In dieser Arbeit soll kritisch analysiert werden, ob ausgewählte klassische Führungsprinzipien (Management-by-Systeme) im Sinne von Verhaltens- und Gestaltungsvorschriften zur Personalführung der Generation Y geeignet sind.
Zu Beginn wird der demographische Wandel mit seinen Konsequenzen für den Arbeitsmarkt als auch die Unternehmen aufgezeigt, da dieser die Aufgabe unterstreicht, sich mit den Präferenzen und Bedürfnissen der Generation Y auseinanderzusetzen. Anschließend folgt eine Beschreibung der Generation Y mit ihren Präferenzen an die Arbeitswelt und ihren Anforderungen an die Personalführung hinsichtlich Führungsverhalten und Aufgabenanforderungen. Danach werden die Personalführung, das Führungsverhalten und klassische Ansätze zu Führungstheorien und Führungsstile mit ihrem Erkenntnisgewinn aufgezeigt. Um zu verstehen, wie sich die Anforderungen von Mitarbeitern entwickeln, erfolgt eine Betrachtung der Motivationsstruktur eines Menschen in Bezug auf sein Arbeitsverhalten. Daran anschließend wird aufgezeigt, dass besonders Zielstellungen eine Handlung mit Sinn ausstatten.
Des Weiteren wird der Zusammenhang von Führungsaufgaben und Funktionen und Führungsstil verdeutlicht. Danach erfolgt eine Beschreibung der drei in Deutschland populärsten Führungsprinzipien mit ihren Vor- und Nachteilen. Die Analyse der Anforderungen der Generation Y an die Personalführung wird anhand der drei zuvor beschriebenen Führungsprinzipien durchgeführt und mit einer anschließenden kritischen Betrachtung der tendenziellen Ergebnisse abgeschlossen. Im letzten Kapitel erfolgt ein Fazit, das den heutigen Stand der Personalführung zusammenfasst und den Aspekt einer den ganzen Menschen betrachtenden Führung gerade im Hinblick auf die Generation Y herausstellt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Der demographische Wandel und seine Folgen für die Arbeitswelt
2.1 Demographischer Wandel - Hauptfaktoren
2.2 Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt
2.3 Folgen des demographischen Wandels für die Unternehmen
3 Die Generation Y
3.1 Begriffliche Einordung und Präferenzen
3.2 Die Ansprüche der Generation Y an das Arbeitsumfeld
4 Die Gestaltung der Personalführung
4.1 Definition und Ziele der Personalführung
4.2 Führungsverhalten
4.3 Führungstheorien
4.4 Führungsstile
4.5 Motivation als Führungsaufgabe
4.6 Ziele und die Auswirkung auf das Mitarbeiterverhalten
5 Klassische Führungsprinzipien
5.1 Entwicklung der Führungsprinzipien aus der Führungsaufgabe
5.2 Systematisierung der Führungsprinzipien
5.3 Management by Exception
5.4 Management by Delegation
5.5 Management by Objectives
6 Eignung der Führungsprinzipien für die Generation Y
7 Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Diese Arbeit analysiert kritisch, ob klassische Führungsprinzipien (Management-by-Systeme) den spezifischen Erwartungen und Anforderungen der Generation Y an eine moderne Personalführung gerecht werden. Im Zentrum steht die Untersuchung, wie ein wertorientierter und partizipativer Führungsansatz mit traditionellen Management-Methoden in Einklang gebracht werden kann, um den demographischen Herausforderungen in der Arbeitswelt zu begegnen.
- Analyse der Auswirkungen des demographischen Wandels auf Unternehmen.
- Charakterisierung der Generation Y und ihrer Ansprüche an das Arbeitsumfeld.
- Kritische Würdigung klassischer Führungstheorien und -stile.
- Vergleichende Untersuchung der Management-by-Prinzipien (MbE, MbD, MbO).
- Bewertung der Eignung dieser Prinzipien für die Bedürfnisse der Generation Y.
Auszug aus dem Buch
Die Ansprüche der Generation Y an das Arbeitsumfeld
Aus dem Versuch einer Typisierung der Generation Y ergibt sich die Frage, worauf ihre Mitglieder bei der Wahl eines Arbeitgebers Wert legen und was ihnen im Arbeitsleben besonders wichtig ist. Um diesbezüglich eine gewisse Vorstellung zu bekommen wurden bereits mehrere unabhängige Studien durchgeführt. Die Kienbaum Management Consultants GmbH ermittelte 2009 folgende Attribute, die einen attraktiven Arbeitgeber ausmachen.
Herausfordernde Arbeit (64%)
Vergütung (57%)
Kollegiales Umfeld (52 %)
Standort (48%)
Karrieremöglichkeiten (48%)
Work-Life-Balance (43%)
Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten (41%)
Arbeitsplatzsicherheit (28%)
Anerkennung der eigenen Arbeit (25%)
flexible Arbeitszeiten (24%).
Herausfordernde Arbeit und Vergütung sind wichtig, die Generation Y legt aber auch Wert darauf, sich wohl zu fühlen. Auch andere Studien bestätigen, dass es der Generation wichtig ist, sich als Mitglied einer Gruppe zu fühlen, mit der sie sich identifizieren kann und der gegenüber sie loyal ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Relevanz von Personalführung angesichts demographischer Veränderungen und der neuen Generation Y.
2 Der demographische Wandel und seine Folgen für die Arbeitswelt: Darstellung der alternden Bevölkerung und des zunehmenden Fachkräftemangels als unternehmerische Herausforderung.
3 Die Generation Y: Definition der Merkmale, Wertekataloge und spezifischen Erwartungen der Millennials an ihren Arbeitsplatz.
4 Die Gestaltung der Personalführung: Theoretische Einordnung von Führungstheorien, -stilen und der Rolle von Motivation und Zielen.
5 Klassische Führungsprinzipien: Detaillierte Beschreibung der Prinzipien Management by Exception, Management by Delegation und Management by Objectives.
6 Eignung der Führungsprinzipien für die Generation Y: Kritischer Abgleich der untersuchten Prinzipien mit den zuvor definierten Anforderungen der Generation Y.
7 Fazit: Zusammenfassende Bewertung, die auf die Notwendigkeit transformationale Führung als Ergänzung hinweist.
Schlüsselwörter
Personalführung, Generation Y, Demographischer Wandel, Management by Objectives, Management by Delegation, Management by Exception, Führungstheorien, Führungsstile, Arbeitsumfeld, Motivation, Fachkräftemangel, Millennial, Mitarbeiterorientierung, Zielvereinbarung, Führungserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, wie sich klassische Führungskonzepte verändern müssen, um den modernen Ansprüchen einer neuen Mitarbeitergeneration gerecht zu werden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf dem demographischen Wandel, den Werten der Generation Y und der Effektivität klassischer Management-by-Prinzipien.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Es soll analysiert werden, ob die traditionellen Führungsansätze MbE, MbD und MbO die Anforderungen der Generation Y an eine sinnstiftende und partizipative Führung erfüllen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es erfolgt eine theoretische Analyse auf Basis aktueller Fachliteratur und Studien, die in einem Anforderungsabgleich (Bewertungskatalog) mündet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit Führungstheorien, klassischen Führungsstilen sowie einer detaillierten Analyse und Gegenüberstellung von MbE, MbD und MbO.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Personalführung, Generation Y, Demographischer Wandel sowie die verschiedenen Management-by-Systeme.
Warum schneidet das Management by Objectives (MbO) im Vergleich besser ab?
Weil MbO durch die kooperative Zielvereinbarung und den gewährten Entscheidungsspielraum am ehesten dem Bedürfnis nach Selbstverwirklichung der Generation Y entspricht.
Welche Schwachstellen haben Management by Exception und Management by Delegation bei der Führung der Generation Y?
Beide Systeme werden als zu formalistisch und auf Routineaufgaben fokussiert bewertet, was dem Anspruch auf eine wertschätzende und motivierende Arbeitsgestaltung widerspricht.
Welche Rolle spielt die Transformationale Führung im Fazit?
Sie wird als notwendige Ergänzung zu den klassischen Konzepten gesehen, da sie den Fokus stärker auf die geistige Anregung und die Individualität der Mitarbeiter legt.
- Arbeit zitieren
- Max Wittig (Autor:in), 2019, Wandel in der Personalführung der Generation Y, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/912626
