Der Einfluss von Werten auf die Personalauswahl, Personalbeurteilung und Personalentwicklung


Hausarbeit, 2019

35 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielstellung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Ethik und Werte
2.2 Einfluss von Werten auf die Organisation
2.2.1 Personalauswahl
2.2.2 Personalbeurteilung
2.2.3 Personalentwicklung
2.3 Werte und Führung

3 Anwendung
3.1 Maßnahmen zur Unterstützung wertebasierter Entscheidungen
3.1.1 Institutionelle Unterstützung des Sollens
3.1.2 Institutionelle Unterstützung des Wollens
3.1.3 Institutionelle Unterstützung des Könnens
3.2 Chancen und Herausforderungen der Maßnahmen

4 Diskussion

5 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Übersicht der Werthaltungen nach Schwartz

Abbildung 2: Quellen der ethischen Führung

Abbildung 3: Kontextgestaltung zur Unterstützung wertebasierter Entscheidungen

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

In Zeiten der Globalisierung sind multinationale Geschäfte zur Normalität geworden und das politische Eingreifen in Unternehmen nimmt stetig zu. In diesem Zusammenhang verwischen auch die Grenzen zwischen öffentlichem und privatem Leben zunehmend, wodurch der Anspruch entsteht, das Unternehmen nicht nur eine ökonomische Perspektive einnehmen, sondern auch gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen haben. Auch der technologische Fortschritt fördert den grenzenlosen Wettbewerb, der zu einem moralischen Hinterfragen von gewissen unternehmerischen Aktivitäten führt. Das betriebliche Umfeld wird zunehmend komplexer durch eine Vielzahl an Stakeholdern und Kooperationen, die unterschiedliche Konfliktfelder und –potenziale hervorrufen können. Daher braucht es eine Orientierung in Form von Leitlinien und normativen beziehungsweise moralischen Handlungsanforderungen.

Darüber hinaus treten Unternehmen hinsichtlich der Gewinnung von Fachkräften immer stärker in den Wettbewerb und die Ansprüche von zufriedenen Beschäftigten haben sich in den fortlaufenden Generationen verändert.

Die Förderung einer werteorientierten Unternehmensführung ist daher als ein umfassender Veränderungsprozess anzusehen, der auf allen Ebenen unterstützt und begleitet werden muss. Aufgrund dessen stellt sich die Frage, mit welchen Maßnahmen wertebasierte Entscheidungen von Führungskräften und Beschäftigten im Unternehmen beeinflusst werden können und welche Herausforderungen damit verbunden sind.

1.2 Zielstellung

In der vorliegenden Ausarbeitung soll dem Leser ein Überblick über den Wertebegriff und den angrenzenden Terminologien geboten werden. Die damit verbundenen Auswirkungen für Unternehmen geben Aufschluss darüber, welchen Einfluss Werte auf die grundlegenden Entscheidungsprozesse im Personalmanagement haben können. Mittels der Entwicklung eines Umsetzungskonzepts zur Förderung wertebasierter Entscheidungen, soll der Leser eine umfassende Vorstellung einer wertebasierten Unternehmensführung und somit einen direkten praktischen Einblick in die Förderung eines Wertebewusstseins im Unternehmen erhalten. Eine Darstellung der damit verbundenen Chancen und Herausforderungen soll eine erfolgreiche Durchführung dieses Veränderungsprozesses unterstützen.

1.3 Aufbau der Arbeit

Im theoretischen Teil dieser Ausarbeitung wird eingangs der Wertebegriff näher definiert und durch Erläuterungen weiterer Terminologien klarer abgegrenzt und spezifiziert. Des Weiteren sollen der Einfluss von Werten in Unternehmen und die damit einhergehenden Chancen und Herausforderungen anhand der konkreten Einflüsse auf Personalauswahl,-beurteilung und -entwicklung dargestellt werden. In der anschließenden Anwendung wird ein Umsetzungskonzept mit den wesentlichen Stellhebeln zur Förderung von wertebasierten Entscheidungen vorgestellt. In diesem Zusammenhang werden die Chancen und Herausforderungen, die mit der Implementierung verbunden sind, diskutiert. Abschließend folgt eine Zusammenfassung des Gegenstands dieser Hausarbeit hinsichtlich einer werteorientierten Unternehmensführung einschließlich der sich ergebenden Schlussfolgerungen für die Praxis sowie einer kritischen Reflexion. Die Ausarbeitung endet mit einem Fazit und Ausblick der vorliegenden Thematik.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Ethik und Werte

Um den Wertebegriff genau zu verstehen, ist es wichtig, zunächst eine Abgrenzung von den umliegenden Begriffen, die im alltäglichen Sprachgebrauch meist gleichbedeutend angewendet werden, vorzunehmen. Daher sind neben der Definition des Wertes auch die Begriffe Ethik, Norm, Moral und Motiv zu erklären.

Werte

In der Psychologie wird das Erleben und Verhalten von Menschen erforscht, welches sich aus den Werten der Person, den Werten der Situation und der Interaktion aus Werten von Mensch und Situation ergibt. Der Wertebegriff beschreibt demnach etwas übergeordnet Anerkanntes, das der Mensch schätzt und verfolgt. Neben der Verhaltenssteuerung beeinflussen Werte auch die Wahrnehmung und bilden somit ein Ordnungskonzept.1 Der Sozialpsychologe Milton Rockeach stellte im Jahr 1973 nach einer Literaturanalyse eine Übersicht von 18 Endzielen in Form von Substantiven und 18 instrumentellen Zielen in Form von Adjektiven auf. In Folge einer Studie in sieben verschiedenen Kulturen wurden durch den Sozialpsychologen und interkulturellen Forscher Shalom Schwartz 11 distinkte Wertebereiche ermittelt, wobei der Wertebereich "Spiritualität" die größte Heterogenität aufwies. Daher wurden durch eine Faktorenanalyse die 10 restlichen Wertebereiche bestätigt. Die kulturvergleichende Studie bekräftigt folglich eine ähnliche Struktur der Werthaltungen.2

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Übersicht der Werthaltungen nach Schwartz Vgl. Neyer/Asendorpf (2018), S. 204

Schwartz geht in seiner Theorie von einer Definition von Werten aus, die eine begrenzte Anzahl von Überzeugungen darstellt, welche Verhaltensweisen und Ereignisse bewerten und steuern. Dabei sind Werte im Kern kognitive Repräsentationen von Zielen und Motiven, die eigenes Handeln und soziale Erwartungen implizieren. Die kreisförmige Struktur des Wertesystems stellt die geteilte Gemeinsamkeit mit benachbarten Wertetypen dar. Auf der allgemeineren Ebene zeigen sich die Wertedimensionen "Selbsttranszendenz vs. Selbsterhöhung“ und „Offenheit für Neues vs. Wahrung des Bestehenden“.3 Schwartz ergänzte, dass nahe beieinander liegende Werte miteinander kompatibel sind, während gegenüberliegende Werte einen psychologischen oder sozialen Konflikt hervorrufen können.4 In Abgrenzung zum Wert betont die Werthaltung die individuelle Präferenz eines Wertes, die eine Wertehierarchie impliziert.5

Im philosophischen Sinne wird vor allem von ideellen beziehungsweise immateriellen Werten (wie zum Beispiel Liebe, Vertrauen, Ehrlichkeit etc.) ausgegangen. Weiterführend wird zwischen eben diesen ideellen und materialistischen Werten (wie beispielsweise der Besitz eines Hauses oder Autos) unterschieden, die insgesamt aufzeigen, was uns wichtig ist.6 Der ethische Wert bezeichnet eine Norm oder Verhaltensweise, die eine Person, Gruppe oder die Gemeinschaft verfolgt und als erstrebenswert erachtet.7 Daher gibt es auch allgemein anerkannte Werte auf kollektiver Ebene, wobei je nach Kultur die Ausprägungen unterschiedlich ausfallen können. Darüber hinaus können Werte auch nur auf eine Binnengruppe, beispielsweise auf die Familie, bezogen sein, die für den Außenstehenden jedoch anders gelebt werden. Im Laufe der Generationen und auch der technischen sowie ökonomischen Entwicklungen können Werte sich wandeln. So haben Autonomie und Selbstverwirklichung in der Generation Y8 einen hohen Stellenwert, was den entsprechenden Führungsstil ebenfalls beeinflusst.9 Werte können somit auch auf kollektiver Ebene von einer Gruppe oder einer Institution in Form eines Unternehmens zumindest teilweise geteilt werden. Gänzlich individuelle Wertvorstellungen sind nach Auffassung verschiedener Autoren nicht möglich, da ein Individuum stets von einer Gruppe zum Teil beeinflusst wird.

Kultur wird durch die geteilten Werte charakterisiert und beeinflusst die Herausbildung von Normen und Verhaltensweisen. Jedoch wird das persönliche Verhalten neben den individuellen Werten durch vorhandene Fertigkeiten und Fähigkeiten, den gesetzlichen Normen sowie durch situative Bedingungen beeinflusst.10

Motiv

Im Unterschied zu Motiven gehen Werthaltungen über die Bewertung und Steuerung des eigenen Verhaltens hinaus.11 Anhand des folgenden Beispiels kann der Sinn von Wert und Motiv nochmal verdeutlicht werden. Durst ist beispielsweise ein Motiv, welches das Trinken als Verhaltensweise beeinflusst. Die Befriedigung von Bedürfnissen ist jedoch als übergeordnetes Ziel zu verstehen, welches außerhalb des personalen Systems liegt. Ein Wert ist demzufolge die persönliche Einstufung eines Ziels in Hinblick auf ein Kriterium.12

Moral

Der Begriff Moral bezieht sich auf das Bewusstsein über das vorhandene Wertegefüge, das den Menschen umgibt, wobei dies noch nicht kritisch reflektiert wird. Darüber hinaus befindet sich die Moral beim Einzelnen stetig im Wandel und verändert sich unter Anbetracht der politischen und gesellschaftlichen Veränderungen. In Abgrenzung zum Recht wird die Moral nicht vorgegeben und ist nicht mit Sanktionen verbunden, sondern wird in gesellschaftlicher Übereinkunft akzeptiert.13

Ethik

Ethik ist als Teildisziplin in der Philosophie einzuordnen, wobei es stets im Kern um die Frage nach dem Guten geht. Sie kann gesamthaft als Lehre über das menschliche Handeln gesehen werden, welche zwischen guten bzw. sittlichen und bösen bzw. unsittlichen Verhaltensweisen unterscheidet. Der griechische Philosoph Aristoteles definierte erstmals Ethik als eigenständige, wissenschaftliche Disziplin als Teil der praktischen Philosophie, bei der die Alltagspraxis, welche auf Erfahrungen, Haltungen, Wertvorstellungen, Traditionen des Menschen beruht, einbezogen wird.14 Als Teil der praktischen Philosophie charakterisiert sie daher das menschliche Handeln und versucht eine Orientierung zur Erreichung eines Zielzustandes zu geben.15

Ethik basiert auf Normen sowie Werten und beschäftigt sich daher mit dem Nachdenken über Verhaltensregeln und Wertvorstellungen. Da Werte bei jedem Menschen je nach Herkunft und Sozialisation unterschiedlich sind, gibt es keine allgemeingültige Ethik. Dilemmasituationen, bei dem vernünftiges Verhalten reflektiert wird, sind der Ausgangspunkt für die Ethik. Dieses Nachdenken über Verhalten bedarf jedoch auch gewissen Regeln, die sich in der Praxis bewährt haben. Da jeder Bereich von unterschiedlichen Rahmenbedingungen geprägt ist, haben sich auch unterschiedliche Ansätze der Ethik wie die Wirtschaftsethik und die Unternehmensethik entwickelt.16

Die Unternehmensethik umfasst demnach die Einhaltung von bestimmten Werten und Normen, die ethisch „wertvoll“ sind bzw. moralisch als „richtig“ bewertet werden. Die Ordnung von übereinstimmenden Werten sind richtungsweisend für Handlungen und Verhaltensweisen aller Interessengruppen, wodurch Unternehmensethik und Unternehmenskultur eng miteinander verbunden sind.17

Zusammenfassend ist Ethik die Reflektion der Moral mit der praktischen Anwendung als Konsequenz. Dementsprechend trifft der Mensch auf Basis einer moralischen Regel oder eines moralischen Wertes eine ethische Entscheidung zu seinem Handeln. Weiterführend entstehen daraus ethische Regeln, die auch als Norm bezeichnet werden, die beschreiben, wie sich der Mensch in bestimmten, zukünftigen Situationen zu verhalten hat. Ethik ist somit die Theorie der Moral und der Werte, die wiederum Anwendung in der Praxis findet. In der Erläuterung der Begrifflichkeiten zeigt sich bereits eine umfassende Komplexität über die Prozesse der Entscheidungsfindung und Verhaltenssteuerung, die unter anderem von moralischen und wertebasierten Überlegungen geprägt sind.

2.2 Einfluss von Werten auf die Organisation

Das Arbeitsleben nimmt einen erheblichen Stellenwert im gesamten Leben eines Menschen ein. Sämtliche Aktivitäten bei der Arbeit werden indirekt von den persönlichen Werten über Einstellungen zu Arbeit und Beruf beeinflusst.

Wenn Werte ein Teil der Kultur sind, sind sie ebenso ein elementarer Bestandteil der Unternehmenskultur und formen dabei die Normen, die Strategie und die Verhaltensweisen der Beschäftigten.18 Die Organisationskultur stellt das angesammelte Wissen aus Denken, Empfinden und Wahrnehmen über ein Unternehmen dar. Sie spiegelt sich dabei auf drei Ebenen wider. Auf der sichtbaren Ebene wird sie durch die von Menschen erzeugten Gegenstände und Verhaltensmuster wie beispielsweise Sprache, Logos, Symbole, Räume oder Umgangsformen dargestellt. Auf der zweiten Ebene der Unternehmenskultur befinden sich dann die Werte, Normen, Führungsgrundsätze und Tabus einer Organisation. Dies sind öffentlich propagierte Werte, die in Form eines Unternehmensleitbildes oder im Rahmen von Führungsgrundsätzen kommuniziert werden. Die tiefste Schicht der Unternehmenskultur ist geprägt von den unausgesprochenen und teilweise unbewussten Annahmen, Überzeugungen und Gedanken, die im Wesentlichen die Strategie der Unternehmensführung beeinflussen.19 Demnach hat die Unternehmenskultur einen weitgreifenden Einfluss auf organisationale Strukturen, die Ausgestaltung von Produkten oder die Verhaltensweisen der Beschäftigten. Sie sorgt ebenso für eine organisationale Identifikation, sowohl auf der affektiven als auch auf der normativen Ebene.20 Es kann demzufolge festgestellt werden, dass die zugrunde liegenden Werte die zentrale, immaterielle Steuerungsgröße in Organisationen sind.

Um als Gemeinschaft erfolgreich zu sein und den Zielen näher zu kommen, muss wertegeleitetes Handeln und Entscheiden eine größere Rolle spielen. Neben aller materieller Entwicklung muss das werteorientierte Miteinander ein Gegengewicht, beziehungsweise das Fundament bilden. Daher ist es wichtig, ein Wertesystem zu vergemeinschaften.21 Geschützte Werte sind hierbei eine spezifische Art von Werten, die von der gesamten Gemeinschaft geteilt und nicht gegen andere Werte eingetauscht werden können. Sie haben somit einen entscheidenden Einfluss auf den Entscheidungsprozess. Die bisherigen Annahmen von rationalen Entscheidungsmodellen, in Hinblick auf die Abhängigkeit der Entscheidungsfindung von den Konsequenzen und auf die Kosten-Nutzen-Abwägung, werden durch die Existenz von geschützten Werten mindestens relativiert. Gewisse Werte wie Liebe, Menschenleben oder Freundschaft können nicht als Tauschwert angesehen werden. Geschützte Werte können sich auf abstrakte Aspekte (bspw. Sicherheit), auf Zwischenmenschliches (bspw. Freundschaft), auf historisch entstandene Werte (bspw. Menschenrechte) oder kulturspezifische Werte (bspw. Familienehre) beziehen.22

Im Zusammenhang mit der Arbeitswelt wurden Kategorien von Arbeitswerten gebildet, die einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur, das Gestalten und Erleben von Führung, auf Konflikte sowie Identifikationsprozesse mit dem Unternehmen haben:

– soziale Werte, indem ein Beitrag für die Mitmenschen und die Gesellschaft geleistet wird,
– Prestigewerte wie beispielsweise Autorität,
– Extrinsische Werte, die sich in den Arbeitsbedingungen in Form von Zeit, Ort und Gehalt äußern und
– intrinsische Werte, die vor allem die Arbeitstätigkeit betreffen.23

Die grundlegende Herausforderung der Unternehmensethik liegt in der Übernahme der Verantwortung durch die Beschäftigten eines Unternehmens. Zur Verantwortungsübernahme müssen jedoch drei grundlegende Voraussetzungen gegeben sein. Zum einen ist das Subjekt der Verantwortung in Form einer Aufgabe beziehungsweise Handlungsverantwortung festzulegen. Dies sind die wesentlichen Wirtschaftsakteure in einem Unternehmen, beispielsweise die Mitarbeitenden und Führungskräfte. Das Verantwortungsobjekt ist ebenso zu benennen, welches in den Aufgaben, Handlungen und Entscheidungen gesehen werden kann. Es kann jedoch auch Charaktereigenschaften spezifizieren oder die Adressaten, wie beispielsweise Kunden, definieren. Letztendlich ist die Beziehung zwischen Verantwortungssubjekt und -objekt zu beschreiben, um die kausale Verursachung der Folgen näher zu erläutern.24

Impliziert auf das Unternehmen zeigt sich, dass die situativen Rahmenbedingungen und die handelnden Personen einen entscheidenden Einfluss auf die Förderung der eigenen Werte haben und inwieweit wertegeleitete Handlungen umgesetzt werden können.

In einer ökonomisierten Arbeitswelt liegt die Herausforderung darin, eine Balance zwischen wirtschaftlichen Zielen und ethischen Wertvorstellungen herzustellen. Denn aus der Interaktion von System und Umwelt ergibt sich aus zwei Richtungen eine Vielfalt an Anforderungen und Rahmenbedingungen. Zum einen kann das Unternehmen selbst die Vielfalt ausbauen oder ethische Prinzipien und Wertvorstellungen formulieren, die als Orientierung dienen. Motive, Werthaltungen und Kompetenzen auf individueller Ebene erhöhen die Komplexität zusätzlich.25

Es gibt zwei Gründe, weshalb sich in letzter Zeit mit Ethik und Werten im Personalmanagement verstärkt auseinandergesetzt wird. Zum einen sind in der modernen Arbeitswelt weitere ethische Fragestellungen in Bezug auf veränderte Arbeitsformen, den Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden, die Verhinderung unethischen Verhaltens und die Diagnostik von ethischen Kompetenzen hinzugekommen. Zum anderen existieren zunehmend Methoden- und Begründungskonzepte der Unternehmensethik, die auch weiterführend in das Personalmanagement integriert werden müssen.26

Das Personalmanagement ist hierbei als eine unternehmerische Funktion anzusehen, die der Erreichung der organisationalen Ziele dient, indem es die personalen Kosten minimiert und die Arbeitsleistung maximiert. Jedoch handelt es sich nicht um eine klassische Managementfunktion, da sie den Menschen als ethische Besonderheit in sich trägt. Demnach sollten die arbeitsbezogenen Werte, Ansichten und Bedürfnisse des Mitarbeitenden anerkannt werden. Daraus ergibt sich ein Zieldualismus hinsichtlich Personalwirtschaftlichkeit und Personalethik oder dem Effizienzziel und dem Humanziel. Die weit verbreitete Antwort ist jedoch, dass ein ethikbewusstes Personalmanagement auch die Grundlage für strategischen und unternehmerischen Erfolg bildet. Da die Ziele des Personalmanagements so interdependent sind, kann ökonomische Effizienz nur mit einer sozialen Effizienz in Form von Arbeitszufriedenheit erreicht werden. Jedoch verursacht die neue Arbeitswelt geprägt von Flexibilisierung und stetiger Leistungssteigerung auch den Wettbewerbs- und Leistungsdruck unter den Beschäftigten.27 Im Folgenden werden die Einflüsse von Werten in den wesentlichen Entscheidungsprozessen im Rahmen des Personalmanagements dargestellt.

2.2.1 Personalauswahl

Bei der Verknappung von potenziellen Mitarbeitenden auf dem Arbeitsmarkt braucht es eine gute Arbeitsgebermarke, die junge Talente anzieht. Daher ist es wichtig zu wissen, wie das Unternehmen auf dem Markt handelt und wirkt. Hierfür braucht es im ersten Schritt eine sorgfältige Selbstdiagnose der eigenen zu vertretenden Werte und der gelebten Unternehmenskultur.28

Um eine wertebasierte Bewerberentscheidung zu erklären, sind eingangs die unterschiedlichen Ausprägungen einer Unternehmenskultur zu charakterisieren:

1. In der ersten Ausprägung gibt es die tatsächlich gelebte Unternehmenskultur, in der die Beschäftigten gemeinsame Werte und Überzeugungen miteinander teilen und somit implizit auf das Unternehmen wirken.
2. Die intendierte Unternehmenskultur in der zweiten Ausprägung wird über die propagierten Wertvorstellungen in Form von Leitbildern, Führungsleitlinien und Zielsystemen dargestellt.
3. Daraus abgeleitet ergibt sich die projizierte Unternehmenskultur, welche sowohl direkt über das operative Personalmarketing als auch über indirekte, unbeeinflussbare Kommunikation bekannt gegeben wird. Dazu tragen sowohl die Mitarbeitenden als Botschafter als auch die Medien bei.
4. Die wahrgenommene Unternehmenskultur als vierte Ausprägung ist letztendlich entscheidend für das Employer Branding, da die projizierte Unternehmenskultur von jedem Bewerber individuell interpretiert wird.

Die Systemvereinbarkeit im Sinne der Harmonie zwischen der gelebten Unternehmenskultur und den intendierten Wertevorstellungen, die in den Systemen des Unternehmens verankert sind, ist für die Gestaltung des Employer Brandings essenziell. Ein wesentlicher Einfluss auf die Bewerberentscheidung hat daher der Abgleich zwischen der projizierten Unternehmenskultur und des Wertesystems des Bewerbers.29

Die Herausforderung liegt nun darin, die Vielzahl der vorhandenen Werte aufgrund der unterschiedlichen Generationen der Mitarbeitenden, die im Unternehmen tätig, und die aufgrund ihrer Sozialisation individuell geprägt sind, bestmöglich in den Arbeitsalltag zu integrieren und gleichzeitig eine Daseinsberechtigung für jeden einzelnen Wert zu schaffen. Die größtmögliche Effizienz und eine Potenzialentfaltung des Mitarbeitenden kann erst dann entstehen, wenn die Werte des Unternehmens im Wertesystem des Beschäftigten Bestätigung finden. Diese Passung kann beispielsweise bereits im Auswahlverfahren überprüft werden. In der Rekrutierung von Fachkräften, im sogenannten "War of Talents", zählt nicht nur die fachliche Qualifikation für den Erfolg des Beschäftigtenverhältnisses, sondern auch die Wertbestätigung und die Unternehmenskultur haben einen wesentlichen Einfluss. Für eine wertebasierte Personalauswahl muss daher auch das Mindset des Bewerbers in die Betrachtung miteinbezogen werden. Trotz der erhöhten Kosten- und Zeitaufwände für ein solches Auswahlverfahren, lohnt sich die Investition für eine langfristige intrinsische Motivation und eine geringere Fluktuation.30

Im Sinne einer ethischen und wertebasierten Personalauswahl ist der Prozess diskriminierungsfrei und gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu gestalten, indem Ausschreibungen frei von Stereotypen und die Auswahl selbst vorurteilsfrei umgesetzt werden. Außerdem sind sich Verzerrungen in der Wahrnehmung bewusst zu machen, um sie bestmöglich zu kontrollieren. Weitere Aspekte für eine ethisch korrekte Personalauswahl sind der Schutz der Privatsphäre sowie die Fairness in Hinblick auf die offene und ehrliche Kommunikation zum Ablauf des Auswahlverfahrens.31

Eine wichtige Herausforderung in der Personalauswahl ist die Diagnostik ethischer Kompetenz, welche sich beispielsweise über moralisches Urteilen und Entscheiden, prosoziales Verhalten, Ehrlichkeit oder Integrität auszeichnet. Um eine Standortbestimmung der ethischen Kompetenz gewährleisten zu können, werden sowohl Persönlichkeitsmerkmale als auch typische Verhaltensweisen analysiert. Mit Hilfe der moralischen Urteilskompetenz werden Entscheidungen getroffen, die über die sachlichen Argumente hinausgehen. Dabei wird zwischen drei verschiedenen Urteilsniveaus unterschieden: die Berücksichtigung rein persönlicher Interessen, der Einbezug der sozialen Bezugsgruppe und die Anwendung universell gültiger ethischer Prinzipien. Für die Persönlichkeitseigenschaft Integrität lässt sich ein systematischer Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit erkennen. Hierfür eignet sich beispielsweise die Diagnostik der Persönlichkeitsdimension "Ehrlichkeit-Bescheidenheit", welche zu den Big Five32, also den fünf grundlegenden Persönlichkeitskonstrukten, gehört. Die Dimension Ungerechtigkeitssensibilität ist für den Aufbau einer ethischen Unternehmenskultur besonders relevant.33

[...]


1 Vgl. Frey et al. (2016), S. 6-11

2 Vgl. Neyer/Asendorpf (2018), S. 201-204

3 Vgl. Bilsky (2008), S. 66 f.

4 Vgl. Frey et al. (2016), S. 6-11

5 Vgl. Koch (2009), S. 49-54

6 Vgl. Brohm (2017), S. 21-27

7 Vgl. Dietzfelbinger (2015), S. 45

8 Die Generation Y wurde im Zeitraum von 1980 bis 2000 geboren.

9 Vgl. Frey et al. (2016), S. 1-3

10 Vgl. Koch (2009), S. 49-54

11 Vgl. Neyer/Asendorpf (2018), S. 201-204

12 Vgl. Koch (2009), S. 49-54

13 Vgl. Dietzfelbinger (2015), S. 41-44

14 Vgl. Dietzfelbinger (2015), S. 23-27

15 Vgl. Göbel (2013), S. 27

16 Vgl. Dietzfelbinger (2015), S. 9-14

17 Vgl. Koch (2009), S. 66-68

18 Vgl. Koch (2009), S. 63

19 Vgl. Brohm (2017), S. 8-11

20 Vgl. Koch (2009), S. 63

21 Vgl. Frey et al. (2016), S. 7

22 Vgl. Tanner (2008), S. 172-175

23 Vgl. Arenberg (2017), S. 43 f.

24 Vgl. Göbel (2013), S. 107-109

25 Vgl. Wüstner (2009), S. 73-75

26 Vgl. Kaiser/Kozica (2012), S. 9-11

27 Vgl. Kuhn/Weibler (2012), S. 45-51

28 Vgl. Meyer/Dietz (2019), S. 62-65

29 Vgl. Meyer/Dietz (2019), S. 70-73

30 Vgl. Meyer/Dietz (2019), S. 62-65

31 Vgl. Arenberg (2017), S. 83-85

32 Die Big Five fassen die stabilen Persönlichkeitseigenschaften Neurotizismus (emotionale Stabilität), Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit zusammen.

33 Vgl. Eigenstetter et al. (2012), S. 225-229

Ende der Leseprobe aus 35 Seiten

Details

Titel
Der Einfluss von Werten auf die Personalauswahl, Personalbeurteilung und Personalentwicklung
Hochschule
SRH Fernhochschule
Note
1,3
Autor
Jahr
2019
Seiten
35
Katalognummer
V922974
ISBN (eBook)
9783346245113
ISBN (Buch)
9783346245120
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Werte, Personalmanagement, Personalauswahl, ethische Führung
Arbeit zitieren
Maxie Kreklau (Autor), 2019, Der Einfluss von Werten auf die Personalauswahl, Personalbeurteilung und Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/922974

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