Künstliche Intelligenz im Recruiting. Risiken für die Zusammenarbeit von Personalmanagement und KI

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Recruiting und KI
2.1 Das moderne Recruiting
2.2 Forschungsstand KI

3 Risiken KI im Recruiting
3.1 Faire oder diskriminierende Algorithmen
3.2 Einflussnahme KI auf das menschliche Verhalten und Fertigkeiten

4 Fazit

5 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einsatz KI im Recruiting

Abbildung 2: Zusammenhang Effektivität und Vertrauen

1 Einleitung

Im Bereich der Wissenschaft und Technik waren in den letzten Jahren wenige Themen so präsent wie die künstliche Intelligenz (KI), obwohl diese keine Neuheit darstellt. Das Summer Research Project on Artificial Intelligence gilt als Geburtsstunde des Begriffs(McCarthy, Minsky, Rochester & Shannon, 1955).

Viele großartige Denker wie Hawking sind sich über die Zukunft dieser Technologie nicht sicher: „The rise of powerful AI will be either the best, or the worst thing, ever to happen to humanity. We do not yet know which.“(Hawking, zitiert nach Hern, 2016)Ebenso überbieten sich Autoren diverser Artikel aus Fachmagazinen des Personalwesens mit reißerischen Überschriften, z. B. ‚Wie die Digitalisierung HR und AI von Antipoden zu Partnern macht‘(Lemmer, Schlereth, Eser & Klußmann, 2019)oder ‚AI: the HR Revolution‘(Gulliford & Parker Dixon, 2019), zum Heilsbringer der KI. Vor diesem Hintergrund ist es nachvollziehbar, dass bei einer Befragung unter 11.070 Teilnehmern 72 % das Thema AI, Roboter und Automation als wichtig oder sehr wichtig erachten(Abbatiello et al., 2018, S. 5). Motivation genug, um den Gegenstand auch im Recruiting zu betrachten.

Anwendungen wie der erfolgreiche Auftritt von IBM’s WATSON, der im amerikanischen Jeopardy die menschlichen Kontrahenten hinter sich lassen konnte(Brodkin, 2010)sowie diverse Erfolge von DeepMind‘s Selbstlernalgorithmus AlphaGo (Borowiec, 2016)besitzen eine gewisse Strahlkraft. Dennoch sind bei aller Euphorie über die Vorteile (z. B. Kostenreduktion, Zeitersparnis oder gesteigerte Objektivität) die Risiken kritisch zu hinterfragen. Dabei werden insbesondere zwei Risiken, die sich durch eine explizite und implizite Betrachtung artverwandter Anwendungen ergeben, untersucht.

Die Erkenntnisse der Hausarbeit beruhen auf dem Studium zeitgenössischer Literatur und Fachmagazinen. Zur Untersuchung der Fragestellung werden sowohl bekannte technische Grenzen der KI sowie allgemein untersuchte Phänomene aus der Verhaltenspsychologie berücksichtigt. Die Untersuchung schließt praktische Erkenntnisse aus anderen Disziplinen, z. B. der Justiz, ein.

KI wird bereits in weit höherem Maße als nur im Recruiting eingesetzt. Weitere Einzugsgebiete wären z. B. das Workforce Management, die Unternehmenssteuerung und die Personalentwicklung. Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt sich mit dem Einsatz technischer Hilfsmittel, die KI für das Recruiting enthalten.

Das Augenmerk der Arbeit ist auf die Beantwortung zweier Forschungsfragen ausgerichtet:

1. Agieren KI-Algorithmen automatisch objektiv und fair?
2. Was sind mögliche Auswirkungen der Zusammenarbeit von Personalverantwortlichen und KI?

Die Arbeit ist wie folgt aufgebaut: Im Mittelpunkt des zweiten Kapitels steht die Klärung der verwendeten Begrifflichkeiten. Gegenstand des dritten Kapitels ist die Untersuchung der Forschungsfragen. Im Abschluss schließt sich das Fazit an.

2 Recruiting und KI

Das interdisziplinäre Erforschen der KI im Kontext der Personalbeschaffung mithilfe neuronaler Netze begann bereits mit Richard Lackes(1998). Bevor die vorliegende Dialektik ausgewählte Risiken der KI im Recruiting aufzuzeigen versucht, macht es zunächst Sinn, die relevanten Begriffe unabhängig voneinander zu betrachten und einzugrenzen. Zunächst wird erklärt, welche Bestandteile das moderne Recruiting umfasst und welche Motivation gegeben ist. Darauf folgt die Erläuterung des Forschungsstandes der KI.

2.1 Das moderne Recruiting

Peter M. Wald beschreibt den Prozess des Rekrutierens wie folgt:

„Unter Recruiting wird hier der Kernprozess des Personalmanagements verstanden, der auf die Bereitstellung der für die Realisierung der Organisationsziele notwendigen Mitarbeiterinnen in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht gerichtet ist.“ (Wald et al., 2018, S. 164)

Jede Unternehmung benötigt Ressourcen aus der Personalbeschaffung, dem Recruiting. Besonders im 20. Jahrhundert begann sich der Fokus auf das Humankapital zu verlagern. Zur Steigerung weiterer Produktivitätsergebnisse ist die menschliche Arbeitskraft ein wesentlicher Ansatzpunkt. Diese Entwicklung hat sich ebenfalls stark auf die Personalauswahlmethoden niedergeschlagen(Achouri, 2010, S. 17). Für die verschiedenen Methoden der Personalauswahl wird ebenfalls auf Achouri verwiesen(2010, S. 27–63).

Die Funktion Recruiting ist aus den Teilprozessen Personalmarketing, Personalauswahl und Onboarding bzw. Integration neuer Mitarbeiter zusammengesetzt(Wald et al., 2018, S. 164). Die Teilprozesse werden auch als Attract, Select and Integrate bezeichnet(Achouri, 2010, S. 12). In dieser Hausarbeit bezieht sich der Begriff Recruiting auf die Tätigkeit der Personalauswahl.

Der Begriff Recruiting kann mit Personalbeschaffung oder Personalgewinnung gleichgesetzt werden. Die Verwendung von Recruiting kann auf eine international ausgerichtete Personalpolitik deuten. Hierbei kann die Funktion des Recruitings intern, hybrid oder extern erfolgen. Dabei versteht man unter externem Recruiting eine Abgabe des kompletten Prozesses in fremde Hände – sogenanntes Recruitment Process Outsourcing(Wald et al., 2018, S. 165).

Im Rahmen dieser Hausarbeit liegt der Betrachtungsfokus besonders auf der Personalauswahl. Das Recruiting ist wahrscheinlich das am meisten transformierten Feld innerhalb des Personalmanagements(Reilly, 2019, S. 43). Dazu dient die folgende Abbildung mit zusammengefassten Befragungsergebnissen aus dem Deloitte Global Human Capital Report zur Veranschaulichung(2019, S. 76).

Abbildung1: Einsatz KI im Recruiting

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung anVolini et al. (2019)

Die Teilnehmer wurden nach der Rolle von KI für verschiedene Recruiting-Anwendungsfälle befragt. Diese prognostizierten für den nachgefragten 3-Jahres-Zeitraum besonders bei der Personalanfangssuche und Vorauswahl stark steigende Aktivitäten. Es ist somit davon auszugehen, dass das Thema beim Bewerber wie auch in den Firmen angekommen ist und wahrgenommen wird. Vor diesem Hintergrund scheint es sinnvoll, gerade dort ausgewählte Risiken, die durch Optimismus und Erwartungshaltung schnell unterschätzt werden(Kahneman, 2011, S. 252), zu untersuchen.

An dieser Stelle stellt sich die Frage, weshalb KI für Personaler an Bedeutung gewonnen hat. Die Motivation zur Verbesserung der Personalakquise ist seit geraumer Zeit sehr hoch und der Arbeitsmarkt ist aufgrund der demografischen Entwicklung zu einem Bewerbermarkt geworden(Wald et al., 2018, S. 168). Die Bewerber erwarten immer schnellere Antworten als Zeichen der Wertschätzung(Dahm & Dregger, 2019, S. 269). Da die Menge an Bewerbungen für begehrte Stellen schnell unüberschaubar wird, bleiben die schnellen Antworten oft aus. Die immer schneller werdende Kommunikation im Alltag und Privatleben überträgt sich auf den beruflichen Kontext.

Für die Unternehmen sollten die Kandidaten das nötige Engagement und Motivation aufweisen. Im Bestfall passt der Charakter des Bewerbers mit der Unternehmenskultur zusammen(Grotherr, 2019, S. 34). Ein gängiges Dogma in der Personalauswahl besagt nämlich: „Was man in der Personalauswahl versäumt, lässt sich durch Personalentwicklung nicht wettmachen“. Fehler oder fehlende Unterstützung in dieser Phase kosten das Unternehmen viel Geld(vgl. Achouri, 2010, S. 14). Ebenso soll das Ziel des Recruitings, den benötigten Personalbedarf mit minimalen Kosten zu decken(Armstrong & Stephen, 2014), mithilfe von KI verfolgt werden.

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