Die Arbeitswelt im Wandel. Auswirkungen und Herausforderung von Diversity Management und digitalen Technologien

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

A1 – Die Arbeitswelt im Wandel

A2 – Diversity Management

A3 – Neue Technologien als Motor in der Arbeitswelt

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abkürzungsverzeichnis

bspw. beispielsweise

sog. sogenannt

Mio. Millionen

KI Künstliche Intelligenz

A1 – Die Arbeitswelt im Wandel

Die Arbeitswelt ist einem ständigen Wandel ausgesetzt. Die Bewältigung von tiefgreifenden Veränderungsprozessen gehört mittlerweile zu den größten Herausforderungen fortschrittlicher Unternehmen. Arbeit ist ein systemrelevantes Element der globalen Wirtschaft, welches einen Mehrwert bringt, Innovationen ermöglicht und die Basis für jegliche ökonomische Aktivität bildet.¹ In den letzten 100 Jahren wurde die Arbeit durch technische Entwicklungen und Innovationen stark beeinflusst und verändert. Die Folgen dieser raschen Entwicklungen sind ständig fortschreitende Globalisierung, Virtualisierung, Automatisierung, Beschleunigung sowie Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt.²

Anhand dieser Treiber soll im folgenden Teil dieser Aufgabe der Arbeitsweltwandel näher erläutert und die Vorgehensweise von Unternehmen und Arbeitnehmern dahingehend analysiert werden.

Die Unterteilung der Produktion der Volkswirtschaft erfolgt in drei Sektoren: der erste Sektor, sog. Primärsektor, umfasst die land- und forstwirtschaftliche Produktion und die Fischerei. Die industrielle Produktion wird dem sekundären Sektor und die Produktion von Dienstleistungen dem dritten Sektor, sog. Tertiärsektor, zugeordnet. Hierzu wurde eine Drei-Sektoren-Hypothese aufgestellt, welche besagt, dass in gering entwickelten Volkswirtschaften der Wertschöpfungsanteil überwiegend im Primärsektor stattfindet und bei zunehmender Entwicklung sich in den sekundären sowie tertiären Sektor verlagert. Dieser Ansatz unterliegt einer logischen Erklärung.

Anfangs basiert jede Wirtschaft auf der Landwirtschaft. Mittels der technischen Entwicklung können landwirtschaftliche Tätigkeiten auf Maschinen ausgelagert werden, und die freiwerdenden Kräfte sind anderweitig einsetzbar. Dahingehend kann effektiver produziert werden, eine höhere Nachfrage entsteht, und die Produktion komplexer Güter steigt an. Dieser Prozess wird als Industrialisierung bezeichnet und verlagert den Wertschöpfungsanteil vom primären auf den sekundären Sektor. Bei hoch entwickelten Ländern, wie bspw. Deutschland ist der tertiäre Dienstleistungssektor am größten. Hierbei handelt es sich um den gleichen Prozess wie beim Übergang von Primär- zur Sekundärökonomie. Es entstehen neue Beschäftigungsfelder im Dienstleistungssektor durch freiwerdende Kräfte, da andere Tätigkeiten aufgrund von geringeren Produktionskosten in Entwicklungsländer ausgelagert werden. Somit kann in diesem Sektor wieder kapitalintensiver investiert werden, und die Nachfrage nach produktionsabhängigen sowie -unabhängigen Dienstleistungen steigt.³

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anteil der Wirtschaftssektoren in Deutschland in Prozent

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an studyflix)

Abbildung 1 zeigt den Anteil der Wirtschaftssektoren in Deutschland. Hierbei verglichen sind die Jahre 1900 und 2017. Die Verlagerung auf die drei Sektoren war 1900 noch sehr ausgeglichen, wobei der Tertiärsektor am schwächsten ausgeprägt war. Im Jahr 2017 hat sich Deutschland hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft mit einem Anteil von 69,1% entwickelt, was in diesem Säulendiagramm veranschaulicht dargestellt ist.

In Wirtschaftskreisen gibt es mittlerweile einen vierten Sektor, Quartärsektor genannt. Volkswirt Jean Gottmann definiert ihn als Sektor für Tätigkeiten des tertiären Sektors, welche besonders hohe intellektuelle Ansprüche stellen und große Verantwortungsbereitschaft erfordern wie IT-Dienstleistung, Hochtechnologie, Kommunikationstechnik oder Beratung. Dahingehend wird Deutschland stellenweise nicht mehr als Dienstleistungs-, sondern als Informations- und Kommunikationsgesellschaft bezeichnet.⁴

Ein weiterer Aspekt der rasanten, innovativen Entwicklung der Arbeitswelt ist die Digitalisierung. Der Begriff Digitalisierung hat eine technische und eine operationale Seite. Technisch betrachtet beschreibt Digitalisierung die Überführung von analogen Informationen in eine digitale Speicherform und operational gesehen werden Aufgaben, welche bislang von Menschen ausgeführt wurden, digitalisiert, sprich von digitalen Geräten übernommen, bspw. von Computern.⁵ Damit können Prozesse automatisiert werden, Maschinen sich untereinander vernetzen und Daten für mehrere Personen in Clouds einsehbar gemacht werden. Zusätzlich wird auch die KI ein immer größeres Thema, welche schon bei vereinzelten Unternehmen Einsatz findet.

Die Digitalisierung ist in allen Geschäftsbereichen angekommen und entwickelt sich deutlich schneller als jeder andere Veränderungsprozess in der Wirtschaft bisher. Dies ist daraus abzuleiten, dass Produktentwicklungen früher Jahre bis Jahrzehnte entwickelt wurden bis sie marktreif waren und mittlerweile solche Prozesse in Monaten fertiggestellt werden. Somit müssen sich Unternehmen ständig weiterentwickeln, indem sie die neuesten Maschinen und Geräte anschaffen, welche sich untereinander intelligent vernetzen lassen. Hierfür wird auch das fachlich ausgebildete Personal benötigt, welches die Maschinen einstellen und steuern kann, und folglich müssen die Arbeitsprozesse überdacht werden, da die Maschinen bereits einen großen Teil der Arbeit erledigen können. Zudem erkennen Unternehmen, dass die Nutzung von mobilen Geräten, um Daten abzurufen oder Präsentationen beim Kunden zu halten, immer wichtiger wird, um sich der digitalen Transformation anzupassen.

Mit der Möglichkeit, Arbeitsprozesse effektiver und innovativer zu gestalten, steigt auch das Anforderungsniveau der Kunden. Die Anforderungen werden individueller, und Unternehmen müssen Dienste wie Online-Shops, personalisierte Empfehlungen, Chats mit Hilfestellungen in Echtzeit etc. anbieten, um diesen gerecht zu werden.⁶

Neben den Anpassungen, die Unternehmen vornehmen müssen, entstehen auch für Arbeitnehmer neue Herausforderungen. Sie müssen sich permanent weiterbilden, um mit dem technologischen Wandel Schritt halten zu können. Das bedeutet, ein Arbeitnehmer lernt nie aus, muss sich ständig auf neue Situationen und Prozesse einstellen und neues Wissen anwenden können. Dementsprechend besteht die Aufgabe für Unternehmen, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen finanziell sowie zeitlich zu unterstützen, damit der Unternehmenserfolg exponentiell steigt.⁷ Eine Studie aus dem Jahr 2015 zeigt, dass Unternehmen sich der Wichtigkeit der ständigen Entwicklung ihrer Mitarbeiter bewusst sind. Durchschnittlich boten 77,3% der Unternehmen in Deutschland Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen an. Bei Großunternehmen mit über 1000 Mitarbeitern lag das Angebot sogar bei 100%.⁸

Der Prozess der Digitalisierung intensiviert auch die Globalisierung. Globalisierung wird als dynamischer Prozess bezeichnet, welcher den Austausch von Gütern, Dienstleistungen, Kapital und Arbeitskräften auf der ganzen Welt ermöglicht und die Intensität des internationalen Wettbewerbs steigert. Das Zusammenwachsen der Teilmärkte bietet die Gelegenheit der Arbeitsteilung, womit der Einsatz von Ressourcen dauerhaft wirtschaftlich verbessert wird.⁹

Durch die Entwicklung von Informations- und Kommunikationstechniken wie bspw. E-Mail, Videokonferenz, Telefon etc. sind virtuelle Arbeitsgruppen in globalen Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Ein virtuelles Team ist eine räumlich verteilte Arbeitsgruppe. Somit stellen geographische Distanzen, zeitliche und organisatorische Grenzen keine Hürden mehr dar, und weltweite Standorte können jederzeit miteinander kommunizieren. Insofern besteht die Möglichkeit, Experten aus verschiedenen Ländern zu vernetzen und ihre Ideen in einer Gruppe zu verknüpfen, womit sich automatisch die Qualität des Ergebnisses erhöht. Die Gruppen können individueller zusammengestellt werden, und die Tagesplanung wird flexibler, da nicht mehr auf Distanzen und Zeiten geachtet werden muss. Dies bringt wiederum auch Herausforderungen mit sich, vor allem für Führungskräfte solcher Teams. Die virtuellen Teams bestehen oftmals aus Personen mit verschiedenen kulturellen Hintergründen und Bräuchen, die allesamt respektiert werden müssen, damit jedes Gruppenmitglied sich wohlfühlt und ein produktives Ergebnis erarbeitet werden kann.¹⁰

Durch das Entstehen von internationalen, virtuellen Teams erlangen auch die Fremdsprachenkenntnisse immer mehr an Bedeutung. In aktuellen Zeiten ist es zwangsläufig notwendig, dass Arbeitnehmer ausgeprägte Sprachkenntnisse vorweisen können, insbesondere in der Businesssprache Englisch. Dies ist die Basis für das Funktionieren virtueller Teams.¹¹

Außerdem entstand durch die Globalisierung ein Weltmarkt für Güter und Dienstleistungen, womit die Produktion internationalisiert wurde. Folglich kann kostengünstiger im Ausland hergestellt werden, was sichtbar durch den Anstieg von grenzüberschreitenden Investitionen ist.¹² Ein Beispiel der Modemarke „Esprit“ soll dies verdeutlichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Verteilung der Produktionsstandorte von „Esprit“

(Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Statista-2)

Abbildung 2 zeigt die Verteilung der Produktionsstandorte der Modemarke „Esprit“. Es ist zu erkennen, dass „Esprit“ in mehr als zehn Ländern produziert. Der größte Anteil der Produktion findet in China (34,6%) und Bangladesch (27,6%) statt. Die Produktion in den Entwicklungs- und Schwellenländern ist deutlich kostengünstiger, und ein weiterer Vorteil erschließt sich aus der zeitlichen Komponente. Aufgrund der vielen Produktionsstätten kann jeden Tag 24 Stunden produziert werden, womit mehr Ware verfügbar ist, mehr verkauft werden kann und somit höhere Gewinne erzielt werden können.

Darüber hinaus ist auch das Outsourcing und Offshoring für Unternehmen sehr attraktiv. Outsourcing bedeutet, dass Wertschöpfungsaktivitäten an externe Zulieferer ausgelagert werden, um die Wertschöpfungskette des eigenen Unternehmens zu verkleinern. Offshoring beschreibt die Verlagerung von betrieblichen Prozessen ins Ausland. Vorteile solcher Auslagerungen sind größere Möglichkeiten der Spezialisierung und ein höheres Innovationstempo. Das Outsourcing muss nicht zwangsläufig ins Ausland verlagert und das Offshoring nicht an externe Zulieferer gegeben werden, jedoch bietet es sich an, da es eine Reduzierung der Kosten hervorrufen kann. Je intensiver der aktuelle Wettbewerb ist, desto mehr müssen sich Unternehmen die Frage stellen, ob es intelligenter ist, selbst zu fertigen oder Fremdbezug in die eigene Produktion zu integrieren.¹³

Als letzter Punkt ist der demografische Wandel zu nennen, welcher den Wandel der Arbeitswelt aktiv beeinflusst. Die Zahl der Einwohner in Deutschland lag 1950 bei ca. 70 Mio. und ist mittlerweile auf 83 Mio. Einwohner angestiegen. Als Gründe zu nennen sind: die hohe Geburtenrate, die steigende Lebenserwartung und hohe Zuwanderung. In den nächsten Jahren und Jahrzehnten wird davon ausgegangen, dass die Bevölkerungszahl wieder stetig abnimmt. Einer Statistik des Bundesamts zufolge soll im Jahr 2060 die Bevölkerung bei 74,79 Mio. Einwohnern liegen. Demnach liegt das Problem des demografischen Wandels nicht im Bevölkerungswachstum, sondern in der nachhaltigen Veränderung der Bevölkerung hinsichtlich der Altersstruktur. Die Lebenserwartung steigt weiterhin an und die Zahl der Geburtenhäufigkeit verringert sich, was zur Folge hat, dass die Zahl der älteren Bevölkerung zunimmt, hingegen die Zahl der Jüngeren sowie Menschen im Erwerbsalter abnimmt. Diese Tatsachen können zu einem Arbeitskräftemangel in sämtlichen Branchen führen.¹⁴ Dahingehend müssen Unternehmen flexible Arbeitsmodelle entwickeln, die den Erhalt der kognitiven Leistungsfähigkeit durch lebenslanges Lernen und Tätigkeitswechsel sowie die Stärkung der Gesundheitskompetenz fördern, damit Arbeitnehmer durchgehend und längerfristig leistungsfähig sind.¹⁵

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass Unternehmen und Arbeitnehmer dem Wandel der Arbeitswelt ausgesetzt sind und sich ständig anpassen und weiterentwickeln müssen. Es bedarf an Offenheit für neue Denkmuster und Arbeitsweisen, ansonsten ist das Überleben am heutigen Arbeitsmarkt nicht mehr möglich.

A2 – Diversity Management

Diversity Management wird im Deutschen als Vielfaltsmanagement übersetzt. Es ist ein Konzept der Unternehmensführung, welches das Ziel, die Vielfalt der Mitarbeiter durch eine entsprechende Organisationsstruktur und -kultur hervorzuheben, verfolgt.¹⁶ Die Vielfalt wird anhand der Kriterien Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Behinderungen und unterschiedlicher Glaubensrichtungen bewertet. Hier gilt es, diese vielfältigen Kriterien gezielt einzusetzen, um sie als Erfolgskomponente zu nutzen.¹⁷

Der Begriff „Diversity“ hat seinen Urpsrung in der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung der 1960er-Jahre, die gegen die Diskriminierung Schwarzer kämpfte. Somit bezog sich „Diversity“ anfangs auf die Forderung nach der Herstellung gesellschaftlicher Chancengleichheit. Aufgrund dessen entwickelte sich in den folgenden Jahren ein Unternehmenskonzept, welches die Vielfältigkeit der Mitarbeiter als Mehrwert nutzen möchte und Chancengleichheit für alle bieten soll. Zudem soll es der Diskriminierung von Mitarbeitergruppen mit Minderheitenstatuts entgegenwirken und diese gänzlich verbannen. Ende der 1990er-Jahre wurde es als Leitbild der Europäischen Union übernommen.¹⁸

Diversity Management ist eng mit dem gesellschaftlichen Wandel verknüpft. Hierbei tragen die Globalisierung, der demografische Wandel und die Einwanderungsquote ihren Teil dazu bei, welcher nachfolgend im Text erläutert wird.

Eingehend auf den Punkt der Globalisierung beschäftigen sich Unternehmen durch die Internationalisierung der Wirtschaft mittlerweile immer mehr mit dem Thema Diversität. Das hängt mit dem Einfluss der multinationalen Konzerne wie Microsoft, Coca-Cola, IBM, Adidas, Deutsche Bank etc. zusammen, die bereits Diversity-Managementkonzepte in ihren Niederlassungen eingeführt haben.¹⁹

Außerdem verstärkt auch der demografische Wandel, dass Diversity Managementkonzepte immer wichtiger innerhalb der Unternehmen werden. Von 1990 bis 2005 veränderte sich das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Deutschland von 39 auf 42 Jahre. Die Tendenz ist steigend und wird bis 2050 auf mindestens 48 und maximal 52 Jahre ansteigen. Das heißt, die Bevölkerungsstruktur wird aktiv verändert. Dies beinhaltet Veränderungen für die Wirtschaft, da die Belegschaften älter werden, ein höherer Frauenanteil in Unternehmen arbeiten wird und die kulturelle Diversität der Mitarbeiter ansteigt.²⁰

Diese neue Struktur soll mit ihren Stärken und Schwächen im Konzept des Diversity-Managements erfolgreich angepasst werden. Dieser Prozess gestaltet sich als komplex, und Diversität kann anfangs zu Störungen und Reibungsverlusten in betrieblichen Abläufen führen, da es zu Abweichungen vom Standard kommt. Die folgenden Beispiele sollen dies verdeutlichen. Es können Situationen auftreten, dass ein Mitarbeiter wegen Sprachschwierigkeiten die Aufgabenstellung nicht korrekt versteht, Mitarbeiter hohen Alters die volle körperliche Leistung nicht mehr ausschöpfen können oder Teammeetings wegen flexiblen Arbeitszeitmodellen nicht zum gewollten Zeitpunkt abgehalten werden können etc. Diese Herausforderungen zeigen, dass ein Unternehmen die internen Prozesse so abstimmen muss, damit die Vielfältigkeit der Mitarbeiter bewusst integriert wird. Ansonsten können die Stärken der Diversität nicht genutzt und in den Wertschöpfungsprozess eingegliedert werden.²¹

Ebenfalls wird die Bevölkerungsstruktur durch die hohen Einwanderungsquoten verändert. In den letzten fünf Jahren sind ca. 8,7 Mio. Menschen nach Deutschland eingewandert. Daraus ist abzuleiten, dass in Deutschland viele verschiedene Kulturen wohnhaft sind.²²

Eine Studie des SINUS-Instituts von 2017 untersuchte die subjektive Perspektive von Menschen mit Migrationshintergrund. Das Ergebnis der Studie war, dass es in der Migrantenpopulation, wie auch in der autochthonen Bevölkerung, unterschiedlich vielfältige Lebensauffassungen und -weisen gibt. Dahingehend können sie nicht als eine homogene Gruppe definiert werden. Zudem sind die Lern- und Leistungsbereitschaft sowie der Wille zu gesellschaftlichem Aufstieg stärker ausgeprägt als bei der deutschen Bevölkerung. Das Ziel der Wirtschaft muss es sein, Migranten intensiver in die Gesellschaft und vor allem die Arbeitswelt zu integrieren, speziell in Bezug auf den zukünftigen Fachkräftemangel aufgrund des demografischen Wandels. Hierbei kann ein effektives Diversity-Management die Einwanderer zu erfolgsversprechenden Mitarbeitern formen.²³

Nachdem im ersten Teil dieser Aufgabe der Bezug des Diversity-Managements zum gesellschaftlichen Wandel hergestellt wurde, gilt es folglich zu klären, wie sich die Wirtschaft darauf einstellt. Demnach werden im folgenden Abschnitt die wichtigsten Maßnahmen der Wirtschaft aufgezeigt und erläutert.

Im Jahr 2007/08 wurde in Deutschland die Kampagne „Vielfalt als Chance“ von Annette Widmann-Mauz, der Bundesbeauftragten für Migration, Flüchtlinge und Integration, ins Leben gerufen. Anlässlich dazu wurde die Charta der Vielfalt von der Bundesregierung verstärkt unterstützt²⁴, eine 2006 gegründete Initiative von vier Unternehmen.

Das Ziel ist es, Themen wie Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der deutschen Arbeitswelt voranzutreiben sowie ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Die Leitsätze der Charta sind in einer Urkunde zusammengefasst, welche das Kernelement der Initiative bildet. Mittlerweile haben 3500 Unternehmen und Institutionen mit insgesamt 13,4 Mio. Mitarbeitern unterzeichnet, womit sie sich verpflichtet haben, die Vielfalt und Wertschätzung in der Arbeitswelt bewusst zu fördern. Die Zahl der Unterzeichnenden steigt kontinuierlich an. Mit einem Zuwachs in 14 Jahren von 3500 Unternehmen aus Deutschland zeigen diese Zahlen die Wichtigkeit des Diversity-Managements in der heutigen Wirtschaft auf.²⁵

[...]

¹ Vgl. Jeschke, S. (2012), S. 1

² Vgl. Gerdenitsch, C., Korunka, C. (2018), S. 3

³ Vgl. lai.fu-berlin (07.07.20, 12:47)

⁴ Vgl. studyflix (2020), (07.07.20, 15:30)

⁵ Vgl. Gerdenitsch, C., Korunka, C. (2018), S. 25

⁶ Vgl. abas-erp (2020), (08.07.20, 10:38)

⁷ Vgl. personio (2020), (08.07.20, 11:22)

⁸ Vgl. Statista (2019), (08.07.20, 11:34)

⁹ Vgl. springerprofessional (2019), (08.07.20, 12:01)

¹⁰ Vgl. Müller, S. (2017), S. 1-2

¹¹ Vgl. Albers, A. (2009), S. 448

¹² Vgl. Koch, E. (2017), S. 4

¹³ Vgl. Knoke, M., Behm, A., Breger, W., Schanz, S. (2015), S. 30

¹⁴ Vgl. sozialpolitik-aktuell (2018), (08.07.20, 17:15)

¹⁵ Vgl. Richter, G., Bode, S., Köper, B. (2012), (08.07.20, 17:33)

¹⁶ Vgl. perwiss (2020), (09.07.20, 13:37)

¹⁷ Vgl. Pauser, N., Wondrak, M. (2011), S. 9

¹⁸ Vgl. Kerkhoff, E. (2014), S. 78

¹⁹ Vgl. Rahnfeld, C. (2019), S. 1

²⁰ Vgl. Gessler, M., Stübe, B. (2008), S. 15

²¹ Vgl. baua (2020), (09.07.20, 15:43)

²² Vgl. Statista-3 (2020), (10.07.20, 12:20)

²³ Vgl. sinus-institut (2018), (10.07.20, 13:19)

²⁴ Vgl. Krell, G., Ortlieb, R., Sieben, B. (2018), S. 72

²⁵ Vgl. Charta-der-Vielfalt (2020), (10.07.20, 15:40)