Einflussfaktoren auf die Mitarbeitermotivation in Startup-Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Fundierung
2.1 Definition Fuhrung
2.2 Definition Unternehmen
2.3 Grundlagen der Unternehmensfuhrung

3. Personalfuhrung
3.1 Definition Personalfuhrung
3.2 Aufgaben der Personalfuhrung
3.2.1 Aufgabe der Information
3.2.2 Aufgabe der Leitung
3.2.3 Aufgabe der Kontrolle
3.2.4 Aufgabe der Motivation
3.3 Modell der Mitarbeitermotivation

4. Das Experteninterview als Forschungsmethode
4.1 Forschungsgegenstand
4.2 Methodik
4.3 Gutekriterien
4.4 Forschungsergebnisse

5. Interpretation der Ergebnisse und Handlungsempfehlungen

6. Fazit

I. Literaturverzeichnis

II.Anhang A: Interviewleitfaden

III. Anhang B: Interviewprotokoll

1. Einleitung

Fuhrung nimmt in alien Arten sozialer Strukturen seit jeher eine wichtige Rolle ein. So sagte schon Napoleon I. Bonaparte, franzosischer Feldherr und Politiker: „Es gibt keine schlechten Mannschaf-ten, Marschall. Es gibt nur schlechte Offiziere."

Menschen als Teilnehmer innerhalb eines Netzwerkes, oder als Mitarbeiter eines Unternehmens konnen nur dann erfolgreich vorgegebene Ziele erreichen, wenn die Fuhrungsebene in einer be-stimmten, effizienten und auf die jeweilige soziale Struktur angepasste Weise leiten kann. Anderer-seits kann durch eine unsichere, ineffiziente oder falsche Vorgehensweise der Fuhrungsebene ein gemeinschaftliches System wie ein Unternehmen mit alien dazugehorigen, untergeordneten Mitglie-dern scheitern. So bildet eine funktionierende Unternehmensfuhrung eine wichtige Grundlage eines erfolgreichen Unternehmens. Unternehmensfuhrung muss sowohl die gegenwartige Unternehmens-entwicklung, aber auch die zukunftig geplanten Unternehmensaktivitaten koordinieren, um somit bestmoglich vorausschauend auf externe und interne Veranderungen reagieren zu konnen (Balder-jahn&Specht, 2016, S.120).

In dieser Arbeit werden zunachst grundlegende der Begriffe der Unternehmensfuhrung geklart und definiert, um ein Grundverstandnis fur das Thema zu schaffen. Hauptaugenmerk wird dann auf die Personalfuhrung als Teilbereich der Unternehmensfuhrung gelegt. Hierbei werden zunachst grundlegende Aufgaben und Bestandteile der Personalfuhrung erklart. Da Mitarbeitermotivation als Per-sonalfuhrungsaufgabe einen elementaren Einfluss auf den Erfolg und das Wachstum eines Unternehmens hat, soil als schwerpunktmaBiger Teil dieser Arbeit aufgezeigt werden, welche Faktoren und Anreize auf Motivation und Leistungsbereitschaf der Mitarbeiter Einfluss haben.

Im darauffolgendem Praxisteil wird konkret herausgearbeitet welches Konzept der Mitarbeitermotivation in einem Start-Up Unternehmen zur Verwendung kommt und inwiefern die im theoretischen Teil dargestellten Faktoren der Mitarbeitermotivation praktisch umgesetzt werden. Auf diese Weise sollen zuvor beschriebene theoretischen Grundlagen mit praxisbezogenen Untersuchungen ver-knupft werden. Hierzu wird das Experteninterview als Forschungsmethode herangezogen.

Innerhalb einer nachfolgenden Interpretation der Forschungsergebnisse sollen mogliche Problem-stellungen erkannt, sowie Handlungsempfehlungen und Verbesserungsvorschlage fur die Zukunft erarbeitet werden. In einem abschlie&enden Fazit werden die gewonnenen Erkenntnisse aus Theo-rie und Praxis in einem Resumee vereinigt und abgerundet.

2. Theoretische Fundierung

2.1 Definition Fuhrung

Um den Begriff der Unternehmensfuhrung genauer zu definieren sollen zunachst der Begriff Fuhrung erklart werden. Nach Dillerup und Stoi (2016, S.10) umfasst Fuhrung funktional alle Aufgaben und Handlungen zur zielorientierten Gestaltung, Lenkung und Entwicklung einer Organisation. Fuhrung beschaftigt sich also damit alle notwendigen Aktionen durchzufuhren, die zu einem zielgerich-teten Erfolg einer Organisation wie einer Gruppe, Verein oder einem Unternehmen fuhren. Bereits der Ursprung des Wortes „fuhren" welcher vom mittelhochdeutschen Begriff „vueren" stammt, be-deutetjn Bewegung setzen, fahren machen" (Duden, Bibliographisches InstitutGmbH, 2020).

In der Literatur wird der Begriff Fuhrung auf vielseitige Weise beschrieben. Zum einen als bewusste, zielorientierte Verhaltensbeeinflussung von Fuhrungskraften auf untergeordnete Mitarbeiter, um ge-meinsame Ziele zu erreichen (Weber, 2018, S. 377). Aber auch durch Interaktion zu erreichende Handelsausrichtung von Personen oder Gruppen, um vorgegebene Ziele zu erarbeiten. Gasche (2018, S.8) beschreibt Fuhrung als den Zweck Mitarbeitern in ihrer Tatigkeit und Aufgaben zu helfen, damit diese erfolgreich sind.

Alle diese Ansichten zum Thema Fuhrung haben gemeinsam, dass Fuhrung ein soziales Konstrukt in Form von Beziehungen zwischen den Fuhrenden und den untergeordneten Individuen voraus-setzt.

2.2 Definition Unternehmen

„Ein Unternehmen ist ein komplexes System aus Zielen, Mitgliedern und Aktivitaten. Es strebt die Erreichung von Zielen an, die es zuvor weitgehend autonom festlegt. Seine Mitglieder bilden ein hierarchisches soziales System, welches auf die produktive Erbringung von Leistungen im offenen Austausch mit der Unternehmensumwelt gerichtet ist" (Dillerup & Stoi, 2016, S.6).

Ein Unternehmen lasst sich also als ein Wechselspiel zwischen Mitgliedern, Aktivitaten und Zielen auffassen. Mitglieder sind sowohl die Fuhrungskrafte als auch die Mitarbeiter, welche zu bestimmten Handlungen als Aktivitaten verpflichtet sind und diese ausfuhren, um Unternehmensziele zu erreichen. Hierbei mussen zunachst die Fuhrungskrafte Ziele und notwendige MaBnahmen zum Erreichen dieser Ziele, beispielsweise einzelne Arbeitsschritte definieren. Diese mussen dann an Mitarbeiter kommuniziert werden, welche diese Teilaufgaben ubernehmen und ausfuhren, um gemeinsam die gesetzten Ziele erfolgreich erreichen zu konnen. So bilden Ziele, Mitglieder und Aktivitaten die drei Grundlagen, auf denen jedes Unternehmen aufgebaut ist.

Abb. 1. Elemente und Merkmale eines Unternehmens

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an: Dillerup und Stoi (2016, S. 6).

Jedem Unternehmen liegt zudem eine bestimmte Unternehmenskultur zu Grunde. Homma (2015, S.2) beschreibt diese umgangssprachlich mit „die Art und Weise, wie wir unser Geschaft betreiben". Dazu gehoren unterschiedliche Merkmale: das Betriebsklima, das Fuhrungsverhalten, aber auch Leistungskriterien und Belohnungssysteme bis hin zu Organisationsstrukturen und Ablaufen.

2.3 Grundlagen der Untemehmensfuhrung

Da jetzt sowohl der allgemeine Begriff der „Fuhrung" geklart und auch ein allgemeines Verstandnis urn den wirtschaftlichen Begriff des „Unternehmens" hergestellt wurde, soil nun der Begriff der Untemehmensfuhrung auf Grundlage der bereits definierten Begriffe erklartwerden. Nach Dillerup und Stoi (2016, S.11) umfasst Untemehmensfuhrung alle Aufgaben und Handlungen zur zielorientierten Gestaltung, Lenkung und Entwicklung eines Unternehmens.

Untemehmensfuhrung kann auf zwei verschiedene Arten betrachtet werden. Aus funktionaler Sicht beschreibt Untemehmensfuhrung die ubergeordnete Gestaltung und Steuerung von Unternehmen. Aus institutioneller Sicht beschreibt Untemehmensfuhrung die Trager dieser Aufgaben.

Es mussen also innerhalb eines Unternehmens bestimmte Fuhrungspositionen definiert werden, welche die fuhrungsrelevanten Tatigkeiten ubernehmen, wie Aufgaben zu koordinieren und untergeordnete Mitarbeiter zu leiten. Dabei werden die Trager der Untemehmensfuhrung auch als Unter-nehmensleitung oder als Management bezeichnet. Also alle Personen, die sich in der obersten Hie-rarchieebene eines Unternehmens befinden, wie Vorstande, Geschaftsfuhrer oder Manager (Vahs, 2015, S.215). Sie tragen die Verantwortung uber untergeordnete Mitarbeiter und fur die Erreichung zuvor aufgestellter Unternehmensziele.

Wichtige Aufgaben von Untemehmensfuhrung funktionaler Ebene sind hierbei die Planung, urn fruh-zeitig auf Umfeld- Entwicklungen einzugehen und Handlungsplane festzulegen, die Entscheidung uber Veranderungen im Unternehmen, die Organisation der Unternehmensstruktur, die Personalfuhrung, sowie die Kontrolle zur laufenden Uberprufung der Unternehmensentwicklung (Balderjahn & Specht, 2016, S.120). Die Unternehmensfuhrung umfasst also alle Mitglieder eines Unternehmens, welche in Aufgaben eingebunden sind ein Unternehmen grundlegend und zielorientiert zu steuern, zu lenken und zu handeln, urn eine erfolgreiche Entwicklung des Unternehmens, sowie das Erreichen von Unterneh-menszielen zu gewahrleisten. Unternehmensfuhrung lasst sich in zwei Aufgabenbereiche unterteilen. Zum einen in das Management, welches dafur zustandig ist, strategische MaBnahmen zu entwickeln und umzusetzen und Losungen fur auftretende Probleme zu finden. Der Bereich des Managements umfasst also vor allem Fuhrungsfunktionen wie Planung, Kontrolle und Organisation (Dillerup & Stoi, 2016, S.10). Hierbei konzentriert sich die Aufgabe des Managements darauf, wie man Prozesse umsetzt, urn alltagliche Aufgaben zu bewaltigen. Es geht also vor allem darum, die Gegenwart, sowie das Alltagsgeschaft zu regeln (Gasche, 2018, S. 12). Der Manager nimmt also die Rolle eines Verwalters bzw. Organi-sators ein, welcher fur die Zuweisung von Aufgaben und einem gesamtheithch geregelten Ablauf verantwortlich ist.

Der zweite Aufgabenbereich wird als Leadership bezeichnet. Die Aufgabe des Leaderships ist es Visionen und Strategien zu entwickeln urn einem Unternehmen zukunftsweisend eine neue Richtung zu geben, Mitarbeiter zu befahigen erfolgreich Leistungen zu vollbringen und durch diese beiden Faktoren bei den Mitarbeitern eine Sinnhaftigkeit und Identifikation mit ihren Aufgaben, sowie dem Unternehmen und dessen Zielen zu schaffen. Leadership konzentriert sich also vor allem darauf Menschen zu fuhren, diese zu inspirieren und als Vorbild voran zu gehen. Durch Zukunftsvisionen und langfristige Ziele sollen Mitarbeiter motiviert werden, indem sie sich selbst mit diesen Zielen und dem Unternehmen identifizieren konnen. Im Bereich Leadership steht also vor allem die Personal-bzw. Mitarbeiterfuhrung im Vordergrund. Unternehmensfuhrung beruht im Idealfall auf einer sich gegenseitig erganzenden Grundlage dieser beiden Aufgabenbereiche Leadership und Management. (Dillerup & Stoi, 2016, S.10). Ein elementarer Aspekt der Unternehmensfuhrung als Leadership ist also die Fuhrung des Personals, also Mitarbeiterfuhrung.

Zusammengefasst ist zu sagen, dass Unternehmensfuhrung eine Vielzahl an verantwortungsvollen Aufgaben umfasst, welche sich den Aufgabenkreis des Managements und des Leaderships zuord-nen lassen, zur zielorientierten Steuerung des Unternehmens beitragen, sowie den Erfolg des Unternehmens ma&geblich beeinflussen.

3. Personalfiihrung

3.1 Definition Personalfiihrung

Unternehmensfuhrung lasst sich also in die Aufgabenbereiche des Managements und des Leaderships untergliedern. Als Schwerpunkt dieser Arbeit wird betrachtet, welchen Stellenwert Personalfiihrung, insbesondere der Aufgabenbereich der Mitarbeitermotivation, als Aufgabenbereiche des Leaderships fur eine erfolgreiche Unternehmensfuhrung einnimmt. Zunachst soil der Aufgabenbereich der Personalfiihrung betrachtet werden.

Bernd (2017, S.20) beschreibt Personalfiihrung als einen „Prozess der Beeinflussung von Mitarbeitern, damit diese wiederum durch ihr Verhalten beitragen, die Unternehmensziele zu erreichen". In anderen Worten ausgedruckt ist Personalfiihrung also als eine zielorientierte Verhaltensbeeinflus-sung der Mitarbeiter durch Vorgesetzte zu verstehen (Dillerup & Stoi, 2016, S.665). Hiernach werden die Leistungskraft und der durch Motivation ausgeloste Wille von Mitarbeitern vor allem von der Gute der Fuhrungskraft begrundet (Bernd, 2017, S.20).

Nach Weber (2018, S.377) lassen sich grob drei Merkmale innerhalb der Personalfiihrung unter-scheiden, welche jeweils auf anderen Prinzipien beruhen. Hierbei wird die „Taktik der Willensdurch-setzung" von der Fuhrungsweisen der „Partizipation" und der „Kontrolle" unterschieden. Die Taktik der Willensdurchsetzung beruht auf verschiedenen Machtgrundlagen der Fuhrungskraft. Eine Machtgrundlage kann hierbei die Moglichkeit sein die Mitarbeiter zu belohnen oder zu bestrafen also die Belohnungs- bzw. Bestrafungsmacht oder eine groBe Sachverstandigkeit, was auch als Exper-tenmacht bezeichnet wird. Auch die Identifikation des Gefuhrten mit der Fuhrungskraft, also die Re-ferenzmacht, oder Normen die bestimmten Fuhrungspositionen das Rechtzu autorisierten Entschei-dungen geben, als legitimierte Macht, spielen eine wichtige Rolle. Innerhalb der partizipativen Fuh-rungsweise lasst sich die Fuhrungsperson durch Mitarbeiter beeinflussen. Diese Art zu fuhren beruht also auf einer Abgabe an Mitwirkung- und Entscheidungsmacht an Mitarbeiter und kann sogar so weit reichen, dass Entscheidungskompetenzen ganz mit den Mitarbeitern geteilt werden. Mitarbeiter konnen bei partizipativer Fuhrung Forderungen, Vorschlage oder Bedenken in den Entscheidungs-prozess einbringen und so an Unternehmensentscheidungen mitwirken. Hierbei ist allerdings darauf zu achten, dass alle Mitarbeiter einen hohen Informationsstand uber Unternehmensentwicklungen nachweisen konnen. Das kontrollierende Fuhrungsverhalten, kann entweder als Verhaltenskontrolle sich auf jeden einzelnen Arbeitsschritt eines Mitarbeiters erstrecken, oder als Ergebniskontrolle be-zogen auf das erbrachte Aufgabenziel, wodurch Mitarbeitern mehr Freiheit gelassen wird.

Nun soil der Frage nachgegangen werden, wie es erfolgreiche Personalfiihrung schafft Mitarbeiter kontinuierlich zu ihren Aufgaben zu motivieren.

3.2 Aufgaben der Personalfuhrung

Eine erfolgreiche Personalfuhrung muss nach Dillerup und Stoi (2016, S.665) vier grundlegende Aufgaben erfullen. Diese Aufgaben lassen sich unterteilen in die Aufgaben der Information, Leitung, der Kontrolle sowie der Motivation.

Diese werden im Folgenden betrachtet und naher erlautert, wobei auf mogliche Auswirkungen der verschiedenen Aufgabenbereiche auf die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter einge-gangen wird.

3.2.1 Aufgabe der Information

Zum einen mussen Fuhrungskrafte ihre Mitarbeiter regelma&ig uber ihre Aufgaben und Ziele infor-mieren und auf mogliche Veranderungen in der Unternehmenssituation hinweisen. So kann durch einen Informationsaustausch erreicht werden, dass Mitarbeiter sich verstarkt mit dem Unternehmen identifizieren konnen, ihre Arbeitsschritte korrekt und effektiv ausfuhren und sich flexibel zu Ent-scheidungen der Fuhrungskraft auBern konnen (Dillerup & Stoi, 2016, S.665). Fuhrungskrafte mussen sich also der Verantwortung bewusst sein, Mitarbeiter regelma&ig eine transparente Einsicht in Entwicklungen und Anderungen im Unternehmen zu geben und welche Auswirkungen diese haben. Daruber hinaus haben Mitarbeitende so die Moglichkeit sich an Entscheidungen zu beteiligen und ihre Meinung zu auBern, welche fur die Fuhrungskraft als Feedback dienen und berucksichtigt werden kann. So ist es auch nach Rosenstiel, Regnet und Domsch (2014, S.214) von entscheidender Bedeutung, dass Mitarbeiter regelma&ig daruber informiert werden was im Unternehmen passiert, warum bestimmte Anderungen vorgenommen werden, wozu ihre Arbeit benotigt wird und was die Aufgaben anderer Abteilungen sind. Falls Fuhrungskrafte die informierende Aufgabe der Personalfuhrung vernachlassigen, und somit Mitarbeiter keine Moglichkeit haben an Entscheidungsprozes-sen zu Veranderungen im Unternehmen mitwirken zu konnen, kann dies zu einer Verunsicherung der Mitarbeiter fuhren, zu einer ineffektiven Arbeitsweise sowie, weil diese uber bestimmte Veranderungen im Unternehmen nicht Bescheid wissen, zu einem kompletten Kommunikationsabbruch von Seiten der Mitarbeiter.

Es ist also von hoher Bedeutung fur die Leistungsbereitschaft, dass Manager und Fuhrungspersonal kontinuierlich Mitarbeiter durch einen Informationsaustausch uber Entwicklungen, Ziele und Aufgaben informiert und unterrichtet, damit diese Unternehmensziele letztendlich effizient erreicht werden konnen und sich Mitarbeiter in ihre Arbeit und Unternehmen integriertfuhlen.

3.2.2 Aufgabe der Leitung

Die zweite Aufgabe besteht darin geeignete Mitarbeiter fur den jeweiligen Tatigkeitsbereich auszu-wahlen und einzusetzen. Personalbeschaffung und Personaleinsatzes dienen dazu, dass genugend Mitarbeiter mit erforderlicher Kompetenz zu einem bestimmten Zeitpunkt und Einsatzort zur Verfu-gung stehen (Brockermann, 2016, S. 29). Die Personalbedarfsbestimmung muss sich also in Form von einer quantitativen, qualitativen, zeitlichen sowie ortlichen Ermittlung und Analyse immer die Fragen stellen, wie viel Personal benotigt wird, welche Qualifikationen vorausgesetzt werden, zu welchem Zeitpunkt und an welchem Ort dieses benotigt wird. Die Personalauswahl verfolgt also das Ziel, die Person bzw. Personen mit der besten Eignung fur eine bestimmte Stelle zu ermitteln. Hier-bei sollte bedacht werden, diese in einem bestimmten, nicht uberschrittenen Rahmen auszulasten und ihre Fahigkeiten und Leistungen anzuerkennen. Nach Rosenstiel, Regnet und Domsch (2014, S.125) kann mit der richtigen Auswahl der Mitarbeiter zum einen viel Geld durch die Vermeidung von personellen Fehlentscheidungen eingespart werden, sowie auch die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter, welche sich in ihrer Position richtig platziert fuhlen, gesorgt werden.

Als Grundlage der Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation muss die von ihnen erbrachte Leistung angemessen entlohnt, sowie Mitarbeiter regelma&ig fortgebildet und mit neuen Kompetenzen aus-gebildet werden. Das Gehalt der Mitarbeiter dient hierbei als Anreizinstrument zur Grundbefriedi-gung sowie der Steigerung von Arbeitsmotivation und Leistungserbringung (Balderjahn & Specht, 2016, S.238). Dabei sollte sich die Lohnhohe nach den Arbeitsanforderungen und der Qualitat und Hohe des Arbeitsergebnisses richten.

Ziele der Leitungsaufgabe sind also qualifizierte Mitarbeiter zu jeweils passenden Tatigkeiten einzu-stellen, so kann unter anderem durch die effektive Arbeitsweise dieser Mitarbeiter Personalkosten gespart werden. Durch Anerkennung und Entlohnung und kontinuierlicher Fortbildung werden zu-dem Leistungsanreize fur die Mitarbeiter gesetzt.

3.2.3 Aufgabe der Kontrolle

Die Aufgabe der Kontrolle beschaftigt sich damit, Mitarbeiter zu beurteilen und Arbeitsschritte regel-ma&ig zu beaufsichtigen. Fuhrungskrafte haben also sowohl die Aufgabe Kritik am Fehlverhalten von Mitarbeitern auszusprechen, sollen aber auch regelma&ig positive und erfolgreiche Leistungen und Ertrage von Mitarbeitern loben. Nach Rosenstiel, Regnet und Domsch (2014, S.126) sollte in regelma&igen zeitlichen Abstanden eine Beurteilung der Mitarbeiter erfolgen, urn ihre Leistungen zu bewerten, wobei die Beurteilung im personlichen Rahmen als Gesprach ubermittelt werden sollte. Hierbei werden Lob und Kritik als Fuhrungsmittel verwendet, urn in der alltaglichen Zusammenarbeit, dem Mitarbeiter Ruckmeldung und Hilfe bezogen auf sein Verhalten und seine Leistungen zu geben, diesen zu fordern und voranzubringen. Anerkennung und Lob sollte als Mittel der Verstarkung von Verhalten, der Motivationssteigerung und der Mitarbeiterbindung haufig ausgesprochen werden.

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