Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit
2. Terminologische und inhaltliche Grundlagen
2.1 Definition und Ziele von Personalentwicklung
2.2 Kriterien einer alterssensiblen Personalentwicklung
2.3 Demografie und demografischer Wandel
3. Demografischer Wandel in Deutschland
3.1. Faktoren der bundesweiten Bevölkerungsentwicklung
3.1.1 Geburtenrate
3.1.2 Lebenserwartung
3.1.3 Außenwanderungen
3.2 Auswirkungen auf Arbeit und Wirtschaft
3.2.1 Konsequenzen für den Arbeitsmarkt
3.2.2 Konsequenzen für die Gesellschaft
3.2.3 Soziale Verantwortung der Unternehmen
3.3 Aktueller Gesetzesrahmen gegen Diskriminierung
4. Betrachtung von Alter und Leistung
4.1 Die Begrifflichkeit des Alters im beruflichen Kontext
4.2 Leistungsfähigkeit im Alter
4.2.1 Physische Leistungsfähigkeit
4.2.2 Kognitive Leistungsfähigkeit
4.2.3 Erfahrungswissen
4.3 Die Situation älterer Arbeitnehmer in Unternehmen und Gesellschaft
5. Strategien einer alterssensiblen Personalentwicklung
5.1 Situationsanalyse im Unternehmen
5.2 Strategien und Instrumente zum Erhalt der beruflichen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
5.2.1 Führung und Unternehmenskultur
5.2.1.1 Die Bedeutung einer wertschätzenden Unternehmenskultur
5.2.1.2 Kriterien einer alterssensiblen Führung
5.2.2 Flexible Gestaltung von Arbeitszeit und Laufbahn
5.2.2.1 Flexible Arbeitszeitgestaltung
5.2.2.2 Flexible Laufbahngestaltung
5.2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement und Arbeitsorganisation
5.2.3.1 Konzept und Ziel eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
5.2.3.2 Aspekte einer alterssensiblen Arbeitsorganisation
5.2.4 Betriebliche Bildung und Wissensmanagement
5.2.4.1 Kriterien einer alterssensiblen betrieblichen Bildung
5.2.4.2 Wissens- und Erfahrungstransfer
5.2.5 Bedeutung der intergenerativen Zusammenarbeit
6. Zusammenfassung und Ausblick
Literaturverzeichnis
Anhangverzeichnis
Anhang 1: Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland
Anhang 2: Zusammengefasste Geburtenziffer bis zum Jahr 2050
Anhang 3: Entwicklung der Lebenserwartung Neugeborener seit 1871/1881
Anhang 4: Wanderungssaldo der ausländischen Personen über die Grenzen Deutschlands
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
Der demografische Wandel wird unsere Gesellschaft verändern. Seine vielfältigen Auswirkungen rücken bereits seit einigen Jahren verstärkt in den Fokus von Politik und Medien. Initiativen wie das „Forum Demographischer Wandel“ des Bundespräsidenten Horst Köhler in Zusammenarbeit mit der Bertelsmann Stiftung fördern die öffentliche Wahrnehmung und Auseinandersetzung mit der Thematik und heben ihre weitreichende Bedeutung hervor[1].
Die Bevölkerung in Deutschland altert und schrumpft kontinuierlich. Die Kombination aus einer rückläufigen Geburtenrate und einer durchschnittlich steigenden Lebenserwartung führt zu einer signifikanten Modifikation und Verschiebung der Altersstruktur. Von staatlicher Seite her, widmet man sich bereits intensiv der Thematik der demografischen Veränderung und der politischen Konsequenzen[2]. Dabei wurde die Diskussion der demografischen Entwicklung in den vergangenen Jahren vorrangig unter dem Aspekt der Finanzierung von Renten und Krankenkassen geführt.
Bisher weit weniger im Vordergrund stand die Bedeutung für den Arbeitsmarkt. In den kommenden Jahren wird der mikroökonomische Aspekt jedoch stark an Bedeutung gewinnen. Vor dem Hintergrund der globalisierungsbedingten struk-turellen Veränderungen der Wirtschaft und des Arbeitsmarktes werden sich die Wertschöpfungsmuster in Deutschland in den nächsten Jahren weiter verändern. Die grenzüberschreitende Wertschöpfung wird Normalität werden, Wissensfelder werden konvergieren und sowohl Wissensentwicklung wie Produktzyklen werden sich verkürzen[3]. Dies bedeutet, dass neue Fähigkeiten, Ideen und leistungsfähigere Prozesse immer schneller produziert werden müssen.
Die Altersstruktur der Bevölkerung im Erwerbsalter verschiebt sich besonders schnell. Bis 2020 wird die Zahl der 50- bis 64-Jährigen von heute 15,1 Millionen auf 19 Millionen steigen[4]. Weiterhin führt die Verlängerung der Lebensarbeitszeit kombiniert mit einem sukzessiven Abbau der Möglichkeit eines vorzeitigen Ruhestandes dazu, dass ältere Menschen länger auf eine Erwerbstätigkeit angewiesen sind. Dies erfordert neue personalpolitische Strategien.
Zur nachhaltigen Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit ist es deshalb für Unternehmen unerlässlich, den internen Wissenstransfer zu gewährleisten. Sie müssen ihre Personalpolitik strategisch auf die veränderte Altersstruktur der Belegschaft ausrichten und dieser insbesondere in der Personalentwicklung begegnen. Dazu gehört es auch, verstärkt ältere Mitarbeiter[5] einzustellen und damit eine hohe soziale und gesellschaftspolitische Verantwortung zu übernehmen. Die Praxis der Frühverrentung wird durch eine systematische Integration und Qualifizierung älterer Mitarbeiter mittels Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen ersetzt werden müssen[6].
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit
Aufgrund des demografischen Wandels werden die Möglichkeiten zum lang-fristigen Erhalt der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zunehmend in den Fokus der betrieblichen Personalpolitik rücken müssen. Die grundlegende Fragestellung der vorliegenden Arbeit besteht daher darin, welche Strategien und Instrumente die betriebliche Personalentwicklung initiieren kann, um die Leistungspotenziale älterer Arbeitnehmer bestmöglich in die Unternehmensprozesse zu integrieren und zu nutzen. Dabei ist es das Ziel der Arbeit, die anstehenden Veränderungen der Altersstruktur aufgrund des demografischen Wandels zu skizzieren, die besonderen Potenziale älterer Mitarbeiter zu benennen und im Resultat mögliche Strategien einer alterssensiblen Personalentwicklung zum langfristigen Erhalt und zur Förderung der beruflichen Leistungsfähigkeit zu entwickeln.
Einleitend werden dazu in Kapitel 2 die Begriffe Personalentwicklung und Demografie definiert und die besonderen Anforderungen an eine alterssensible Personalentwicklung diskutiert. Um die Brisanz des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt zu verdeutlichen und die Fragestellung dieser Arbeit zu legitimieren, skizziert Kapitel 3 auf Grundlage aktueller Daten des Statistischen Bundesamtes die bundesweite demografische Situation sowie die prognostizierte Entwicklung. Die sich daraus ergebenden Konsequenzen für den Arbeitsmarkt und die Gesellschaft sowie die soziale Verantwortung der Unternehmen werden ergänzend betrachtet.
Eine Annäherung an den Altersbegriff und eine Einordnung in den beruflichen Kontext erfolgen in Kapitel 4. Darauf aufbauend werden gerontologische Erkenntnisse zur Leistungsfähigkeit älterer Menschen, insbesondere im Hinblick auf berufliche Anforderungen, dargestellt und deren Situation in Unternehmen und Gesellschaft erläutert. Im Fokus der Arbeit steht das fünfte Kapitel, welches
sich den möglichen Strategien einer alterssensiblen Personalentwicklung widmet. Dabei ist eine vorausgehende Situationsanalyse im Unternehmen unerlässlich. Anschließend erfolgt eine konzeptionelle Entwicklung alterssensibler integrativer betrieblicher Personalentwicklungsmaßnahmen, deren Ziel es ist, den Erhalt und die Förderung der Leistungsfähigkeit alternder Belegschaften zu unterstützen. Betrachtet werden dabei die Handlungsfelder Führung und Unternehmenskultur, Gestaltung von Arbeitszeit und Laufbahn, betriebliches Gesundheitsmanagement und Arbeitsorganisation, betriebliche Bildung und Wissensmanagement sowie die Bedeutung einer intergenerativen Zusammenarbeit. Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Betrachtung und gibt einen Ausblick im Rahmen des behandelten Themengebietes.
2. Terminologische und inhaltliche Grundlagen
Die Begriffe Personalentwicklung und Demografie sind für das Verständnis und die Auseinandersetzung mit der Thematik der Implementierung einer alterssensiblen Personalentwicklung von grundlegender Relevanz. Sie werden im Folgenden definiert und durch die Entwicklung von Kriterien einer alterssensiblen Personalentwicklung ergänzt.
2.1 Definition und Ziele von Personalentwicklung
In der Literatur existieren einige sehr unterschiedliche Auffassungen über die Abgrenzung der Personalentwicklung. So definiert Conradi die „...Personalentwicklung als Summe von Maßnahmen..., die systematisch, positions- und laufbahnorientiert eine Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter zum Gegenstand haben mit der Zwecksetzung, die Zielverwirklichung der Mitarbeiter und des Unternehmens zu fördern“.[7] Münch versteht unter Personalentwicklung „...das Insgesamt derjenigen Maßnahmen die geeignet sind, die Handlungskompetenz der Mitarbeiter weiterzuentwickeln, zu erhalten und ständig zu erneuern, und zwar mit dem Ziel, den Unternehmenserfolg unter weitestgehender Berücksichtigung des Mitarbeiterinteresses zu sichern“.[8]
Aus der Vielzahl von Definitionsansätzen lassen sich übereinstimmende Aspekte ableiten. Der zentrale Aspekt ist die Entwicklung individueller Kompetenzen und Qualifikationen. Dabei wird Personalentwicklung als eine systematische und zielgerichtete Unternehmensaktivität definiert. Die Dominanz der unmittelbaren positions- und laufbahnorientierten Ziele wurde in der jüngeren Vergangenheit durch das Konzept der strategieumsetzenden Personalentwicklung mit Fokus auf mittelbare Ziele abgelöst. Weiterhin besteht ein enger Bezug zur Organisationsentwicklung, weshalb organisations- und strukturbezogene Aktivitäten eine immer größere Bedeutung haben. Letztendlich ist Personalentwicklung immer in starkem Maße verhaltensbezogen, wobei dieser Verhaltensbezug aus unterschiedlichen Perspektiven verfolgt wird. Dies können die allgemeine Förderperspektive, die Selbsthilfeperspektive, die traditionelle Schulungsperspektive, die prospektive Potenzialorientierung oder die Strukturorientierung sein[9].
Ziel der Personalentwicklung ist es, die individuellen Entwicklungs- und Karriereziele mit den Zielen der Organisation zu verbinden und die Qualifikationen, welche die Mitarbeiter zur Bewältigung gegenwärtiger und zukünftiger Leistungsanforderungen benötigen, zu erhalten. Die Divergenz der Einzelziele führt zu einem Spannungsfeld, dem die Personalentwicklung ausgesetzt ist. Ihre Aufgabe ist es, hier eine möglichst breite Kongruenz und Akzeptanz herbei zu führen. Stehen der Mensch und seine individuelle Entwicklung zu sehr im Vordergrund, kann Personalentwicklung in den Verdacht geraten, ökonomische Erfordernisse zu vernachlässigen. Neuere Interpretationen beschreiben die Zielsetzung daher als zielgerichtete Beeinflussung menschlichen Verhaltens, um bestehende oder noch zu vermittelnde Qualifikationen zu erweitern und zu vertiefen. Ziel ist hier die Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit und die Anpassung an neue Anforderungen[10].
Eine moderne Personalentwicklung beinhaltet das Ziel einer kontinuierlichen Beschäftigungsfähigkeit und des lebenslangen Lernens. Im Rahmen des demografischen Wandels wird dieses Ziel durch den Aspekt der Lebensphasenorientierung ergänzt[11]. Die vorliegende Arbeit fokussiert sich auf die Betrachtung der Möglichkeiten und Instrumente der Personalentwicklung in Bezug auf den Erhalt und die Förderung der Kompetenzen älterer Mitarbeiter mit dem Ziel, deren berufliche Leistungsfähigkeit langfristig zu erhalten.
2.2 Kriterien einer alterssensiblen Personalentwicklung
Eine Personalentwicklung, die sich auf die Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer konzentriert und die Auswirkungen des demografischen Wandels berücksichtigt, beinhaltet die Dimensionen lebenslanges Lernen und Lebensphasenorientierung und sollte auf eine Verzahnung von Arbeit und Lernen fokussiert sein. Aufgrund der steigenden Veränderungsgeschwindigkeit gewinnt außerdem die Zeitnähe bzw. die Verkürzung der Amortisationszeiten bei Personalentwicklungs-investitionen an Bedeutung. Unterschiedliche Lebenssituationen und Interessen müssen berücksichtigt und altersgerechte Angebote entwickelt werden. Dabei kann das Leistungsvermögen innerhalb einer Altersgruppe durch Position, Vorbildung oder Lebenskonzept stark divergieren. Daher erfordert eine alterssensible Personalentwicklung eine individuelle Gestaltung von Entwicklungsmaßnahmen unter Berücksichtigung der Stärken, möglicher Leistungseinschränkungen und dem Erhalt der Leistungs- und Lernfähigkeit.
Das Kriterium der Individualität ist für die Abgrenzung der alterssensiblen Personalentwicklung von zentraler Bedeutung. Es steht im Gegensatz zur traditionellen Praxis, welche geprägt ist durch den Einsatz von älteren Arbeitnehmern in Nischenarbeitsplätzen oder durch innerbetriebliche Karriereverläufe mit dem Ziel, die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter durch den Einsatz als Meister, in der Arbeitsvorbereitung oder der Qualitätssicherung zu reduzieren. Weiterhin erfolgt der Einsatz älterer Mitarbeiter häufig in den traditionellen Produktionsprozessen, wohingegen Jüngere in neuen zukunfts-trächtigen Arbeitsfeldern beschäftigt werden. Dies führt zu einer Polarisierung zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern, da neuere Technologien den Älteren vorenthalten werden, wodurch für diese ein höheres Beschäftigungsrisiko entsteht[12].
Alterssensibel meint, möglichst allen Beschäftigten ein lebenslanges Lernen in fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzbereichen zu ermöglichen. Die individuellen Stärken der älteren Beschäftigten werden gefördert, wenn reaktiv das vorhandene Erfahrungspotenzial erschlossen wird. Entsprechende Maßnahmen sind die Förderung des intergenerativen Dialogs, die Installation adäquater Arbeitsbeziehungen und Engagement, um die gesellschaftliche Einstellung gegenüber Älteren zu reformieren[13].
Aufgabe der Personalentwicklung ist es, eine Lernkultur im Unternehmen zu schaffen, welche die Lernmotivation und -kompetenz aller Mitarbeiter erhält und erhöht[14]. Außerdem muss die physische und psychische Leistungsfähigkeit durch Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung bis zur Rente sichergestellt werden. Da Personalentwicklung sich immer an den Spezifikationen des Unternehmens orientiert, kann keine allgemeingültige Aussage über geeignete Instrumente getroffen werden. Kapitel 5 dieser Arbeit wird eine Auswahl an Strategien darlegen, die als ein Bündel an Maßnahmen geeignet scheinen, die berufliche Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter bestmöglich zu sichern. Optimale Erfolgsaussichten hat eine alterssensible Personalentwicklung eingebettet in ein ganzheitliches und intergeneratives personalpolitisches Konzept.
2.3 Demografie und demografischer Wandel
Die Demografie ist eine wissenschaftliche Disziplin, die sich u.a. mit der Bevölkerungsentwicklung befasst, welche maßgeblich durch drei Faktoren bestimmt wird. Dies sind Geburtenrate, Lebenserwartung und Migrations-bewegungen. Zusammen bilden diese Faktoren zugleich die Grundlage für die Bevölkerungszahl und den Altersaufbau der Bevölkerung[15]. Von einem demografischen Wandel spricht man, da sich das Zusammenspiel dieser drei Faktoren in den letzten Jahrzehnten massiv verändert hat.
Dabei stellt die Verwendung des Begriffs demografischer Wandel im Singular eine Vereinfachung dar. Es handelt sich bei dem demografischen Wandel nicht um eine isolierte Entwicklung, sondern um ein ganzes Bündel von Veränderungsprozessen, die miteinander verknüpft sind[16]. Drei gesellschaftliche Entwicklungen werden durch den demografischen Wandel verursacht. Diese sind Alterung, Heterogenität und Vereinzelung der Bevölkerung. Dabei wird die Alterung sowohl durch den Geburtenrückgang wie auch die steigende Lebenserwartung verursacht. Die Heterogenität bezeichnet das Verhältnis von Einheimischen und Zuwanderern in der Bevölkerung und die Vereinzelung der Bevölkerung meint die Entwicklung der Haushaltsstruktur bezogen auf die Zahl der Personen, die in einem Haushalt leben[17].
Die Herausforderungen des demografischen Wandels, werden sich ebenfalls verstärkt im Bildungswesen widerspiegeln. In Folge der Entwicklung der Gesellschaft zu einer dienstleistungsorientierten Arbeitslandschaft, der sogenannten Tertiarisierung der Arbeit, wird die Situation für Arbeitnehmer zunehmend unsicher[18]. Die Qualifikationserfordernisse einer globalen Welt-wirtschaft, neue Formen der Arbeitsorganisation sowie differenzierte Voraus-setzungen zur persönlichen Lebensbewältigung werden grundlegende Änderungen des Bildungswesens notwendig machen[19].
3. Demografischer Wandel in Deutschland
Das folgende Kapitel widmet sich der bundesweiten Bevölkerungsentwicklung unter Berücksichtigung der Aspekte Lebenserwartung, Geburtenrate und Außenwanderungen. Eine Betrachtung der Konsequenzen dieser Entwicklungen für den Arbeitsmarkt und die Gesellschaft sowie der sozialen Verantwortung der Unternehmen und des Gesetzesrahmens gegen Diskriminierung schließt sich an.
3.1. Faktoren der bundesweiten Bevölkerungsentwicklung
Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes wird sich die Einwohnerzahl Deutschlands von derzeit 82,4 Millionen Menschen bis zum Jahr 2050 auf 68,7 Millionen reduzieren. Diese Projektion beruht auf den Annahmen einer Fertilitätsrate von 1,4, einem moderaten Anstieg der Lebenserwartung und einem Wanderungssaldo von plus 100.000 Personen. Varianten dieser Annahmen können die Projektion für 2050 zwischen 67 und 79,5 Millionen Einwohnern schwanken lassen[20].
Das Statistische Bundesamt in Wiesbaden führt in regelmäßigen Abständen „Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnungen“ durch. Dieser Arbeit zugrunde liegen die Daten aus der 11. und damit jüngsten Berechung aus dem Jahr 2006. Bei der Prognose von Geburtenrate, Lebenserwartung und Außenwanderungen arbeitet das Statistische Bundesamt mit verschiedenen Annahmen zum Verlauf der einzelnen Komponenten. Die Daten dieser Arbeit beziehen sich jeweils auf die, im Rahmen der Berechnung, als wahrscheinlichst benannten Annahmen.
3.1.1 Geburtenrate
Die Geburtenrate in Deutschland liegt aktuell bei 1,4 Kindern pro Frau. Damit ist Deutschland im europäischen Vergleich das einzige Land in dem diese niedrige Fertilitätsrate seit 30 Jahren relativ konstant ist[21]. Zur vollständigen Reproduktion der Bevölkerung ohne Außenwanderungen wäre eine Rate von 2,08 nötig[22]. Durch das zeitliche Hinausschieben der ersten Geburt verkürzt sich zunehmend die Lebensphase in der Frauen Kinder zur Welt bringen. Diese Entwicklung kann zu einem weiteren Rückgang der endgültigen Kinderzahl führen. Ebenfalls problematisch ist der konstant steigende Anteil an Frauen, die gar keine Kinder bekommen. Als Ursachen für diese Entwicklung kommen einerseits die Verfolgung beruflicher Karrieren und andererseits die Zugehörigkeit zum Milieu der konkurrierenden Optionen[23] mit einem relativ niedrigen Einkommen in Betracht[24].
Weiterhin ist davon auszugehen, dass bis zum Jahr 2020 mit einer deutlichen Ausweitung der Erwerbsbeteiligung der Frauen zu rechnen ist. Ein Grund hierfür liegt sicher in den heute deutlich höheren Bildungsabschlüssen der Frauen, die dazu führen, dass im Falle einer Mutterschaft die Erwerbstätigkeit beibehalten wird. Steigende Scheidungsraten, unsichere Arbeitsplätze und die Notwendigkeit der Altersabsicherung sind weitere Faktoren, die die Erwerbstätigkeit forcieren[25]. Dies führt einerseits positiv zu einem verzögerten Mangel an Arbeitskräften. Negativ wirkt es sich jedoch auf die Fertilitätsrate aus, da Beruf und Kinderbetreuung noch immer nicht optimal vereinbar sind.
Obwohl das dargelegte Geburtendefizit bereits seit Jahren besteht, beginnt die Bevölkerung erst jetzt zu schrumpfen. Grund dafür ist, dass neben der Geburtenrate auch die Zahl der Frauen im gebärfähigen Alter eine Rolle spielt. Durch die geburtenstarken Jahrgänge zwischen dem Ende der 50er und den 60er Jahren mit 2,3 bis 2,5 Kindern pro Frau wuchsen mehr potentielle Mütter heran. Dieser „Mütterüberschuss“ glich das veränderte Fertilitätsniveau über viele Jahre aus[26]. Da die Gründe für die momentane und prognostizierte niedrige Fertilitätsrate aus komplexen gesellschaftlichen Zusammenhängen resultieren, wird diese nicht kurzfristig umkehrbar sein. Die Geburtenzahlen werden daher in absehbarer Zeit auf einem niedrigen Niveau stagnieren.
3.1.2 Lebenserwartung
Eine längere Lebenserwartung ist für den Einzelnen sicherlich ein Gewinn. Jedoch sind damit auf gesellschaftlicher Ebene erhebliche Herausforderungen verbunden. Die öffentliche Debatte ist geprägt von der Diskussion über die Herausforderungen für die sozialen Sicherungssysteme. Eine steigende Lebenserwartung führt zu einer wachsenden Zahl an Leistungsempfängern im Bereich der Rente, Gesundheit und Pflege. Das bereits dargestellte Geburtendefizit verschärft die Diskussion, da immer weniger Erwerbstätige Sozialbeiträge leisten werden[27].
Daher ist die Komponente der Lebenserwartung ein wichtiger Einflussfaktor auf die demografische Entwicklung. Für den Zeitraum 2002/2004 liegt die durchschnittliche Lebenserwartung damals geborener Jungen bei 75,9 und für Mädchen bei 81,5 Jahren[28]. Für das Jahr 2050 prognostiziert das Statistische Bundesamt bereits eine Lebenserwartung von 83,5 Jahren für Männer bzw. 88 Jahren für Frauen. Gründe für den Anstieg der Lebenserwartung sind der medizinische Fortschritt, die verbesserten Arbeits- und Wohnbedingungen, materieller Wohlstand, hygienische Lebensbedingungen sowie ein gestiegenes Gesundheitsbewusstsein. Allerdings wird sich der Anstieg der Lebenserwartung danach verlangsamen. In einigen Jahren sind die Verbesserungspotenziale fast ausgeschöpft und es werden keine gravierenden Veränderungen mehr erwartet. Das Sterberisiko in den niedrigen Altersstufen ist bereits jetzt sehr gering[29].
Unter Berücksichtigung der dargestellten Geburtenentwicklung wird sich die Altersstruktur grundlegend ändern. Die Zahl der unter 20- Jährigen schrumpft von heute 16,5 Millionen bis 2050 auf 10,4 bis 11,4 Millionen. Die Zahl der 65- Jährigen und Älteren wird dagegen von heute 15,9 Millionen auf 22,9 bis 23,5 Millionen steigen[30]. Die Bevölkerung Deutschlands wird damit von Menschen geprägt sein, die sich heute bereits aus der aktiven beruflichen Phase zurückgezogen haben. Mit dieser Veränderung müssen sich Unternehmen und Gesellschaft gezielt auseinander setzen.
3.1.3 Außenwanderungen
Neben den Geburten- und Sterbefällen sind die Bevölkerungsbewegungen über die Grenzen des Landes, die sogenannte Außenwanderung und der Wanderungssaldo, der die Differenz zwischen Zu- und Fortzügen angibt, in die Prognose der künftigen Bevölkerungszahl und der Altersstruktur einzubeziehen[31]. Abweichend zur Geburtenhäufigkeit und Lebenserwartung lässt sich aus den bisherigen Wanderungsbewegungen kaum ein Trend ableiten. Bestimmungs-faktoren für den Wanderungssaldo sind einerseits das Migrationspotenzial in Folge politischer, wirtschaftlicher, demografischer oder ökologischer Entwicklungen in den Herkunftsländern. Andererseits wird er von der Migrations-politik in Deutschland, die liberal oder restriktiv sein kann sowie von der wirtschaftlichen und sozialen Attraktivität Deutschlands als Zielland beeinflusst[32].
Außer dem Wanderungssaldo ist für die Bevölkerungsentwicklung wichtig, dass selbst in Jahren mit einer starken Nettozuwanderung mehrere Hunderttausend Menschen Deutschland verlassen. Da die Höhe der Fortzüge relativ stabil bleibt, spricht man auch von einer Sockelwanderung. Der Außenwanderungssaldo war in den vergangenen 50 Jahren vorwiegend positiv und der langjährige Jahresdurchschnitt lag zwischen 150.000 und 300.000 Personen[33]. Dabei sind die nach Deutschland zuziehenden Personen im Durchschnitt jünger als die fortziehenden, wodurch sich ein „Verjüngungseffekt“ für die Bevölkerung in Deutschland ergibt. Die Annnahme eines Wanderungssaldos von jährlich 100.000 Personen würde bis zum Jahr 2050 einen kumulierten Wanderungsgewinn von 4,4 Millionen Menschen bedeuten. Ein jährlicher Wanderungssaldo von 200.000 würde einen Zuwachs von 8,6 Millionen Menschen ausweisen[34]. Vergleicht man diesen Wert mit den einleitend dargestellten Zahlen zur Entwicklung der Einwohnerzahl in Deutschland wird deutlich, dass auch eine sehr optimistische Zuwanderungsprognose den Alterungsprozess nicht stoppen, sondern bestenfalls abfedern kann[35].
3.2 Auswirkungen auf Arbeit und Wirtschaft
Die Konsequenzen des demografischen Wandels zeigen sich in nahezu allen Segmenten des gesellschaftlichen Lebens. Insbesondere im Rahmen der Renten- und Sicherungssysteme, im medizinischen und pflegerischen Bereich sowie für den Arbeits- und Wirtschaftsmarkt sind gravierende Veränderungen abzusehen.
3.2.1 Konsequenzen für den Arbeitsmarkt
Realistische Szenarien der demografischen Entwicklung und Prognosen des Erwerbspersonenpotenzials zeigen, dass der deutsche Arbeitsmarkt in den kommenden zwanzig Jahren in erster Linie die Alterung und nicht so sehr die Schrumpfung der Zahl der Arbeitnehmer bewältigen muss. Allerdings wird dabei eine deutliche Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer - korrespondierend mit den politischen Zielvorgaben - unterstellt. Diese politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt deren Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit voraus[36].
Die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials umfasst die Einflussfaktoren Demografie, Verhalten (Erwerbsquoten) und Migration[37]. Betrachtet man diese Entwicklung langfristig, so ist davon auszugehen, dass das Erwerbspersonen-potenzial in Deutschland bis zum Jahr 2050 auf etwa 32 Millionen sinken wird. Dies würde einen Rückgang um 39 Prozent im Vergleich zu 44,5 Millionen Erwerbspersonen in 2004 bedeuten. Wie stark der Rückgang des Arbeitskräfteangebots tatsächlich ausfällt, ist davon abhängig, wie sich die Erwerbsbeteiligung, vor allem der Frauen, entwickelt und wie hoch die Zuwanderungsgewinne ausfallen[38]. Einsetzen wird die Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials, wenn die sogenannten „Babyboomer“ aus geburtenstarken Jahrgängen sukzessive aus dem Erwerbsleben ausscheiden und nur noch wesentlich geburtenschwächere Jahrgänge folgen[39].
[...]
[1] Vgl. Forum Demographischer Wandel. Url: http://www.forumdemographie.de/, Stand 11.11.2007.
[2] Vgl. Winkels, R. S.: Demografischer Wandel: Herausforderungen und Chancen für Personalentwicklung und Betriebliche Weiterbildung, Berlin 2007, S. 1.
[3] Vgl. Centrum Bildung und Beruf (CeBB): Demografischer Wandel in Hamburg und die
Auswirkungen auf die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt, Hamburg 2007, S. 20.
[4] Vgl. Statistisches Bundesamt: 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung- Annahmen und Ergebnisse, Wiesbaden 2006, S. 41.
[5] Nach Art. 3 Abs. 2 des Grundgesetzes sind Männer und Frauen gleichberechtigt. Alle Personen und Funktionsbezeichnungen der vorliegenden Arbeit gelten sowohl für Frauen als auch für Männer.
[6] Vgl. Gatter, J.: Personalpolitik und alternde Belegschaften, München, Mering 2004, S. 202 f.
[7] Vgl. Conradi, W.: Personalentwicklung, Stuttgart 1983, S. 3.
[8] Vgl. Münch, J.: Personalentwicklung als Mittel und Aufgabe moderner Unternehmensführung. Ein Kompendium für Einsteiger und Profis, Bielefeld 1996, S. 15.
[9] Vgl. Arnold, R.: Studienbrief PE 0110, Personalentwicklung- Grundlagen und Einführung, 5. Aufl., Kaiserslautern 2005, S. 4 f.
[10] Vgl. Ridder, H.-G.: Personalwirtschaftslehre, Stuttgart, Berlin, Köln 1999, S. 206 f.
[11] Vgl. Rump, J.: Der demografische Wandel, Konsequenzen und Herausforderungen für die Arbeitswelt. In: „angewandte Arbeitswissenschaft“- Zeitschrift für die Unternehmenspraxis, 09/2004, Köln 2004, S. 59.
[12] Vgl. Krenn, M.: Erfahrungswissen als Ressource für altersgerechten Personaleinsatz. Neue Wege zu höherer Beschäftigungssicherheit für ältere ArbeitnehmerInnen. Forba- Forschungsbericht, 4/2001, Wien 2001. Url: http://www.demotrans.de/document/FORBA FB01-4 14654.pdf, Stand 02.01.2008, S. 43.
[13] Vgl. Schemme, D.: Qualifizierung, Personal- und Organisationsentwicklung mit älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. In: Schemme, D. (Hrsg.): Qualifizierung, Personal- und Organisationsentwicklung mit älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Probleme und Lösungsansätze, Bielefeld 2001, S. 6.
[14] Vgl. Seitz, C.: Lebenslanges Lernen ein Selbstverständnis? In: Zeitschrift für Wirtschaft und Berufserziehung (W & B), 11/04, Stuttgart 2004, S. 12.
[15] Vgl. Döring, W.: Berufsbildung und Arbeitsmarkt im Zeichen der demographischen Entwicklung. In: Klös, H.-P.; Weiß, R.; Zedler, R. (Hrsg.): Demographische Entwicklung- Berufsbildung- Personalentwicklung, Köln 2003, S. 21.
[16] Vgl. Stadtmüller, S.: Hessen im Zeichen des demografischen Wandels, Broschüre des Forschungszentrums demografischer Wandel (FZDW), Frankfurt am Main 2007, S. 1.
[17] Vgl. Mäding, H.: Herausforderungen und Konsequenzen des demografischen Wandels für Kommunalpolitik und Kommunalverwaltung. In: Bauer, H.; Büchner, C.; Gründel, O.: Demografischer Wandel. Herausforderungen für die Kommunen. KWI- Arbeitshefte 13, Potsdam 2006, S. 29 f.
[18] Vgl. Winter, F.: Personalentwicklung für 55- bis 64-Jährige, Hamburg 2005, S. 23.
[19] Vgl. Brosi, W.: Demographische Entwicklung als Herausforderung für Berufsbildung und Personalentwicklung. In: Klös, H.-P.; Weiß, R.; Zedler, R. (Hrsg.): Demographische Entwicklung- Berufsbildung- Personalentwicklung, Köln 2003, S. 52.
[20] Vgl. Statistisches Bundesamt: 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung- Annahmen und Ergebnisse, Wiesbaden 2006, S. 33 f. Vgl. dazu auch: Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland, Anhang S. IV.
[21] Vgl. Statistisches Bundesamt: 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung- Annahmen und Ergebnisse, Wiesbaden 2006, S. 7. Vgl. dazu auch: Zusammengefasste Geburtenziffer bis zum Jahr 2050, Anhang S. V.
[22] Vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (Hrsg.): Sonderheft 2: Bevölkerung. Fakten- Trends- Ursachen- Erwartungen. Die wichtigsten Fragen. 2. Aufl. Wiesbaden 2004, S, 19.
[23] Dies meint eine soziale Gruppe mit einem relativ niedrigen, aber keinem Niedrigst-Einkommen. Hier fällt die Entscheidung häufig deshalb gegen Kinder, weil die Kosten als zu hoch erscheinen und der aktuelle Lebensstandard mit Kindern nicht gehalten werden könnte.
[24] Vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (Hrsg.): Sonderheft 2: Bevölkerung. Fakten- Trends- Ursachen- Erwartungen. Die wichtigsten Fragen. 2. Aufl. Wiesbaden 2004, S. 26 f.
[25] Vgl. Rump, J.: Demografischer Wandel: Mehr als eine Altersfrage. In: Personalmagazin, 1/2006, Freiburg 2006, S. 19.
[26] Vgl. Stadtmüller, S.: Hessen im Zeichen des demografischen Wandels, Broschüre des Forschungszentrums demografischer Wandel (FZDW), Frankfurt am Main 2007, S. 2.
[27] Vgl. Stadtmüller, S.: Hessen im Zeichen des demografischen Wandels, Broschüre des Forschungszentrums demografischer Wandel (FZDW), Frankfurt am Main 2007, S. 1.
[28] Vgl. Entwicklung der Lebenserwartung Neugeborener seit 1871/1881, Anhang S. VI.
[29] Vgl. Statistisches Bundesamt: 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung- Annahmen und Ergebnisse, Wiesbaden 2006, S. 16 f.
[30] Vgl. Statistisches Bundesamt: 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung- Annahmen und Ergebnisse, Wiesbaden 2006, S. 36.
[31] Vgl. Döring, W.: Berufsbildung und Arbeitsmarkt im Zeichen der demographischen Entwicklung. In: Klös, H.-P.; Weiß, R.; Zedler, R. (Hrsg.): Demographische Entwicklung- Berufsbildung Personalentwicklung, Köln 2003, S. 21.
[32] Vgl. Statistisches Bundesamt: 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung- Annahmen und Ergebnisse, Wiesbaden 2006, S. 19.
[33] Vgl. Wanderungssaldo der ausländischen Personen über die Grenzen Deutschlands, Anhang S. VII.
[34] Vgl. Statistisches Bundesamt: 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung- Annahmen und Ergebnisse, Wiesbaden 2006, S. 28.
[35] Vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (Hrsg.): Sonderheft 2: Bevölkerung. Fakten- Trends- Ursachen- Erwartungen. Die wichtigsten Fragen. 2. Aufl. Wiesbaden 2004, S, 64.
[36] Vgl. Bellmann, L.; Kistler, E.; Wahse, J.: Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen. In: IAB-Kurzbericht- Aktuelle Analysen aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, Ausgabe Nr. 21/2007, Nürnberg 2007, S.1.
[37] Vgl. Fuchs, J.; Dörfler, K.: Demografische Effekte sind nicht mehr zu bremsen. In IAB- Kurzbericht, Ausgabe Nr. 11/2005, Nürnberg 2005, S. 2.
[38] Vgl. Brosi, W.: Demographische Entwicklung als Herausforderung für Berufsbildung und Personalentwicklung. In: Klös, H.-P.; Weiß, R.; Zedler, R. (Hrsg.): Demographische Entwicklung- Berufsbildung- Personalentwicklung, Köln 2003, S. 66.
[39] Vgl. Winter, F.: Personalentwicklung für 55- bis 64-Jährige, Hamburg 2005, S. 16.