Wie gehen Unternehmen damit um, wenn doch einer ihrer Mitarbeiter/innen aufgrund einer krankheitsbedingten Vakanz langfristig aus dem Arbeitsgeschehen entfällt? Ein Aspekt, der hierbei detaillierter betrachtet werden muss, ist, wie sich das Unternehmen der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer gegenüber verhält, wenn diese/dieser wieder in den Betrieb zurückkehrt
Ein gutes Gesundheitsmanagement gehört zum Fundament eines jeden Unternehmens, um es erfolgreich führen zu können. Aus diesem Grund beschäftigen sich viele Unternehmen mit der Gesundheit am Arbeitsplatz und mit den Präventionen von Krankheiten. Um die Fragestellung unter Betrachtung dieses Aspektes zu beantworten, müssen das betriebliche Gesundheitsmanagement, das Verfahren des gesetzlich geregelten betrieblichen Eingliederungsmanagements und die (Re-)Integration der Mitarbeiter/innen nach einer langfristigen, krankheitsbedingten Vakanz näher beleuchtet werden.
Nicht nur Unternehmen, sondern auch andere Institutionen wie zum Beispiel der Staat, bemühen sich um einen leichteren Wiedereintritt in die Arbeitswelt für betroffene Arbeitnehmer/innen. Verschiedene Maßnahmen und (Re-)Integrationverfahren sollen Kündigungen von Personen, die von einer langfristigen krankheitsbedingten Vakanz betroffen sind, verhindern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Inhaltliche und begriffliche Grundlagen
3 Betriebliches Gesundheitsmanagement
4 Betriebliches Eingliederungsmanagement
4.1 Definition/ Gesetzliche Regelung
4.2 Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements
4.3 Forschungsstand zum betrieblichen Eingliederungsmanagement
5 (Re-) Integration
5.1 Integrationsmodell
5.2 Separationsmodell
5.3 Flexibilisierungsmodell
5.4 Outsourcing-Insourcing-Modell
6 Interview
6.1 Leitfadeninterview
6.2 Befragte Personen
7 Ergebnisse der Methode
7.1 Vorstellung der befragten Personen
7.2 Gesundheits- und Krankenstand im Unternehmen
7.3 Üblicher Ablauf des BEMs
7.4 Die Resonanz der Arbeitnehmer/innen zum BEM
7.5 Umgang mit langfristigen Vakanzen
7.6 Stellungnahme zum BEM
8 Fazit
9 Handlungsempfehlung
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit untersucht die Gestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bei langfristigen, krankheitsbedingten Vakanzen in mittelständischen Unternehmen. Ziel ist es, Lösungsansätze für die erfolgreiche (Re-)Integration betroffener Mitarbeiter zu identifizieren und die praktische Umsetzung des gesetzlich geregelten BEM-Verfahrens zu analysieren.
- Betriebliches Gesundheitsmanagement als Unternehmensfundament
- Gesetzliche Anforderungen und Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements
- Modelle zur (Re-)Integration von leistungsgewandelten Mitarbeitern
- Empirische Analyse mittels Leitfadeninterviews in mittelständischen Unternehmen
- Herausforderungen und Erfolgsfaktoren für die betriebliche Praxis
Auszug aus dem Buch
4.1 Definition/ Gesetzliche Regelung
Eine einheitliche Definition des betrieblichen Eingliederungsmanagements existiert nicht, jedoch eine gesetzliche Regelung, die für alle Unternehmen festgelegt ist. Diese besagt, dass seit 2004 alle Arbeitgeber/innen gesetzlich dazu verpflichtet sind, das betriebliche Eingliederungsmanagement umzusetzen, welches in § 84, Abs. 2 im Sozialgesetzbuch geregelt und genauer erläutert ist.
„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“
Aufgrund der Neuregelung aus dem Bundesteilhabegesetz (BTHG) ist es seit 2018 in § 167 Abs. 2 SGB IX zu finden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung begründet die Relevanz des Themas Gesundheitsmanagement und stellt die Forschungsfrage zur (Re-)Integration nach langfristiger krankheitsbedingter Vakanz dar.
2 Inhaltliche und begriffliche Grundlagen: In diesem Kapitel werden zentrale Fachbegriffe wie leistungsgewandelte Mitarbeiter, Fehlzeiten und das (Re-)Integrationskonzept definiert.
3 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Es wird die Bedeutung eines gesundheitsorientierten Arbeitsplatzes sowie die Anforderungen an das betriebliche Gesundheitsmanagement erläutert.
4 Betriebliches Eingliederungsmanagement: Dieses Kapitel behandelt die rechtlichen Grundlagen, den Ablauf und den Forschungsstand des BEM als Schutzinstrument vor krankheitsbedingten Kündigungen.
5 (Re-) Integration: Es werden verschiedene Strategiemodelle (Integrations-, Separations-, Flexibilisierungs- sowie Outsourcing-Insourcing-Modell) für die betriebliche Wiedereingliederung vorgestellt.
6 Interview: Die Autorin beschreibt die gewählte empirische Forschungsmethode, das qualitative Leitfadeninterview, sowie die Auswahl der befragten Probanden.
7 Ergebnisse der Methode: Die Analyse der Interviews wird in den Unterkategorien zu Gesundheitsstand, BEM-Ablauf, Resonanz und Umgang mit Vakanzen detailliert dargestellt.
8 Fazit: Das Fazit fasst die theoretischen und empirischen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit individueller Lösungsansätze.
9 Handlungsempfehlung: Das Kapitel empfiehlt Unternehmen, trotz der mangelnden Standardisierbarkeit, verbindliche Normen für Erst- und Abschlussgespräche zu etablieren.
Schlüsselwörter
Betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, Betriebliches Gesundheitsmanagement, BGM, (Re-)Integration, Leistungsgewandelte Mitarbeiter, Langzeiterkrankung, Arbeitsunfähigkeit, Fehlzeitenmanagement, Kündigungsschutz, Wiedereingliederung, Arbeitsplatzgestaltung, Sozialgesetzbuch IX, Arbeitsschutz, Prävention.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie mittelständische Unternehmen das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) bei Mitarbeitern gestalten, die aufgrund von Langzeiterkrankungen lange aus dem Arbeitsprozess ausgefallen sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit verknüpft die Bereiche betriebliches Gesundheitsmanagement, gesetzliche Rahmenbedingungen des BEM, verschiedene Integrationsmodelle sowie das empirische Vorgehen bei der Wiedereingliederung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, zu analysieren, wie mittelständische Betriebe das BEM in der Praxis umsetzen und welche Maßnahmen sie ergreifen, um langfristig erkrankte Mitarbeiter erfolgreich wieder in den Arbeitsalltag zu integrieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine qualitative Studie, die auf Leitfadeninterviews mit drei verschiedenen Akteuren (Führungskraft, Personalreferentin, betroffener Arbeitnehmer) basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen des Gesundheits- und Eingliederungsmanagements sowie die Auswertung der empirischen Interviews zu verschiedenen Kategorien wie Prozessabläufen und Resonanz der Mitarbeiter.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind BEM, (Re-)Integration, Leistungsgewandelte, Langzeiterkrankung, Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Umsetzung des BEM in den untersuchten Unternehmen?
In den untersuchten Firmen wird der Betriebsrat oft in den BEM-Prozess einbezogen, insbesondere bei der Durchführung von Erstgesprächen, um die Arbeitnehmerseite zu vertreten.
Warum ist ein standardisiertes BEM-Verfahren laut der Autorin schwer umsetzbar?
Da jeder Krankheitsfall und jede berufliche Situation individuell sind, lässt sich laut der Analyse kein einheitliches Standardverfahren realisieren; vielmehr ist eine individuelle Anpassung der Maßnahmen zwingend erforderlich.
Wie reagieren betroffene Arbeitnehmer üblicherweise auf das BEM-Angebot?
Die Resonanz ist laut den Interviews überwiegend positiv, da sich die Mitarbeiter vom Unternehmen unterstützt und wertgeschätzt fühlen, auch wenn anfänglich oft eine Sorge vor dem Verlust des Arbeitsplatzes besteht.
- Quote paper
- Evgenia Kaa (Author), 2019, Erfolgreiche Wiedereingliederung in den Betrieb? Betriebliches Eingliederungsmanagement bei langfristigen krankheitsbedingten Vakanzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/916364
