Befristung.
4. RECHTLICHE MÖGLICHKEITEN DER BEFRISTUNG: Beschreibt die Voraussetzungen für Befristungen mit Sachgrund, ohne Sachgrund sowie spezifische Regelungen für ältere Arbeitnehmer.
5. WEITERE VORAUSSETZUNGEN: Behandelt die notwendige Schriftform, Bedingungen für Vertragsverlängerungen sowie das Diskriminierungsverbot und das Ende des Arbeitsverhältnisses.
6. RECHTSFOLGEN UNWIRKSAMER BEFRISTUNGSVEREINBARUNGEN: Erklärt, dass eine unwirksame Befristung nicht zur Nichtigkeit des gesamten Vertrags führt, sondern in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mündet.
Schlüsselwörter
Befristete Arbeitsverträge, TzBfG, BGB, Sachgrund, Befristung ohne Sachgrund, kalendermäßige Befristung, Zweckbefristung, Schriftform, Diskriminierungsverbot, Arbeitsgericht, Klage, Unwirksamkeit, Arbeitgeberpflichten, Personalabteilung, Vertragsrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit im Kern?
Die Arbeit befasst sich mit den gesetzlichen Rahmenbedingungen für die Befristung von Arbeitsverträgen in Deutschland und beleuchtet die Anforderungen an rechtssichere Vertragsgestaltungen.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Arbeit ab?
Die zentralen Themen sind die Rechtsgrundlagen im BGB und TzBfG, die Arten der Befristung, die Differenzierung zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund sowie die Konsequenzen fehlerhafter Vertragsgestaltungen.
Was ist das primäre Ziel dieser Arbeit?
Das Ziel ist es, Personalverantwortlichen die Komplexität und die rechtlichen Fallstricke bei der Anwendung befristeter Arbeitsverträge aufzuzeigen, um unzulässige Befristungen und damit verbundene Kosten zu vermeiden.
Welche wissenschaftliche Methode wurde angewendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Auswertung relevanter arbeitsrechtlicher Gesetzestexte sowie der dazu gehörigen Rechtsprechung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Voraussetzungen für befristete Verträge, die Rolle von Sachgründen, Formerfordernisse wie die Schriftform und die Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung dieser Vorgaben.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem befristete Arbeitsverträge, TzBfG, Sachgrund, Schriftform, Unwirksamkeit und Arbeitsrecht.
Welche Auswirkung hat eine unwirksame Befristungsabrede?
Wenn eine Befristung rechtlich unwirksam ist, führt dies nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags, sondern der Vertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Was muss bei der Befristung ohne Sachgrund beachtet werden?
Diese ist unter anderem an die Bedingung geknüpft, dass es sich um eine echte Neueinstellung handeln muss; ein zuvor bestandenes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber schließt diese Befristungsart in der Regel aus.
- Quote paper
- Janina Beck (Author), 2006, Befristete Arbeitsverträge (Stand 2006), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91033
