Verfolgt man das Schicksal einiger hochrangiger Führungskräfte der letzten Zeit, stechen oftmals zwei Aspekte hervor: gegangen und gegangen worden. Beides gilt es kritisch zu hinterfragen.
In wirtschaftlich schwierigen Zeiten scheint es für Unternehmen schwerwiegendere Probleme zu geben, als das der Fluktuation, dennoch wird jedes von der unerwarteten und unerwünschten Kündigung guter Mitarbeiter hart getroffen. Erhebliche betriebs- und volkswirtschaftliche Kosten sind die Folge des überraschenden Verlustes von Know-how, Qualifikation und Erfahrung. Obwohl der damit verbundene Wegfall von Wissen und Kompetenz das Unternehmen in seiner Ressourcenausstattung erheblich zu schwächen vermag, findet in den meisten Unternehmen keine detaillierte Untersuchung und Analyse der Personalabgänge statt.
Diese Arbeit soll das Fluktuationsphänomen im Topmanagement näher beleuchten. Hierzu werden zuerst die verschiedenen Fluktuationsarten dargestellt, danach soll der Terminus des Topmanagements gegenüber „normalen“ Managern abgegrenzt werden. Auch die Einflussfaktoren auf die Fluktuation sind vielfältig. Hier soll ein Überblick über die wichtigsten einflussnehmenden Variablen aus Sicht des Unternehmens und aus Sicht des wechselnden Topmanagers geschaffen werden, bevor die Wirkung für das Unternehmen am Beispiel der monetären Belastung, dem Phänomen des Abwanderns mehrerer Mitarbeiter und am Verlust von Know-how verdeutlicht wird. Aus etymologischer Sicht bedeutet der Begriff „Fluktuation“ zunächst ganz allgemein „schwanken, unentschlossen sein“. Bezieht man ihn auf den Ist-Personalbestand eines Unternehmens, so ist eher die Dimension der Schwankung der Belegschafts-zahlen angesprochen, als die eventuell einer Fluktuation vorausgehende individuelle Unschlüssigkeit der Arbeitnehmer.
Der Personalbestand eines Unternehmens wird überwiegend durch die Determinante der „Fluktuation“ beeinflusst. Dabei ist zunächst noch keine Aussage über die Aus-richtung der Schwankung, egal ob Zu- oder Abnahme, getroffen. Häufig wird der Begriff jedoch auf die Personalabgänge reduziert. Darüber hinaus gibt es noch engere Auslegungen des Begriffes, die darunter jedes auf Dauer angelegte Ausscheiden von Mitarbeitern aus der Unternehmung , welches nicht alleinig von der Arbeitgeberseite verfügt wird, verstehen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 THEORETISCHER ANSATZ
2.1 Definitionen
2.1.1 Fluktuation
2.1.2 Top Management
3 EINFLUSSFAKTOREN AUF DIE FLUKTUATIONSRATE VON SPITZENFÜHRUNGSKRÄFTEN
3.1 Einflussfaktoren aus Unternehmenssicht
3.1.1 Interne Einflussfaktoren
3.1.1.1 Unternehmenserfolg
3.1.1.2 Eigentümerstruktur
3.1.1.3 Insider vs. Outsider Problematik
3.1.2 Externe Faktoren
3.1.2.1 Unternehmensumwelt
3.1.2.2 Unternehmenszusammenschlüsse
3.2 Einflussfaktoren aus Sicht des Topmanagers
3.2.1 Persönliche Gründe
3.2.2 Unternehmensspezifische Einflussfaktoren
3.2.2.1 Monetäre Faktoren
3.2.2.2 Karrieremöglichkeiten / Personalentwicklung
4 WIRKUNG DER FLUKTUATION IM TOPMANAGEMENT
4.1 Monetäre Belastung
4.2 Phänomen der Abwanderung mehrerer Mitarbeiter
4.3 Verlust von Know-how
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen der Fluktuation im Topmanagement, analysiert deren vielfältige Einflussfaktoren aus Unternehmens- und Managersicht und beleuchtet die betriebswirtschaftlichen Auswirkungen derartiger Personalabgänge.
- Differenzierung zwischen Fluktuationsarten und Topmanagement-Definitionen
- Analyse interner Einflussfaktoren wie Unternehmenserfolg und Eigentümerstrukturen
- Untersuchung externer Einflussfaktoren inklusive Unternehmenszusammenschlüssen
- Evaluation der Auswirkungen auf monetäre Belastung und Know-how-Verlust
Auszug aus dem Buch
3.1.1.1 Unternehmenserfolg
„Entweder es stimmen die Zahlen, oder ich möchte neue Gesichter sehen.“
In der Literatur finden sich häufig Aussagen, die einen Zusammenhang zwischen dem Geschäftserfolg und einem Wechsel im Führungskräftebereich postulieren. Dabei gibt es zwei unterschiedliche Hypothesen, zum einen die, dass mangelnder Erfolg der Führungskraft den Anstoß zum Wechsel gibt, zum anderen, dass ein zufrieden stellender Erfolg gerade den Luxus des Austauschs der Führungskraft bietet. Eine Betrachtung der empirischen Studien zu diesem Thema ergibt in dieser Hinsicht allerdings nur eine signifikante Bestätigung für den vermuteten negativen Zusammenhang zwischen der Wechselwahrscheinlichkeit einer Spitzenführungskraft und dem Unternehmenserfolg. Lediglich eine Studie hatte einen Zusammenhang feststellen können, dass in besonders erfolgreich agierenden Unternehmen überdurchschnittlich häufig Spitzenführungskräfte ausgewechselt werden. Es gilt daher eindeutig: Je weniger erfolgreich das Unternehmen, desto wahrscheinlicher ist es, dass ein Wechsel der Spitzenführungskraft stattfindet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Führt in die Relevanz der Fluktuation im Topmanagement ein und beschreibt den Aufbau der Untersuchung.
2 THEORETISCHER ANSATZ: Definiert die Begriffe Fluktuation und Topmanagement und grenzt diese für die weitere Arbeit ab.
3 EINFLUSSFAKTOREN AUF DIE FLUKTUATIONSRATE VON SPITZENFÜHRUNGSKRÄFTEN: Analysiert sowohl unternehmensspezifische Variablen als auch Faktoren aus der Perspektive der Topmanager.
4 WIRKUNG DER FLUKTUATION IM TOPMANAGEMENT: Erläutert die Folgen von Abgängen, insbesondere monetäre Belastungen, den López-Effekt und den Verlust von implizitem Know-how.
Schlüsselwörter
Fluktuation, Topmanagement, Führungskräfte, Unternehmenserfolg, Eigentümerstruktur, Insider, Outsider, Unternehmenskultur, Know-how, López-Effekt, Personalabgänge, Anreizsysteme, Wettbewerbsvorteil, Strategie, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Ursachen und Wirkungen der Fluktuation von Spitzenführungskräften in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf die Definitionen von Führungskräftefluktuation, deren Auslöser aus Unternehmens- und Personalsicht sowie die daraus resultierenden negativen Auswirkungen für das Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, ein besseres Verständnis für das Phänomen der Topmanagement-Fluktuation zu schaffen und aufzuzeigen, wie Unternehmen präventiv und proaktiv mit Personalabgängen umgehen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene theoretische Ansätze und empirische Studien zum Thema Management-Fluktuation kritisch zusammenführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Einflussfaktoren (intern wie Unternehmenserfolg, extern wie Fusionen) und die Untersuchung der operativen Wirkungen (Kosten, Know-how-Abfluss, Abwerbung ganzer Teams).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Fluktuation, Topmanagement, Unternehmenserfolg, Know-how-Verlust, Insider/Outsider-Problematik und Eigentümerstruktur.
Was besagt die Schuld-Hypothese im Zusammenhang mit Unternehmenserfolg?
Sie postuliert, dass die Spitzenführungskraft für ausbleibenden Erfolg direkt verantwortlich gemacht wird, was zu ihrer Entlassung führt, um entweder eine Strafe auszuüben oder einen besseren Nachfolger zu installieren.
Was versteht man unter dem López-Effekt?
Dieser Begriff beschreibt das Phänomen, dass eine ausscheidende Führungskraft beim Wechsel zu einem anderen Unternehmen ganze Teams („Seilschaften“) von Mitarbeitern abwirbt, was dem ursprünglichen Unternehmen massiven Schaden zufügt.
Warum ist der Verlust von implizitem Wissen bei Führungskräften besonders kritisch?
Im Gegensatz zu explizitem Wissen ist implizites, personengebundenes Wissen nicht kopierbar und geht dem Unternehmen beim Abgang der Führungskraft dauerhaft verloren, was beispielsweise zu gestörten Kundenbeziehungen führen kann.
- Citation du texte
- Stefan Bomhard (Auteur), 2006, Fluktuation im Topmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91454
