Mittwoch, der 04. Oktober 2006. Ein kurzer Blick auf die Tafel verrät die Rollen der Teilnehmer des Planspieles „Asperitas“: In den nächsten drei Tagen werde ich in die Rolle der Leiterin der Abteilung „UNDA“ schlüpfen, die dadurch charakterisiert ist, dass sie sich ihre Projekte und Aufgaben selbstständig sucht und ohne offizielles Programm oder Philosophie operiert. Dabei werde ich erstmals die Verantwortung für drei Mitarbeiter übernehmen- welche Komplexität dies mit sich führt, war jedoch zu dem Zeitpunkt noch nicht abschätzbar.
Rückblickend auf die vergangenen Ereignisse wird, unter dem Gesichtspunkt wie sich personale Führung auf bestimmte Situationen und Ereignisse auswirkt, eine konkrete Spielsituation beschrieben. Auf der Grundlage der Selbstbeobachtung liegt der Schwerpunkt in der Untersuchung des transformativen Führungsstils und ob er während des Planspieles angewendet wurde. Der Ansatz dient jedoch der Erweiterung und Ergänzung transaktionaler Führung, welche demnach nicht zu vernachlässigen ist und somit vorangestellt wird (vgl. Staehle 1999, S. 363). Insofern erfolgt zunächst ein kurzer Einblick in die Theorie der beiden Führungsansätze. Anschließend werden anhand einer ausgewählten Spielsituation die wesentlichen Merkmale eines transformativen Führers näher erläutert und überprüft, inwieweit sie in der Planspielpraxis Anwendung fanden.
Gerade in Umbruch- oder Krisensituationen (welche sich durchaus auch in Asperitas ereignet haben) ist eine transformative Führung von Vorteil. Hierbei versucht die Führungskraft unter Berücksichtigung der Interessen, Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter den Wandel des Unternehmens voranzutreiben und gemeinsam an der Problemlösung zu arbeiten (vgl. Sistenich 1993, S. 40). Abschließend erfolgt eine kritische Würdigung der Beobachtungsmethode und welche Probleme sie mit sich bringt.
Inhaltsverzeichnis
1. Der Kontext des Themengebietes
2. Transaktionale versus transformative Führung
2.1. Der transaktionale Führungsansatz
2.2. Der transformative Führungsansatz
3. Anwendung der Theorie in der Planspielpraxis
4. Kritische Würdigung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die Arbeit untersucht die Anwendung theoretischer Konzepte der transformativen und transaktionalen Führung innerhalb eines Planspiels. Ziel ist es, durch Selbstbeobachtung und theoretische Analyse zu ergründen, inwiefern transformative Führung in einer konkreten Unternehmenskrise zur Problemlösung beitragen kann und wie diese mit transaktionalen Elementen ergänzt wird.
- Vergleich zwischen transaktionaler und transformativer Führung
- Charakteristika des transformativen Führungsstils
- Analyse von Führungsprozessen in einer Planspielsituation
- Rolle von Motivation, Vertrauen und individueller Wertschätzung
- Kritische Reflexion der Beobachtungsmethode in der Führungspraxis
Auszug aus dem Buch
2.2. Der transformative Führungsansatz
Der transformative Ansatz wird vor allem dadurch charakterisiert, dass er das bereits „Bestehende“ verändern oder gar überwinden will. Er setzt hohe Ziele, die über die eigenen Interessen hinausgehen und stellt entsprechend große Erwartungen an den Führenden. Transformative Führer sind vor allem „herausfordernd“. Sie versuchen bereits gewohnte Bahnen zu verlassen und ihren Mitarbeitern einen neuen (Lebens) Sinn zu geben, indem sie Visionen, gar Ideale schaffen und ein Endziel vorgeben. Transformative Führung beinhaltet ebenfalls gegenseitige Empathie, charismatisches Verhalten und die Fähigkeit sich von bisher geschehenen Ereignissen distanzieren zu können. Schon Saint- Exupéry ging davon aus, dass man seinen Mitmenschen für ein großes Ziel begeistern muss: „Willst du Schiffe bauen, […] wecke die Sehnsucht nach dem Meer“, um es zu verwirklichen (vgl. Neuberger 2002, S. 201).
Nach Burns (1978) kündigen transformative Führungskräfte Veränderungen an, führen sie herbei, geben neue Werte vor und versuchen diese auch durchzusetzen (vgl. Staehle 1999, S. 363 f.). Die Konzentration liegt dabei auf dem Prozess, die Grundeinstellungen der Geführten zu beeinflussen, sodass sie die Strategien und Ziele der Organisation wahren und erfüllen. Man versucht die Bedürfnisse so zu steuern, dass sie kongruent mit den Organisationszielen einhergehen. Dabei werden die Eigeninteressen gegenüber kollektiven Vorteilen herabgesetzt, wobei die Geführten aktiv am Transformationsprozess beteiligt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Der Kontext des Themengebietes: Einführung in die Ausgangslage des Planspiels und die Aufgabenstellung der Verfasserin als Leiterin der Abteilung UNDA.
2. Transaktionale versus transformative Führung: Theoretische Gegenüberstellung beider Führungsansätze nach Burns, Bass und anderen Autoren sowie deren Komplementarität.
2.1. Der transaktionale Führungsansatz: Detaillierte Erläuterung der transaktionalen Führung basierend auf Leistungsaustausch, Belohnung und situativen Einflussfaktoren.
2.2. Der transformative Führungsansatz: Darstellung der Merkmale transformativer Führung wie Visionen, Inspiration, Charisma und individuelle Förderung der Mitarbeiter.
3. Anwendung der Theorie in der Planspielpraxis: Überprüfung der theoretischen Kriterien transformativer Führung anhand einer konkreten Krisensituation im Planspiel Asperitas.
4. Kritische Würdigung: Reflexion über die Grenzen der subjektiven Beobachtungsmethode und die empirische Messbarkeit von Führungserfolgen.
Schlüsselwörter
Transaktionale Führung, Transformative Führung, Planspiel, Unternehmenskrise, Führungskräfte, Motivation, Charisma, Intellektuelle Stimulierung, Individuelle Wertschätzung, Selbstbeobachtung, Personale Führung, Führungsprozess, Organisationsziele, Management by Exception, Teamführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Seminararbeit befasst sich mit den theoretischen Grundlagen der transformativen und transaktionalen Führung und deren praktischer Anwendung in einer simulierten Unternehmensumgebung.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Differenzierung zwischen transaktionalen und transformativen Führungsansätzen sowie die Analyse von Führungshandeln in Krisensituationen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu prüfen, ob sich transformative Führungseigenschaften in einer Planspielpraxis identifizieren lassen und wie diese das Erreichen von Organisationszielen in Krisenzeiten beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine auf Selbstbeobachtung und Selbsteinschätzung basierende qualitative Analyse der Interaktionsprozesse im Planspiel durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Theorie der Führungsstile sowie deren praktische Anwendung in der Abteilung UNDA des Planspiels Asperitas.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich vor allem über Begriffe wie transformative Führung, Planspiel, Charisma und Führungsprozesse charakterisieren.
Wie unterscheidet sich der transformative vom transaktionalen Ansatz in dieser Arbeit?
Der transaktionale Ansatz wird als Austausch von Leistung gegen Belohnung definiert, während der transformative Ansatz auf die Veränderung von Werten, Visionen und die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter abzielt.
Welche Rolle spielt die Abteilung UNDA bei der Analyse?
Die Abteilung UNDA dient als Fallbeispiel, in dem die Verfasserin als Leiterin agierte und ihre Führungstätigkeit in einer Krisensituation reflektiert hat.
Warum wird eine kritische Würdigung vorgenommen?
Die Würdigung ist notwendig, da die Selbstbeobachtung als subjektive Methode Grenzen bei der intersubjektiven Nachprüfbarkeit und Objektivität aufweist.
Was ist das zentrale Fazit zur Wirksamkeit der Führung?
Das Fazit betont, dass beide Ansätze komplementär sind, merkt aber an, dass es schwierig ist, langfristige Auswirkungen von Führung auf Mitarbeiter nach Ende einer simulierten Situation empirisch zu belegen.
- Citation du texte
- Susann Fink (Auteur), 2006, Personale Führung bei Asperitas, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92080
