Was verleitet Individuen dazu, langjährig in einer Organisation zu bleiben; und sind diese dann auch immer zufrieden? Diese Arbeit versucht die Beziehung von Arbeitszufriedenheit und dem affektiven, kalkulatorischen und normativen organisationalen und berufsbezogenen Commitment nach Allen und Meyer (1990) darzustellen und geht folgender Fragestellung nach: Welchen Zusammenhang gibt es zwischen der Arbeitszufriedenheit und dem organisationalen sowie berufsbezogenen Commitment von Mitarbeitern?
Hintergründig soll zudem überprüft werden, ob ausgewählte Persönlichkeitsmerkmale eines Individuums einen Einfluss auf das Commitment haben. Um diese Fragestellung zu beantworten, wird zuerst die Relevanz der Arbeit aufgezeigt. Daraufhin wird der theoretische Hintergrund der Hauptuntersuchungsobjekte Arbeitszufriedenheit und Commitment beleuchtet. Dabei werden Definitionen dargelegt und eine Unterscheidung der zentralen Konstrukte auf Basis der grundlegenden Theorien und Modelle vorgenommen. Darauf folgt eine Darstellung des konzeptionellen und empirischen Zusammenhangs, gefolgt von einer Abgrenzung der Konstrukte Arbeitszufriedenheit und Commitment. Im nächsten Kapitel wird die Forschungsfrage der Arbeit erneut aufgegriffen und die genaue Fragestellung der Arbeit aufgezeigt. Daraufhin werden anhand des theoretischen Hintergrunds sieben Hypothesen zur Überprüfung der Forschungsfrage abgeleitet und aufgestellt. Anschließend wird das Untersuchungsdesign aufgezeigt, daraufhin werden die Stichprobe und die verwendeten Instrumente dargelegt. Dieses Kapitel endet mit einer Beschreibung der Durchführung der Befragung und Datenauswertung. Danach erfolgt eine hypothesengeleitete Darstellung der Ergebnisse. Im Anschluss werden die Grenzen der Studie sowie ihre Bedeutung für die Praxis aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Relevanz der Arbeit
3 Grundlegende und verwandte Theorien von Arbeitszufriedenheit und Commitment
3.1 Arbeitszufriedenheit: Begriffsbestimmung, Theorien und Modelle
3.1.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner & Snyderman (1959)
3.1.2 Das Job-Characteristics Modell von Hackman & Oldham (1976)
3.1.3 Das Züricher-Modell der Arbeitszufriedenheit von Bruggemann, Groskurth & Ulich (1975)
3.1.4 Affective-Events-Theorie von Weiss und Cropanzano (1996)
3.1.5 Das Valence-Instrumentality-Expectancy (VIE) Modell von Vroom (1964)
3.1.6 Messung der Arbeitszufriedenheit: SAZ und ABB
3.2 Organisationales und berufsbezogenes Commitment
3.2.1 Begriffsbestimmung von organisationalem Commitment
3.2.2 Eindimensionale Theorien der Commitment-Forschung
3.2.3 Multidimensionaler Commitment-Ansatz nach Allen und Meyer (1990)
3.2.4 Die Richtungen des Commitments
3.2.5 Messung von organisationalem Commitment
3.2.6 Vorteile und Nachteile von organisationalem Commitment
3.2.7 Maßnahmen zur Erhöhung des allgemeinen Commitments: Retention Management
3.2.8 Kritische Betrachtung von organisationalem Commitment
3.3 Stand der empirischen Forschung zu Arbeitszufriedenheit und Commitment
3.3.1 Einflussfaktoren und Auswirkungen von organisationalem Commitment und Arbeitszufriedenheit
3.3.2 Konzeptionelle und empirische Gemeinsamkeiten von Arbeitszufriedenheit und Commitment
4 Fragestellung und Hypothesen
4.1 Fragestellung der Arbeit
4.2 Hypothesen der Hauptuntersuchung
4.3 Hypothesen der Nebenuntersuchung
5 Methodik
5.1 Untersuchungsdesign
5.2 Beschreibung der Stichprobe
5.3 Instrumente
5.4 Durchführung der Befragung
5.5 Durchführung der Datenauswertung
6 Empirische Analyse
6.1 Vorbereitende Datenanalyse
6.1.1 Bereinigung der Daten
6.1.2 Item- & Skalenanalyse
6.2 Deskriptive Statistik der Ergebnisse
6.2.1 Soziodemographische Daten der Stichprobe
6.2.2 Variablen des Hauptuntersuchungsgegenstands
6.3 Inferenzstatistik der Ergebnisse
6.3.1 Prüfung der Hypothesen der Hauptuntersuchung
6.3.2 Prüfung der Hypothesen der Nebenuntersuchung
7 Diskussion
7.1 Interpretation der Ergebnisse
7.2 Bedeutung der Ergebnisse für die Praxis
7.3 Grenzen der Studie
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der allgemeinen Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern und deren organisationalem sowie berufsbezogenem Commitment. Ziel ist es, durch eine quantitative Analyse zu ermitteln, ob Arbeitszufriedenheit und spezifische Persönlichkeitsmerkmale die Bindung von Fachkräften an eine Organisation beeinflussen, um Strategien zur langfristigen Mitarbeiterbindung abzuleiten.
- Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Commitment
- Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen (z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand)
- Theoretische Modelle von Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung
- Empirische Validierung von Hypothesen mittels Online-Befragung
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner & Snyderman (1959)
Motiviert von einer Humanisierung der Arbeitswelt erstellen Herzberg, Mausner und Synderman (1959) ihre Zwei-Faktoren-Theorie. Als Pioniere untersuchen sie dabei den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und Leistung (Semmer & Udris, 2007, S. 164). Laut diesem Forscherteam wird zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren differenziert. Diese Merkmale der Arbeit sind ausschlaggebend dafür, ob Arbeitszufriedenheit oder Arbeitsunzufriedenheit vorherrscht. Somit ist es sinnvoll, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der möglichst viele Faktoren vorhanden sind, die Zufriedenheit fördern und Arbeitsunzufriedenheitsfaktoren weitestgehend eliminieren. Grundlage dieser Annahme ist das Ergebnis der Befragung von Produktionsarbeitern und kaufmännischen Angestellten. Auf die Frage, in welchen Arbeitssituationen sie sich besonders zufrieden oder unzufrieden erleben, nennen die meisten Probanden, Lob, Autonomie und Karrierechancen als zufriedenheitsfördernd. Jedoch bringen sie Führungsverhalten und soziale Eingebundenheit mit geringer Zufriedenheit in Zusammenhang. Nach Herzberg et al. (1959) ist diese zweidimensionale Betrachtungsweise notwendig (vgl. Abbildung 2) (Neuberger, 1985, S. 199): Hygienefaktoren (extrinsische Faktoren) verhindern Unzufriedenheit, stellen einen neutralen Zustand her, führen aber nicht zur Zufriedenheit eines Mitarbeiters. Dazu zählen Entgelt, Führungsstil und Sicherheit am Arbeitsplatz. Erst Motivatoren (intrinsische Faktoren) können den Zustand von Zufriedenheit herstellen, das Fehlen führt nicht zu Unzufriedenheit, zudem motivieren diese Leistung zu zeigen. Beispiele für Motivatoren sind Anerkennung der Arbeitsleistung, Aufstiegschancen und Verantwortung. Im Vordergrund steht hierbei größtenteils der Wunsch, sich selbst zu verwirklichen. Laut der Zwei-Faktorentheorie ist ein Zusammenspiel der beiden ideal (Hentze, Graf, Kammel, & Lindert, 2005, S. 118).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die steigende Bedeutung der Mitarbeiterbindung vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und definiert das Forschungsziel.
2 Relevanz der Arbeit: Es wird dargelegt, dass Mitarbeiterbindung ein kritischer Erfolgsfaktor für Organisationen ist, da Fluktuation hohe Kosten verursacht.
3 Grundlegende und verwandte Theorien von Arbeitszufriedenheit und Commitment: Das Kapitel bietet eine theoretische Fundierung zu Modellen der Arbeitszufriedenheit und verschiedenen Dimensionen des Commitments.
4 Fragestellung und Hypothesen: Auf Basis der theoretischen Vorüberlegungen werden konkrete Forschungsfragen und Hypothesen zur Prüfung aufgestellt.
5 Methodik: Beschreibung des quantitativen Untersuchungsdesigns, der Stichprobengewinnung via Online-Befragung und der statistischen Auswertungsverfahren.
6 Empirische Analyse: Die erhobenen Daten werden bereinigt, statistisch ausgewertet und die aufgestellten Hypothesen werden auf ihre Signifikanz geprüft.
7 Diskussion: Interpretation der Ergebnisse im Kontext der theoretischen Modelle sowie kritische Reflexion der Grenzen der Studie.
8 Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf künftige Forschungsbedarfe.
Schlüsselwörter
Arbeitszufriedenheit, Commitment, Mitarbeiterbindung, Fachkräftemangel, Personalmanagement, Retention Management, Arbeitsmotivation, Zwei-Faktoren-Theorie, organisationales Commitment, berufsbezogenes Commitment, Arbeitsbedingungen, quantitative Studie, Regressionsanalyse, Arbeitsplatzwechsel, Führungsstil
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern und deren emotionaler sowie faktischer Bindung an ihr Unternehmen und ihren Beruf.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf theoretischen Modellen zur Arbeitszufriedenheit, dem Drei-Komponenten-Modell des Commitments sowie deren empirischer Überprüfung in einer Arbeitsumwelt.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Frage lautet, welchen Zusammenhang es zwischen der Arbeitszufriedenheit und dem organisationalen sowie berufsbezogenen Commitment von Mitarbeitern gibt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine quantitative Studie, bei der Daten mittels einer Online-Umfrage erhoben und mit statistischen Verfahren wie der Regressionsanalyse ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden etablierte Theorien wie die von Herzberg oder Allen und Meyer diskutiert, der aktuelle Forschungsstand zusammengefasst und die methodische Vorgehensweise erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen gehören Arbeitszufriedenheit, Commitment, Retention Management und der demografisch bedingte Fachkräftemangel.
Wie wirkt sich die Zufriedenheit mit der Tätigkeit auf das Commitment aus?
Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass eine hohe Zufriedenheit mit den Arbeitsinhalten signifikant mit einer stärkeren affektiven Bindung korreliert.
Welche Bedeutung haben Persönlichkeitsmerkmale für die Bindung?
Die Untersuchung prüfte Variablen wie Unternehmenszugehörigkeit und Familienstand, wobei insbesondere der Zusammenhang zwischen Berufsdauer und Bindung signifikant war.
Können Unternehmen durch Entgelte die Bindung beeinflussen?
Die Arbeit zeigt, dass materielle Anreize zwar eine Rolle spielen, die langfristige Bindung jedoch stark durch intrinsische Faktoren und Arbeitsbedingungen geprägt wird.
- Citation du texte
- Johanna Irlbeck (Auteur), 2020, Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und organisationalem sowie berufsbezogenem Commitment. Was verleitet Mitarbeiter dazu, langjährig in einem Unternehmen zu bleiben?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/918596
