Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einführung in die Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
1.1. Fragestellung
1.2. Herleiten der Fragestellung und Zielsetzung
1.3. Aufbau der Arbeit
1.4. Herleitung und Anwendung der Methode Umfrage
2. Theoretische Fundierung zum Begriff „Heimarbeit“
2.1. Definitionen und Begriffsunterscheidungen Heimarbeit und mobiles Arbeiten
2.2. Definition und Erläuterung der Megatrends und die aktuelle Situation in Deutschland
2.3. Thesen
2.4. Begründung der Methode
3. Methode: Umfrage
3.1. Design der Studie
3.2. Durchführung und Datenauswertung
4. Ergebnisse der Umfrage
4.1. Ergebnisse in Bezug auf die Fragestellung
4.2. Weitere Befunde oder Interpretationen
5. Diskussion
5.1. Gesamtinterpretation der Ergebnisse
5.2. Bezug auf die in dieser Arbeit aufgestellten Thesen
5.3. Kritische Auseinandersetzung
5.4. Ausblick
Quellenverzeichnis
Rechtsprechungsverzeichnis
Verzeichnis der Verwaltungsanweisungen, Parlamentaria und Ähnliches
Homepages und Internetartikel
Abbildungsverzeichnis
Abbildung Seite
Abbildung 1: Formen der Telearbeit; Quelle: https://www.haufe.de/thema/homeoffice/ 14
Abbildung 2: Freiräume des digitalen Arbeitsumfeld; Quelle: https://www.insm.de/insm/kampagne/grosse-aufgaben/argueliner-11-fakten-zur-arbeit-40#fakt4 18
Abbildung 3: Unternehmensgröße, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 25
Abbildung 4: Digitale Arbeitsmittel, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 26
Abbildung 5: Außerhalb der Arbeitszeit, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 26
Abbildung 6: Möglichkeit Heimarbeit, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 27
Abbildung 7: Nutzung Heimarbeit, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 28
Abbildung 8: Wunsch Heimarbeit, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 29
Abbildung 9: Vorteile Homeoffice, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 30
Abbildung 10: Nachteile Homeoffice, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 31
Abbildung 11: Megatrends, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 32
Abbildung 12: Vereinbarungen Homeoffice, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool: Survio 34
Abbildung 13: Recht Heimarbeit, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 34
Abbildung 14: Gesetzliches Recht Nutzung, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 35
Abbildung 15: Ergebnissen des Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes; http://www.sozialpolitik-aktuell.de/tl_files/sozialpolitik-aktuell/_Politikfelder/Arbeitsmarkt/Datensammlung/PDF-Dateien/abbIV15.pdf 48
Abbildung 16: Nutzung Soziale Medien, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio 49
Abkürzungsverzeichnis
BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales
CCOO Comisiones Obreras
CDU/CSU Christlich Demokratische Union/ Christlich Soziale Union
EU Europäische Union
EuGH Europäischer Gerichtshof
KMU Kleine und mittlere Unternehmen
SPD Sozialistische Partei Deutschlands
TzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz
Ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft
1 Einführung in die Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
Bislang wurde Arbeiten in den eigenen vier Wänden des Arbeitnehmers1 von den Vorgesetzten meist eher widerwillig oder als gelegentliche Bevorzugung und Belohnung geduldet, da ein Kontrollverlust über den Arbeitnehmer befürchtet wird.2 Das Coronavirus zwang zuletzt nun eine Vielzahl von Arbeitnehmern zur Heimarbeit.3 Und dies scheint in den Unternehmen zu funktionieren, sodass es jetzt per Gesetz ein Recht darauf geben soll.
Das Arbeiten zu Hause wird von Arbeitgeberseite bisher eher ablehnend betrachtet. Homeoffice würde dem Wachstum und der Flexibilität des Unternehmens entgegenstehen.4 Während der Corona-Krise hat sich Schätzungen zufolge die Homeoffice-Quote in Deutschland von 12% auf 25% verdoppelt.5
Bundesarbeitsminister Hubertus Heil, der ein Recht auf Homeoffice schon länger für notwendig hält, nimmt nun den von Arbeitnehmerseite in der Corona-Krise geleisteten Einsatz zum Anlass, diese Notwendigkeit weiter zu betonen. Er möchte ein Recht auf Heimarbeit für Beschäftigte per Gesetz verankern. "Wir lernen in der Pandemie gerade, wie viele Arbeiten heutzutage von zu Hause erledigt werden können6 ", sagte Heil. Wo es betrieblich möglich sei, solle jeder Arbeitnehmer das Arbeiten von zu Hause einfordern können.7 Und nicht nur Corona bietet genug gute Gründe, ein Recht auf Heimarbeit dort zu diskutieren, wo es nötig ist. Gegenstand dieser Bachelorarbeit ist es, die aktuelle Situation in Deutschland und den Bedarf eines Rechts auf Heimarbeit in Deutschland festzustellen.
1.1 Fragestellung
Unsere Arbeitswelt durchläuft einen stetigen Wandel und unterliegt vielen Veränderungen. Besonders starke Veränderungen werden als sogenannte „Megatrends“8 definiert und beeinflussen verschiedene Bereiche, die von Gesellschaft über Politik, Wirtschaft, Kultur bis hin zum Konsum reichen. Diese Trends verändern sogar ganze Gesellschaften, denn sie durchdringen Technologien, Ökonomie, Wertesysteme und Zivilisationsformen.9
„Digitalisierung, Flexibilisierung, Mobilität, Globalisierung, Individualisierung, Sicherheit, der Wandel der Geschlechterrollen, Gesundheit, Konnektivität und Arbeit 4.0“: dies sind alles Megatrends, die unsere Gesellschaft beeinflussen.10 Diese können nicht scharf voneinander abgegrenzt werden, sondern vermischen sich durch eine Vielzahl von Einzel- und Untertrends11 miteinander. Vor allem die Digitalisierung, Konnektivität und Arbeit 4.0 sind ein entscheidendes Merkmal unserer Gesellschaft geworden und haben eine nicht zu unterschätzende Bedeutung für die deutsche Arbeitswelt12 bekommen. Unserer Erreichbarkeit wird durch unzählige Möglichkeiten der Kommunikation kaum noch Grenzen gesetzt und auch unser Privatleben wird durch die Veränderungen stetig beeinflusst. „Homeoffice“ ist in vielen Haushalten ein Diskussionsthema und verschmilzt die Grenzen zwischen Arbeit und Beruf. Sowohl von Frauen als auch von Männern wird ein andauerndes Gleichgewicht, eine Work-Life-Balance13, zwischen beiden Bereichen verlangt. Um Familie, Arbeit und Freizeit vereinen zu können, wird vor allem von Familien ein striktes Zeitmanagement verlangt. Jeder einzelne muss immer mehr Lebensentscheidungen autonom treffen und in Bezug auf Partnerschaft, Beruf, Bildung und Wohnort eigenständig handeln. Eine strikte Trennung von Arbeit und Privatleben ist kaum noch möglich.14 Und als logische Schlussfolgerung wird Arbeit mobiler und grenzenloser und muss längst nicht mehr nur in den Unternehmensräumen stattfinden. Die Büromieten, vor allem in größeren Städten, steigen kontinuierlich an15 und so wird es immer schwieriger, all seine Arbeitnehmer, derzeit rund 15 Millionen Beschäftigte insgesamt in Deutschland16, in Büros unterzubringen. Gerade Familien scheint diese Form der Mobilität allerdings entgegen zu kommen, doch wenn es an Regeln und Gesetzen fehlt, kann diese Entgrenzung, diese ständige Erreichbarkeit, auch negative Folgen auf die Familie haben.
Doch nicht jeder Mensch möchte diesen Weg mitgehen und setzt sich bewusst eigene Grenzen. Es ist die Aufgabe der Unternehmen, offen gegenüber den Werten Familie und Work-Life-Balance zu sein und auf diese Veränderungen einzugehen, wenn sie langfristig wettbewerbsfähig bleiben wollen17. Sie müssen die unterschiedlichen Ansprüche ihrer Beschäftigten an die Arbeitszeitgestaltung berücksichtigen. Aber gerade dieses Umdenken scheint hier in Deutschland bis dato nur bedingt stattgefunden zu haben.
Seit Juli 2015 ist es in den Niederlanden erlaubt, von zuhause aus zu arbeiten18, wenn familiäre oder private Gründe dies nötig machen. Dies gilt für niederländische Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Angestellten, wenn nicht schwerwiegende betriebliche Gründe dagegenstehen. Damit haben die Niederlande das Recht auf flexible Arbeitszeiten und mobile Arbeit gesetzlich verankert.
Während so in anderen europäischen Ländern mobiles Arbeiten als Recht festgeschrieben ist und mittlerweile auch ein „Recht auf Nichterreichbarkeit19 “ diskutiert wird, welches vor allem den veränderten Formen der Kommunikation in der Arbeitswelt Rechnung trägt, besteht in Deutschland eher „Anwesenheitspflicht“.20 Diese manifestiert sich durch den Gedanken, dass Arbeit in den Räumen des Unternehmens stattfinden muss. Nur rund 19% der Unternehmen in Deutschland bieten Homeoffice an.21 Dass diese Situation längst nicht mehr praxisnah und zeitgemäß ist, zeigen die zahlreichen Einsätze von mobilen Geräten im (Arbeits-)Alltag. Laut Statistischem Bundesamt besaßen 95% der Unternehmen in Deutschland im Jahr 2019 einen Internetzugang.22 Fast vier Fünftel der Deutschen nutzen mittlerweile ein Smartphone.23 Die Digitalisierung hat auch in Deutschland längst Einzug in die eigenen vier Wände und den Arbeitsplatz gehalten.
1.2 Herleiten der Fragestellung und Zielsetzung
Im Mittelpunkt dieser Arbeit steht die Frage, ob wir in Deutschland ein gesetzliches Recht auf Heimarbeit brauchen. Das Ziel ist es, die Veränderungen aufzuzeigen, welche die Megatrends in Bezug auf die Arbeitswelt nach sich ziehen, die aktuelle Bedarfssituation der Beschäftigten durch eine gezielte Umfrage festzustellen und zu analysieren und letztlich die Frage dieser Arbeit zu beantworten. Dazu findet zunächst eine Einordnung der aktuellen gesellschaftlichen, digitalen, politischen und rechtlichen Entwicklungen zum Thema Heimarbeit statt. Es folgt eine Klärung der aktuellen Bedarfssituation bei Beschäftigten und eine Gesamtinterpretation der Ergebnisse.
Es wird erwartet, dass die Ergebnisse der Forschung zeigen, dass in Deutschland Handlungsbedarf für die Durchsetzung eines Rechts auf Heimarbeit besteht.
1.3 Aufbau der Arbeit
Im ersten Teil wird die Problemstellung geschildert sowie die Fragestellung erläutert. Der zweite Teil widmet sich der theoretischen Klärung der verwendeten Fachbegriffe. Zudem werden die gesetzlichen Grundlagen in Deutschland zu diesem Thema erläutert. Auch die Begrifflichkeiten der Megatrends werden genauer definiert und abschließend werden Thesen entworfen, die in dieser Arbeit überprüft werden sollen. Darauf aufbauend wird im dritten Teil eine Umfrage entworfen und deren Design sowie die Methode zur Datenauswertung dargestellt. Der vierte Teil fokussiert sich auf die Ergebnisse dieser Umfrage. Diese werden in Bezug auf die Fragestellung und in Bezug auf weitere Interpretationen untersucht. Im fünften und letzten Teil dieser Arbeit werden die Ergebnisse in einer Gesamtinterpretation betrachtet und kritische Punkte werden diskutiert. Abschließend gibt die Arbeit einen kurzen Ausblick auf mögliche Handlungsbedarfe in Deutschland.
1.4 Herleitung und Anwendung der Methode Umfrage
Der zu prüfende Bedarf an einem Recht auf Heimarbeit in der Arbeitswelt ist Teil einer dynamischen Entwicklung. So bietet sich hier, entgegen der Anwendung einer theoretischen Methode in einer Literaturarbeit eher eine praxisnahe Methode zur genaueren Betrachtung an. Zu den praxisnahen Methoden gehören neben der Gruppendiskussion, auch das Experteninterview und die Umfrage.24
Um die derzeitige Situation und den daraus resultierenden Handlungsbedarf allerdings in der Gesamtheit bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern festzustellen, eignet sich entgegen dem Experteninterview und der Gruppendiskussion als qualitative Forschungsmethoden, eher die quantitative Umfrage.25 In der Wissenschaft verwendet man statt des eher umgangssprachlichen Begriffs „Umfrage“ den Begriff der „Befragung“. Auch die Befragung kann qualitativ angelegt sein. Dabei werden aber nur wenige Menschen erreicht und es fließen viele individuelle Ereignisse in die Antworten. Für Ergebnisse in dieser Arbeit sollen die Ergebnisse weit gefächerter, also aus einer größeren Menge und verschiedenen Altersgruppen entstehen. Deshalb wird die quantitative Umfrage angewendet.
Die Befragung stellt gerade in der empirischen Sozialwissenschaft die am meisten verwendete Methode dar.26 Ca. 90% aller Daten werden dort mittels Befragungen gewonnen27. Für diese Arbeit eignet sich für ein eindeutiges Ergebnis am besten die Befragung von Beschäftigten, die auf Abstimmungswerten basiert und aus der sich Fakten ablesen lassen. Umfragen bestehen aus einem durch die Befragenden entworfenem Fragebogen, der den Befragten (von einem Helfer) vorgelegt, per Post verschickt oder auch online durch ein Tool zugänglich gemacht wird. Die Verfasserin dieser Arbeit erstellt eine Umfrage, die sie über ein Online-Tool28 den Befragten zugänglich macht, da sowohl die Verbreitung der Umfrage als auch die Auswertung mithilfe eines Digitalen Tools einfach durchzuführen ist. Das digitale Tool bietet zudem eine Darstellung der Ergebnisse in grafischer Form. Das macht die Ergebnisse bei der Auswertung übersichtlicher.
2 Theoretische Fundierung zum Begriff „Heimarbeit“
2.1 Definitionen und Begriffsunterscheidungen Heimarbeit und mobiles Arbeiten
Wird im allgemeinen Sprachgebrauch von „Heimarbeit“ und „einem Recht auf Heimarbeit“ gesprochen, stellt man bei genauerer Betrachtung fest, dass es zu diesem Begriff unterschiedliche Definitionen und gesetzliche Grundlagen gibt. Diese Begriffe müssen voneinander abgrenzt und ihre Verwendung aufgezeigt werden.
Im Heimarbeitsgesetz findet sich in §2 zunächst folgende Definition für Heimarbeit: „Heimarbeiter im Sinne dieses Gesetzes ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder selbstgewählter Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen (Absatz 5) im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet […]“. Diese Definition umfasst, dass es sich um eine erwerbstätige Arbeit handelt. Erwerbsmäßig ist jede nachhaltige, auf Dauer angelegte Tätigkeit zur Erzielung von Einnahmen. Diese findet in selbstausgewählter Arbeitsstätte statt. Heimarbeit also zu definieren als Form der mobilen nichtselbständigen oder selbstständigen Erwerbstätigkeit.29 Der Arbeitsplatz wird hierbei selbstgewählt und der Arbeitgeber stellt die Arbeits- und Produktionsmittel zur Verfügung. Im Gegenzug erwirbt dieser das Recht an den fertigen Erzeugnissen oder den Ergebnissen der Arbeit.30 Jedoch sind Heimarbeiter nicht in den Betrieb des Arbeits- oder Auftraggebers eingegliedert. So sind sie keine Arbeitnehmer im klassischen Sinne. Die sozialrechtliche Stellung ist hingegen den Arbeitnehmern hinsichtlich der Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfallversicherung angepasst.31
Innerhalb der Heimarbeit unterscheidet man grundlegend zwischen selbständiger und nichtselbständiger Erwerbstätigkeit. Als selbstständiger Heimarbeiter erhält der Erwerbstätige direkt von seinen Kunden Aufträge. Er beschafft sich die Arbeitsmaterialen selbst und hat die Möglichkeit auf eigene Rechnung zu arbeiten.32 Bei nicht selbstständigen Heimarbeitern hingegen besteht üblicherweise ein reguläres Arbeitsverhältnis. Die Arbeits- und Produktionsmittel werden vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt und dieser besitzt die Rechte an den Produkten und Ergebnissen des Heimarbeiters. Allerdings ist sowohl der selbstständige als auch der unselbstständige Heimarbeiter frei von direkten Weisungen seines Arbeitgebers bezüglich Zeiteinteilung und Ort der Verrichtung. Es findet also kein Direktionsrecht des Arbeitgebers Anwendung.33
Definition des Begriffs „Telearbeit“ Neben dem Begriff Heimarbeit, definiert man seit einiger Zeit noch die „Telearbeit“ als eine der Arbeitsformen, die nicht oder nicht ständig in Geschäftsräumen stattfindet, „Telearbeit“ bietet eine Vielzahl von verschiedenen Definitionen, wobei sich bisher keine durchsetzen konnte. Schließlich handelt es sich um eine relativ neue und dynamische Arbeitsform, die viele organisatorische Gestaltungsformen bietet.34 Prägend für den Begriff ist aber die Vorsilbe „Tele-“35, die darauf hinweist, dass diese Art der Arbeit entfernt von der jeweiligen Betriebsstätte ausgeführt werden kann. Durch die fortschreitende, technische Entwicklung können bisher arbeitsplatzgebundene Erwerbstätigkeiten örtlich flexibel durchgeführt werden.36
Innerhalb der Telearbeit unterscheidet man drei verschiedene Arten der Ausübung:37
1. Mobile Telearbeit
2. Alternierende Telearbeit und
3. Vollständige Teleheimarbeit
Während die mobile Telearbeit von unterwegs, also auch aus dem eigenen oder firmeneigenem PKW, dem Zug oder auch Flugzeug stattfindet38, wird die vollständige Teleheimarbeit ausschließlich in den eigenen Wohnräumen des Mitarbeiters ausgeübt. Die alternierende Telearbeit hingegen bietet die Möglichkeit, sowohl in den eigenen Wohnräumen als auch in den Geschäftsträumen des Arbeitgebers und von unterwegs zu arbeiten.39 Durch diese Art der Ausübung wird die Arbeit zu „mobilem Arbeiten“. Im allgemeinen Sprachgebrauch bezeichnet man diese Ausübung auch als „Homeoffice“.
Die entsprechenden Arbeitstage und -zeiten werden dabei im Vorfeld abgesprochen. Meist wird die Telearbeit in den eigenen Wohnräumen ausgeübt, wo sich der. Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz einrichtet und mithilfe digitaler Arbeitsmittel, die täglichen Aufgaben und Ziele mit dem Arbeitgeber abspricht. Wenn aber auch in den Räumen des Unternehmens gearbeitet werden kann, hat der Telearbeiter im Gegensatz zum Heimarbeiter Anspruch auf einen Arbeitsplatz an der Betriebsstätte des Unternehmens.40
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Formen der Telearbeit, Formen der Telearbeit;
Quelle: https://www.haufe.de/thema/homeoffice/
Der hier in der Arbeit verwendete Begriff der Heimarbeit soll sich nicht auf die selbstständige und unselbstständige Heimarbeit beschränken. Er ist weiter gefasst und schließt auch die Formen der Telearbeit mit ein, die man durch Individualvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer umsetzen könnte.
Heimarbeit ist in dieser Arbeit folglich die generelle Möglichkeit, außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers, „mobil oder im Homeoffice“ zu arbeiten. Eine Unterscheidung zwischen Heimarbeiter und Arbeitnehmer findet nicht statt.
2.2 Definition und Erläuterung der Megatrends und die aktuelle Situation in Deutschland
Nicht nur die alleinige Möglichkeit, seiner täglichen Arbeit außerhalb der Geschäftsräume nachzugehen, beeinflussen unsere Arbeitswelt in Deutschland, sondern auch sogenannte „Megatrends“.
Seit 1982 ist der Begriff der „Megatrends“ von Zukunftsforscher John Naisbitt geprägt. Ein Trend41 ist zunächst einmal ein Begriff zur Beschreibung von dominierenden Veränderungen und Strömungen in allen Bereichen der Gesellschaft. Die Beschreibung bezieht sich auch auf zukünftige Veränderungen. Abgeleitet vom genauen Wortlaut bedeutet ein „Megatrend“ somit die Beschreibung von Veränderungen und Strömungen in großem Maßstab.42 Ein Megatrend bildet sich aus mehreren, in eine Richtung weisenden Einzeltrends. Er ist, entgegen den kurzfristigen Trends, deren Halbwertszeit bei maximal fünf Jahren liegt, nachhaltig und mit tiefgreifenden Veränderungen verbunden. Sie sind größtenteils resistent gegenüber Rückschlägen und halten mindestens 25 bis 30 Jahre an.43 So weisen sie nicht bloß Auswirkungen auf alle menschlichen Lebensbereiche auf, sondern prägen sogar ganze Generationen.
Obwohl sich die Benennung von Forschungsinstitut zu Forschungsinstitut unterscheiden kann, sind es doch überall dieselben Megatrends, die Einfluss auf unser Leben nehmen. Diese wirken nicht trennbar nebeneinander, sondern, durch die Überschneidung von den die Megatrends bildenden Einzeltrends44, miteinander. Wie bereits in der Einführung unter 1.1. benannt, gehören zu den wichtigsten Megatrends für unsere Arbeitswelt in Deutschland vor allem die Digitalisierung, Konnektivität und Arbeit 4.0.
Die Digitalisierung kennt man auch unter anderen Leitbegriffen wie „Digitaler Wandel“ oder „Digitale Transformation“ und sie existiert schon seit mindestens drei Jahrzehnten. Immer wieder hatten Schübe dieser Megatrends Auswirkungen auf Bereiche wie Bildung, Gesundheit, Mobilität und Arbeit45 und die allgemeine Konnektivität erhöht.
Beginnend mit der Einführung von Textverarbeitung, E-Mail und Social Media, wurden die Möglichkeiten des Internets für jedermann zugänglich. Man fokussierte sich auf die Entwicklung von Plattformen, die eine Organisationsstruktur für Publikation, Interaktion und Koordination bieten.46 Ein digitaler Wandel wurde vollzogen und bildete die Gesamtheit der gesellschaftlichen Prozesse, die mit der Digitalisierung einhergingen.47 Die mobile Revolution brachte das Internet vom Schreibtisch in die Hände und machte das Smartphone zu einer unverzichtbaren Schaltzentrale für Konnektivität, Erreichbarkeit und Informationsfluss. Damit begann sich die gesellschaftliche Organisation zu verändern und auch die Art des Arbeitens wandelt sich stetig weiter.
Ob Smartphones, Tablets oder Notebooks - sie alle sind längst ständiger Begleiter im Alltag und suggerieren andauernde Information und ständige Erreichbarkeit. Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit brechen zunehmend auf. Mobiles Arbeiten scheint überall möglich und bietet hohe Flexibilität und Individualität. Doch so verlockend wie der digitale Wandel wirken kann, so problematisch erweist er sich auch oft. Und so entwickeln sich neben den Megatrends auch meist Subtrends.48 Von diesen Subtrends werden New-Work und Work-Life-Flow nähergehend betrachtet.
Ein entscheidendes Merkmal für Work-Life-Flow und New Work ist die Zuschreibung einer entscheidenden Rolle für jeden Menschen in einem Betrieb. Traditionelle Organisationstrukturen werden durch flache Hierarchien ersetzt. So trägt jeder einzelne Mitarbeiter mehr Selbstverantwortung. Dies bringt im Zweifel nicht nur eine größere Leidenschaft für betriebliche Projekte und Aufgaben, sondern kann auch dazu führen, dass der Mitarbeiter im Allgemeinen selbstständiger arbeitet. Der Mitarbeiter ist allerdings auch dauerhaft mit dem Thema konfrontiert und so kann sich im Gegenzug der Wunsch ergeben, eigenständig über Arbeitszeiten und Arbeitsort entscheiden zu wollen.
Auch die Flexibilisierung ist einer der Megatrends, der als Prozess verstanden wird, welcher das Ziel hat, proaktivere Organisationen und Personen hervorzubringen49, indem feste Vorgaben und Strukturen reduziert werden.
Seit Ende des 20. Jahrhundert wird der Begriff im positiven Sinne mit den steigenden Veränderungsprozessen in der Wirtschaft verbunden. Bezogen auf die Arbeitswelt bedeutet Flexibilisierung den Übergang von regulären Arbeitsverhältnissen mit festen Arbeitszeiten zu Verhältnissen, die weitgehend ohne feste Regelungen auskommt sowie flache Hierarchien und mehr Teamarbeit bieten.50
Die Arbeitswelt verändert sich merklich und beinhaltet einen weiteren, wichtigen Megatrend - Arbeit 4.0. Darunter versteht man eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes für die Zukunft.51 Neue Technologien und Kommunikationsmöglichkeiten sorgen dafür, dass die Art zu arbeiten vielseitiger wird. 87% aller Erwerbstätigen nutzen für ihre Arbeit den Computer, 79% setzen mobile Geräte ein und rund 55% nutzen das Internet beruflich.52 Daraus entstehen individuelle Arbeitsmodelle, zu denen auch das mobile Arbeiten und das Homeoffice gehören. Um sich mit Kollegen, Teams oder Abteilungen zu verknüpfen, ist man nicht mehr von einem Ort, den Geschäftsräumen des Betriebes abhängig. Eine ortsunabhängige und standortübergreifende Vernetzung von allen Geschäftsbereichen ist heute scheinbar problemlos möglich. Doch fehlt es gleichzeitig an persönlichem Kontakt zwischen ihnen. Auch die Globalisierung, also die Interaktionszunahme zwischen Staaten und Personen über eine wachsende Entfernung53, hat immer mehr Wirkung auf die Arbeitswelt. Auf diese Weise verringert sich die Relevanz der räumlichen Verbundenheit zwischen Mitarbeitern und Abteilungen und auch die der ständigen Anwesenheit am Arbeitsplatz. Es können durch dieses vernetzte Arbeiten neue Optionen zur Verteilung von Aufgaben und Arbeitszeit gegenüber dem unvernetzten Arbeiten entstehen und gleichzeitig auch neuartige Forderungen der einzelnen Arbeitnehmer:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Freiräume des digitalen Arbeitsumfeld; Quelle: https://www.insm.de/insm/kampagne/grosse-aufgaben/argueliner-11-fakten-zur-arbeit-40#fakt4
2.3 Thesen
Ableitend aus den vorangegangenen Ausführungen und der Frage nach einem gesetzlich verankerten Recht auf Heimarbeit in Deutschland entwickeln sich folgende Hypothesen:
These 1 Durch die aktuellen Megatrends ist mobiles Arbeiten außerhalb der Geschäftsräume möglich.
These 2 Bei den Beschäftigten in Deutschland gibt es einen Bedarf für mobiles Arbeiten in Form von Homeoffice.
These 3 Die Möglichkeit für Telearbeit und Teleheimarbeit braucht hier in Deutschland eine gesetzliche Grundlage zur Durchsetzung.
These 4 Eine gesetzliche Verankerung von Homeoffice hat keinen Bedarf
2.4 Begründung der Methode
Zur Überprüfung der in Kapitel 2.3 aufgestellten Thesen, wird die Methodik der Umfrage verwendet, um Informationen aus erster Hand zu gewinnen.
Die Umfrage zielt darauf ab, möglichst viele Fälle gleichzeitig zu untersuchen und diese statistisch auszuwerten. So können inhaltsreiche Ergebnisse generalisiert und mit anderen verglichen werden. Auch eine grafische Darstellung ist so leichter möglich.54
Es gibt zwei unterschiedliche Arten, Befragungen zu nutzen: deduktiv oder induktiv.55
Während bei einer induktiven Umfrage, die Umfrage einer Theorie vorangestellt wird, liegt bei einer deduktiven Umfrage zunächst eine Theorie vor oder man entwickelt eine Theorie, die man dann anschließend empirisch überprüfen möchte.56
Ziel dieser Arbeit ist es, bereits aufgestellte Thesen zu bestätigen. Es besteht also ein Erkenntnisinteresse in Bezug auf bereits dargelegte Meinungen und Auffassungen. Folglich fällt die Wahl der Methode auf die deduktive Vorgehensweise.
Die Fragen können durch ihren unterschiedlich gestalteten Umfang dem Befragten ein unterschiedliches Maß an Freiheit bei der Beantwortung gewähren. Zudem hängt die Qualität der Ergebnisse stark von der Gestaltung der entworfenen Fragen ab. Möglichkeiten der Gestaltung bieten geschlossene und offene Fragen. Während geschlossene Fragen, dem Antwortendem nur die Möglichkeit geben, mit „Ja“ oder „Nein“ zu antworten, können die Antworten bei offenen Fragen zunächst ohne jede Wertung oder Strukturierung notiert werden.57
3 Methode: Umfrage
3.1 Design der Studie
Die im Zusammenhang mit dieser Bachelorarbeit designte Umfrage besteht aus 27 Fragen. Es werden zum größten Teil geschlossene Multiple-Choice-Fragen gestellt. Die wenigen offenen Fragen werden kategorisiert und so inhaltlich analysiert.
Von den 27 Fragen sind 24 geschlossen mit verschiedenen Antwortmöglichkeiten und drei offen mit Platz für selbst verfasste Antworten.
Bei der Verwendung von geschlossenen Fragen kann man zwar gut messbare Antworten erhalten, jedoch muss die Autorin dieser Arbeit bei der Gestaltung auch darauf achten, nicht durch zu wenige oder zu ausgewählte Fragen die Ergebnisse zu limitieren. Die Fragen der Umfrage teilen auf in 6 Fragen, die sich auf das allgemeine Arbeitsumfeld beziehen, 14 Fragen beziehen sich auf die Möglichkeit für Homeoffice und die Meinung über ein Recht für Homeoffice. Weitere zwei Fragen beziehen sich auf Megatrends und drei Fragen beziehen sich auf Persönliches. Eine Frage bezieht sich auf die Nutzung von sozialen Medien und eine Frage bezieht sich auf das Design der Umfrage
Um den Bedarf nach einem Recht auf Heimarbeit bei den Befragten zu klären, muss zunächst ihr jeweiliges Arbeitsumfeld erfragt und erfasst werden. Es soll in Bezug zu ihrer jeweiligen Meinung über die gesetzliche Verankerung der Heimarbeit gesetzt werden. In Deutschland teilen sich die Unternehmen nach der Anzahl der Mitarbeiter in Kleinstunternehmen, kleinen Unternehmen, mittlere Unternehmen und große Unternehmen. So zählen Unternehmen mit bis zu neun Mitarbeitern als zu den Kleinstunternehmen und Betriebe mit bis zu 49 Beschäftigten zu kleinen Unternehmen.58 Mittlere Unternehmen haben bis zu 249 Beschäftigte59 und große Unternehmen entsprechend mehr. Eine hieran angelehnte Aufteilung findet auch für die Teilnehmer der Umfrage statt, um bei der Interpretation einen Zusammenhang zwischen der Größe der Unternehmen und der Möglichkeit zu Heimarbeit abbilden zu können.
Bezogen auf die direkten Fragen zur Heimarbeit wird in der Umfrage unterschieden zwischen der Möglichkeit am eigenen Arbeitsplatz Homeoffice auszuüben und dem Bestehen eines Rechtes dazu. Hier ist es wichtig, durch gezielte Fragen herauszufinden, ob für die Befragten zum einen bereits eine Möglichkeit besteht, im Homeoffice zu arbeiten und falls nicht, ob die Befragten daran Bedarf hätten und zum anderen, ob die Befragten, ungeachtet ihrer aktuellen Möglichkeiten im Unternehmen, auch ein Recht zur Heimarbeit befürworten würden. Zudem soll erfasst werden, welche Vor- und Nachteile sowohl die Arbeit im Homeoffice als auch ein Recht auf Heimarbeit haben kann.
Mit den Fragen über Megatrends soll festgestellt werden, inwieweit die Befragten eine Beeinflussung durch verschiedene Megatrends in ihrem Alltag erfahren.
Die Fragen zu den persönlichen Umständen beziehen sich auf Geschlecht und Alter sowie ob die Befragten Kinder haben, also familiäre Umstände im Vordergrund stehen können. Das Alter ist in verschiedene Altersgruppen eingeteilt, die sich an den verschiedenen Generationen in Deutschland orientieren sollen. So soll ein Zusammenhang zwischen Generationsdenken und mobilem Arbeiten hergestellt werden.
Die in der Umfrage ausgewählten Altersgruppen teilen sich wie folgt auf:
Jahrgang 1946 – 1965: Nachkriegs- und Baby-Boomer-Generation Diese Generationen gelten als sehr fleißig, beständig, loyal und sehr engagiert. und lassen sich sehr gut führen. Der Konflikt wird entweder gemieden oder Kritik empfindlich aufgefasst. Sie sind freundlich gegenüber Kollegen, Kunden und Vorgesetzten und sehr teamfähig.60
Jahrgang 1966 – 1979: Generation X Dieser Generation ist Technik bereits nicht mehr fremd. Zwar gilt sie als sehr anpassungsfähig, aber sie lässt sich nicht leicht von den jeweiligen Vorgesetzten einschüchtern. Diese Generation ist sehr kreativ, neigt aber auch zu mehr Kritik an anderen, Passivität, Ungeduld und Skepsis.61
Jahrgang 1980 – 1993: Generation Y Hervorgetan hat sich diese Generation durch die Frage nach dem Sinn der eigenen Arbeit. Auch der Wettbewerb gehört für diese Generation zum Arbeitsleben. Sie sind fähig, gut mehrere Aufgaben gleichzeitig zu erledigen und sind dabei zuverlässig und realistisch. An Technik kann man diese Generation ohne Probleme heranführen und immer neue technische Möglichkeiten erproben.62 ab 1994: Generation Z Diese Generation sucht noch stärker nach dem Sinn und Selbstverwirklichung, aber auch nach mehr Strukturen und festen Abgrenzungen. Sie ist bereits komplett online aufgewachsen und sind so „Digital natives“.63
Die Frage zu der Nutzung von sozialen Medien soll aufzeigen, wie hoch die allgemeine Affinität zur digitalen Vernetzung bei den Befragten ist.
3.2 Durchführung und Datenauswertung
Den Datensatz der Umfrage bilden in Deutschland berufstätige Arbeitnehmer der in Kapitel 3.1 vorgestellten Generationen mit oder ohne Personalverantwortung.
Insgesamt hat die Umfrage 82 Teilnehmer und sie wurde im Zeitraum März/April 2020 durchgeführt.
Die Umfrage wurde in Form eines Links sowohl direkt an die Teilnehmer weitergeleitet als auch über verschiedene Networking-Plattformen wie Xing und LinkedIn verbreitet und sollte nicht nur Erstadressanten erreichen, sondern auch weitergegeben werden. Jedoch soll diese Umfrage hauptsächlich die noch erwerbstätige Bevölkerung erreichen.
Für die Datenauswertung werden sämtliche Antworten ausgezählt und miteinander verglichen. Es werden die verschiedenen Anteile im Vergleich zur Gesamtheit der Ergebnisse betrachtet. Zwischen den einzelnen Fragen innerhalb eines Fragebogens wird ein Zusammenhang hergestellt und interpretiert. Die offenen Fragen werden systematisch in verschiedene Gruppen sortiert und nach der Interpretation jeder einzelnen Antwort in vergleichbarer Weise dargestellt. Aus allen Antworten wird zuletzt eine Auswertung in Bezug auf die in 2.3 aufgestellten Thesen durchgeführt.
4 Ergebnisse der Umfrage
Die Befragten der Umfrage sind fast zu gleichen Teilen männlich (48,8%) wie weiblich (50%). 1,2% wollten keine Angaben zum Geschlecht machen. Von den 82 Teilnehmern der Umfrage arbeiten lediglich 2,4% in Kleinstunternehmen und nur 12,2% in kleinen Unternehmen. Den größten Anteil bilden die Teilnehmer, die aus mittleren Unternehmen kommen, nämlich insgesamt 41,5%. Diese Unternehmen haben zwischen 50 und 199 Mitarbeiter. Weitere 37,8% der Teilnehmer arbeiten in mittleren und großen Unternehmen ab 200 Mitarbeiter. 6,1% der Teilnehmer sind selbstständig.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Unternehmensgröße, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio
Festzuhalten ist folglich, dass die Umfrage zum überwiegenden Teil von Arbeitnehmern beantwortet wird, die mindestens in mittleren Unternehmen arbeiten. Etwa ein Drittel, also 31,7% der Befragten haben Positionen mit Personalverantwortung.
Des Weiteren ergibt die Umfrage, dass von den Teilnehmern weit über die Hälfte, also 74,4 % bereits digitale Arbeitsmittel wie ein Firmenhandy besitzen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Digitale Arbeitsmittel, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio
Unabhängig vom Besitz der digitalen Arbeitsmittel, ist die Anzahl der Teilnehmer, die regelmäßig oder gelegentlich nach der Arbeit noch E-Mails oder Telefonate beantworten und diejenigen, die Überstunden absolvieren, mit 71,9 % und mit 72% ähnlich hoch.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 5: Außerhalb der Arbeitszeit, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio
Von den Befragten, die digitale Arbeitsmittel besitzen, beantworten sogar 90,32% regelmäßig E-Mails nach der regulären Arbeitszeit.
4.1 Ergebnisse in Bezug auf die Fragestellung
Bei den Befragten ist in 82,9% der Fälle bereits zum Zeitpunkt der Befragung, März und April 2020, Homeoffice möglich.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 6: Möglichkeit Heimarbeit, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio
Die deutliche Mehrheit der Befragten kommt aus Unternehmen über 50 Mitarbeiter, also aus mittleren und großen Unternehmen. Über drei Viertel (87,30%) dieser Unternehmensgrößen bieten Homeoffice, während es in kleinen und Kleinstunternehmen bis 49 Mitarbeitern nur die Hälfte anbieten.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 7: Nutzung Heimarbeit, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio
Allerdings nutzen dennoch rund 31% aller Befragten diese Möglichkeit nicht. Nur 13,3% nutzen Homeoffice mehrmals die Woche. Die meisten nutzen Homeoffice nur gelegentlich (38,7%) oder nur ein paar Mal im Monat (17,3%). Insgesamt wird also von etwas über der Hälfte der Befragten, 59,3%, bei denen es möglich ist, Homeoffice auch wahrgenommen.
Von den 17,1% der Arbeitnehmer, bei denen Homeoffice im Unternehmen nicht möglich ist, wünschen sich immerhin 90,5% wenigstens die Möglichkeit, von zuhause aus zu arbeiten.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 8: Wunsch Heimarbeit, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio
Die drei von den Befragten meist geäußerten Gründe, Homeoffice zu nutzen oder nutzen zu wollen, sind
1. Flexibilität im Alltag (79,5%)
2. Zeitersparnis beim Arbeitsweg (51,3%) und
3. Selbstbestimmung (35,9%)
Relativ wenig Ausschlag geben Unzufriedenheit mit den Räumlichkeiten des jeweiligen Arbeitgebers (2,6%) oder eigene körperliche Beschwerden (2,6%). Auch die Möglichkeit, im Homeoffice in Vollzeit, anstatt in Teilzeit arbeiten zu können, hat bei den Befragten wenig Gewicht (6,4%). Als weitere Gründe (5,1%) werden die Möglichkeit, Gespräche vertraulich zu führen oder bessere Konzentration zuhause angeführt. Rund ein Viertel (25,6%) der Befragten bringt familiäre Gründe an, um im Homeoffice arbeiten zu wollen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 9: Vorteile Homeoffice, automatisch erzeugte Graphik durch das Tool Survio
Gründe für Homeoffice nach Altersgruppen Für die Altersgruppe von 1946-65 sind folgende Gründe für Homeoffice entscheidend:
1. Mehr Flexibilität im Alltag und das Sparen des Arbeitsweges mit jeweils 42,86% und
2. Familiäre Gründe mit 14,29%
Bei der Altersgruppe von 1966-79 liegt die Flexibilität mit 87,5% vorne. Den zweiten Platz belegt das Sparen des langen Arbeitsweges (56,25%) und die familiären Gründe sowie mehr Selbstbestimmung im Alltag liegen gemeinsam mit 31,25% auf dem dritten Platz. Weniger wichtig sind ihnen die Wahrnehmung von Terminen (18,75%) und die Arbeit allein (6,25%).
[...]
1 In der folgenden Arbeit wird, aus Gründen der besseren Lesbarkeit, ausschließlich die männliche Form verwendet. Sie bezieht sich auf Personen beiderlei Geschlechts(m/w) sowie auf Personen ohne spezifisches Geschlecht (d).
2 Wie Unternehmen wirtschaften: Wirtschaft konkret: differenziert – fundiert. Katja Allani, Ellen Sandforth-Linder. S.41.
3 https://www.faz.net/aktuell/finanzen/corona-krise-hubertus-heil-will-home-office-per-gesetz-16742512.html: 6.6.2020, 13:55 Uhr (die Datumsangabe in jeder Fußnote mit Link bedeutet „zuletzt aufgerufen“ zur Kontrolle der Funktion).
4 https://www.heise.de/newsticker/meldung/Arbeitgeber-gegen-Recht-auf-Homeoffice-politischer-Ladenhueter-4709995.html, 6.6.2020, 13:55 Uhr.
5 https://www.faz.net/aktuell/finanzen/corona-krise-hubertus-heil-will-home-office-per-gesetz-16742512.html, 6.6.2020, 13:55 Uhr.
6 https://www.faz.net/aktuell/finanzen/corona-krise-hubertus-heil-will-home-office-per-gesetz-16742512.html, 6.6.2020, 13:55 Uhr.
7 https://www.faz.net/aktuell/finanzen/corona-krise-hubertus-heil-will-home-office-per-gesetz-16742512.html, 6.6.2020, 13:55 Uhr.
8 https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/die-neuerfindung-der-arbeitswelt/ 09.06.2020, 15:24 Uhr.
9 https://www.zukunftsinstitut.de/dossier/megatrends/ 09.06.2020, 15:25 Uhr.
10 Arbeitsorganisation erfolgreicher Unternehmen - Wandel in der Arbeitswelt, REFA, S.92.
11 https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/trends-grundlagenwissen/ 09.06.2020, 15:27 Uhr.
12 Zölch/Oertig/Calabrò: Flexible Workforce – Fit für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt? Strategien, Modelle, Best Practice, S. 15.
13 Esslinger/Tuna: Erfolgreiche Umsetzung von Work-Life-Balance in Organisationen: Strategien S. 19.
14 Esslinger/Tuna: Erfolgreiche Umsetzung von Work-Life-Balance in Organisationen: Strategien S. 20.
15 https://www.zia-deutschland.de/marktdaten/zahlen-daten-fakten-bueroimmobilien/, 06.06.2020, 14:42 Uhr.
16 https://www.zia-deutschland.de/marktdaten/zahlen-daten-fakten-bueroimmobilien/, 06.06.2020, 14:42 Uhr.
17 Janson: Effizient Arbeiten im Home Office: o.S. -KAPITEL: New Work and…
18 Frett: Praxisguide Homeoffice: Was Arbeitgeber wissen sollten, S.16-17.
19 https://www.faz.net/aktuell/rhein-main/interview-mit-dgb-vorsitzenden-fuer-hessen-und-thueringen-15967741.html, 09.06.2020, 18:50 Uhr.
20 Monitor mobiles und entgrenztes Arbeiten, BMAS 2015, S. 7
21 https://www.zeit.de/wirtschaft/2019-06/flexibles-arbeiten-homeoffice-anstieg-iab-studie, 09.06.2020, 18:50 Uhr.
22 https://de.statista.com/statistik/daten/studie/151763/umfrage/anteil-der-unternehmen-mit-internetzugang-in-deutschland/ 09.06.2020, 18:57 Uhr.
23 https://initiatived21.de/app/uploads/2020/02/d21_index2019_2020.pdf, 09.06.2020, 18:58 Uhr.
24 Brunner/Knitel/Ressinger/Mader: Leitfaden zur Bachelor- und Masterarbeit, S.47.
25 Siehe Fn.24, S.47.
26 Brunner/Knitel/Ressinger/Mader: Leitfaden zur Bachelor- und Masterarbeit, S.47 f.
27 Bungard 1979, S. 223.
28 www.survio.de
29 Böhlich: Neue Formen der Beschäftigung, S.50-51.
30 https://www.juraforum.de/lexikon/heimarbeit, 09.06.2020, 19:01 Uhr.
31 https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/arbeitsrechtliche-aspekte-der-heimarbeit_idesk_PI42323_HI517085.html, 6.06.2020, 15:27 Uhr.
32 Scheiwe/Krawietz: (K)Eine Arbeit wie jede andere?: Die Regulierung von Arbeit im Privathaushalt, S 68.
33 Pulte: Das deutsche Arbeitsrecht, S.33.
34 Klinge, 1999, S.15.
35 1991: Telearbeit – vereinsamt und rechtslos zu Hause? Gestaltungsalternativen sind möglich in: Computer-Spektrum, 1991, Nr. 18, S.13-14.
36 Schulz, Schmid & Krömmelbein, 1999, S.712.
37 Böhlich: Neue Formen der Beschäftigung, S. 49.
38 Böhlich: Neue Formen der Beschäftigung, S. 50.
39 Böhlich: Neue Formen der Beschäftigung, S. 49.
40 https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/telearbeitsplatz_idesk_PI42323_HI2692348.html, 10.06.2020, 19:05 Uhr.
41 von engl. to trend ‚in einer bestimmten Richtung verlaufen‘ bzw. ‚drehen‘ oder ‚wenden
42 REFA: Arbeitsorganisation erfolgreicher Unternehmen, S. 90.
43 REFA: Arbeitsorganisation erfolgreicher Unternehmen, S. 90.
44 Vornholz: Entwicklungen und Megatrends der Immobilienwirtschaft, S. 144.
45 Janowitz: Digitaler Wandel und Digitale Transformation, o.S.
46 Weissman/Wegerer: Digitaler Wandel in Familienunternehmen: Das Handbuch, S.189f.
47 Wefers: Personalberatung im Wandel: Der Einfluss der Digitalisierung auf die Personalberatungsbranche, S. 22.
48 https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/megatrends-und-ihre-wirkung/ 6.06.2020, 16:04 Uhr.
49 https://www.gruenderszene.de/lexikon/begriffe/flexibilisierung?interstitial, 6.06.2020, 16:06 Uhr.
50 Fortmann/Kolocek: Arbeitswelt der Zukunft: Trends – Arbeitsraum – Menschen – Kompetenzen, S.286.
51 https://www.denk-neu.com/megatrends-arbeitswelt-2019/ 09.06.2020, 14:23 Uhr.
52 Ver.di: Mobile Arbeit, S.8.
53 Kessler/Steiner: Facetten der Globalisierung: Zwischen Ökonomie, Politik und Kultur, S.35.
54 Brunner/Knitel/Ressinger/Mader: Leitfaden zur Bachelor- und Masterarbeit, S.44.
55 Brunner/Knitel/Ressinger/Mader: Leitfaden zur Bachelor- und Masterarbeit, S.91.
56 Brunner/Knitel/Ressinger/Mader: Leitfaden zur Bachelor- und Masterarbeit, S.91.
57 Raithel: Quantitative Forschung: ein Praxiskurs, S. 67-68.
58 2003/361/EG, Empfehlung der Kommission vom 6.Mai 2003 betreffend die Definition der Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen, Anhang, Art. 2, Abs.2
59 2003/361/EG, Empfehlung der Kommission vom 6.Mai 2003 betreffend die Definition der Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen, Anhang, Art. 2, Abs.1
60 Eberhardt: Generationen zusammen führen: mit Millenials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten, S. 39.
61 Eberhardt: Generationen zusammen führen: mit Millenials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten, S. 40f.
62 Eberhardt: Generationen zusammen führen: mit Millenials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten, S. 42f.
63 Eberhardt: Generationen zusammen führen: mit Millenials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten, S. 44.