Befristetes Beschäftigungsverhältnis im öffentlichen Dienst. Eine interdisziplinäre Analyse der Bundesagentur für Arbeit

Gliederung

Literaturverzeichnis

Rechtsquellenverzeichnis

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Anhang Geschäftsbericht der BA (Auszug)

A. Einführung
I. Staat als Arbeitgeber
II. Einführung in die Problematik und Gang der Untersuchung
1. Befristetes Beschäftigungsverhältnis als beschäftigungspolitisches Zur Flexibilisierung des Arbeitsrechts
2. Gang der Untersuchung
a) Aufbau der Arbeit
b) Forschungskonzept
c) Untersuchungsgegenstand
aa) Abgrenzung der Sektoren
bb) Bundesagentur für Arbeit (BA) - Organisation und Veränderungsprozess
(1) Rechtsform der BA
(2) Selbstverwaltung der BA
(3) Gliederung der BA

B. Der rechtliche Perspektive auf Befristungen
I. Motive für den Einsatz befristeter Beschäftigung
II. Historische Entwicklung des Befristungsrechts
III. Sinn und Zweck der Befristungstatbestände
IV. Die einzelnen Befristungstatbestände
1. Relevanz und Wortlaut des Haushaltsrechts nach § 14 Abs. 1 S Nr. 7 TzBfG
2. Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG
3. Die Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG
a) Grundsatz
b) Der Einsatz des „Vertreters“
aa) Kongruenz der Aufgabenbereiche
bb) Abgrenzung zu Daueraufgaben, Personalreserve
(1) Vertretung auf Dauer
(2) Personalreserve
4. Befristete Arbeitsverträge nach § 33 TV-BA

C. Die soziologische Perspektive auf Befristungen im öffentlichen Dienst und BA
I. Soziologie des Rechts
1. Begriffsbestimmung
a) genetische Rechtssoziologie
b) operative Rechtssoziologie
2. Entstehung der Rechtssoziologie
a) Eugen Ehrlich
b) Rechtssoziologie heute
II. Empirische Studien zum Befristungsrechts
III. Eigene Untersuchung
1. Methodik
2. Ergebnisse

D. Bewertung von Befristungen aus rechtlicher und soziologischer Sicht
I. Bewertung aus rechtlicher Sicht
1. Rechtsmissbrauch
2. Der Grundsatz von Treu und Glaube
II. Bewertung aus soziologischer Sicht
1. Vorliegen von Prekarität?
2. Auswirkungen für die Beschäftigte
3. Pflichtverletzung durch Einsatz von befristeten Beschäftigten?

E. Fazit und Ausblick für die BA

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einführung

I. Der Staat als Arbeitgeber

Nach wie vor assoziiert die moderne Gesellschaft den Staat mit einem „vorbildlichen Arbeitge- ber“.¹ Die Beschäftigung beim Staat ist der Inbegriff für eine sichere und geschützte Arbeitswelt. Die Begründung für dieses Gedankengut liegt womöglich in dem massiven Ausbau des öffentli­chen Sektors als Arbeitgeber in den Nachkriegsjahrzehnten, mit dem Ziel der Schaffung stabiler, arbeits- wie sozialrechtlich abgesicherter Beschäftigungen.² Daher gilt auch heute noch die hoch regulierte Beschäftigung beim Staat als besonders sicher und erstrebenswert.³ Insofern könnte man vermuten, dass dieser Arbeitsmarkt primär Normalarbeitsverhältnisse (NAV) bietet, also Beschäftigungsverhältnisse, die mit unbefristeter Vollzeittätigkeit ein Subsistenz-sicherndes Ein­kommen gewährleisten und in die sozialen Sicherungssysteme integriert sind.⁴ Dies war auch bis in die frühen 1970er Jahre der Fall. Hier ließ sich eine Zunahme der NAV und eine Abnahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse beobachten. Aufgrund der großen Nachfrage nach siche­ren Arbeitsplätzen setzte jedoch bereits damals der gegenläufige Trend ein: die Ausweitung aty­pischer Beschäftigungsverhältnisse und ein Rückgang der Normalarbeit.⁵

II. Einführung in die Problematik und Gang der Untersuchung

1. Befristetes Beschäftigungsverhältnis als beschäftigungspolitisches Mittel zur Flexibilisierung des Arbeitsrechts

Diese Thesis ist die Reaktion auf die weitverbreitete Meinung, die Beschäftigung im öffentlichen Dienst, darunter auch die BA, sei besonders sicher und geschützt. Sie soll die Problematik des Befristungsrechts sowie die dazugehörigen soziologischen Konsequenzen für die Betroffenen aufzeigen. Das Ziel ist zudem, das Befristungsrecht sowie die Problematik der unsicheren Be­schäftigung bei der BA darzustellen.

Bedingt durch die zunehmende Arbeitslosigkeit in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts, in­stallierte der Gesetzgeber die Möglichkeit eines flexiblen Arbeitsverhältnisses als beschäftigungs­politisches Instrument.⁶ Die Wirtschaft lief gut, aber die Zahl der Arbeitslosen war mit über zwei Millionen für die Verhältnisse der alten Bundesrepublik vergleichsweise hoch Mit der Schaffung des Beschäftigungsförderungsgesetzes im Jahr 1985 erkannte der Gesetzgeber, dass hinter der flexiblen Gestaltung eines Arbeitsverhältnisses ein politisch wertvolles und scheinbar geeignetes Mittel zur Beschäftigungsförderung eigenen könnte. Norbert Blüm und Helmut Kohl wollten die Zahl der Arbeitslosen drücken und ließen befristete Arbeitsverträge auch ohne sachlichen Grund zu: „Mehr Flexibilität macht Neueinstellungen möglich“, formulierte Kohl den Gedanken dahin­ter. Mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985 wurde somit das Arbeitsrecht liberali­siert, indem mit der sachgrundlosen Befristung eine weitreichende Ausnahme von den vorherigen befristungsrechtlichen Grundsätzen zur Sachgrunderfordernis kodifiziert wurde. Während die Wirtschaft alternative Beschäftigungsformen wie die Befristung lediglich heranzog, um wettbe­werbsfähig zu bleiben, sah der Gesetzgeber in der sachgrundlosen Befristung vor allem ein be­schäftigungspolitisches Mittel, das die Wirtschaft dazu veranlassen sollte, mehr Neueinstellungen vorzunehmen.⁷ Nach der Vorstellung des Gesetzgebers sollte vor allem das Instrument der sach­grundlosen Befristung für viele Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine „Brücke zur Dauerbeschäftigung“ sein.⁸

"Lieber befristet in Arbeit als unbefristet arbeitslos." Mit dieser Argumentation verteidigte Norbert Blüm damals die Einführung von befristeten Arbeitsverträgen. Die Wirkung der Maß­nahme war allerdings begrenzt. Trotzdem blieb die sogenannte „sachgrundlose Befristung“ bis heute erhalten. Mehr als dreißig Jahre sind seither vergangen und die befristeten Jobs wurden bei Arbeitgebern immer beliebter.⁹ Das belegt eine Analyse des IAB-Betriebspanels. Der Anteil be­fristeter Arbeitsverhältnisse an der betrieblichen Gesamtbeschäftigung ist von unter 4 Prozent im Jahr 1996 auf über 6 Prozent im Jahr 2006 gestiegen. Eine branchenspezifische Betrachtung zeigt zudem, dass Befristungen vor allem in den Bereichen der öffentlichen Verwaltung und der sozi­alen Dienstleistungen (Gesundheit und Sozialwesen, Erziehung, Unterricht und gemeinnützige Betriebe wie z. B. Caritas und Diakonie) inzwischen als Normaleinstellungsverhältnis gelten. Etwa zwei Drittel der Einstellungen erfolgen hier auf Basis eines befristeten Vertrages. Übernah- men sind vergleichsweise selten, Abgänge aus Befristungen hingegen das meistgenutzte ,Entlas- sungsinstrument‘. Eine personalpolitische Vorbildfunktion erfüllen Betriebe mit exzessiver Be­fristungspraxis nicht. In Branchen wie dem produzierenden Gewerbe und in produktionsnahen Dienstleistungen, die dem internationalen Wettbewerb besonders stark ausgesetzt sind, spielen Befristungen hingegen eine untergeordnete Rolle. Gleichzeitig bieten Befristungen in diesen Branchen eher eine Perspektive auf dauerhaften Anschluss an die gewünschte Normalarbeit.10 Auch der aktuelle IAB-Forschungsbericht vom Dezember 2015 belegt die kontinuierliche Zu­nahme der Befristungsquote.11 Das IAB hat die Entwicklung befristeter Beschäftigungen im öf­fentlichen Dienst im Auftrag des Bundesministeriums des Innern (BMI) untersucht und die Er­gebnisse im IAB-Forschungsbericht 12/2015 dokumentiert. Die nachfolgende Abbildung zeigt, dass die Befristungsquote im öffentlichen Dienst im Jahr 2004 bei 8,7 % lag und bis 2014 konti­nuierlich auf 10,4 % anstieg. In der Privatwirtschaft hingegen lag die Befristungsquote im Jahr 2004 bei 4,8 % und stieg auf 6,7 % im Jahr 2014. Somit zeigt der öffentliche Dienst eine größere Affinität zum Mittel der Befristungen als die Privatwirtschaft.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Entwicklungsquote im öffentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft, IAB 2016¹⁰

Was zunächst als Ausnahme geplant war und als Jobmotor für den deutschen Arbeitsmarkt dienen sollte, ist dem französischen Soziologen Pierre Bourdieu zufolge Teil einer neuartigen Herr­schaftsform geworden, die auf der Errichtung einer zum allgemeinen Dauerzustand gewordenen Unsicherheit fußt und das Ziel hat, die Arbeitnehmer zur Unterwerfung, zur Hinnahme ihrer Aus­beutung zu zwingen.¹¹ Ein Ende dieser Herrschaftsform ist nach Betrachtung der aktuellen Lage nicht in Sicht. Zwar hat das Thema im Laufe der Erstellung dieser Thesis an Aktualität gewonnen, auch wenn aktuell keine Änderungsvorschläge des TzBfG vorliegen. Im Wahlkampf 2017 ist es sogar zum Ziel von Kanzlerkandidaten Martin Schulz erklärt worden, „weniger befristete Jobs“ zu schaffen¹². Mit viel Affekt warf Schulz das Thema neu in den Wahlkampf, war es doch schon früher Bestandteil des Wahlprogramms der SPD. Als Dauerregierungspartei hat sie das Thema aus Rücksucht auf den Koalitionsvertrag letztendlich jedoch nie umgesetzt.¹³

Bereits in der Tarifrunde 2016 machten die Gewerkschaften ver.di und Deutscher Beamtenbund die Befristungspraxis im öffentlichen Dienst zu einem zentralen Thema. Rückenwind für diese Tarifrunde bekamen die Gewerkschaften vom Deutschen Bundestag. Dieser forderte im Februar 2016 die Bundesregierung auf, die Befristungen im öffentlichen Dienst zu stoppen¹⁴. Ferner führt u. a. Dr. Sahra Wagenknecht als Vorsitzende der Partei „die Linke“ den Antrag des Bundestages an die Bundesregierung, dass dem öffentlichen Dienst eine Vorbildfunktion zukommen sollte, wohingegen die drastische Befristungspolitik eher abschreckenden Charakter habe.¹⁵ Auch be­züglich der sachgrundlosen Befristung fordert der Bundestag die Bundesregierung in zwei weite­ren Anträgen, vom 22.03.2017¹⁶ und vom 29.03.2017¹⁷, dazu auf, diese abzuschaffen. Jedoch wurden diese Anträge am 29.03.2017 vom Ausschuss für Arbeit und Soziales abgelehnt. „Es ist für Arbeitgeber das einzige unbürokratische Instrument, ein Arbeitsverhältnis gestalten zu kön­nen“, so die Reaktion der CDU/CSU-Fraktion.¹⁸

Um auf das Thema der Heterogenität in der Einstellungspraxis bezüglich der Befristungen einzu­gehen, beschäftigt sich diese Thesis mit der BA als einem der größten Arbeitgeber des öffentli­chen Dienstes. Gerade die BA will nach Außen als Arbeitgeberin richtungsweisend wirken. Laut ihrem 65. Geschäftsbericht 2016 hat die BA es sich zum Ziel gesetzt, eine attraktive Arbeitgeberin zu sein, die engagierten und motivierten MitarbeiterInnen interessante und vielfältige Tätigkeiten bietet. Das Arbeitsumfeld soll dabei wertschätzend, modern, gesundheitsbewusst und verlässlich sein.¹⁹ Hierbei stellt sich die Frage, ob die befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten bei der BA verstärkt im Zusammenhang mit der Flüchtlingsthematik genutzt werden oder ob sich die Befris­tungsquote während der letzten zehn Geschäftsjahre konstant beobachten lässt. Da die Befris­tungsquote der BA sich weder aus dem Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes noch aus der oben genannten Studie des IAB²⁰ entnehmen lässt, ist hier eine Forschungslücke zu erkennen. Diese Thesis soll aufzeigen, dass die Beschäftigung bei der BA, die hier stellvertretend für den öffentlichen Dienst steht, nicht mehr so sicher und geschützt ist, wie es die Mehrheit der Gesell­schaft annimmt, und soll gleichzeitig die oben genannte Forschungslücke schließen. Ferner sollen mit dieser Thesis die Auswirkungen der Befristungspraxis auf die direkt Betroffenen aus sozio­logischer Sicht aufgezeigt werden.

2. Gang der Untersuchung

a) Aufbau der Arbeit

Die nachfolgende Untersuchung gliedert sich in zwei Teile. Der erste Teil hat die rechtlichen Erschließungen des Themas zum Gegenstand. Hier wird die normative Ebene der Befristungen beleuchtet. Im ersten Abschnitt wird zunächst nach den Motiven für den Einsatz befristeter Be­schäftigten gefragt. Daran schließt sich der zweite Abschnitt an, der die historische Entwicklung des Befristungsrechts behandelt. Im nächsten Abschnitt wird nach dem Sinn und Zweck des Be­fristungsrechts gefragt, um dann schließlich im letzten Abschnitt des ersten Kapitels auf einzelnen Befristungstatbeständen einzugehen. Im Fokus des zweiten Teils steht die gelebte Wirklichkeit des Rechts. Hierbei wird im ersten Unterabschnitt zunächst auf die Begriffsbestimmung der Rechtssoziologie eingegangen. Der zweite Unterabschnitt gibt einen kurzen historischen Über­blick über die Entstehung der Soziologie und insbesondere der Rechtssoziologie. Im zweiten Ab­schnitt wird der aktuelle Forschungsstand dargestellt. Im ersten Unterabschnitt erfolgt dabei die Sekundäranalyse und im zweiten Unterabschnitt werden die Ergebnisse thematisiert. In Kapitel D wird zunächst der Rechtsmissbrauch theoretisch und anhand von LAG-Urteilen erläutert und anschließend anhand von Studien die Auswirkungen der Normativität des Rechts auf die Gesell­schaft belegt. Ein Fazit und ein kurzer Ausblick auf die personelle Zukunft der BA sowie des öffentlichen Dienstes beschließen die Thesis.

b) Forschungskonzept

Um die Forschungslücke schließen zu können, bedarf es eines Forschungskonzeptes. Zunächst wird die Problematik der befristeten Beschäftigung sowie die BA theoretisch anhand der zustän­digen Norm betrachtet. Anschließend lässt sich mit Hilfe der empirischen Rechtstatsachenfor­schung die Normativität des Rechts auf die Faktizität des Rechts übertragen. Dazu bedient sich diese Thesis der Methode der Sekundäranalyse. Die Sekundäranalyse ist eines der Untersu­chungstechniken der empirischen Rechtstatsachenforschung. Hierbei werden die Dokumente auf bereits ermittelte Daten hin analysiert. Die häufigste Form ist dabei die Benutzung von Statistiken aller Art. Diese können sowohl staatlicher als auch privater Herkunft sein. Dabei sind für die Rechtstatsachenforschung nicht nur die spezifisch rechtlichen, sondern auch demografische oder wirtschaftliche Statistiken von Bedeutung. Des Weiteren ist es von großer Bedeutung, stets den sozialen sowie den zeitlichen Zusammenhang zu beachten, dem das Dokument seine Entstehung verdankt.²¹

Die Dokumente für die Sekundäranalyse dieser Thesis sind die veröffentlichen Haushaltspläne der BA der letzten zehn Jahre. Diese werden auf die Befristungszahlen hin untersucht und letzt­endlich in einem Diagramm zusammenfassend dargestellt. Das entstehende Diagramm wird be­züglich der Befristungsquoten mit den Daten des IAB-Forschungsbericht vom Dezember 2015 verglichen, um somit einen Vergleich zwischen dem allgemeinen öffentlichen Dienst und der Privatwirtschaft zu erhalten. Ferner wird im Diagramm der Verlauf der Befristungsquote auf mögliche äußerliche Einflussfaktoren hin untersucht, um somit diesen Zusammenhang zu begrei­fen.

Um das lebende Recht (law in action), d. h. die gelebte Wirklichkeit des Befristungsrechts, besser zu verstehen, werden Studien seitens der Hans-Böckler-Stiftung sowie der Friedrich-Ebert-Stif­tung zu Rate gezogen. Dagegen bedient sich der normative Teil dieser Thesis (Kapitel B) der Rechtssprechungsanalyse. Anhand von Entscheidungen des EuGHs, des BAG und vereinzelt der jeweils zuständigen LAG wird das Befristungsrecht als Summe der geltenden Normen dargestellt (law in books).

c) Untersuchungsgegenstand

Wie bereits ausführlich dargestellt, ist der öffentlicher Dienst Spitzenreiter bei Befristungen. Um auf die Heterogenität der Einstellungspraxis bezüglich der Befristungen einzugehen, bildet die BA als Beispiel für den öffentlichen Dienst den Untersuchungsgegenstand dieser Thesis. Die BA ist einer der größten Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes. Mit derzeit rund 96.000 Mitarbeite- rInnen²² ist die BA größentechnisch vergleichbar mit einem Konzern. Der Untersuchungsgegen­stand wird bestimmt durch das Untersuchungsobjekt sowie die Fragestellung, die an dieses Un­tersuchungsobjekt herangetragen wird. Das Untersuchungsobjekt dieser Thesis ist das Befris­tungsrecht und damit verbunden die Frage, wie stark die BA im Vergleich zum allgemeinen öf­fentlichen Dienst sowie der Privatwirtschaft die Ausnahmen der NAV nutzt, sowie die Überle­gung, inwieweit sich diese Entwicklung beobachten bzw. durch welche äußeren Umstände sie sich beeinflussen lässt.

Um eine Antwort auf die Frage nach der Entwicklung befristeter Beschäftigungen in der BA so­wie allgemein im öffentlichen Dienst zu erhalten, ist es zunächst erforderlich, den Untersuchungs­gegenstand näher zu erläutern und eine inhaltliche sowie datentechnische Abgrenzung gegenüber der Privatwirtschaft und dem gemeinnützigen Dritten Sektor vorzunehmen.²³

aa) Abgrenzung der Sektoren

Um die Privatwirtschaft und die BA stellvertretend für den öffentlichen Dienst vergleichen zu können, sollte zunächst eine empirische Demarkation der Sektoren durchgeführt werden. Jedoch gibt es keine allgemeingültige Abgrenzung zwischen öffentlichem Dienst, Privatwirtschaft und dem Dritten Sektor. Aus diesem Grund soll als theoretischer Rahmen für eine sinnvolle Einteilung der Wirtschaftsbereiche das Drei-Sektoren-Modell dienen.

In der Regel werden drei gesellschaftliche Sektoren unterschieden: der Staat (erster Sektor), die Privatwirtschaft (zweiter Sektor) und Non-Profit-Organisationen (dritter Sektor).²⁴ Die Differen­zierung der Sektoren erfolgt sowohl funktional nach der Produktionsorientierung (profitorientiert, gemeinnützig / öffentliches Interesse), materiell nach den mehrheitlichen Eigentums- bzw. Betei­ligungsverhältnissen (öffentliches oder privates Eigentum) sowie formalrechtlich nach der Rechtsform des Arbeitgebers.²⁵

Der formalrechtlichen Abgrenzung folgend ist die Rechtsform des Arbeitgebers ausschlagge­bend. Demnach ist ausschließlich relevant, ob es sich bei dem Arbeitgeber um juristischen Per­sonen des öffentlichen Rechts handelt. Der Begriff „öffentlicher Dienst“²⁶ bezieht sich auf die formalrechtliche Abgrenzung. Eine rein formalrechtliche Betrachtung würde jedoch zum Beispiel kommunale Krankenhäuser, die zwar im öffentlichen Eigentum der Kommunen liegen, jedoch formell in gemeinnützige GmbHs umgewandelt wurden, dem (nichtöffentlichen) Dritten Sektor zurechnen. In Ergänzung zu dem formalrechtlichen Begriff des öffentlichen Dienstes zählen im Sinne dieser Arbeit somit alle Einrichtungen zu den öffentlichen Arbeitgebern, an denen die öf­fentliche Hand zu mehr als 50 Prozent beteiligt ist. Demnach zählt die Deutsche Bundesbahn zu den öffentlichen Arbeitgebern, da der Bund zu 100 Prozent, die Deutsche Telekom hingegen zur Privatwirtschaft, da der Bund zu weniger als 50 Prozent beteiligt ist. Der Begriff der öffentlichen Arbeitgeber schließt demnach sowohl den öffentlichen Dienst ein als auch privatrechtliche Ar­beitgeber, die sich mehrheitlich in öffentlichem Eigentum befinden.

In diese Gruppe ist auch die BA einzuordnen. Es steht außer Zweifel, dass die BA unter eigenem Namen im Rechtsverkehr auftreten und z. B. auch verklagt werden kann. Auch ist die Zuordnung zum öffentlichen Recht zweifelsfrei gegeben, denn die BA besitzt die Befugnis, in ihrem Aufga­benbereich hoheitlich tätig zu werden. Ferner ist nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen nicht aus­geschlossen, dass die BA z. B. bei der Anschaffung von Büromaterial auch privat-fiskalisch im Wirtschaftsleben auftritt.²⁷

Die funktionale Abgrenzung orientiert sich hingegen an der treibenden Produktionsorientierung eines Betriebs. Im Fall des öffentlichen Dienstes und des Dritten Sektors wäre dies das Gemein­wohl bzw. das öffentliche Interesse, im Fall von Privatbetrieben die Profitorientierung. Formal­rechtlich private Arbeitgeber, die mehrheitlich nicht im öffentlichen Eigentum stehen und deren Produktionsorientierung gemeinwohlorientiert bzw. gemeinnützig ist, werden dem Dritten Sektor zugeordnet.

Zusammenfassend lässt sich die Abgrenzung der Sektoren tabellarisch wie folgt darstellen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab.1: Drei-Sektoren-Modell nach Schuppert (2000, S. 365)

bb) Bundesagentur für Arbeit (BA) - Organisation und Veränderungsprozess

(1) Rechtsform der BA

Der Untersuchungsgegenstand und somit der Kernpunkt dieser Thesis ist das Befristungsrecht, welches bei der BA, stellvertretend für den öffentlichen Dienst, zur Anwendung kommt.

Die BA wurde am 16. Juli 1927 als Reichsanstalt gegründet und hat ihren gesetzlichen Sitz in Nürnberg²⁸. Dies wurde im Rahmen der Wiedereinrichtung einer einheitlichen Arbeitsverwaltung in der Bundesrepublik in dem Gesetz über den Sitz der Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung vom 29.11.1951 festgelegt.²⁹ Nach Art. 87 Abs. II des Grundgesetzes wird die Bundesagentur für Arbeit als bundesunmittelbare Körperschaft des öffentlichen Rechtes geführt, weil sich ihr Zuständigkeitsbereich über das Gebiet eines Landes hinaus erstreckt.³⁰ Im Gegensatz zur früheren wörtlichen Bezeichnung („Anstalt“) geht der Gesetzgeber weiterhin von einer bundesunmittelbaren Körperschaft des öffentlichen Rechts (mit Selbstverwaltung) i. S. des Art. 87 Abs. 2 GG aus. In der Tat ist die rechtliche Einordnung nicht zweifelsfrei möglich und deshalb auch umstritten.³¹ Nach dem Wortlaut des § 367 Abs. I SGB III wird die BA als eine rechtsfähige bundesunmittelbare Körperschaft bezeichnet. Allerdings sind Körperschaften nach allgemeinem juristischen Sprachgebrauch rechtlich verselbstständigte Personenverbände, die auf Mitgliedschaft beruhen und in ihrer Willensbildung von den Mitgliedern getragen werden.³² Ge­rade dieses Element fehlt der BA³³. In dieser Hinsicht nimmt die BA eine Zwitterstellung ein, da sie zwar gegenüber den Versicherten („Beitragspflichtigen“) körperschaftsähnliche Beziehungen unterhält, aber in ihrer selbstverwalteten Binnenstruktur nicht mitgliedschaftlich legitimiert ist.³⁴ Eigentlich wäre die BA demnach als Anstalt des öffentliches Rechts anzusehen. Andererseits ist der Gesetzgeber an den üblichen Sprachgebrauch nicht gebunden, jedenfalls will er die BA als Körperschaft behandelt sehen.³⁵ Dabei ist dem Gesetzgeber auch bekannt, dass die BA keine „lu­penreine“ Körperschaft darstellt, aber doch wegen der Nähe zu einer „echten“ körperschaftlichen Verwaltung als „Körperschaft“ und damit als Gebilde mit „Selbstverwaltung“ anzusehen ist.³⁶ In der amtlichen Begründung zum AFRG³⁷ wird sinngemäß klargestellt, dass es sich um einen „so­zialen Versicherungsträger“ i. S. v. Art. 87 Abs. 2 GG³⁸ handelt. Jedoch besteht hier die Beson­derheit, dass die Selbstverwaltungsgremien nur zu je einem Drittel mit Vertretern der Arbeitneh­mer und der Arbeitgeber besetzt sind, aber auch zu einem Drittel mit Vertretern des öffentlichen Interesses (Drittelparität).³⁹ Diese Besonderheit bezüglich der Teilhabe am Verwaltungsgesche­hen der BA stimmt damit überein, dass die Leistungen des Arbeitsförderungsrechts auch teilweise an Personen erbracht werden, die vorher nicht beitragspflichtig zur Arbeitslosenversicherung wa­ren. Mit dem genannten Phänomen stimmt im Übrigen auch überein, dass die BA verbreitet nicht als „Träger der Arbeitslosenversicherung“ bezeichnet wird, sondern als „Träger der Arbeitsför­derung“.⁴⁰ Die Fachliteratur folgt jedoch zum Teil einer Gegenauffassung: So vertritt Christoph Waibel⁴¹ z. B. die These, die Rechtsnatur der BA sei mit dem Begriff Körperschaft nur ungenau bezeichnet. Sie sei vielmehr eine Einrichtung „sui generis“, die außerhalb der klassischen Ver­waltungstermini der Anstalt bzw. der Körperschaft im engeren Sinne stehe. Der Gesetzgeber habe damit einen neuen Typus einer Verwaltungseinrichtung kreiert. Wegen der in der Literatur ge­rügten fehlenden demokratischen Legitimation des Verwaltungsrats der BA dürfte es gleichwohl richtig sein, das Anordnungsrecht als Recht „sui generis“ zu bezeichnen, das vom Gesetzgeber vorgefunden und als Normtyp nicht beanstandet worden ist.⁴² Aus diesem Grund soll hier die Sichtweise des Gesetzgebers als bevorzugt gesehen und damit die im Wortlaut des § 367 Abs. SGB III enthaltene Bezeichnung „Körperschaft“ als zutreffend betrachtet werden.⁴³

(2) Die Selbstverwaltung

Die Selbstverwaltung der BA ist in § 367 Abs. 1 SGB III ausdrücklich normiert. Dieser Verwal­tungsorganisationstyp bildet das Gegenstück zur unmittelbaren Staatsverwaltung. Dabei bedeutet „unmittelbare Staatsverwaltung“ nach Maurer⁴⁴ eine Verwaltung durch staatliche Behörden. Sie ist - entsprechend der föderativen Struktur der Bundesrepublik - Bundesverwaltung oder Lan­desverwaltung. Nach der allgemeinen Kompetenzverteilungsregel des Art. 30 GG ist die Aus­übung der staatlichen Befugnisse und die Erfüllung der staatlichen Aufgaben Sache der Länder, soweit das Grundgesetz keine andere Regelung (zugunsten des Bundes) trifft oder zulässt. Sie gilt auch und vor allem für die Verwaltung. Die näheren Regelungen ergeben sich aus den Kompe­tenzvorschriften des Art. 72 ff. GG für die Gesetzgebung und des Art. 83 ff. GG für die Verwal­tung. Tatsächlich liegt trotz der Ausgangsbestimmung des Art. 30 GG der Schwerpunkt der Ge­setzgebung beim Bund, der Schwerpunkt der Verwaltung liegt entsprechend dieser Ausgangsbe­stimmung hingegen bei den Ländern; dies ist der sogenannte Exekutivföderalismus. Maßgebend ist dabei vor allem der achte Abschnitt des Grundgesetzes: „Die Ausführung der Bundesgesetze und die Bundesverwaltung“. Danach werden die Bundesgesetze in der Regel nicht durch die Bun­desverwaltung, sondern durch die Länder und damit die Landesverwaltungen vollzogen. Die Ein­zelheiten ergeben sich aus den Art. 84, 85 GG. Der Bundesverwaltung verbleibt allerdings ein beachtlicher Bereich, der in den letzten Jahrzehnten sogar erheblich zugenommen hat. Art. 86 GG bestimmt die formalen Voraussetzungen und Modalitäten der Bundeseigenverwaltung. Die Ge­genstände der Bundesverwaltung werden sodann in Art. 87 ff. GG aufgeführt.

Zusammengefasst lässt sich die unmittelbare und mittelbare Staatsverwaltung nach Detterbeck tabellarisch wie folgt darstellen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: Unmittelbare und mittelbare Staatverwaltung nach Detterbeck47

Zentrales Organ der Selbstverwaltung bei der BA ist der Verwaltungsrat. Der Verwaltungsrat ist gem. Art. 3 Abs. 1 der Satzung der BA das Überwachungs-, Beratungs und Legislativorgan der Bundesagentur für Arbeit. Er erlässt die Anordnungen nach dem SGB III und kann vom Vorstand die Vorlage von Anordnungsentwürfen verlangen.^{45 46}

Der Verwaltungsrat setzt sich zu je einem Drittel aus Vertreterinnen und Vertretern der Arbeit­nehmer, der Arbeitgeber und der öffentlichen Körperschaften zusammen (Drittelparität). Pro Gruppe werden sieben Mitglieder und fünf stellvertretende Mitglieder durch das Bundesministe­rium für Arbeit und Soziales berufen. Der Verwaltungsrat setzt sich aktuell wie folgt zusammen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Verwaltungsrat der BA, 65. Geschäftsbericht der BA 2016, S. 99

Weiterhin stellt der Verwaltungsrat gem. § 71a Abs. 1 SGB IV den vom Vorstand aufgestellten Haushaltsplan der Bundesagentur für Arbeit fest, entscheidet über die Grundsätze zur Verteilung der Mittel und genehmigt über- und außerplanmäßige Ausgaben gem. § 73 Abs. 1 SGB IV. Au­ßerdem schlägt der Verwaltungsrat der Bundesregierung die Ernennung und die Entlassung der/des Vorstandsvorsitzenden und der übrigen Mitglieder des Vorstands der BA gem. § 382 Abs. 1SGB III vor. Folgende weitere Aufgaben nimmt der Verwaltungsrat gem. Art. 3 Abs. 5 der Sat­zung der BA wahr:

- das Einholen von Stellungnahmen des Vorstands zu Prüfberichten und Beschwerden,
- die Feststellung, dass ein Mitglied des Verwaltungsrats seine Amtspflicht grob verletzt hat,
- die Herausgabe von Empfehlungen zu den Aufgaben und der Aufgabenerledigung der Verwaltungsausschüsse.

Das Selbstverwaltungsrecht bedeutet für die BA, dass sie im Rahmen des Verwaltungsvollzugs über eine gewisse Selbstständigkeit verfügen muss. Diese Selbstständigkeit wird auf der norma­tiven Ebene insbesondere durch die Einräumung von Ermessen gewährleistet. Allerdings darf dieser Gestaltungsspielraum nicht den weitreichenden Aufsichtsbefugnissen des Bundes entge- genwirken.⁴⁷ Deswegen konzentriert sich die Aufsicht des zuständigen Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS)⁴⁸ grundsätzlich nur auf die Rechts- und Fachaufsicht.⁴⁹ Diese be­schränkt sich sowohl auf die Kontrolle der Rechtmäßigkeit des Verwaltungshandelns als auch in vollem Umfang auf die Zweckmäßigkeit von Ermessensentscheidungen.

In Abbildung 3 wird die Gliederung der Selbstverwaltung der BA zusammenfassend erläutert:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Gliederung der Selbstverwaltung, Mai 2010, © Bundesagentur für Arbeit

(3) Gliederung der BA

Die organisatorische Aufgliederung der BA ist rechtlich in § 367 Abs. 2 und 3 SGB III ausdrück­lich in drei Verwaltungsebenen festgeschrieben, wobei die Aufgliederung in Abs. 2 S. die eigent- liche Grundnorm darstellt und Abs. 3 lediglich die Aufgaben und die Wirkungsweise der Regio­naldirektionen näher beschreibt. Hierbei handelt es sich um rein organisatorische Gliederungen, welche noch durch die Existenz von besonderen Dienststellen⁵⁰ ergänzt werden.⁵¹

Im Zuge des Inkrafttretens des Gesetzes für „moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt“ (sog. „Hartz-Kommission“) zum Stichtag 01.01.2004 erfolgte eine Umbenennung⁵² der Dienststel­len.⁵³ Die Umbenennung stellt nach außen ein signifikantes Merkmal der organisatorischen Ver­änderung dar und soll im Rahmen eines neuen „Corporate Design“ im Innenverhältnis der BA die notwendige Aufbruchsstimmung erzeugen und damit deren Neuausrichtung zu einem effi­zienten und kundenorientierten Dienstleistungsunternehmen befördern.⁵⁴

Die Hauptstelle (obere Verwaltungsebene) heißt seitdem Zentrale, aus den Landesarbeitsämtern (mittlere Verwaltungsebene) wurden die Regionaldirektionen und aus den Arbeitsämtern (untere Verwaltungsebene) wurden die Agenturen für Arbeit. Bei diesen Dienststellen handelt es sich weiterhin um Behörden im Sinne von § 1 Abs. 2 SGB X. Diese Legaldefinition folgt der inhalts­gleichen Definition des Begriffs Behörde in § 1 Abs. IV VwVfG. Der Begriff Behörde wird im Bundesrecht nicht einheitlich definiert. Das BVerfG versteht unter einer Behörde ganz allgemein „eine in den Organismus der Staatsverwaltung eingeordnete, organisatorische Einheit von Perso­nen und sächlichen Mitteln, die mit einer gewissen Selbstständigkeit ausgestattet dazu berufen ist, unter öffentlicher Autorität für die Erreichung der Zwecke des Staates oder von ihm geförder­ter Zwecke tätig zu sein“.⁵⁵

Der dreistufige Aufbau, der die Arbeitsverwaltung bisher geprägt hat, war im Gesetzgebungsver­fahren umstritten. Nach dem Entwurf des Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Ar­beitsmarkt sollten die Regionaldirektionen zu den fakultativ einzurichtenden Dienststellen gehö- ren.⁵⁶ Dem ist der Bundesrat in seiner Stellungnahme entgegengetreten: Die Landesarbeitsämter seien als Ansprechpartner der Landesregierung in Arbeitsmarktfragen nicht zu ersetzen. Die Auf­fassung des Bundesrates konnte sich im weiteren Gesetzgebungsverfahren durchsetzen, mit der Folge, dass die Mittelinstanz der Regionaldirektionen weiterhin obligatorisch einzurichten ist.

Die Frage, auf welcher Verwaltungsebene die Aufgaben der BA wahrzunehmen sind, wird im SGB III nur teilweise beantwortet. Nachdem § 371 aF mit seinen Leitlinien für eine Aufgaben­verteilung auf die verschiedenen Verwaltungsebenen ersatzlos weggefallen ist, verbleiben § 367 Abs. 3 SGB III (Aufgaben der Regionaldirektionen) sowie § 9 Abs. 1 SGB II (Grundsatz der ortsnahen Leistungserbringung) als gesetzliche Vorgaben. In diesem Rahmen entscheidet die BA aufgrund ihrer Organisationshoheit über die Aufgabenerledigung, wobei eine Orientierung nach dem Grundsatz der Zweckmäßigkeit zu erfolgen hat.

Die dreistufige Gliederung setzt sich wie folgt zusammen: Die Zentrale ist die strategische Steu- erungs- und Entwicklungseinheit. Sie ist für den Erfolg der BA insgesamt verantwortlich. Zu den Aufgaben der Zentrale gehört zum einen die ergebnisorientierte Führung und Steuerung sowie die Vorgabe strategischer Ziele. Zum anderen hat die Zentrale wirkungsvolle Produkte und Hand­lungsprogramme für den Arbeitsmarkt zu entwickeln.

Die derzeit zehn Regionaldirektionen, die im direkten Führungsdialog von der Zentrale gesteuert werden, haben primär die Aufgabe, die Agenturen ihres Bezirks mit eigener Verantwortung für den Erfolg der regionalen Arbeitsmarktpolitik zu führen; zudem sind sie zur Zusammenarbeit mit den Landesregierungen verpflichtet.⁵⁷

Auf der unteren Ebene stehen die Agenturen für Arbeit, denen grundsätzlich die Aufgabe obliegt, die Leistungen nach diesem Gesetz zu erbringen. Damit wird dem Grundsatz der ortsnahen Leis­tungserbringung gem. § 9 Abs. 1 S. 1 SGB II Rechnung getragen. Im Rahmen der Umorganisation der BA wurde die Zahl der Agenturen von 176 auf 156 verringert. Mit dem Neuzuschnitt der Agenturbezirke soll durch Anpassung an die Grenzen der Landkreise und kreisfreien Städte er­reicht werden, dass Landräte und Bürgermeister künftig nur noch eine Agentur als Ansprechpart­ner haben. Ferner nehmen die Agenturen für Arbeit zusammen mit den kreisfreien Städten und Landkreisen die Aufgaben der beiden Träger der Grundsicherung in derzeit 303 gemeinsamen Einrichtungen (Jobcentern) wahr.⁵⁸

Damit die Aufgabenerfüllung ortsnah gewährleistet wird, sind derzeit ca. 600 Geschäftsstellen als unselbstständige Nebenstellen⁵⁹ eingerichtet. Eine Deckungsgleichheit der örtlichen Zustän­digkeiten mit kommunalen Grenzen ist zwar im Gegensatz zum früheren Rechtszustand nicht mehr vorgegeben,⁶⁰ wird vom Gesetzgeber aber weiterhin als Normalfall betrachtet, so zum Bei­spiel in § 44b Abs. 1 S. 2 SGB II.⁶¹

Zur Errichtung von besonderen Dienststellen, d. h. autonome Behörden, wird die BA durch den § 367 Abs. 2 S. 2 SGB III ermächtigt.⁶² Jedoch kommt die Schaffung solcher Dienststellen nur für derartige Aufgaben in Betracht, bei denen eine zentrale Wahrnehmung wirtschaftlich und zweckmäßig ist.⁶³

Neben den vierzehn Familienkassen, welche für das Kindergeld sowie den Kinderzuschlag zu­ständig sind, existieren zurzeit folgende besondere Dienststellen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten⁶⁴

Mit Blick auf die effizientere und effektivere Erbringung von Dienstleistungen am Arbeitsmarkt⁶⁵ sowie um die zuverlässige Pflichterfüllung gem. § 368 Abs. 1 S. 1 SGB III zu garantieren, werden die Qualität und Kompetenz der Führungskräfte und das Fachwissen des Personals der Bunde­sagentur für Arbeit ständig durch Schulungen, Fortbildungen, aber auch Weiterbildung durch ein Studium in den folgenden Dienststellen aktualisiert:⁶⁶

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 3. Übersicht über die besonderen Dienststellen der Bundesagentur für Arbeit, eigene Darstellung

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¹ Gottschall, et al. 2014: S. 118.

² Scheller, Die politische Erzeugung von Prekarität im akademischen Mittelbau, S. 4.

³ Vgl. ebd., S. 4.

⁴ Keller/Seifert, Atypische Beschäftigungsverhältnisse im öffentlichen Dienst, WSI Mitteilungen 2014, S. 628.

⁵ Mayer-Ahuja, Wieder dienen lernen? Vom westdeutschen ,Normalarbeitsverhältnis‘ zu prekärer Be­schäftigung seit 1973, 2003, S. 40 ff.

⁶ Persch, Kernfragen des Befristungsrechts - Die arbeitsrechtliche Befristungskontrolle zwischen Ver­tragsfreiheit und Bestandsschutz, 2009, S. 18.

⁷ Persch, Kernfragen des Befristungsrechts - Die arbeitsrechtliche Befristungskontrolle zwischen Ver­tragsfreiheit und Bestandsschutz, 2009, S. 18.

⁸ BT-Drs. 14/4374, S. 14.

⁹ Neumann, Jeder zehnte Arbeitnehmer hat nur einen Job auf Zeit, 14.06.2017 Berliner Morgenpost.

¹⁰ IAB Kurzbericht 05/2016, http://doku.iab.de/kurzgraf/2016/kbfolien05161.Ddf

¹¹ Bourdieu, Gegenfeuer, 2004, S. 111.

¹² Kramer, Die SPD verscherzt sich mit den Jungen, DIE ZEIT Online Arbeit, 16.01.2018, http^^;ww.^:it.^e/arbcit/201820L/bcfristctc2bcschacftigung-;sßd2thcma2martin2schulz

¹³ hib 208/2017.

¹⁴ BT-Drs. 18/7567, S. 1.

¹⁵ BT-Drs. 18/7567, S. 1.

¹⁶ BT-Drs. 18/ 11608, S. 1.

¹⁷ BT-Drs. 18/11598, S. 1.

¹⁸ hib 208/2017.

¹⁹ 65. Geschäftsbericht der Bundesagentur für Arbeit, 2016, Nürnberg, S. 78.

²⁰ Hohendanner, et.al., Befristete Beschäftigung im öffentlichen Dienst, IAB-Forschungsbericht 12/2015, Nürnberg.

²¹ Rehbinder, Rechtssoziologie, 8. Aufl., 2014, S. 59 Rn. 63

²² 65. Geschäftsbericht der Bundesagentur für Arbeit, 03/2017, S. 82

²³ Hohendanner, et.al., Befristete Beschäftigung im öffentlichen Dienst, IAB-Forschungsbericht 12/2015, Nürnberg, S. 21.

²⁴ Vgl. ebd. S. 21.

²⁵ Ellgut/Kohaut, Der Staat als Arbeitgeber: Wie unterscheiden sich die Arbeitsbedingungen zwischen öffentlichen Sektor und der Privatwirtschaft, Industrielle Beziehungen, 2011, S. 13.

²⁶ mehr zum Begriff des öffentlichen Dienstes: BVerfG, 06.11.1962 - 2 BvR 151/60, Rz. 45; BVerwG, 27.06.1968 - VIII C 10.67 Rz. 8; BAG 29.07.1959 - 3 AZR 210/57.

²⁷ GK-SGB III/ Marschner, 04/2016 § 367 Rn. 5.

²⁸ BT-Drs. 15/1515, 104; Hauck/Noftz/ Petzold, SGB III, 12/2017, § 367 Abs. IV, Rn. 13; § 369 Abs. 1 a. F.

²⁹ BGBl 1 S. 919; Eicher/Schlegel/ Theuerkauf, SGB III 08/2004, § 367 Rn. 20.

³⁰ Bieber u.a., Evaluation der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission: Orga­nisatorischer Umbau der Bundesagentur für Arbeit, 2005, Saarbrücken; Bonner Kommentar zum Grundgesetz 10/1994, Art. 87 Abs. II, S. 6; Eicher/Schlegel/ Theuerkauf, SGB III 08/2004, § 367 Rn. 14.

³¹ Hauck/Noftz/ Petzold, SGB III 12/2017, § 367 Rn. 5.

³² Eicher/Schlegel/ Eicher, SGB III 11/2011, Vor § 371, Rn. 6.

³³ Clemens, NZS 1994, 337, 342.

³⁴ Hauck/Noftz/ Petzold, SGB III 12/2017, § 367 Rn. 5.

³⁵ Eicher/Schlegel/ Eicher, SGB III 11/2011, Vor § 371, Rn. 6.

³⁶ GK-SGB III/ Marschner, Stand 04/2016, § 367 Rn. 9.

³⁷ BT-Drs. 13/4941, S. 217.

³⁸ Spellbrink/Eicher/ Eicher, Kasseler Handbuch des Arbeitsförderungsrechts, 2003, § 2 Rn. 3 Anm. zu Abb. 36, S. 47; GK-SGB III/ Marschner, Stand 04/2016, § 367 Rn. 8.

³⁹ S. Abb. 1.

⁴⁰ GK-SGB III/ Marschner, Stand 04/2016, § 367 Rn. 8.

⁴¹ Waibel, ZfS 2004, 225 ff.

⁴² Clemens, NZS 1994, 337, 342.

⁴³ GK-SGB III/ Marschner, Stand 04/2016, § 367 Rn. 10.

⁴⁴ Maurer, Allgemeines Verwaltungsrecht, 19. Aufl. 2017, § 22 Rn. 1.

⁴⁵ Detterbeck, Allgemeines Verwaltungsrecht, 15. Aufl. 2017, Rn. 177­

⁴⁶ Satzung der Bundesagentur für Arbeit, 08.02.2016, S. 1

⁴⁷ Seewald, SGb, https://www.diesozialgerichtsbarkeit.de/SGB.10.2006.569

⁴⁸ GageUWendtkmd, 67. EL September 2017, SGB II § 47 Rn. 6-12.

⁴⁹ § 393 Abs. 1 SGB III; Mutschler/Schmidt-De Caluwe/Coseriu, Sozialgesetzbuch III, 6. Auflage 2016, § 367 Rn 3; § 401 Abs. 2 SGB II a.F.

⁵⁰ S. Tab. 2.

⁵¹ GK-SGB III/ Marschner, Stand 04/2016, § 367 Rn. 12-13.

⁵² BT-Drs. 15/1515, S. 72; Aufbau und Organisation der Bundesagentur für Arbeit, Bundesagentur für Arbeit.

⁵³ BT-Drs. 15/1515, S. 71.

⁵⁴ Waibel, ZfS 8/2004, S. 225.

⁵⁵ BVerfG 10; 20; 48; BT-Drs. 8/2034, S. 8; Eichenhofer/Wenner/SGB X/ Löcher, 2017 Köln, S. 2; Det- terbeck, Allgemeines Verwaltungsrecht, 15. Aufl., 2017, Rn. 427 ff.

⁵⁶ BT-Drs. 15/1515, S. 72.

⁵⁷ Vgl. § 367 Abs. 3 SGB III.

⁵⁸ §§ 6, 6 d, 44 b SGB II; zu den aktuell 105 zugelassenen kommunalen Trägern s. §§ 6 a und 6 b SGB II.

⁵⁹ BT-Drs. 13/4941 S. 217.

⁶⁰ Hauck/ Noftz-Petzold, § 367 SGB III Rn. 11.

⁶¹ Gagel/Wendtland, 67. EL 09/ 2017, SGB III § 367 Rn. 22; Mutschler/Schmidt-De- Caluwe/Coseriu /Pfeiffer, Sozialgesetzbuch III, 6. Auflage 2016, § 367 Rn. 17; BT-Drs. 15/1515,104.

⁶² bisher § 368 Abs. 3 aF.

⁶³ § 368 Abs. 3 S. 1 aF.

⁶⁴ § 368 Abs. 1 S. 2 aF

⁶⁵ BT-Drs. 15/1515, S. 72.

⁶⁶ Mutschler/Schmidt-De Caluwe/Coseriu /Pfeiffer, Sozialgesetzbuch III, 6. Auflage 2016, § 368 Rn. 2; Gagel/ Wendtland, SGB III, Stand 12/2015, § 368 Rn. 1; Brand/ Düe, SGB III, § 368 Rn. 2.