Anonyme Bewerbung. Toleranz und Diskriminierung im Auswahlverfahren

Inhalt

1. Einleitung

2. Rechtliche Grundlagen

3. Bewerbungsverfahren
3.1 Aktuelle Problemfelder
3.2 Umsetzung der Anonymisierung
3.3 Pilotprojekt in Deutschland

4. Internationale Erfahrungen
4.1 Vorteile Bewerbende
4.2 Vorteile Unternehmen
4.3 Nachteile Bewerbende
4.4 Nachteile Unternehmen

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Obwohl die absichtliche Benachteiligung von Menschen nicht dem Grundsatz der Gleichheit aller Menschen entspricht, kommt die Benachteiligung diverser gesellschaftlicher Gruppen nicht selten vor. Gerade auf dem Arbeitsmarkt verläuft ein Bewerbungsverfahren oft nicht so, wie eigentlich im allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorgesehen. Um die Chancen für alle Bewerbenden fairer zu gestalten, gehört eine anonyme Bewerbung in einigen Ländern der Welt, wie zum Beispiel in den USA, bereits zur Normalität. Deutschland erprobte in einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes die Wirksamkeit anonymisierter Bewerbungen. Das Pilotprojekt begann im Jahr 2010 und endete Anfang 2012. Doch trotz positiver Rückmeldungen und Resultaten hat sich diese Art der Bewerbung in Deutschland noch immer nicht durchgesetzt. Betroffene Personengruppen sind vor allem Menschen mit Migrationshintergrund oder ausländisch klingendem Namen, ältere Personen, sowie Frauen mit Kindern (Böschen u.a. 2012: 1). Außerdem werden Bewerbende auch nach äußerem Erscheinungsbild vorverurteilt. Denn der Gesamteindruck einer Person wird durch den ersten Eindruck entscheidend geprägt, auch first impression error genannt (Weber in Frey 2017: 224).

Unter anderem gehe ich in dieser Hausarbeit der Frage nach, ob die Anonymisierung von Bewerbungen einen Vorteil im Auswahlverfahren hat. Zuerst erfolgt ein Überblick über die rechtlichen Grundlagen, mit Betrachtung der Rolle von rechtlichen Grundlagen im Verlauf des Bewerbungsprozesses. Darauffolgend wird das Bewerbungsverfahren mit Blick auf aktuelle Problemfelder und die Umsetzung der Anonymisierung beschrieben. Außerdem werden wir kurz das Pilotprojekt Deutschlands betrachten. Danach werden bereits gemachte Erfahrungen aus verschiedenen Ländern beleuchtet, woran im Anschluss Aussagen zu Vorteilen und Nachteilen sowohl für Bewerbende als auch für Arbeitgeber gezogen werden. Abschließend folgt ein Fazit, welches teilweise auch eigene Meinung beinhaltet.

2. Rechtliche Grundlagen

Gesetzliche Regelungen bezüglich der Gleichbehandlung sind sowohl in Europäischem Recht, als auch im Verfassungsrecht verankert (Ewert 2012: 5). Zwar wird in der ökonomischen Literatur in statistische Diskriminierung und in auf Vorurteilen basierende Diskriminierung unterschieden (Krause, Rinne, Zimmermann 2010: 2), jedoch findet sich diese Unterscheidung in keinem Antidiskriminierungsgesetz wieder. Stattdessen werden beispielsweise im deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gezielt sechs Merkmale der Diskriminierung aufgeführt (Krause, Rinne, Zimmermann 2010: 3). Diese sechs Merkmale sind unter anderem Teile derer, welche in der Regel bei anonymen Bewerbungen ausgelassen werden. Es handelt sich dabei um Angaben zur Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität.

„Die meisten Kriterien schützen in zwei Richtungen. So schützt das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts Männer und Frauen und das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters junge und alte Menschen. Einzig das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung schützt ausschließlich behinderte Menschen.“ (Plankl 2013: 2-3)

Die Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit zeigte auf, dass Bewerbende mit deutsch klingendem Namen, eine ca. 14 Prozent größere Chance haben ein positives Feedback zu ihrer Bewerbung zu erhalten, als Bewerbende mit türkisch klingendem Namen. Anzumerken ist, dass es in den Bewerbungen außer dem Namen keinerlei Unterschiede in der Qualifikation gab. Bei kleineren Unternehmen wurden sogar tendenziell noch mehr Bewerbende mit deutschem Namen bevorzugt. Diese Unterschiede in der Behandlung sind laut § Abs. Nr. 1 AGG hinsichtlich „der Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position (...)“ untersagt (Plankl 2013: 3).

Allgemein ist das Gesetz wie folgt auszulegen:

„Hauptziel des Gesetzes ist es, den Personen einen besseren Rechtsschutz zu gewähren, die aufgrund ihrer ethnischen Herkunft oder rassistischer Diskriminierung, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung ungerechtfertigt benachteiligt werden“ (Rainers 2006).

Dies bedeutet, dass Personengruppen die bisher durch Diskriminierung sowohl im Beruf, als auch privat diskriminiert wurden, dadurch eine bessere Grundlage für ihre eigene Rechtfertigung haben.

Das AGG soll zulassen, dass Angehörige bestimmter Personengruppen bei gleicher Qualifikation eine gleiche Behandlung erfahren.

3. Bewerbungsverfahren

In anonymisierten Bewerbungen werden Angaben zur Person bezüglich des Namens, Alters, Geschlechts, sowie der Herkunft, Behinderung, Familienstand und einem Foto ausgelassen (Böschen u.a. 2012: 5). Da Religion, sexuelle Orientierung, politische Ansichten oder ähnliches in Bewerbungen grundsätzlich nicht genannt werden, sind diese Eigenschaften auch in anonymen Bewerbungen nicht aufgeführt. So wie die Gleichstellung im Art. 3 des Grundgesetzes verankert ist, läuft es trotzdem in der Realität nicht immer ab. Zwar wird die Förderung der Durchsetzung einer tatsächlichen Gleichbehandlung als Staatsziel formuliert, doch sind hierzu keine bestimmten Maßnahmen erläutert, welche dabei hilfreich sein könnten. Aufgrund dessen sind unter anderem auch Private gefragt, Methoden zur Durchsetzung der Gleichbehandlung zu finden. Die anonyme Bewerbung ist ein Beispiel, mit dem Ziel die Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt zu verhindern (Ewert 2012: 28-29), denn Diskriminierung findet statistisch gesehen vor allem in der ersten Bewerbungsphase statt, also sogar noch vor einem Vorstellungsgespräch.

3.1 Aktuelle Problemfelder

Problemfelder im Bewerbungsverfahren sind aktuell beispielsweise Alter, Migrationshintergrund, Geschlecht und Behinderung. Personen, welche die Kriterien dieser Problemfelder erfüllen, haben nachweislich geringere Chancen beim Bewerbungsverfahren. Dem Alter eines Bewerbendem werden oft bestimmte Fähigkeiten zugeschrieben. Diese Schlussfolgerung ist diskriminierend, deshalb ist das Merkmal Alter im AGG verankert. Bewerbende über 50 haben eine deutlich geringere Chance eingestellt zu werden, da man annimmt, dass allgemein ab dem 50. Lebensjahr die Lern- und Konzentrationsfähigkeit abnimmt, die Belastungsfähigkeit sinkt und die Krankheitsfälle zunehmen (Ewert 2012: 21-23).

Bewerbende mit Migrationshintergrund geht es ähnlich. Trotz gesetzlichen Verboten, hinsichtlich der Diskriminierung, werden laut einer Studie der Uni Konstanz generell mehr Bewerbungen von Personen mit ausländisch klingendem Namen abgelehnt. Man kann jedoch keine genauen Aussagen machen, ob Unternehmen hierbei bewusst oder unbewusst diskriminieren. Allerdings ist deutlich bemerkbar, dass gesetzliche Regelungen offenbar nicht vor Diskriminierung schützen können (Ewert 2012: 23-25).

Ein weiteres Problemfeld ist die Ungleichbehandlung der verschiedenen Geschlechter. Dies äußert sich zum großen Teil in der Benachteiligung von Frauen. Frauen verdienen im Durschnitt bei gleicher Arbeit weit weniger oder sind in manchen Arbeitsbereichen kaum bis gar nicht vertreten. Zwar kann man hier noch nicht direkt von Diskriminierung sprechen, jedoch von einer Ungleichheit, die zu einer Ungleichbehandlung der Geschlechter und schlussendlich dann doch zur Diskriminierung führt (Ewert 2012: 25-27).

Menschen mit körperlichen oder geistigen Behinderungen bilden das vierte Problemfeld. Anders als bei den Aspekten Alter, Nationalität oder Geschlecht besitzt diese Personengruppe tatsächliche Einschränkungen, die eine Ausübung des Berufes erschweren können. Aufgrund dessen ist es nötig, die Integration in den Arbeitsmarkt einfacher zu gestalten. Zwar gibt es bereits Maßnahmen um behinderte Menschen besser zu integrieren, jedoch hat nicht jedes Unternehmen die Möglichkeit einen Behinderten bei sich aufzunehmen, weil zum Beispiel Arbeitsbedingungen und Gegebenheiten dies nicht zulassen. Deshalb haben auch Menschen mit Behinderung schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Ob es sich bei ihnen um Diskriminierung handelt ist zu erforschen, da möglicherweise nicht die Person an sich das Problem für das Unternehmen darstellt, sondern fehlende Mittel ausschlaggebend sind (Ewert 2012: 27-28).

Um Personen dieser Problemfelder bessere Chancen zu gewähren oder generell allen Bewerbenden die gleichen Chancen einzuräumen, wird die anonyme Bewerbung als Ansatz verwendet.

3.2 Umsetzung der Anonymisierung

Bei Bewerbungen wird grundsätzlich zwischen Bewerbungen mit eigenen Formulierungen und Bewerbungen anhand von bereitgestellten Formularen unterschieden. Die eigens formulierten Bewerbungen sind individuell unterschiedlich und beinhalten oft detailreiche Informationen zum Bewerbenden. Eine Anonymisierung einer solchen Bewerbung ist daher sehr zeit- und kostenintensiv, denn alle Merkmale die Rückschlüsse auf die Person zulassen könnten, müssen nachträglich durch das angesprochene Unternehmen unkenntlich gemacht werden. Eine Bewerbung über bereitgestellte Formulare seitens des Unternehmens ist daher deutlich zeit- und kostensparender, da keine Informationen entfernt werden müssen und man die Informationen zu Qualifikationen nicht aus Texten entnehmen kann, da sie bei jedem Bewerbenden im selben Textfeld angegeben sind (Ewert 2012: 30-33).

3.3 Pilotprojekt in Deutschland

Die Antidiskriminierungsstelle Deutschland hatte 2011 das einjährige Pilotprojekt gestartet, bei dem der Erfolg von anonymen Bewerbungen ermittelt werden sollte, mit dem Hintergrund anonyme Bewerbungen als eine mögliche Form der Bewerbung der Zukunft zu etablieren. Einige deutsche Organisationen, wie zum Beispiel die Konzerne die Deutsche Post oder die Deutsche Telekom, aber auch das Bundesfamilienministerium sowie ein mittelständisches Unternehmen, beteiligten sich an diesem Projekt. Durch die Unterschiedlichkeit der teilnehmenden Organisationen konnte ein repräsentatives Ergebnis gewährleistet werden (Böschen u.a. 2012: 4). Vor Projektbeginn einigte man sich auf die Unkenntlichmachung von Name, Alter, Nationalität, Geburtsdatum, Behinderung, Familienstand und Fotos in den Bewerbungen. Als Methoden wurden zum einen standardisierte Bewerbungsformulare, zum anderen nachträgliches schwärzen von persönlichen Merkmalen, sowie eine Anonymisierung durch die Übertragung eines Bewerbungsschreibens in eine standardisierte Tabelle und die Blindschaltung persönlicher Merkmale durch ein Online-System eingesetzt. Die Unternehmen starteten teilweise zeitversetzt, für einen angesetzten Zeitraum von zwölf Monaten. Das Projekt ergab schlussendlich, dass mit anonymen Bewerbungen tatsächlich Diskriminierungen im Bewerbungsverfahren verringert werden können. Wenn auch nur geringfügig (Böschen et al. 2012: 46).

4. Internationale Erfahrungen

Einige Länder der Welt haben in den vergangenen Jahren bereits Erfahrungen mit anonymisierten Bewerbungsverfahren gesammelt. Anhand dieser Erfahrungen lassen sich Vor- und Nachteile, sowie kritische Anmerkungen erkennen. Jedoch muss man sich bewusst machen, dass die Projekte der verschiedenen Länder nicht repräsentativ genug sind, um eindeutige Schlüsse zu ziehen.

Schweden bzw. die Stadt Göteborg erstellte selbst ein Bewerbungsformular, bei dem lediglich Informationen bezüglich des Geschlechts und des Migrationshintergrundes ausgelassen wurden. Ihr Ziel war es, die Wahrscheinlichkeit einer Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund zu erhöhen und Diskriminierungen gegenüber dieser Personengruppe zu verringern. Das Projekt verlief erfolgreich und so stieg die Wahrscheinlichkeit, zu einem persönlichen Gespräch eingeladen zu werden, sowohl bei Frauen als auch allgemein bei Personen mit Migrationshintergrund (Krause, Rinne, Zimmermann 2010: 8-10).

In Frankreich startete die Regierung in 50 Firmen ihr Modellprojekt zur Anonymisierung. Bei den Bewerbungen wurden Details wie Name, Alter, Geschlecht, Geburtsdatum, Geburtsort, Nationalität, Familienstand und Foto ausgelassen. Die Regierung setzte sich zum Ziel, eine möglichst neutrale und objektive Bewertung der Bewerbenden zu erzielen (Krause, Rinne, Zimmermann 2010: 12).

Die Schweiz verbuchte ihr Modellprojekt ebenfalls als erfolgreich, da festgestellt wurde, „dass ausländische Jugendliche deutlich höhere Chancen auf eine Lehrstelle haben, wenn sie sich anonym bewerben können“ (Böschen u.a. 2012: 1).

Ein internationaler Vergleich zeigte außerdem, dass der Verzicht auf persönliche Angaben bereits im englischsprachigen Raum, wie etwa in den USA, Großbritannien und Kanada seit einiger Zeit zur Normalität gehört (Böschen u.a. 2010: 1)

4.1 Vorteile Bewerbende

Bei einer Anonymisierung der Bewerbung, haben die Bewerbenden die Möglichkeit, allein für ihre Qualifikation bewertet zu werden. Gerade Personengruppen, welche bei herkömmlichen Bewerbungen sofort ausscheiden, erhalten eine Chance sich vor dem möglichen Arbeitgeber persönlich zu beweisen. Zudem haben sie Gelegenheit festgelegte Menschenbilder und Vorurteile zu wiederlegen (Ewert 2012: 34-35). Die Einladungswahrscheinlichkeiten zu einem persönlichen Gespräch sind deutlich höher, als bei herkömmlichen Verfahren, da Unternehmen völlig unvoreingenommen entscheiden (Böschen et al. 2012: 46). Gerade für Bewerbende aus benachteiligten Personengruppen ist dies entscheidend. Aus diesem Grund befürworten viele Bewerbende mit Diskriminierungserfahrungen ein anonymisiertes Verfahren (Böschen u.a. 2012: 19-20).

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