Faktoren wie der demografische Wandel, die fortschreitende Digitalisierung und der zunehmende Fachkräftemangel stellen immer komplexere Anforderungen an moderne Führungskräfte. Anforderungsgerechte und effektive Führungsstile, vereint in dem Begriff New Leadership, gewinnen dadurch immer mehr an Bedeutung.
Welche Konzepte von New Leadership gibt es? Wie lässt sich New Leadership in Unternehmen praktisch umsetzen? Und welche ökonomischen Folgen drohen Unternehmen in Deutschland, die das New Leadership nicht adäquat berücksichtigen und umsetzen?
Der Autor Sven Leichsenring gibt einen Überblick über die Herausforderungen moderner Führungskräfte und klärt die wichtigsten Fragen zu New Leadership. Dabei hebt er die Bedeutung des Risikomanagements im Bereich Personalwesen und Führung hervor und stellt Maßnahmen für die Führungskräfteentwicklung sowie -elektion in Unternehmen vor.
Aus dem Inhalt:
- Employer Branding
- Generation Y
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Mitarbeitermotivation
- Personalentwicklung
- Personalrisikomanagement
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung in die Thematik der Theorien des New Leadership
2 Problemstellungen der Führung
2.1 Vorgehensweise
3 Theoretisch zentrale Grundlagen des New Leaderships
3.1 Begriffliche Auseinandersetzung mit der Führung und dem Leadership
3.2 Modelle und Konzepte zur Führung
3.3 Konzeptionelle Grundlagen des New Leaderships
3.4 Arbeitswelt 4.0: Herausforderungen der Führung und empirischer Überblick zu Führungsproblemen
4 Analyse von Lösungspotenzialen
4.1 Analyse von Lösungspotenzialen der Führungskräfteentwicklung
4.2 Analyse von Lösungspotenzialen der Führungskräfteselektion
4.3 Analyse von Lösungspotenzialen der organisatorischen Bewältigungsmöglichkeiten
4.4 Analyse des Risikomanagementbedarfs und Umsetzungspotenziale
5 Handlungsempfehlungen, Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche ökonomischen Konsequenzen Unternehmen in Deutschland tragen müssen, wenn sie moderne Führungskonzepte (New Leadership) nicht adäquat umsetzen. Im Fokus steht dabei die Analyse von Führung als zentralem Risikofaktor sowie die Identifikation von Potenzialen, um durch gezielte Führungskräfteentwicklung und -selektion die Mitarbeiterbindung und damit die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
- Bedeutung der Führung für Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung
- Herausforderungen durch den demografischen Wandel und Arbeitswelt 4.0
- Analyse der Führungskräfteentwicklung als Risikosteuerungsinstrument
- Eignungsdiagnostik und Selektion von Führungskräften
- Strategische Verankerung von Führung im Personalrisikomanagement
Auszug aus dem Buch
3.2 Modelle und Konzepte zur Führung
Führungsmodelle und -konzepte werden maßgeblich dazu herangezogen, um die Art der Führung und die der Führung zugrunde liegenden normativen Annahmen zu beschreiben. Dabei lassen sich verschiedene Kategorisierungen verzeichnen, die sich oftmals nach Merkmalen der Führungskraft und deren Verhalten, Merkmalen der Geführten und der Situation einteilen lassen bzw. sich an der Unterscheidung der Theoriestränge Eigenschafts-, Verhaltens-, Situations- und Interaktionstheorien orientieren. Diese Grundlagen sollen nachfolgend umrissen werden.
Eigenschaftstheorien sehen Eigenschaften des Führers als wesentliches Merkmal seines Erfolges und dominierten in den 1950er Jahren. So erfasste die Great Man Theorie die effektivste Arbeitsgruppe als diejenige, die den besten Führer (Great Man) hatte. Die Vorstellung des Großen Mannes wurde fortfolgend oftmals als anekdotische Heldenglorifizierung und als unwissenschaftlich eingestuft. Ungeachtet der Kritik ließen sich Persönlichkeitseigenschaften (maßgeblich orientiert an Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit) als bedeutsame Faktoren des Führungserfolgs identifizieren. Persönlichkeitseigenschaften bezeichnen die zeitlich relativ konstanten psychischen Eigenschaften einer Person.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung in die Thematik der Theorien des New Leadership: Das Kapitel führt in die veränderten Anforderungen an moderne Führung ein, wie demographischen Wandel und Digitalisierung, und leitet die zentrale Fragestellung der Arbeit ab.
2 Problemstellungen der Führung: Es werden quantitative und qualitative Personalverknappungen sowie deren Auswirkungen auf Unternehmen thematisiert, die den Bedarf an wirksamer Mitarbeiterbindung unterstreichen.
3 Theoretisch zentrale Grundlagen des New Leaderships: Dieses Kapitel erläutert begriffliche Grundlagen, verschiedene Führungsmodelle (Eigenschafts-, Verhaltens- und Interaktionstheorien) und konzeptionelle Ansätze des New Leaderships.
4 Analyse von Lösungspotenzialen: Hier werden Möglichkeiten der Führungskräfteentwicklung und -selektion sowie organisatorische Bewältigungsstrategien zur Risikominimierung detailliert analysiert.
5 Handlungsempfehlungen, Fazit und Ausblick: Das Kapitel resümiert die Ergebnisse, beantwortet die Leitfragestellung und gibt Handlungsempfehlungen für ein effektives Risikomanagement im Bereich Führung.
Schlüsselwörter
New Leadership, Personalführung, Personalbindung, Mitarbeiterzufriedenheit, Führungskräfteentwicklung, Führungskräfteselektion, Personalrisikomanagement, Arbeit 4.0, demografischer Wandel, Employer Branding, Big Five, Transformationale Führung, emotionale Führung, Fachkräftemangel, Unternehmenserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Risiken für Unternehmen, die moderne Führungsansätze (New Leadership) nicht berücksichtigen, und wie Führung als zentrales Instrument zur Bewältigung aktueller Herausforderungen eingesetzt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Personalführung, Mitarbeiterbindung, Führungskräfteauswahl, Personalrisikomanagement sowie die Anpassung an die Arbeitswelt 4.0.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Leitfrage lautet: „Welche ökonomischen Folgen drohen Unternehmen in Deutschland, die das New Leadership nicht adäquat berücksichtigen und umsetzen?“
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor nutzt eine fundierte Literaturanalyse und stützt sich auf eine Vielzahl von Metaanalysen sowie aktuelle Studien, um die Zusammenhänge zwischen Führung, Mitarbeiterzufriedenheit und ökonomischem Erfolg aufzuzeigen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Grundlagen der Führung, beleuchtet Probleme wie den Fachkräftemangel und die „dunkle Seite der Führung“ und leitet daraus konkrete Handlungsbedarfe sowie Lösungspotenziale ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind New Leadership, Personalrisikomanagement, Mitarbeiterbindung, Führungskräfteentwicklung und Eignungsdiagnostik.
Wie kann die „dunkle Seite der Führung“ in der Praxis eingegrenzt werden?
Der Autor schlägt vor, Kandidaten mit auffälligen Persönlichkeitswerten (z.B. hoher Neurotizismus oder geringe Verträglichkeit) bereits im Prozess der Führungskräfteselektion durch geeignete diagnostische Verfahren auszugrenzen.
Warum ist die Führungskräfteentwicklung für Unternehmen strategisch wichtig?
Da Führungskräfte einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung haben, ist ihre Entwicklung ein zentraler Baustein, um Personalrisiken zu minimieren und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
Welche Rolle spielt die „HR-Struktur-Pyramide“?
Sie dient als Modell, um HR-Strategien, Ziele, Rollen und Prozesse ganzheitlich in die strategische Ausrichtung des Unternehmens einzubetten, statt Führung nur als „Lippenbekenntnis“ zu behandeln.
- Arbeit zitieren
- Sven Leichsenring (Autor:in), 2021, New Leadership in der Unternehmenspraxis. Anforderungen an moderne Führungskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/923188
