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Der Prüfungsmaßstab des § 10 Satz 1 AGG bei der Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters


Doktorarbeit / Dissertation, 2008

200 Seiten, Note: "cum laude" ("gut")


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abkürzungsverzeichnis

Teil 1 Das Verbot der Altersdiskriminierung
§ 1 Altersdiskriminierung in der betrieblichen Praxis
A. Anwendungsbereich des AGG
B. Die Verabschiedung des AGG
I. Der erste Entwurf
II. Der zweite Entwurf der Projektgruppe EuRi
III. Der dritte Entwurf – das Antidiskriminierungsgesetz
IV. Der finale Entwurf – das AGG
§ 2 Die Regelungssystematik des AGG
A. Alter
B. Benachteiligung
I. Unmittelbare Benachteiligung
II. Mittelbar Benachteiligung
III. Mischfälle
C. Zwischenergebnis
§ 3 Ausnahmeregelungen

Teil 2 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters
§ 1 Der Regelungsgehalt des § 10 AGG
§ 2 Die Europarechtswidrigkeit des § 10 AGG
A. Problemstellung
B. Die Regelung des § 10 S. 1 AGG im Überblick
C. Richtlinienkonformität des § 10 AGG
I. Das Ziel der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG
1. Der Wortlaut des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG
2. Erwägungsgründe Nr. 11 und Nr. 25 der Rahmenrichtlinie
3. Zwischenergebnis
II. Die Bedeutung der Benachteiligung wegen des Alters
1. Demografische Entwicklung
2. Rentenversicherung
3. Arbeitslosenversicherung
4. Zwischenergebnis
III. Zusammenfassung
IV. Der Fall „Mangold/Helm“
V. Der Fall „Palacios/Cortefiel“
VI. Ergebnis
D. Der Rechtfertigungsmaßstab des Art. 6 RL 2000/78/EG
I. Die legitimen Ziele und Bereiche im Einzelnen
II. Zusammenfassung
III. Ergebnis
E. Vergleich der Rechtfertigungsmaßstäbe
I. Ausgangslage
II. Anforderungen an den Umsetzungsakt
1. Wesen von EG-Richtlinien
2. Anforderungen an die nationale Umsetzung
3. Die Rechtfertigungsmaßstäbe im Vergleich
4. Zwischenergebnis
III. Die richtlinienkonforme Auslegung des § 10 AGG
1. Voraussetzungen der richtlinienkonformen Auslegung
2. Zwischenergebnis
3. Vergleichsüberlegungen
a. Richtlinienkonforme Auslegung des § 611a BGB a. F.
b. § 75 BetrVG
4. Ergebnis
F. Systematische Stellung
I. Abgrenzung zwischen § 8 AGG und § 10 AGG
1. § 8 AGG und Art. 4 RL 2000/78/EG
2. Rechtsnatur des § 8 AGG
a. Wortlaut
b. Systematik
II. Ergebnis
§ 3 Die Anwendung des Rechtfertigungsmaßstabs
A. Prüfungsreihenfolge
B. Erreichung der makroökonomischen Ziele

Teil 3 Der Rechtfertigungsmaßstab in der betrieblichen Praxis
§ 1 Altersgrenzen
A. Einleitung
B. Altersgrenzen als Befristung
C. Bisherige Rechtsprechung zu Altersgrenzen
D. Altersgrenzen unter der Geltung des § 10 AGG
I. Rechtfertigung nach § 10 AGG
1. Erwägungsgrund Nr. 14 RL 2000/78/EG
2. § 10 S. 3 Nr. 4 AGG i. V. m. Art. 6 Abs. 2 RL 2000/78/EG
3. § 10 S. 3 Nr. 5 AGG
a. Der Bezug einer Altersrente nach § 10 S. 3 Nr. 5 AGG
b. Das legitime beschäftigungspolitische Ziel
aa. Neubesetzung mit jungen Arbeitnehmern
bb. Abfall der Leistungsfähigkeit
cc. Höhere Lohnkosten
dd. Vermeidung von Kündigungsrechtsstreiten
ee. Gleichlauf mit dem Rentenrecht
c. Zwischenergebnis
II. Ergebnis
§ 2 Auswahlrichtlinien nach § 1 Abs. 4 KSchG
A. Einleitung
B. Bereichsausnahme § 2 Abs. 4 AGG
C. Auswahlrichtlinien unter der Geltung des § 10 AGG
I. Unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG
1. Lineare Punktevergabe
2. Herausnahme von rentennahen Arbeitnehmern
3. Bildung von Altersgruppen
4. Zwischenergebnis
II. Rechtfertigung nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG
1. Lineare Punktevergabe
a. Lebensalter
b. Betriebszugehörigkeit
c. Zwischenergebnis
2. Herausnahme von rentennahen Arbeitnehmern
3. Bildung von Altergruppen
4. Angemessenheit und Erforderlichkeit
III. Ergebnis
§ 3 Verdienstsicherungen
A. Einleitung
B. Verdienstsicherungen unter der Geltung des § 10 AGG
I. Rechtfertigung nach § 10 AGG
1. § 10 S. 3 Nr. 1 AGG oder § 10 S. 3 Nr. 2 AGG
2. § 10 S. 3 Nr. 1 AGG
a. Vergleich mit Entgeltregelungen
b. Vergleich mit der Entgeltsicherung
II. Ergebnis

Teil 4 Zusammenfassendes Ergebnis

Literaturverzeichnis

Vorwort

Die vorliegende Arbeit wurde im April 2008 vom Fachbereich Rechtswissenschaften der Universität Mannheim als Dissertation angenommen. Rechtsprechung und Literatur wurden bis März 2008 berücksichtigt.

Mein Dank gilt Herrn Prof. Dr. Frank Maschmann für die stetige Betreuung und Begutachtung der Arbeit sowie Herrn Prof. Dr. Ulrich Tödtmann für die zügige Erstellung des Zweitgutachtens.

Ganz besonders möchte ich mich bei meiner großen Liebe Natalie Stscherbinko, meinen Eltern Helga und Helmut Trasch und Elvira Stscherbinko bedanken, die mich zu jeder Zeit sehr herzlich in allen Belangen unterstützen und motivierten. Ihnen ist diese Arbeit gewidmet.

Mannheim, im Mai 2008 Timo Trasch

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Teil 1 Das Verbot der Altersdiskriminierung

Nach inzwischen wohl einhelliger Meinung ist das Unterscheidungsmerkmal des Alters die wohl am schwierigsten einzuordnende Form der Benachteiligung, die zudem den größten Konfliktstoff zum gegebenen deutschen Normenbestand mit sich bringt.[1] Dies nicht nur deshalb, weil anhand des Alters im Gegensatz zu den anderen Unterscheidungsmerkmalen eine Vergleichsgruppenbildung viel schwieriger vorzunehmen ist, sondern auch deswegen, weil die Möglichkeit einer Rechtfertigung nach § 10 AGG zahlreiche Fragen aufwirft.[2] So ist insbesondere die europarechtskonforme Umsetzung des Art. 6 RL 2000/78/EG, der die europarechtliche Vorgabe des § 10 AGG darstellt, mehr als fraglich. Während Art. 6 RL 2000/78/EG vorsieht, dass eine altersdiskriminierende Maßnahme nur dann gerechtfertigt werden kann, wenn mit ihr insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und beruflicher Bildung verfolgt werden, lässt § 10 AGG ein „legitimes Ziel“, was immer darunter zunächst auch zu verstehen sein mag, genügen. Es fragt sich daher, ob § 10 AGG europarechtskonform dahingehend auszulegen ist, dass Ausnahmen vom grundsätzlichen Verbot der Altersdiskriminierung nur dann zuzulassen sind, wenn sie Interessen der in Art. 6 RL 2000/78/EG genannten Ziele verfolgen. In diesem Fall könnten individuelle Interessen einzelner Arbeitgeber, wie z. B. das Interesse an einer bestimmten Altersstruktur der Belegschaft, für eine Rechtfertigung nicht herangezogen werden.[3] Während daher teilweise die Auffassung vertreten wird, dass nur Allgemeininteressen für die Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung herangezogen werden dürfen,[4] vermögen die Anhänger der gegenteiligen Ansicht eine Beschränkung auf Allgemeininteressen aus der Richtlinie nicht zu entnehmen.[5] Dieses Auslegungsproblem ist derzeit höchst umstritten und eine Begründung fehlt bislang. Überdies weist auch die Stellung von § 10 AGG zu § 8 AGG ein systematisches Problem auf, das mit den europarechtlichen Vorgaben nicht in Einklang stehen könnte. Fraglich ist daher auch, ob und inwieweit es zwischen § 8 AGG und § 10 AGG ein Konkurrenzverhältnis gibt und wie dies zu lösen ist.

§ 1 Altersdiskriminierung in der betrieblichen Praxis

Ein Stellenangebot der Agentur für Arbeit Saarbrücken setzte als Anforderungsprofil Freude am Umgang mit Menschen, überdurchschnittliches Engagement, den Abschluss zum Versicherungsfachmann/-frau und ein Alter zwischen 25 und 45 Jahren voraus.[6] Wer jenseits dieses Alterskorridors lag, konnte sich entweder noch nicht oder aber nicht mehr auf diese Stelle bewerben. Was die Einstellungsproblematik älterer Arbeitnehmer betrifft, lässt sich derzeit ganz generell feststellen, dass Bewerber mit einem Lebensalter von über 55 Jahren häufig überhaupt nicht mehr zum Zuge kommen, da ihnen eine höhere Krankheitsanfälligkeit und verminderte Leistungsfähigkeit unterstellt werden und dies,[7] obwohl sie ausweislich der Regelung der §§ 35, 235 Abs. 2 S. 2 SGB VI noch mehr als zehn Jahre bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter zurücklegen müssen. Gleichwohl werden solche Stellenanzeigen, unter Verkennung ihrer gesamtgesellschaftlichen Tragweite, überwiegend als normal und sogar als sozialadäquat empfunden.[8] Aber nicht nur bei Einstellungen werden jüngere wie ältere Bewerber aufgrund ihres Alters benachteiligt. Auch bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses spielt das Alter, etwa im Rahmen der Sozialauswahl, eine entscheidende Rolle. Besonders deutlich wird dies auch bei Altersgrenzen in Arbeits-, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Hiernach endet das Beschäftigungsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung zu dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat. Dem Arbeitnehmer wird damit jede Möglichkeit genommen, weiterhin erwerbstätig zu sein. Bei Betriebsänderungen knüpfen die zwischen den Betriebsparteien ausgehandelten Sozialplanabfindungen regelmäßig am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit an. Die Berechnungsformeln für die Höhe der Abfindung sind dabei mehr oder weniger immer dieselben. Rentennahe Arbeitnehmer, die nach dem einjährigen Bezug von Arbeitslosengeld in Rente gehen, werden ebenso häufig von Abfindungen ausgeschlossen, wie relativ junge Arbeitnehmer. Überdies sieht sich der einzelne Arbeitnehmer auch während seines Erwerbslebens mit den unterschiedlichsten Regeln konfrontiert, die neben vielen anderen Merkmalen auch am Alter anknüpfen. Dies gilt für nach dem Lebensalter gestaffelte Vergütungstabellen ebenso wie für Vereinbarungen über Verdienstsicherungen. Mit steigendem Lebens- oder Dienstalter erhält der Beschäftigte ein höheres Entgelt, obwohl er die gleiche Tätigkeit wie ein jüngerer Kollege ausübt. Ein Leistungsgedanke wird mit solchen Regelungen jedenfalls nicht verfolgt. Zu den Verdienstsicherungen zählen Betriebsvereinbarungen, in denen so genannte Altersabsicherungen festgelegt sind. Danach erhält ein Arbeitnehmer mit Erreichen eines bestimmten Lebensalters sowie einer bestimmten Betriebszughörigkeit eine Absicherung seiner Vergütung. Deutlich wird dies auch bei Vereinbarungen über Schichtzulagenabsicherungen. Kann ein Schichtarbeiter aus betrieblichen oder persönlichen Gründen keine Schichtarbeit mehr ausüben, erhält er für einen gewissen Zeitraum eine Absicherung seiner Schichtzulage, wenn er beispielsweise mindestens 15 Jahre auf Schicht war und in Addition mit seinem Lebensalter ein bestimmter Zahlenwert erreicht wird. Arbeitnehmer, die genauso lange Schicht gearbeitet haben, aber aufgrund ihres geringeren Alters den geforderten Zahlenwert nicht erreichen, fallen aus der Absicherung heraus, obwohl sie im Einzelfall aufgrund getätigter Investitionen für Familie und Heim vielleicht sehr viel dringender auf die Absicherung angewiesen sind. Dieser kurze Überblick zeigt die Vielfalt der Regelungen, die direkt oder indirekt am Lebensalter anknüpfen.

A. Anwendungsbereich des AGG

Das Verbot, Arbeitnehmer wegen des Alters zu benachteiligen, ist in § 7 Abs. 1 AGG normiert. Danach dürfen Beschäftigte nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Dies gilt nach § 7 Abs. 1 Alt. 2 AGG auch dann, wenn eine Person das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, also ein vermeintliches Alter, bei der Benachteiligung auch nur annimmt. Es wird demzufolge auch der untaugliche Benachteiligungsversuch vom Gesetz erfasst.[9] Gemeint ist damit, dass der Arbeitgeber auch dann eine Benachteiligung begeht, wenn er irrig davon ausgeht, der Arbeitnehmer verfüge über ein bestimmtes Diskriminierungsmerkmal, obwohl er dies in Wirklichkeit objektiv gar nicht aufweist.[10] Übertragen auf das Merkmal des Alters bedeutet das, dass ein Arbeitgeber auch dann eine Altersdiskriminierung begeht, wenn er dem Beschäftigten bei der Benachteiligung ein Alter unterstellt, dass dieser gar nicht hat, etwa weil er zu jung oder zu alt aussieht. Der Schutz vor Benachteiligung findet nach § 6 Abs. 1 AGG Anwendung auf Beschäftigte. Zwar versteht man unter „Beschäftigten“ regelmäßig nur Personen, die sich bereits in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeits- bzw. Beschäftigungsverhältnis befinden, was bei Personen, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist oder bei Bewerbern gerade nicht der Fall ist. Gleichwohl normiert § 6 Abs. 1 AGG ausdrücklich, dass auch Bewerber/innen um ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, als „Beschäftigte“ anzusehen sind. Der Gesetzgeber trägt damit Art. 3 Abs. 1 lit. a) RL 2000/78/EG und dem Umstand Rechnung, dass vor allem ältere Menschen bei ihrer Bewerbung um einen Arbeitsplatz benachteiligt werden.

Für die zuvor genannten Vereinbarungen und betrieblichen Regelungen ist aber vor allem die Regelung des § 7 Abs. 2 AGG von Bedeutung, wonach Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, unwirksam sind.[11] Der Begriff der Vereinbarung ist dabei umfassend zu verstehen und umfasst neben Arbeitsverträgen auch kollektivrechtliche Vereinbarungen, wie Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Richtlinien nach dem Sprecherausschussgesetz.[12] Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG, wonach Benachteiligungen nach Maßgabe des AGG unzulässig sind in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg. Das könnte in der Praxis zur Konsequenz haben, dass eine Vielzahl von Bestimmungen und Vereinbarungen unwirksam wären, die eine Vergünstigung am Lebens- oder Dienstalter festmachen. Das betrifft die vereinbarte Altersgrenze ebenso wie eine am Alter anknüpfende Sozialplanabfindung oder Auswahlrichtlinien.

Zwar sieht § 7 Abs. 2 AGG die Unwirksamkeit der Regelung vor, was den Schluss nahe legen könnte, dass der Arbeitnehmer, der von einer Regelung allein wegen seines Alters begünstigt wird, seinen Vorteil fortan verlieren würde. Es ist aber vielmehr davon auszugehen, dass eine Angleichung nach oben stattfindet, wie sie der EuGH[13] und auch nationale deutsche Gerichte[14] in Diskriminierungsfällen bislang fordern.[15] Ansonsten würde der durch das AGG garantierte Schutz vor Benachteiligungen bestehende Vorteile aushebeln, was nicht Sinn und Zweck eines die Arbeitnehmer begünstigenden Gesetzes sein kann. In diesem Fall könnte z. B. der jüngere Arbeitnehmer das gleiche Entgelt wie sein älterer Kollege fordern.

B. Die Verabschiedung des AGG

Ein grundsätzliches und umfassendes Verbot der Diskriminierung wegen des Alters existierte im deutschen Arbeitsrecht bis zur Verabschiedung des AGG nicht.[16] Nach § 75 Abs. 1 S. 2 BetrVG a. F. hatten Arbeitgeber und Betriebsrat lediglich darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen der Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden. Dieses Gebot verpflichtete aber allein die Betriebsparteien und schützte zudem nur vor Benachteiligungen wegen der Über-, nicht aber wegen der Unterschreitung bestimmter Altersstufen und auch nur in Betrieben, in denen ein Betriebsrat vorhanden war.[17] Schließlich begründete § 75 BetrVG a. F. unmittelbar auch keine subjektiven Rechte eines wegen seines Alters benachteiligten Arbeitnehmers. Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz machte die Verabschiedung des AGG zum Schutz vor Altersdiskriminierung nicht entbehrlich, obwohl er inzwischen außer im bestehenden Arbeitsverhältnis nach einer teilweise vertretenen Auffassung auch bei dessen Beendigung anwendbar sein soll.[18] Die in den Vorschriften der §§ 611a, 612 Abs. 3 BGB a. F. und § 81 Abs. 2 SGB IX enthaltenen Diskriminierungsverbote betrafen nicht die Diskriminierung wegen des Alters, sondern nur Benachteiligungen wegen des Geschlechts oder einer Schwerbehinderung. Aufgrund der Verabschiedung des AGG wurden diese Vorschriften nach Art. 3 Abs. 10 Nr. 2, Abs. 14 AGG neu gefasst bzw. aufgehoben. Daher konnte auf die Verabschiedung des AGG mit dem darin enthaltenen Verbot der Altersdiskriminierung nicht verzichtet werden.[19]

Das AGG statuiert nun erstmals ein ausdrückliches Verbot der Altersdiskriminierung und sanktioniert entsprechende Verstöße nach § 7 Abs. 2 AGG mit der Nichtigkeit der jeweiligen Regelung. Aufgrund der zahlreichen Regelungen, die direkt oder indirekt am Lebensalter anknüpfen, hat das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters im Gegensatz zu den anderen Diskriminierungsmerkmalen des § 1 AGG die bedeutsamsten Auswirkungen auf das nationale Recht.[20] Mit dem AGG setzte der deutsche Gesetzgeber gleich vier Antidiskriminierungsrichtlinien der EG,[21] darunter insbesondere die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG,[22] in nationales Recht um. Im Einzelnen handelt es sich um folgende Richtlinien:

- Richtlinie zur Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft – RL 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000; auch Antirassismusrichtlinie genannt,[23]
- Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – RL 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000; auch Rahmenrichtlinie genannt,[24]
- Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen – RL 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG; auch novellierte/revidierte Gleichbehandlungsrichtlinie genannt,[25]
- Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen – RL 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004; auch vierte Gleichstellungsrichtlinie genannt.[26]

Insbesondere mit der auf Art. 13 Abs. 1 EGV gestützten Richtlinie 2000/78/EG lag eine Verpflichtung der Mitgliedstaaten vor, Diskriminierungen aus Gründen des Alters bis zum 2. Dezember 2003 zu verbieten.[27] Andere kollektivrechtliche Vorschriften, wie etwa §§ 80 Abs. 1 Nr. 6; 96 Abs. 2 S. 2 BetrVG oder § 68 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG genügten zur Umsetzung der Richtlinie nicht,[28] da sie kein ausdrückliches Verbot der Benachteiligung wegen des Alters statuieren. Daher war eine Umsetzung der EU-Richtlinien durch ein Gesetz erforderlich.[29] Um den Vollzug der Richtlinien administrativ zu sichern, mussten die der Rechtsstaatlichkeit verpflichteten Mitgliedstaaten ein eigenständiges Antidiskriminierungsgesetz schaffen.[30] Teilweise waren die in den Richtlinien vorgegebenen Fristen für die Umsetzung bei Verabschiedung des AGG bereits abgelaufen.[31] Um aber den besonderen Bedingungen Rechnung zu tragen, die sich insbesondere für die Bekämpfung der Altersdiskriminierung ergaben, konnten die Mitgliedstaaten für den Erlass der entsprechenden Rechtsvorschriften erforderlichenfalls eine Zusatzfrist von drei Jahren ab dem 2. Dezember 2003 in Anspruch nehmen. Von dieser Fristverlängerung machte die Bundesrepublik Deutschland Gebrauch und hatte damit bis zum 2. Dezember 2006 Zeit, die Richtlinie in innerstaatliches Recht umzusetzen.[32] Von der Fristverlängerung war die Kommission unverzüglich in Kenntnis zu setzen und ihr ein jährlicher Bericht über die ergriffenen Maßnahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen des Alters und der Fortschritte, die bei der Umsetzung der Richtlinie erzielt werden konnten, zu erstatten.

Das AGG ist am 18. August 2006 in Kraft getreten, nachdem es am 14.08.2006 von Bundespräsident Horst Köhler gegengezeichnet und ausgefertigt und am 17.08.2006 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht und verkündet wurde.[33] Der Deutsche Bundestag hat das AGG am 29.06.2006 in seiner 43. Sitzung in zweiter und dritter Lesung verabschiedet, nachdem noch zwei Tage vor der Sitzung Änderungen zwischen den Koalitionspartnern vereinbart wurden.[34]

I. Der erste Entwurf

Der am 10.12.2001[35] vom Bundesjustizministerium vorgestellte Diskussionsentwurf eines allgemeinen zivilrechtlichen Antidiskriminierungsgesetzes[36] wurde nicht weiterverfolgt[37] und erledigte sich durch Ablauf der Legislaturperiode.[38] Nach diesem Diskussionsentwurf sollte nach der jetzigen Vorschrift des § 319 BGB ein weiterer Untertitel Nr. 5 „Verbotene Benachteiligung“ eingefügt werden.[39]

II. Der zweite Entwurf der Projektgruppe EuRi

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Projektgruppe EuRi) legte am 06.05.2004 einen Entwurf für ein Gesetz zum Schutz vor Diskriminierungen vor.[40] Danach sollten gleich mehrere europäische Richtlinien umgesetzt werden. Der Entwurf sah ein Artikelgesetz, bestehend aus einem Antidiskriminierungsstellengesetz (ADSG), einem arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsgesetz (AADG) sowie Neuregelungen im Zivilrecht vor. Dem Entwurf zufolge sollte ein eigenständiges Gesetz verabschiedet werden und damit entgegen des Entwurfs aus dem Jahre 2001 keine Einarbeitung in das Bürgerliche Gesetzbuch erfolgen. Neben der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG sollten nun auch die Richtlinien 2000/43/EG,[41] 2002/73/EG[42] und 2004/113/EG[43] umgesetzt werden. Der Gesetzentwurf verbot damit nicht nur Diskriminierungen wegen des Geschlechts und der ethnischen Herkunft, sondern auch wegen der Religion oder Weltanschauung, des Alters, einer Behinderung oder der sexuellen Identität. Zu einer Verabschiedung dieses Entwurfs kam es ebenfalls nicht.

III. Der dritte Entwurf – das Antidiskriminierungsgesetz

Am 16.12.2004 brachten die Fraktionen von SPD und Bündnis 90/Die Grünen unter Federführung von Bundesjustizministerin Brigitte Zypries den Entwurf des so genannten Antidiskriminierungsgesetzes (ADG) in den Bundestag ein.[44] Der Entwurf sah ein Artikelgesetz,[45] bestehend aus drei Artikeln, vor.[46] Der Entwurf ging nach Auffassung der Literatur in bestimmten Punkten inhaltlich weit über die in den Richtlinien enthaltenen Anforderungen hinaus und unterlag heftiger Kritik. Insbesondere die unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer Diskriminierungsgründe in § 4 ADG-E, die Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers nach § 12 ADG-E, das Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers nach § 14 ADG-E, sowie die Errichtung einer Antidiskriminierungsstelle des Bundes nach §§ 26-31 ADG-E waren nach den Richtlinien nicht vorgesehen. Daneben sahen die EG-Richtlinien nur im Berufsleben einen Diskriminierungsschutz unter Privaten vor, während der ADG-Entwurf diesen erweiterte, indem er alle Minderheitenangehörige auch im Zivilrecht schützte. Am 21.01.2005 erfolgte die erste Lesung im Bundestag. Durch Entschließung vom 18.02.2005 forderte der Deutsche Bundesrat den Deutschen Bundestag auf, sich bei der Umsetzung der Richtlinien auf das europarechtlich Geforderte zu beschränken und jede darüber hinausgehende Regelung zu unterlassen, die zu einer weitergehenden Einschränkung der Vertragsfreiheit und zusätzlichen Kosten oder unangemessenen Benachteiligungen für die deutsche Wirtschaft im internationalen Rahmen führen.[47] Gefordert wurde eine so genannte 1:1-Umsetzung.[48] Am 07.03.2005 erfolgte eine öffentliche Anhörung von Sachverständigen und Verbänden vor dem Bundestagsausschuss für Familie, Senioren und Jugend zum Entwurf des ADG. Der Entwurf wurde demgemäß schon im ersten Quartal 2005 abgeändert. Der Änderungsentwurf vom 18.03.2005 wurde von der Literatur als „Entschärfung“ des Vorgängergesetzentwurfs bezeichnet.[49] Wesentliche Änderungen bezüglich des Benachteiligungsverbots wegen des Alters waren vor allem die in § 10 ADG-E genannten, auf acht erweiterten Regelbeispiele erlaubter Altersdiskriminierungen. Am 17.06.2005 hat der Bundestag das ADG in zweiter und dritter Lesung, in der nach den Beratungen im Ausschuss geänderten Fassung gegen die Stimmen der Fraktionen von CDU/CSU und FDP beschlossen. Der Bundesrat beschloss am 08.07.2005 in seiner 813. Sitzung, zu dem vom Deutschen Bundestag am 17. Juni 2005 verabschiedeten Gesetz, den Vermittlungsausschuss gemäß Art. 77 Abs. 2 GG mit dem Ziel einer grundlegenden Überarbeitung des Gesetzes im Sinne einer Beschränkung auf das europarechtlich zwingend Gebotene einzuberufen.[50] Das Gesetz bedurfte nicht der Zustimmung der Länderkammer. Sie hätte es durch Einspruch an den Bundestag zurückreichen können, der es dann nur mit der Kanzlermehrheit verabschieden konnte. Zu dieser Zeit hatte aber bereits der damals amtierende Bundeskanzler Gerhard Schröder am 27.06.2005 im Parlament die Vertrauensfrage beantragt, diese am 01.07.2005 im Bundestag gestellt und verloren. Für den Fall der vorgezogenen Neuwahlen war das ADG damit zu Fall gebracht. Es konnte nämlich nicht mehr in der verkürzten Legislaturperiode verabschiedet werden. Bundespräsident Horst Köhler gab dem Ersuchen des Kanzlers statt und löste am 21.07.2005 den fünfzehnten deutschen Bundestag auf.[51] Die Neuwahlen waren für den 18.09.2005 anberaumt. Damit war auch der letzte Entwurf der rot-grünen Koalition zum Scheitern verurteilt, denn alle nicht abgeschlossenen Gesetzesvorlagen im Bundestag gelten nach § 125 S. 1 GOBT als erledigt, wenn die Legislaturperiode zu Ende geht. Damit fiel der Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes[52] dem Grundsatz der Diskontinuität zum Opfer.[53]

IV. Der finale Entwurf – das AGG

Mit Pressemitteilung vom 04.05.2006 hat das Bundesministerium der Justiz einen Entwurf für ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vorgestellt. Dieser wurde von der Bundesregierung, bestehend aus SPD und CDU, in der Kabinettssitzung am 10.05.2006 gebilligt und am 29.06.2006 vom Deutschen Bundestag als Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beschlossen und verabschiedet.[54] Mit diesem Gesetz kam Deutschland seiner Verpflichtung nach, die vier genannten Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierung in nationales Recht umzusetzen. Der Bundesrat hat sich mit dem Gesetz in seiner Sitzung am 07.07.2006 befasst, so dass das Gesetzgebungsverfahren noch vor der Sommerpause abgeschlossen werden konnte. Es ist zum 18.08.2006 in Kraft getreten.[55]

Ursprünglich enthielt das AGG in § 10 S. 3 AGG acht Regelbeispiele erlaubter Benachteiligungen wegen des Alters. Vor dem heutigen § 10 S. 3 Nr. 6 AGG waren zwei weitere Regelbeispiele eingefügt, die durch Art. 8 Abs. 1 Nr. 1 des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetzes vom 02.12.2006 gestrichen wurden.[56] So war nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG a. F. die Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung im Sinne des § 1 des Kündigungsschutzgesetzes zulässig, soweit dem Alter kein genereller Vorrang ggü. anderen Auswahlkriterien zukommt, sondern die Besonderheiten des Einzelfalls und die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Beschäftigten, insbesondere die Chancen auf dem Arbeitsmarkt entscheiden. Nach § 10 S. 3 Nr. 7 AGG a. F. war eine individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarung der Unkündbarkeit von Beschäftigten eines bestimmten Alters und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit erlaubt, soweit dadurch nicht der Kündigungsschutz anderer Beschäftigter im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes grob fehlerhaft gemindert wird.

§ 2 Die Regelungssystematik des AGG

Terminologisch spricht das AGG im Gegensatz zur Rahmenrichtlinie von Benachteiligung und nicht von Diskriminierung,[57] was im Ergebnis auch die sachgerechtere Beschreibung ist. Denn das aus dem Lateinischen stammende Wort discrimen bzw. discriminare bedeutet lediglich soviel wie Unterschied bzw. unterscheiden.[58] Damit muss aber nicht zwingend eine Benachteiligung verbunden sein. Eine Diskriminierung im Sinne der Rahmenrichtlinie liegt daher nur dann vor, wenn mit ihr auch eine Benachteiligung verbunden ist.[59] Folglich bezeichnet der gemeinschaftsrechtliche Begriff „Diskriminierung“ die benachteiligende Behandlung bestimmter Gruppen innerhalb eines Ganzen. Die Definition der Benachteiligung in § 3 AGG orientiert sich dabei am Wortlaut der Diskriminierung in Art. 2 Abs. 2 RL 2000/78/EG. Im Grundsatz verbietet das AGG Benachteiligungen aus Gründen des Alters und sanktioniert entsprechende Vereinbarungen bzw. Handlungsweisen mit deren Nichtigkeit (§ 7 Abs. 2 AGG), der Verpflichtung zur Zahlung von Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG) oder zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Geld (§ 15 Abs. 2 AGG). In der betrieblichen Praxis knüpfen zahlreiche Regelungen unmittelbar oder mittelbar am Alter an, wodurch Arbeitnehmer im Einzelfall eine unterschiedliche Behandlung erfahren. Weil deshalb eine Vielzahl von Vereinbarungen eine Benachteiligung zur Folge haben, sieht das AGG auch Ausnahmen vom Verbot der Altersdiskriminierung vor. Nachfolgend werden zunächst die Tatbestandsmerkmale Alter und Benachteiligung und im Anschluss daran die einzelnen Ausnahmeregelungen erörtert.

A. Alter

Ob eine Benachteiligung wegen des Alters vorliegt, hängt in erster Linie davon ab, was unter dem Begriff Alter im Sinne des § 1 AGG zu verstehen ist. Rein wissenschaftlich betrachtet, ist Alter der Zeitraum, der seit Entstehung eines Organismus vergangen ist.[60] Das Alter nimmt damit unter allen anderen in § 1 AGG aufgezählten Unterscheidungsmerkmalen eine besondere Stellung ein, da es nicht dichotom verteilt ist. Denn alle Menschen sind Mann oder Frau, hetero- oder homosexuell, Christ, Jude oder Hindu. Beim Alter gibt es dieses Entweder-Oder nicht. Das individuelle Alter ist, wie Linsenmaier es beschreibt, ein sich vorwärts bewegender Punkt auf einer linearen, nach Lebensjahren eingeteilten Skala.[61] Auf dieser lassen sich Abschnitte festlegen und Differenzierungen nach Altersstufen vornehmen. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer zwischen 30 und 35 Jahren sucht, benachteiligt damit zugleich ältere als auch jüngere Bewerber. Derartige Stufen gibt es bei den anderen Unterscheidungsmerkmalen nicht. Anders als das Alter können Religion, Rasse, Herkunft, Geschlecht oder sexuelle Ausrichtung nicht in bestimmten Einheiten gemessen werden.[62] Das Alter ist damit eine unverfügbare Eigenschaft, die einem ständigen Wandel unterliegt.[63] Nach der Gesetzesbegründung zum AGG meint der Begriff „Alter“ das Lebensalter und schützt umfassend gegen ungerechtfertigte, unterschiedliche Behandlungen die an das konkrete Lebensalter anknüpfen,[64] wobei weder nach einem besonders hohen bzw. niedrigen noch nach einem Alter nach Überschreiten einer bestimmten Schwelle unterschieden wird.[65] Aus der Bestimmung des Art. 6 Abs. 1 S. 2 lit. a) - c) RL 2000/78/EG folgt ausdrücklich, dass vom Verbot der Altersdiskriminierung auch Beschäftigte jüngeren Alters erfasst werden.[66] Daher ist inzwischen auch völlig unstreitig, dass nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG jede Diskriminierung wegen des Alters unstatthaft ist, d. h. jeglichen Alters.[67] Verfehlt wäre es daher, den Diskriminierungsschutz nur auf ältere Arbeitnehmer zu beschränken. Denn ein solches Motiv kommt weder im Richtlinientext noch im AGG zum Ausdruck.[68] Das AGG gewährleistet damit einen umfassenden Schutz über die gesamte Spanne eines Arbeitslebens. Fraglich ist dabei nur, wann eine Person wegen ihres Alters benachteiligt wird. Das hängt davon ab, was unter dem Begriff der Benachteiligung zu verstehen ist und wie die Abgrenzung einer Benachteiligung wegen des Altes, dem einzigen nicht-dichotomen Unterscheidungsmerkmal des § 1 AGG, zu erfolgen hat.

B. Benachteiligung

Nach Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 RL 2000/78/EG folgt aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung geben darf. Die §§ 1 und 7 AGG schreiben diesen Grundsatz fort und in § 3 AGG wird definiert, was unter einer Benachteiligung zu verstehen ist. Die einzelnen Formen der Benachteiligung sind umfassend in § 3 AGG geregelt, der im Wesentlichen den Wortlaut des Art. 2 Abs. 2 RL 2000/78/EG wiedergibt. Bei der Benachteiligung wegen des Alters ist hauptsächlich die unmittelbare von der mittelbaren Benachteiligung zu unterscheiden. Denn am Merkmal des Alters wird in der Praxis im Gegensatz zu den anderen Unterscheidungsmerkmalen ganz überwiegend, sei es bei Auswahlrichtlinien, Altersgrenzen oder Verdienstsicherungen, angeknüpft. Daher scheiden für die vorliegend zu erörternde Frage der Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen des Alters Benachteiligungen im Sinne einer sexuellen Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG ebenso aus, wie Belästigungen nach § 3 Abs. 3 AGG oder die Anweisung zur Benachteiligung nach § 3 Abs. 5 AGG.[69]

I. Unmittelbare Benachteiligung

Nach § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters vor, wenn eine Person aufgrund ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Aus der Folge des umfassenden Diskriminierungsverbots wegen des Alters und dessen fehlender Dichotomie folgt auch gleichzeitig das Fehlen einer Grenze, ab der ein Arbeitnehmer aufgrund seines individuellen Alters als schützenswert gilt.[70] Es stellt sich daher die Frage, wie die durch § 3 Abs. 1 AGG geforderte Vergleichsgruppenbildung auszusehen hat.

Ob eine Person weniger günstig behandelt wird als eine andere Person, ist wertend zu bestimmen, wobei ein objektiver Vergleichsmaßstab anzulegen ist.[71] Daher sollte neben der bloßen rechtlichen Einordnung des allumfassenden Altersschutzes auch die Feststellung eines Risiko- bzw. Problemalters in der gegenwärtigen Arbeitswelt mit einbezogen werden. So weist die Literatur zu Recht darauf hin, dass es im Zusammenhang mit der Rechtfertigung nach § 10 AGG vorrangig darauf ankomme, die im jeweiligen Beruf und auf dem jeweiligen Arbeitsmarkt typischerweise bestehenden „kritischen Altersphasen“ zu schützen.[72] Daher stellt sich die Frage, ab wann ein Mensch wegen seines Alters benachteiligt wird bzw. ab wann er zu „alt“ oder noch zu „jung“ ist.[73] Die Festlegung, wann jemand alt ist, und damit als Abgrenzung auch die Frage, welche Menschen man noch als jung bezeichnen kann, ist aufgrund des ständigen Wandels des Lebensalters äußerst schwierig.[74]

Ein Anknüpfungspunkt könnte das Durchschnittsalter der Bevölkerung sein, das in Deutschland derzeit bei 41,7 Jahren liegt.[75] Älter wären folglich die Menschen, die über dem Durchschnittsalter der Gesamtbevölkerung liegen; jünger wäre der Teil der Bevölkerung, der sich unterhalb des Durchschnittsalters bewegt. Damit ist ein 39-jähriger noch jung, während ein 42-jähriger schon alt oder älter ist. Diese Betrachtung betrifft jedoch nur die Gesamtbevölkerung als solche, nicht aber den Faktor Alter im Arbeitsleben. Enthält eine Stellenanzeige eine Altersbeschränkung bis 35 Jahre, so ist ein 38-jähriger, der hinsichtlich der Gesamtbevölkerung noch jünger ist, dennoch zu alt und wird alleine deshalb bei der Bewerbung abgelehnt. Anhand dieses Beispiels wird deutlich, dass das Durchschnittsalter der Bevölkerung kein tauglicher Indikator für die Festlegung eines Problem- oder Risikoalters im Arbeitsrecht ist. Bei Stellenanzeigen hängt dies vom Ermessen des Arbeitgebers ab, während es bei tariflichen Regelungen vom Verhandlungsergebnis der Tarifvertragsparteien und bei Betriebsvereinbarungen von der Einigung der Betriebsparteien abhängig ist. Legen die Betriebsparteien in einer Schichtzulagenabsicherungsvereinbarung z. B. fest, dass nur Mitarbeiter Anspruch auf eine Schichtzulagenabsicherung haben, die mindestens 15 Schichtjahre zurückgelegt haben und in Addition mit ihrem Alter den Wert 65 erreichen, so hat ein 47-jähriger Arbeitnehmer mit 17 Schichtjahren keinen Anspruch, weil er einfach zu jung ist (47 + 17 = 64). Damit ist es von der jeweiligen Regelung abhängig, ab wann ein Arbeitnehmer zu alt oder zu jung ist und demzufolge aufgrund seines Alters benachteiligt wird. Dichotomie scheidet beim Alter folglich aus, da es keinen generellen Ansatz für eine Ungleichbehandlung bietet. Wer keine Frauen, Homosexuelle oder Juden einstellt, benachteiligt wegen des Geschlechts, der sexuellen Ausrichtung oder wegen der Religion. Eine solche pauschale Benachteiligung ist beim Merkmal Alter nicht möglich. Im Gegenteil, es ist in jedem Einzelfall anhand der konkreten Regelung im Individual- oder Kollektivvertrag zu prüfen, ob überhaupt eine Benachteiligung wegen des Alters gegeben ist. Regelungen, die unmittelbar am Lebensalter anknüpfen, sind z. B. Altersgrenzen, wonach das Beschäftigungsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung zu dem Zeitpunkt endet, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat.[76] Hier wird direkt am konkreten Lebensalter, in diesem Beispiel am 65. Lebensjahr eines Arbeitnehmers, angesetzt. Insofern ist es positiv zu bewerten, dass der deutsche Gesetzgeber das Benachteiligungsverbot nicht von bestimmten Altersstufen abhängig macht, sondern im Einklang mit der Rahmenrichtlinie generell statuiert. Gleichwohl spricht nichts dagegen, dem jeweiligen Risiko- bzw. Problemalter bei der nachfolgend zu erörternden Prüfung einer möglichen Rechtfertigung nach § 10 AGG besondere Beachtung zu schenken, worauf noch näher einzugehen sein wird.

II. Mittelbar Benachteiligung

Eine mittelbare, auch verdeckte,[77] Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale ggü. anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Das Verbot der mittelbaren Benachteiligung dient zur Durchsetzung des Verbots unmittelbarer Benachteiligung.[78] Hierdurch soll verhindert werden, dass über vorgeschobene, scheinbar neutrale Kriterien verbotene Benachteiligungen durchgesetzt werden können. Dem Anschein nach neutrale Vorschriften oder Kriterien stellen nach § 3 Abs. 2 AGG nur dann eine mittelbare Benachteiligung dar, wenn sie geeignet sind, Personen wegen des Alters ggü. anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen. Fraglich ist in diesem Zusammenhang, welche Kriterien in Bezug auf eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters in Betracht zu ziehen sind und wie die Vergleichsgruppenbildung zu erfolgen hat. Regelungen oder Kriterien die nur mittelbar am Lebensalter anknüpfen sind solche, die über das Merkmal der Betriebszugehörigkeit, dem Dienstalter oder der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses Vergünstigungen vorsehen.[79] Denn über eine längere Betriebszugehörigkeit oder ein hohes Dienstalter verfügen in aller Regel nur Arbeitnehmer, die bereits seit einiger Zeit im Erwerbsleben stehen, mithin älter sind. Die damit verbundenen Vorteile können z. B. längere Kündigungsfristen oder Entgeltansprüche sein, die sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit entsprechend verlängern bzw. erhöhen. Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters soll bei Einstellungen nach einer teilweise vertretenen Auffassung auch dann gegeben sein, wenn an Eigenschaften wie hohe Mobilität und Belastbarkeit angeknüpft wird.[80] Erforderlich ist dabei stets die Bildung von Vergleichsgruppen. Diese Vergleichsgruppen müssen dabei möglichst genau die von der jeweils zu überprüfenden Regelung berührten Personen einbeziehen.[81] Zu vergleichen ist dabei die Gruppe derjenigen, die durch de Verwendung der überprüften Vorschrift belastet oder nicht begünstigt wird, mit der Gruppe derer, die durch Verwendung der gleichen Vorschrift begünstigt oder nicht belastet wird.[82]

III. Mischfälle

Bei vielen Regelungen liegt sowohl eine mittelbare als auch unmittelbare Benachteiligung vor. Dies gilt sowohl für Auswahlrichtlinien als auch für Sozialpläne im Hinblick auf die Höhe auszuzahlender Abfindungen. Hier kommt neben dem konkreten Lebensalter auch die Betriebszugehörigkeit als Unterscheidungskriterium in Betracht. Bei Sozialplänen errechnet sich die Höhe der Abfindung regelmäßig nach einer Formel, bestehend aus Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Monatsverdienst. Folglich knüpfen solche Vereinbarungen über das in § 1 AGG genannte Unterscheidungsmerkmal Alter gemäß § 3 Abs. 1 AGG unmittelbar und über das neutrale Kriterium der Betriebszugehörigkeit gemäß § 3 Abs. 2 AGG mittelbar am Alter an. Für die Prüfung einer möglichen Ausnahme vom grundsätzlichen Benachteiligungsverbot werfen solche Vereinbarungen jedoch einige Fragen auf. Denn während sich die Zulässigkeit einer mittelbaren Benachteiligung an dem tatbestandsimmanenten Rechtfertigungsmaßstab des § 3 Abs. 2 HS. 2 AGG orientiert, kommen für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters zunächst die §§ 5, 8 und 10 AGG in Betracht. Diesen Vorschriften wohnt jedoch, wie sich nachfolgend zeigen wird, ein höchst unterschiedlicher Rechtfertigungsmaßstab inne. Anderer Ansicht scheint wohl Thüsing zu sein, der davon ausgeht, dass die Rechtfertigungsmaßstäbe von § 10 AGG und § 3 Abs. 2 AGG einander entsprechen, sodass es nicht darauf ankomme, ob eine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung vorliegt.[83] Soweit er auf den bloßen Wortlaut der beiden Vorschriften abstellt, ist ihm gewiss zuzustimmen. Zieht man jedoch die europarechtlichen Grundlagen, insbesondere Art 4 und Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG, als Auslegungshilfe heran, wird deutlich, dass die Maßstäbe zur Rechtfertigung einer mittelbaren und unmittelbaren Altersdiskriminierung höchst unterschiedlich sind.

C. Zwischenergebnis

Eine Benachteiligung wegen des Alters liegt nur dann vor, wenn ein Arbeitnehmer ggü. einem anderen aufgrund seines Lebensalters (unmittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 1 AGG) oder seines Dienstalters oder der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit (mittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 2 AGG) eine schlechtere Behandlung erfährt. Es muss dabei stets eine konkrete Einzelfallbetrachtung und Vergleichsgruppenbildung erfolgen. Jeder einzelne Arbeitnehmer ist in Anwendung der streitigen Regelung mit einem anderen Arbeitnehmer konkret in Bezug zu setzen. Erst wenn durch den direkten Vergleich der eine Arbeitnehmer ggü. dem anderen alleine wegen seines jüngeren oder älteren Lebensalters eine schlechtere Behandlung erfährt, ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach § 3 Abs. 1 AGG zu bejahen. Solche Benachteiligungen sind grundsätzlich verboten, sofern sie nicht durch eine Ausnahmeregelung gerechtfertigt sind. Das Problem einer möglichen Rechtfertigung stellt sich folglich erst dann, wenn eine Benachteiligung wegen des Alters überhaupt vorliegt. Ist dies der Fall, kommt es im Ergebnis dann entscheidend darauf an, ob sie im Einzelfall gerechtfertigt ist. Die Ausnahmeregelung ist damit entscheidend für die Frage, ob an einer bisher praktizierten Ungleichbehandlung wegen des Alters weiterhin festgehalten werden kann oder nicht. Daher ist Thüsing zuzustimmen, dass vor allem die Frage, wann eine Ungleichbehandlung wegen des Alters gerechtfertigt sein soll, problematisch ist.[84] § 10 AGG bietet hierfür zwar eine gesetzliche Grundlage. Fraglich ist aber, ob der deutsche Gesetzgeber bei Schaffung dieser Norm mit Blick auf die Vorgaben des Art. 6 RL 2000/78/EG seiner Umsetzungspflicht in ausreichendem Maße nachgekommen ist.

§ 3 Ausnahmeregelungen

Zu den Ausnahmen vom grundsätzlichen Benachteiligungsverbot zählen die wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderungen des § 8 AGG, der spezielle Rechtfertigungsgrund des § 10 AGG für Ungleichbehandlungen wegen des Alters und der tatbestandsimmanente Rechtfertigungsgrund des § 3 Abs. 2 AGG für mittelbare Diskriminierungen. Schließlich sind die positiven und spezifischen Maßnahmen des § 5 AGG als vierte Ausnahmeregelung zu nennen. Alle diese Ausnahmeregelungen finden ein entsprechendes Vorbild in der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG.

Der zentrale Unterschied zwischen der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung liegt im anzuwendenden Rechtfertigungsgrund. Unmittelbare Benachteiligungen können nur nach Maßgabe der §§ 5, 8 und 10 AGG zulässig sein, während für mittelbare Benachteiligungen § 3 Abs. 2 AGG gilt.[85] Diese Norm enthält in ihrem zweiten Halbsatz einen tatbestandsimmanenten Rechtfertigungsgrund für die Fälle der mittelbaren Benachteiligung.[86] Ist ein rechtmäßiges Ziel neben den weiteren Voraussetzungen zu bejahen, liegt keine tatbestandsmäßige mittelbare Altersdiskriminierung vor.[87] Tatbestand und Rechtfertigung sind zusammen zu prüfen.[88] §§ 5, 8 und 10 AGG können dann nicht mehr herangezogen werden.[89] § 3 Abs. 2 AGG ist deshalb so bedeutend, weil sich an ihm alle Regelungen messen lassen, die in irgendeiner Form an der Betriebszugehörigkeit oder dem Dienstalter anknüpfen, was bei vielen betrieblichen Vereinbarungen der Fall ist. Die objektive Rechtfertigung bei der mittelbaren Benachteiligung bezieht sich dabei nicht auf die mittelbare Benachteiligung selbst, sondern nur auf die benachteiligende Wirkung einer neutral formulierten Regelung oder Maßnahme.[90]

Der Anwendungsbereich der §§ 5, 8 und 10 AGG ist damit auf Fälle unmittelbarer Benachteiligungen beschränkt.[91] Fraglich ist, ob zwischen diesen Vorschriften ein Konkurrenzverhältnis besteht und wie dies zu lösen ist. Denn während § 10 AGG ausschließlich für Benachteiligungen wegen des Alters gilt, mithin eine spezielle Rechtfertigungsmöglichkeit bietet, gelten die §§ 5 und 8 AGG nach ihrem Wortlaut für alle in § 1 AGG aufgezählten Unterscheidungsmerkmale. Dabei bezieht sich § 5 AGG sowohl auf das zivil- als auch auf das arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbot der §§ 7 und 19 AGG, während der Anwendungsbereich der §§ 8 und 10 AGG ausschließlich auf das Arbeitsrecht beschränkt ist.[92]

Teil 2 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Neben den Vorschriften der §§ 5 und 8 AGG, die für alle Diskriminierungsmerkmale gelten,[93] gibt es für die Benachteiligung wegen des Alters den speziellen Rechtfertigungsgrund des § 10 AGG, dessen Anwendungsbereich auf unmittelbare Benachteiligungen beschränkt ist.[94] Nachfolgend wird der Regelungsgehalt der Ausnahmevorschrift dargestellt und danach der anzuwendende Rechtfertigungsmaßstab untersucht. Anlass der Prüfung ist der Umstand, dass § 10 AGG auf der Rahmenrichtlinie basiert und nach dem vom EuGH aufgestellten Grundsatz des effet-utile[95] denselben Schutz gewährleisten muss wie die Vorgaben des Art. 6 RL 2000/78/EG. Hier sind erhebliche Zweifel angebracht. Auch ist umstritten, ob die systematische Stellung des § 8 AGG zu § 10 AGG den europäischen Anforderungen der Art. 4 und 6 RL 2000/78/EG entspricht.[96] § 10 AGG wirft in der gegenwärtigen Literatur und Rechtsprechung eine Reihe von Auslegungsfragen auf. So ist vor allem umstritten, ob Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG Ausnahmen nur dann zulässt, wenn sie zur Verfolgung von Interessen der Allgemeinheit dienen,[97] weil die in Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG aufgezählten Ziele Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung im Interesse des Gemeinwohls liegen.[98] Diese Frage wird nachfolgend eingehend geprüft.

§ 1 Der Regelungsgehalt des § 10 AGG

Nach § 10 S. 1 und 2 AGG ist ungeachtet des § 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein.[99] Hierbei handelt es sich um eine Generalklausel, mit der den Akteuren des Arbeitslebens eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters erlaubt werden kann.[100] § 10 S. 3 AGG enthält einen nicht abschließenden Katalog von mittlerweile sechs Regelbeispielen erlaubter Altersdiskriminierungen,[101] die vom Grundsatz der Regelbeispielsystematik das Vorliegen einer Rechtfertigung grundsätzlich indizieren, sofern nicht ausnahmsweise besondere Umstände vorliegen.[102] Gleichwohl muss, sollte ein Regelbeispiel dem Wortlaut nach einschlägig sein, zumindest eine Verhältnismäßigkeitsprüfung im Einzelfall erfolgen.[103] Das ergibt sich aus dem Wort „können“ in § 10 S. 3 AGG. Sonst hätte der Gesetzgeber formulieren müssen, dass die in den Regelbeispielen genannten unterschiedlichen Behandlungen generell zulässig sind.[104] Eine solche Wertung lässt sich aber weder dem AGG, der Gesetzesbegründung[105] noch der Rahmenrichtlinie selbst entnehmen.[106]

Die Nummern 1 bis 4 stehen mit der Rahmenrichtlinie in Einklang. Während die Nummern 1 bis 3 mit dem Wortlaut des Art. 6 Abs. 1 S. 3 lit. a) bis c) RL 2000/78/EG identisch sind, gibt die Nummer 4 den Regelungsgehalt aus Art. 6 Abs. 2 RL 2000/78/EG wieder. Hingegen finden sich zu den Nummern 5 und 6 keine europarechtlichen Vorbilder,[107] sodass die Frage aufzuwerfen ist, ob sie den Anforderungen des durch Art. 6 RL 2000/78/EG vermittelten Diskriminierungsschutzes gerecht werden. Diese Regelbeispiele können daher nur dann europarechtskonform sein, wenn sie den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 S. 1 RL 2000/78/EG entsprechen. Am Beispiel des § 10 S. 3 Nr. 6 AGG wird dieses Problem deutlich.

Nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG sind Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen zulässig, wenn die Betriebspartner eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben. Wie ausgeführt, betrifft § 10 AGG Fälle unmittelbarer Benachteiligungen, da für mittelbare Benachteiligungen § 3 Abs. 2 HS. 2 AGG auf Tatbestandsebene einen Rechtfertigungsgrund vorsieht. Insofern ist § 10 S. 3 Nr. 6 AGG fragwürdig, als darin auf die Betriebszugehörigkeit abgestellt wird, die als mittelbare Benachteiligungen wegen des Alters zu werten ist. Wie sich aus dem Wort „oder“ ergibt, ist eine Vereinbarung über die Höhe der Abfindung nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG auch dann zulässig, wenn sie ausschließlich am Merkmal der Betriebszugehörigkeit anknüpft. Dabei richtet sich die Rechtfertigung einer solchen Vereinbarung doch nach § 3 Abs. 2 AGG und stellt im Bejahensfall tatbestandlich gar keine mittelbare Benachteiligung mehr dar, die nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG für zulässig zu erachten wäre. Aufgrund der Verwendung des Wortes „oder“ fordert das Regelbeispiel also noch nicht einmal ein kumulatives Vorliegen mittelbarer und unmittelbarer Benachteilung. Verständlich und im Einklang mit der Regelungssystematik der §§ 3 Abs. 2 und 10 AGG wäre das Regelbeispiel daher nur dann, wenn nicht auf die Betriebszugehörigkeit, sondern ausschließlich auf das Lebensalter abgestellt oder zumindest eine Kumulation aus Betriebszugehörigkeit und Alter vorausgesetzt würde.[108] Dies ist, wie das Wort „oder“ zeigt, nicht der Fall.[109] Der Gesetzgeber wollte einzig dem Umstand Rechnung tragen, dass in der Praxis die Höhe von Sozialplanabfindungen in der Regel sowohl vom Lebens- als auch vom Dienstalter bzw. der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht wird.[110]

Denn im Mittelpunkt der Sozialplanverhandlungen stehen zweifelsohne die Abfindungszahlungen.[111] Nach § 112 Abs. 1 BetrVG haben Unternehmer und Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, einen Sozialplan, zu erzielen. Bei Abschluss dieses Sozialplans sind Arbeitgeber und Betriebsrat frei, darüber zu entscheiden, welche Nachteile, die der Verlust eines Arbeitsplatzes mit sich bringt, durch eine Abfindung ausgeglichen werden sollen.[112] Die Betriebsparteien haben bei ihrer gestaltenden Regelung einen weiten Ermessensspielraum.[113] Für die Höhe der einzelnen Abfindungen gibt es die verschiedensten Berechnungsmodelle.[114] Häufig steigen in Sozialplänen die Abfindungen mit zunehmendem Lebensalter zunächst an, um bei rentennahem Ausscheiden wieder zu sinken oder ganz wegzufallen.[115] In der Betriebspraxis hat sich die Berechnung nach einer Formel bewährt, die die Faktoren des Lebensalters, der Betriebszugehörigkeit und des Monatseinkommens berücksichtigt. Üblich ist, diese drei Elemente miteinander zu multiplizieren und durch einen Divisor zu teilen. Da dieser Divisor letztendlich die Höhe der Abfindung und damit die zusätzlichen Kosten der Betriebsänderung ausmacht, ist hier in der Praxis stets der schwierigste Punkt der Sozialplanverhandlungen erreicht.

Um in diesem Punkt auch weiterhin Rechtssicherheit zu haben, hat der Gesetzgeber bei § 10 S. 3 Nr. 6 AGG auf eine Kumulation mittelbarer und unmittelbarer Benachteiligung bewusst verzichtet.[116] Vorzugswürdig wäre es dennoch gewesen, hätte der Gesetzgeber anstelle des Wortes „oder“ das Wort „und“ gewählt.[117] § 10 S. 3 Nr. 6 AGG macht also die fehlende gesetzgeberische Abstimmung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung wegen des Alters deutlich.

§ 2 Die Europarechtswidrigkeit des § 10 AGG

Im Mittelpunkt dieser Arbeit steht die Erörterung der Frage, ob der deutsche Gesetzgeber das mit Art. 6 RL 2000/78/EG verfolgten Zweck, nämlich die Möglichkeit eines eingeschränkten Eingriffs in den Schutz vor Altersdiskriminierung, europarechtskonform in § 10 AGG umgesetzt hat. Diese Vorschrift erlaubt Ausnahmen vom Verbot der Altersdiskriminierung und greift damit zu Lasten des Arbeitnehmers in das durch § 1 AGG verbriefte Recht auf Gleichbehandlung ein. Zwar gestattet Art. 6 RL 2000/78/EG den Mitgliedstaaten, Ausnahmen vom Verbot der Altersdiskriminierung zuzulassen. Diese Ausnahmen des innerstaatlichen Rechts dürfen aber nicht über die von der Rahmenrichtlinie erlaubten Grenzen hinausgehen[118] und dazu führen, dass der Altersdiskriminierungsschutz leer läuft.[119] Die Richtlinienregelungen geben lediglich den Mindeststandard vor,[120] der von innerstaatlichen Regelungen zwar überschritten,[121] nicht jedoch unterschritten werden darf.[122] Außerdem stellt Art. 8 Abs. 1 RL 2000/78/EG klar, dass die Mitgliedstaaten lediglich Vorschriften einführen oder beibehalten können, die über das Schutzinteresse der Rahmenrichtlinie hinausgehen. Bei dieser Bestimmung handelt es sich um eine materielle Mindestanforderungsklausel.[123] In diesem Zusammenhang ist es jedoch äußerst zweifelhaft, ob Deutschland mit der derzeitigen Fassung des § 10 AGG seine Verpflichtung zur Umsetzung der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG in Bezug auf das Verbot der Altersdiskriminierung erfüllt.[124]

A. Problemstellung

Ausgehend davon, dass das AGG insbesondere auf der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG aufbaut, müsste § 10 AGG den europarechtlichen Vorgaben des Art. 6 RL 2000/78/EG entsprechen.[125] Es ist aber fraglich, ob § 10 AGG mit seinen in Satz 3 nun bis auf sechs angewachsenen Ausnahmetatbestände erlaubter Benachteiligungen und der sehr weit gefassten Generalklausel in Satz 1 AGG den Schutz vor Benachteiligung wegen des Alters genauso gut gewährleistet, wie dies die Vorgaben des Art. 6 RL 2000/78/EG vorsehen. Die Generalklausel weicht vom Wortlaut des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG insoweit ab, als die darin aufgezählten Gemeinwohlinteressen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung keine Aufnahme in § 10 S. 1 AGG gefunden haben. Es stellt sich daher die Frage, ob nach § 10 S. 1 AGG die Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen des Alters unter erleichterten Voraussetzungen möglich ist, als von Art. 6 RL 2000/78/EG vorgesehen. Fraglich ist ferner, ob sich Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG für die in Betracht zu ziehenden Rechtfertigungsgründe tatsächlich eine Begrenzung auf Gemeinwohlinteressen entnehmen lässt, oder ob nicht vielmehr auch einzelne Unternehmensinteressen herangezogen werden können.

B. Die Regelung des § 10 S. 1 AGG im Überblick

Nach § 10 S. 1 AGG ist ungeachtet des § 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. § 10 AGG findet sein europarechtliches Vorbild in Art. 6 RL 2000/78/EG, nach dem eine Rechtfertigung im Gegensatz zu § 10 AGG allerdings unter anderen Voraussetzungen möglich sein soll. Hiernach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und beruflicher Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Literatur bezeichnet diese drei Bereiche als Allgemeininteressen, weil sie ausschließlich Gemeinwohlbelange betreffen.[126] Diese lässt § 10 AGG ausdrücklich aus,[127] sodass zwangsläufig davon auszugehen ist, dass der deutsche Gesetzgeber auf eine Begrenzung der Rechtfertigung durch Allgemeininteressen bewusst verzichtet hat,[128] auch wenn er sie sicherlich nicht gänzlich ausschließen will.[129] So bleiben, wie es Kamanabrou zutreffend beschreibt,[130] nur zwei Interpretationen möglich. Zum einen könnte man aus den genannten Bereichen Rückschlüsse auf die sonstigen zur Rechtfertigung geeigneten legitimen Ziele ziehen und diese auf solche beschränken, deren Verwirklichung im Allgemeininteresse liegen. Zum anderen könnte man darauf verweisen, dass vor der Aufzählung der Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und beruflicher Bildung nur von „legitimen“ Zielen die Rede ist, die nicht gekennzeichnet sind. Je nach dem, welcher Interpretation man folgt, können für die Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung entweder „nur“ oder neben anderen Gründen „auch“ Gemeinwohlbelange herangezogen werden. Im letzteren Fall könnten auch Individualinteressen einzelner Arbeitgeber eine Rolle spielen.[131] Es macht aber einen Unterschied, an welchem Maßstab man die Prüfung einer Rechtfertigung vornimmt. Die Möglichkeit einer Rechtfertigung ist nach dem Wortlaut des § 10 AGG viel breiter als nach der Rahmenrichtlinie, da ein „legitimes Ziel“ ausreicht, was zunächst einmal alle denkbaren Rechtfertigungsgründe sein können.

Fraglich ist damit, ob sich die für eine Rechtfertigung zu verfolgenden legitimen Ziele im Sinne des § 10 S. 1 AGG zwangsläufig auf die Verfolgung von Interessen der Allgemeinheit beschränken müssen oder ob ebenso die Interessen einzelner Arbeitgeber in Betracht kommen können. Die Auflistung der drei Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und beruflicher Bildung könnte aber auch bedeuten, dass uneingeschränkt alle Ziele umfasst sein sollen, die der Gesetzgeber verfolgen möchte.[132] Schließlich ist er dem Gemeinwohl verpflichtet und kann ebenso der Meinung sein, dass eine Förderung der Arbeitgeberinteressen gerade diesem Wohle dienen.[133] Aus diesem Grund sieht Kuras nicht zwangsläufig Widersprüche, da die Interessen der Allgemeinheit in etlichen Fällen mit denen einzelner Arbeitgeber deckungsgleich sein werden.[134] Problematisch wird in diesem Zusammenhang besonders das Interesse an der Schaffung oder Aufrechterhaltung einer so genannten „vernünftigen oder ausgewogenen Altersstruktur“ der Belegschaft sein, auf das es Arbeitgebern in der Praxis häufig ankommen wird. Es wird nämlich regelmäßig im Interesse des Arbeitgebers stehen, eine ausgewogene Altersstruktur herbeizuführen, um langfristig die Funktionsfähigkeit seines Unternehmens zu sichern, ohne dass dieses Interesse unmittelbar für die Allgemeinheit Bedeutung erlangt.[135]

C. Richtlinienkonformität des § 10 AGG

Bei § 10 AGG handelt es sich um eine Ausnahmevorschrift, die Benachteiligungen wegen des Alters unter gewissen Voraussetzungen zulässt. Diese Norm greift damit zu Lasten des Arbeitnehmers in den durch §§ 1, 7 AGG gewährleisteten Benachteiligungsschutz ein. Eine richtlinienkonforme Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben kann folglich nur dann vorliegen, wenn § 10 AGG denselben Benachteiligungsschutz gewährleistet, wie dies durch Art. 6 RL 2000/78/EG vorgesehen ist. Die Kernfrage ist also, ob eine Benachteiligung wegen des Alters nur dann gerechtfertigt werden kann, wenn mit der benachteiligenden Regelung rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder beruflicher Bildung verfolgt werden, oder ob nach § 10 S. 1 AGG ein „legitimes Ziel“, was immer darunter zunächst auch zu verstehen sein mag, berücksichtigt werden darf.[136] Es ist folglich zu prüfen, ob sich der Gemeinschaftsgesetzgeber bewusst für die Formulierung in Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG entschieden hat und ob er damit unmissverständlich zum Ausdruck bringen wollte, dass nur Gemeinwohlinteressen für die Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen des Alters herangezogen werden dürfen. Ist dies der Fall, entspricht der Prüfungsmaßstab des § 10 AGG nicht den Vorgaben des Art. 6 RL 2000/78/EG.

I. Das Ziel der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist nach § 10 S. 1 AGG ungeachtet des § 8 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Der erste Schritt der Rechtfertigungsprüfung ist also die Zielbestimmung nach § 10 AGG.[137] Dieses Ziel, das mit der Ungleichbehandlung verfolgt werden soll, muss legitim, objektiv und angemessen sein. Welche Ziele vom Grundsatz her in Betracht zu ziehen sind bzw. welche materielle Ausgestaltung des nationalen Rechts geboten ist, kann nur durch Auslegung der Rahmenrichtlinie selbst, die die Grundlage des AGG bildet, ermittelt werden.[138] Die Auslegung muss dabei so vorgenommen werden, dass die Ausnahmevorschrift Art. 6 RL 2000/78/EG nicht so interpretiert wird, dass das Verbot der Ungleichbehandlung wegen des Alters ausgehöhlt wird.[139]

1. Der Wortlaut des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG

Die genaue Zielsetzung der Rahmenrichtlinie wird am deutlichsten, wenn man sich ihre Entstehung vergegenwärtigt. Anhand des Entstehungsprozesses wird fassbar, welche Gründe den Gemeinschaftsgesetzgeber dazu veranlasst haben, die Rahmenrichtlinie mit ihrem, so scheint es, umfassenden Diskriminierungsschutz in ihrer endgültigen Form zu erlassen. Auch wird deutlich, ob sich der Europäische Rat bewusst für die in Art. 6 RL 2000/78/EG gewählte Formulierung und der darin aufgezählten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und beruflicher Bildung entschieden hat und ob er tatsächlich nur rechtmäßige Ziele aus diesen Bereichen für die Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung anerkennen wollte.

Normen des Sekundärrechts, wie dies bei Richtlinien der Fall ist, sind in Übereinstimmung mit den die Gemeinschaft bindenden allgemeinen Rechtsgrundsätzen auszulegen.[140] Neben ihrer Entstehungsgeschichte ist auch der allgemeine Regelungszusammenhang, in dem die Richtlinie erlassen wurde, zu berücksichtigen.[141] Der Richtlinieninhalt ist dabei bis zur Grenze des Wortlauts auch für die Auslegung der nationalen Vorschriften maßgeblich.[142] Die Auslegung der Rahmenrichtlinie bzw. des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG muss dabei von dem Leitbild getragen sein, dass Ungleichbehandlungen einerseits zwar möglichst vermieden werden sollen,[143] andererseits soll die Ausnahmeregelung aber Abweichungen vom Verbot der Ungleichbehandlung zulassen.

Von den ersten europäischen Maßnahmen zum Schutz vor Altersdiskriminierung, bis zum Erlass der Richtlinie 2000/78/EG vergingen mehrere Jahrzehnte und zahlreiche Gemeinschaftsakte wurden in dieser Zeit erlassen.[144] Der Erlass der Rahmenrichtlinie geht damit auf die lange Tradition der Gemeinschaft zurück, Diskriminierungen zu verbieten und zu unterbinden. Besonders deutlich hat dies das Europäische Parlament in seiner Entschließung vom 19.01.1995 zum Weißbuch[145] der Kommission über die Europäische Sozialpolitik zum Ausdruck gebracht.[146] Darin hat es die Kommission aufgefordert, Vorschläge vorzulegen, um den Menschen unabhängig von Alter, Rasse, Geschlecht, Behinderung oder Religionszugehörigkeit gleiche Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu garantieren.[147] Der (Alters-)Diskriminierungsschutz sollte, so das Europäische Parlament, unmittelbar mit den Chancen der EU-Bürger auf dem Arbeitsmarkt verbunden sein. Diese Aussage bestätigte der Ausschuss der Regionen in seiner Stellungnahme zu dem besagten Weißbuch ausdrücklich.[148] Einer dieser Vorschläge, den die Kommission vorzulegen hatte, sollte die Richtlinie des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf,[149] die heutige Richtlinie 2000/78/EG, sein.[150] Um diese jedoch zu erlassen und an die Mitgliedstaaten richten zu dürfen, bedurfte es einer Ermächtigungsgrundlage im EG-Vertrag. Diese war zum damaligen Zeitpunkt, auf den die Entschließung des Europäischen Parlaments zu dem genannten Weißbuch datiert, noch nicht im EG-Vertrag enthalten. Bis dahin mussten sich die Aktivitäten der Gemeinschaft lange Zeit auf die Annahme rechtlich unverbindlicher Akte beschränken.[151] So befassten sich mit der Lage der älteren Menschen bereits in den 80er Jahren mehrere Entschließungen des Europäischen Parlaments, beginnend mit der Entschließung zur Stellung und den Problemen älterer Menschen in der Europäischen Gemeinschaft[152] und der darauf folgenden Entschließung zu einer Gemeinschaftsaktion zur Verbesserung der Stellung der älteren Menschen in den Mitgliedstaaten der Gemeinschaft.[153] Um endlich auch rechtsverbindliche Gemeinschaftsakte zum Schutz vor Diskriminierungen erlassen zu können, bedurfte es einer ausdrücklichen Ermächtigungsnorm im EG-Vertrag. Denn Richtlinien dürfen gemäß Art. 249 EGV nur „nach Maßgabe“ des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft erlassen werden. Für Richtlinien zum Schutze vor Diskriminierungen ist dies Art. 13 EGV.[154] Danach kann der Rat auf Vorschlag der Kommission und nach Anhörung des Europäischen Parlaments einstimmig geeignete Vorkehrungen treffen, um Diskriminierungen aus Gründen des Alters, des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen. Eine nach Art. 13 EGV verbotene Diskriminierung liegt immer dann vor, wenn der ansonsten mögliche Zugang zu diesen Rechten oder Möglichkeiten aus einem der in Art. 13 EGV genannten Gründen eingeschränkt wird.[155] Art. 13 EGV gab der Europäischen Gemeinschaft damit die Befugnis, die Altersdiskriminierung durch Erlass der Richtlinie 2000/78/EG zu bekämpfen.[156] Art. 13 EGV ist erst durch den Vertrag von Amsterdam[157] in den EG-Vertrag eingefügt worden.[158] Interessant ist, dass seine Aufnahme auf die Stellungnahme des Ausschusses der Regionen zu dem bereits erwähnten Weißbuch der Kommission zur europäischen Sozialpolitik[159] zurückgeht, die er auf seiner fünften Plenartagung in der Sitzung vom 16.11.1994 verabschiedete.[160] Darin unterstützte der Ausschuss die Kommission in der Frage, ob die Bekämpfung der Diskriminierung aus Gründen des Alters, des Geschlechts, der Rasse, der Religion oder einer Behinderung ausdrücklich in den Verträgen angesprochen werden sollte. Denn nach Auffassung der Kommission sollte die Europäische Union allen Menschen die Angst vor Diskriminierungen nehmen.[161] Der erste, im Zusammenhang mit dem Weißbuch stehende Vorschlag der Kommission, war der im Dezember 1995 erarbeitete Entwurf einer generellen Antidiskriminierungsvorschrift.[162] Dem folgte am 22.01.1996 ein weiterer Vorschlag für einen Beschluss des Rates, das Jahr 1997 zum Europäischen Jahr gegen Rassismus zu erklären.[163] Der Vorschlag fand seinen Grund in der Überzeugung der Kommission, dass das Fortbestehen von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit dem wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhalt in der Europäischen Union schadet. Das Europäische Parlament kam dem Vorschlag nach und erklärte das Jahr 1997 zum Europäischen Jahr gegen Rassismus.[164] Im Rahmen dessen finanzierte die Kommission Projekte mit grenzübergreifendem Charakter, um in der gesamten Union die Entwicklung neuer Konzepte für antirassistische Maßnahmen und die Bildung neuer Partnerschaften anzuregen. In diesem Jahr fanden auch wichtige politische Entwicklungen statt. So wurde im Zuge des Vertrages von Amsterdam die von der Kommission vorgesehene Nichtdiskriminierungsklausel in den Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft aufgenommen, die den Weg für Gemeinschaftsmaßnahmen zur Vorbeugung und Bekämpfung von Rassismus auf europäischer Ebene öffnet. Nach dieser Nichtdiskriminierungsklausel, dem heutigen Art. 13 EGV, sollten nicht nur Diskriminierungen aus Gründen der Rasse bekämpft werden, sondern auch aus Gründen Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, der sexuellen Ausrichtung und vor allem des Alters.[165] Die Aufnahme des Art. 13 EGV geht damit auf die Bemühungen der Gemeinschaft zurück, Rassismus und Fremdenfeindlichkeit zu bekämpfen, die im Europäischen Jahr gegen Rassismus 1997 besonderen Ausdruck gefunden haben.[166] Auf Grundlage des Art. 13 EGV konnte die Gemeinschaft Ende 2000 die auf dem Vorschlag der Kommission vom 25.11.1999 beruhende allgemeine Gleichbehandlungsrichtlinie, die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG, erlassen.[167] Zwischen der Unterbreitung dieses Vorschlags und der Annahme der Richtlinie 2000/78/EG verging fast genau ein Jahr. Das Jahr 1999 wurde von den Vereinten Nationen dann auch zum internationalen Jahr der Senioren erklärt.[168] Der Grund, auch die Altersdiskriminierung in der Richtlinie zu berücksichtigen, lag vor allem in der demografischen Entwicklung Europas, wonach der Umgang der Gesellschaft mit älteren Menschen, gerade im Hinblick auf Beschäftigung und Beruf, eine der größten Herausforderungen der Gemeinschaft ist und weiterhin sein wird.[169] Überdies stehen Diskriminierungen wegen des Alters sowie der anderen in der Richtlinie genannten Diskriminierungsgründe der Verwirklichung der im EG-Vertrag festgelegten Ziele entgegen.[170] Weil die Europäische Union den Menschen unabhängig von ihrem Alter gleiche Chancen auf dem Arbeitsmarkt garantieren will,[171] bezweckt die Richtlinie die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in der Europäischen Gemeinschaft.[172] Dabei geht es um den Zugang zu Beschäftigung und Beruf, um beruflichen Aufstieg und berufliche Bildung, um die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen sowie um die Mitgliedschaft in bestimmten Vereinigungen. Die Rahmenrichtlinie ist teils der Endpunkt einiger, der Bekämpfung der Diskriminierung dienender Aktionen der EG aus den 90er Jahren.[173]

Die Darstellung der europäischen Antidiskriminierungsakte lässt erkennen, wie bedeutend der Diskriminierungsschutz für die Europäische Gemeinschaft ist, und dass vor allem die Chancen der EU-Bürger auf dem Arbeitsmarkt im Mittelpunkt stehen. Diese gesamteuropäische Aufgabe hat die Europäische Gemeinschaft an die Mitgliedstaaten in Form der Richtlinie 2000/78/EG weitergegeben. Den Mitgliedstaaten obliegt es daher, das mit der Rahmenrichtlinie verfolgte Ziel des umfassenden Diskriminierungsschutzes innerstaatlich fortzusetzen, indem sie die europäischen Vorgaben richtlinienkonform umsetzen. Dies gilt auch für Ausnahmeregelungen wie Art. 6 RL 2000/78/EG, der den Diskriminierungsschutz unter gewissen Voraussetzungen zu Lasten der betroffenen Arbeitnehmer einschränkt. Diese Voraussetzungen dürfen von den Mitgliedstaaten nicht abgesenkt werden, weil dadurch der Schutz vor Benachteiligungen wegen des Alters abgeschwächt würde.[174] Fraglich ist aber dennoch, ob sich dem historischen Hintergrund, vor dem die Rahmenrichtlinie erlassen wurde, wirklich entnehmen lässt, dass sich der Europäische Rat bewusst für die in Art. 6 RL 2000/78/EG gewählte Formulierung und damit verbunden für die Aufnahme der Allgemeinwohlinteressen entschieden hat.

Bevor der Europäische Rat die Rahmenrichtlinie erlassen konnte, war gem. Art. 13 EGV ein Vorschlag der Kommission notwendig, den diese am 27.06.2000 fasste.[175] Nach Art. 5 dieses Kommissionsvorschlags reichte es für die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung aufgrund des Alters zunächst aus, wenn die Ungleichbehandlung durch ein legitimes Ziel objektiv gerechtfertigt ist. Eine Bezugnahme auf die Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und beruflicher Bildung enthielt die Ausnahmevorschrift des Kommissionsvorschlags nicht. Diesen Umstand führen einige Autoren als Argument dafür an, dass gerade nicht auf die in Art. 6 RL 2000/78/EG genannten Bereiche abzustellen sei.[176] Ihnen ist zwar zuzugestehen, dass ausweislich des Richtliniendokuments[177] die Rahmenrichtlinie auf Basis des dort genannten (ersten) Kommissionsvorschlags erlassen wurde.[178] Gleichwohl darf aber der Umstand nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Kommission ihren ursprünglichen Vorschlag gemäß ihres eigenen Änderungsvorschlags vom 12.10.2000 abgeändert hat und die Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung vom Vorliegen legitimer beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischer Ziele abhängig machen wollte.[179] Denn nach Art. 5 Abs. 1 dieses Änderungsvorschlags sollten Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters keine unmittelbare Diskriminierung darstellen, sofern sie durch ein legitimes Ziel, insbesondere durch legitime beschäftigungspolitische und arbeitsmarktpolitische Ziele objektiv gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sind. Dieser Änderungsvorschlag hat seine Ursache in der Entschließung des Parlaments zu dem bereits erwähnten Weißbuch der Kommission,[180] wonach den Menschen unabhängig von ihrem Alter gleiche Chancen auf dem Arbeitsmarkt garantiert werden sollen. Daher ist ein bloßer Verweis auf Art. 5 des ersten Kommissionsvorschlags vom 27.06.2000 nicht weiterführend.

[...]

[1] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 1 Rn. 45; Bauer / Thüsing / Schunder, NZA 2005, 32, 34; Bauer / Krieger, BB 2004 (Beilage zu Heft 51/52), 20, 21; König, FS Zuleeg, 341, 342; Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22; Preis, NZA 2006, 401, 410; Thüsing, NJW 2003, 3441, 3444; Thüsing, ZfA 2001, 397, 408; Waltermann, NZA 2005, 1265; Wisskirchen, DB 2006, 1491.

[2] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 1.

[3] Vgl. hierzu Kummer, Umsetzungsanforderungen der neuen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinie 2003, S. 59; Lüderitz, Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen 2005, 99.

[4] ArbG Osnabrück vom 03.07.2007 – 3 Ca 199/07, NZA 2007, 982, 984; ArbG Osnabrück vom 05.02.2007 – 3 Ca 724/06, NZA 2007, 626, 628; Kummer, Umsetzungsanforderungen der neuen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinie 2003, S. 59; Lüderitz, Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen 2005, 99; wohl auch EuGH vom 16.10.2007 – C411/05, NZA 2007, 1219, 1222.

[5] Bauer, NJW 2001, 2672, 2674; Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 20; Gaul / Bonanni, BB 2008, 218, 221; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 329; König, FS Zuleeg, 341, 350; Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 26; Nollert-Borasio / Perreng, AGG 2006, § 10 Rn. 7; Waltermann, NZA 2005, 1265, 1267; Waltermann, ZfA 2006, 305, 315; Wank, NZA 2004 (Sonderbeilage zu Heft 22), 16, 24; Wendeling-Schröder, NZA 2007, 1399, 1401; wohl auch Flohr / Ring / Siebeck / Woitz, Das neue Gleichbehandlungsgesetz, C III Rn. 226.

[6] Agentur für Arbeit Saarbrücken vom 05.09.2006.

[7] Korthaus, Das neue Antidiskriminierungsrecht 2006, S. 213; Schreiner / Kolmhuber, ArbRB 2006, 314, 315.

[8] König, FS Zuleeg, 341; Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 25; Reichold / Hahn / Heinrich, NZA 2005, 1270, 1275; Waltermann, NZA 2005, 1265, 1266.

[9] Braun, ZTR 2005, 244, 245; Herms / Meinel, DB 2005, 2370, 2371.

[10] Worzalla, Das neue Gleichbehandlungsgesetz 2006, S. 84.

[11] Besgen, BB 2007, 213, 216; Steinau-Steinrück / Schneider / Wagner, NZA 2005, 28; Nach der Auffassung Bauer’s ist die Regelung in § 7 Abs. 2 AGG überflüssig, Bauer / Thüsing / Schunder, NZA 2005, 32, 33.

[12] BT-Drucks. 16/1780 vom 08.06.2006, S. 31; Löwisch, DB 2006, 1729; Wisskirchen, DB 2006, 1491, 1493.

[13] EuGH vom 02.08.1993 – C-271/91, Slg. 1993, I-4367-4412; EuGH vom 27.06.1990 – C33/89, Slg. 1990, I-2591-2614.

[14] BAG vom 12.11.2002 – 1 AZR 58/02, NZA 2003, 1287 ff.; BAG vom 20.07.1993 – 3 AZR 99/93, NZA 1994, 125 ff.; BAG vom 20.11.1990 – 3 AZR 613/89, NZA 1991, 635 ff.

[15] Vgl. hierzu eingehend Löwisch, DB 2006, 1729, 1731; Rieble / Zedler, ZfA 2006, 273, 291f.; Steinau-Steinrück / Schneider / Wagner, NZA 2005, 28, 30; Willemsen / Schweibert, NJW 2006, 2583, 2588.

[16] Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 24; Schmidt / Senne, RdA 2002, 80.

[17] Kummer, Umsetzungsanforderungen der neuen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinie 2003, S. 128; Schmidt / Senne, RdA 2002, 80.

[18] Schiek, NZA 2004, 873, 878.

[19] Kummer, Umsetzungsanforderungen der neuen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinie 2003, S. 135.

[20] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 1 Rn. 45; Bauer / Thüsing / Schunder, NZA 2005, 32, 34; Bauer / Krieger, BB 2004 (Beilage zu Heft 51/52), 20, 21; König, FS Zuleeg, 341, 342; Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22; Preis, NZA 2006, 401, 410; Thüsing, NJW 2003, 3441, 3444; Thüsing, ZfA 2001, 397, 408; Waltermann, NZA 2005, 1265; Wisskirchen, DB 2006, 1491.

[21] Diese Richtlinien fanden ihre Grundlage wiederum in Art. 13 Abs. 1 EGV.

[22] Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. Nr. L 303 vom 02.12.2000, 16-22.

[23] ABl. Nr. L 180 vom 19.07.2000, 22-26.

[24] ABl. Nr. L 303 vom 02.12.2000, 16-22.

[25] ABl. Nr. L 269 vom 05.10.2002, 15-20.

[26] ABl. Nr. L 373 vom 21.12.2004, 37-43.

[27] Vgl. Art. 18 Abs. 1 S. 1 RL 2000/78/EG.

[28] Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 24; a. A. Bezzenberger, AcP 196 (1996), 395; Koppenfels, WM 2002, 1489, 1495; Picker, JZ 2003, 540, 545.

[29] Braun, ZTR 2005, 244, 245; Eichenhofer, ZESAR 2003, 349.

[30] Eichenhofer, ZESAR 2003, 349, 353; a. A. Koppenfels, WM 2002, 1489, 1495.

[31] Braun, ZTR 2005, 244, 245.

[32] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 6; Klumpp, NZA 2005, 848; König, ZESAR 2005, 218, 219; Korthaus, Das neue Antidiskriminierungsrecht 2006, S. 122; Preis, NZA 2006, 401, 404; Rust, ZESAR 2005, 197, 198, 201; Schiek, NZA 2004, 873, 883; Sprenger, AiB 2005, 81, 82.

[33] BGBl. vom 17.08.2006, Teil I Nr. 39, 1897-1910.

[34] Der Gesetzentwurf ist dem Bundesrat am 17.05.2006 als besonders eilbedürftig zugeleitet worden und dem Bundestagspräsidenten Norbert Lammert durch die Bundeskanzlerin Angela Merkel am 08.06.2006 mit der Bitte übersandt worden, die Beschlussfassung des Deutschen Bundestages herbeizuführen (BT-Drucks. 16/1780 vom 08.06.2006).

[35] Braun, AnwBl. 2002, 569; Reichold / Hahn / Heinrich; NZA 2005, 1270, 1273.

[36] BT-Drucks. 13/9706 vom 20.01.1998; BT-Drucks. 13/10081 vom 09.03.1998.

[37] Adomeit, NJW 2002, 1622 f.; Armbrüster, ZRP 2005, 41; Baer, ZRP 2002, 290 ff.; Braun, AnwBl. 2002, 569-572; Koppenfels, WM 2002, 1489, 1495; Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 24; Picker, JZ 2002, 880-882; Säcker, ZRP 2002, 286.

[38] Adomeit, NJW 2002, 1622, 1623; Braun, AnwBl. 2002, 569-572.

[39] Braun, AnwBl. 2002, 569, 570-571: In einem neuen § 319a BGB sollten die verbotenen Diskriminierungen, darunter auch das Alter, aufgezählt werden. Der Geltungsbereich sollte sich auf die Begründung, Beendigung und Ausgestaltung von Verträgen, die entweder öffentlich angeboten werden oder eine Beschäftigung, medizinische Versorgung oder Bildung zum Gegenstand haben, erstrecken. Hinsichtlich des Punktes Beschäftigung, waren die Arbeitsverhältnisse noch ausgeklammert. § 319c BGB sollte eine Umkehr der Beweislast statuieren. Bei Glaubhaftmachung diskriminiert worden zu sein, musste der Inkriminierte beweisen, dass ihm so etwas fern gelegen hat, was in der Praxis die größten Schwierigkeiten bereitet hätte, da subjektive Motivationen kaum nachweisbar sind. Wäre dieser Beweis misslungen, sah § 319c BGB als Sanktion einen Unterlassungsanspruch, Folgenbeseitigungsanspruch oder einen Anspruch auf Entschädigung vor. Auch der Abschluss des verweigerten Vertrages hätte verlangt werden können, wenn nicht bereits mit einem Dritten abgeschlossen wurde.

[40] Nicht amtlich veröffentlicht.

[41] Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, ABl. Nr. L 180 vom 19.07.2000, S. 22-26. Die Richtlinie spricht von „Rasse“ um klarzustellen, dass die Maßnahmen der Bekämpfung des Rassismus in der Europäischen Union dienen. Damit wird nicht Theorien das Wort geredet, die die Existenz menschlicher Rassen belegen wollen (vgl. Erwägungsgründe 5 und 6 dieser Richtlinie).

[42] Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, ABl. Nr. L 269 vom 05.10.2002, S. 15-20.

[43] Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen betreffend, ABl. Nr. L 373 vom 21.12.2004, S. 37-43.

[44] BT-Drucks. 15/4538 vom 16.12.2004 in der Fassung der BT-Drucks. 15/5717 vom 15.06.2005.

[45] Altvater, Der Personalrat 2005, 70.

[46] Artikel 1 regelte das eigentliche Antidiskriminierungsgesetz (ADG), nämlich den Schutz vor Benachteiligung der Beschäftigten sowie im Zivilrechtsverkehr, den Rechtsschutz, Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse und die Errichtung der so genannten Antidiskriminierungsstelle; Artikel 2 regelte das Gesetz zum Schutz der Soldatinnen und Soldaten vor Diskriminierungen (SADG); Artikel 3 sah Änderungen in anderen Gesetzen vor.

[47] Braun, ZTR 2005, 244, 245.

[48] Gaul / Naumann, ArbRB 2006, 176; Grosse-Brockhoff, NZA 2005, 1284; Schiek, NZA 2004, 873, 883; Schrader / Straube, NZA 2007, 184.

[49] Bauer / Krieger, BB 2004 (Beilage zu Heft 51/52), 20.

[50] Anrufung des Vermittlungsausschusses durch den Bundesrat, BR-Drucks. 445/05 (Beschluss) vom 08.07.2005.

[51] Der zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts hat in dem durch die beiden Bundestagsabgeordneten Jelena Hoffmann (SPD) und Werner Schulz (B’90/Grüne) eingeleiteten Organstreitverfahren gegen den Bundespräsidenten am 9. August 2005 wegen dessen Auflösungsentscheidung und der Anordnung über die Bundestagswahlen am 18.09.2005 eine mündliche Verhandlung durchgeführt (2 BvE 4/05 und 2 BvE 7/05, Pressemitteilung Nr. 71/2005 vom 29.07.2005). Mit Urteil vom 25.08.2005 hat das BVerfG die Anträge zurückgewiesen und den Weg für Neuwahlen frei gemacht (BVerfG vom 25.08.2005 – 2 BvE 4/05). Hierauf ist in diesem Zusammenhang aber nicht näher einzugehen.

[52] BT-Drucks. 15/4538 vom 16.12.2004.

[53] Klumpp, NZA 2005, 848; Reichold / Hahn / Heinrich, NZA 2005, 1270, 1274.

[54] Wegen der Umsetzungsfrist bis zum 02.12.2006 wird das AGG auch als „Last Minute“-Einigung zwischen Bundesrat und Bundestag bezeichnet, Diller / Krieger / Arnold, NZA 2006, 887.

[55] BGBl. vom 17.08.2006, Teil I Nr. 39, 1897.

[56] BGBl. 2006 Teil I Nr. 56 vom 11.12.2006, 2742, 2745.

[57] Steinau-Steinrück / Schneider / Wagner, NZA 2005, 28, 29.

[58] Vgl. hierzu auch Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 25.

[59] Wank, FS Wissmann 2005, 599, 602.

[60] Vgl. Brockhaus, 2006, Bd. 1, S. 623.

[61] Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 25; Scholz, Das Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 37.

[62] Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 25.

[63] Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 25; Nussberger, JZ 2002, 524-532; Reichold / Hahn / Heinrich, NZA 2005, 1270, 1275; Waltermann, ZfA 2006, 305, 326; Waltermann, NZA 2005, 1265, 1266.

[64] BT-Drucks. 16/1780 vom 08.06.2006, S. 31.

[65] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 1 Rn. 45f.; ErfK/ Schlachter, 2007, § 1 AGG Rn. 9; offen insoweit Eckert, DStR 2005, 385, 386.

[66] Eichenhofer, ZESAR 2003, 349, 352.

[67] Annuß, BB 2006, 325; Annuß, BB 2006, 1629, 1631; Bauer, NJW 2001, 2672, 2673; Bertelsmann, ZESAR 2005, 242; Eichenhofer, NZA (Sonderbeilage zu Heft 22), 26, 29; Eichenhofer, ZESAR 2003, 349, 352; König, ZESAR 2005, 218; König, FS Zuleeg, 341, 345; Kummer, Umsetzungsanforderungen der neuen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinie 2003, S. 72; Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 25; Lüderitz, Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen 2005, S. 50; Mohr, Schutz vor Diskriminierungen im Europäischen Arbeitsrecht 2004, S. 207; Nollert-Borasio / Perreng, AGG 2006, § 1 Rn. 30; O’Cinneide, Diskriminierung aus Gründen des Alters und Europäische Rechtsvorschriften 2005, S. 13; Richardi, NZA 2004 (Sonderbeilage zu Heft 18), 12, 16; Rieble / Zedler, ZfA 2006, 273, 283; Rudolf / Mahlmann, Gleichbehandlungsrecht 2007, III 2 Rn. 66; Schmidt, KritV 2004, 244, 246; Schmidt / Senne, RdA 2002, 80, 82; Scholz, Das Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 38; Sprenger, Das arbeitsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 58; Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz 2007, C III Rn. 212; Waltermann, ZfA 2006, 305, 313; Wank, NZA 2004 (Sonderbeilage zu Heft 22), 16, 20; Weber, AuR 2002, 401, 402; Wiedemann / Thüsing, NZA 2002, 1234; Willemsen / Schweibert, NJW 2006, 2583, 2585.

[68] Schmidt, KritV 2004, 245, 246; BT-Drucks. 16/1780 vom 08.06.2006, S. 31.

[69] Eingehend zum Diskriminierungsbegriff vgl. Scholz, Das Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 39-44; Sprenger, Das arbeitsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 59-72.

[70] Lüderitz, Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen 2005, S. 51.

[71] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 3 Rn. 8.

[72] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 16.

[73] Säcker, BB 2004 (Beilage zu Heft 51/52), 16, 19; Wiedemann / Thüsing, NZA 2002, 1234.

[74] Scholz, Das Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 37.

[75] http://www.142-europa.s-cool.org/?action=ctr (zuletzt abgerufen am 10.03.2008).

[76] König, FS Zuleeg, 341, 346.

[77] Wernsmann, JZ 2005, 224, 228.

[78] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 3 Rn. 20.

[79] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 18; König, FS Zuleeg, 341, 346; König, ZESAR 2005, 218, 219; O’Cinneide, Diskriminierung aus Gründen des Alters und Europäische Rechtsvorschriften 2005, S. 15; Rieble / Zedler, ZfA 2006, 273, 283; Schmidt / Senne, RdA 2002, 80, 83; Schmidt, KritV 2004, 244, 249; Scholz, Das Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 58; Waltermann, NZA 2005, 1265, 1266; Waltermann, ZfA 2006, 305, 313.

[80] König, FS Zuleeg, 341, 346.

[81] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 3 Rn. 24.

[82] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 3 Rn. 14.

[83] Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz 2007, E V Rn. 468.

[84] Thüsing, NZA 2001, 1061, 1063; Thüsing, ZfA 2001, 397, 408.

[85] Löwisch, DB 2006, 1729.

[86] Steinau-Steinrück / Schneider / Wagner, NZA 2005, 28, 29; Wank, FS Wissmann 2005, 599, 602; Wisskirchen, DB 2006, 1491, 1492.

[87] BT-Drucks. 16/1780 vom 08.06.2006, S. 33.

[88] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 3 Rn. 31; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 325; Wank, FS Wissmann 2005, 599, 602.

[89] Kamanabrou, RdA 2006, 321, 325 f.

[90] Schiek, NZA 2004, 873, 876.

[91] Vgl. hierzu Korthaus, Das neue Antidiskriminierungsrecht 2006, S. 121, wonach Art. 6 RL 2000/78/EG nur Fälle unmittelbarer Diskriminierung betrifft.

[92] Franke / Merx, AuR 2007, 235.

[93] BT-Drucks. 16/1780 vom 08.06.2006, 35; Steinau-Steinrück / Schneider / Wagner, NZA 2005, 28, 29.

[94] In Bezug auf sein europarechtliches Pendant Art. 6 RL 2000/78/EG vgl. Korthaus, Das neue Antidiskriminierungsrecht 2006, S. 121.

[95] Praktische Wirksamkeit von Richtlinienbestimmungen, vgl. EuGH vom 19.01.1982 – 8/81, Slg. 1982, 53-77; EuGH vom 05.04.1979 – 148/78, Slg. 1979, 1629-1656; EuGH vom 29.11.1978 – 21/78, Slg. 1978, 2327-2346; EuGH vom 01.02.1977 – 51/76, Slg. 1977, 113-136; EuGH vom 04.12.1974 – 41/74, Slg. 1974, 1337-1360.

[96] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 AGG Rn. 11.

[97] Für eine Beschränkung auf Allgemeinwohlinteressen: ArbG Osnabrück vom 03.07.2007 – 3 Ca 199/07, NZA 2007, 982, 984; ArbG Osnabrück vom 05.02.2007 – 3 Ca 724/06, NZA 2007, 626, 628; Kummer, Umsetzungsanforderungen der neuen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinie 2003, S. 59; Lüderitz, Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen 2005, 99; wohl auch EuGH vom 16.10.2007 – C411/05, NZA 2007, 1219, 1222; dagegen: Bauer, NJW 2001, 2672, 2674; Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 20; Gaul / Bonanni, BB 2008, 218, 221; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 329; König, FS Zuleeg, 341, 350; Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 26; Nollert-Borasio / Perreng, AGG 2006, § 10 Rn. 7; Waltermann, NZA 2005, 1265, 1267; Waltermann, ZfA 2006, 305, 315; Wendeling-Schröder, NZA 2007, 1399, 1401; wohl auch Ring / Siebeck / Woitz, Das neue Gleichbehandlungsgesetz, C III Rn. 226

[98] Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz 2007, E V Rn. 422; Waltermann, NZA 2005, 1265, 1267.

[99] Nach Bauer ist diese Regelung für die Praxis mangels Subsumtionsfähigkeit überhaupt nicht handhabbar; Bauer / Thüsing / Schunder, NZA 2006, 774.

[100] ErfK/ Schlachter, 2007, § 10 AGG Rn. 1.

[101] Vahle, NWB 2006 Nr. 35, 857, 859.

[102] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 25.

[103] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 25.

[104] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 25.

[105] BT-Drucks. 16/1780 vom 08.06.2006, 36.

[106] Vgl. hierzu in Bezug auf die Rahmenrichtlinie Lüderitz, Altersdiskriminierung durch Altergrenzen 2005, S. 90, wonach bei Einschlägigkeit eines Regelbeispiels eine Rechtfertigung dennoch erst dann möglich sein soll, wenn zusätzlich noch ein legitimes Ziel nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 RL 2000/78/EG verfolgt wird.

[107] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 35, sprechen von „Erfindungen“ des deutschen Gesetzgebers.

[108] Zur Frage der Kumulation von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit vgl. Waltermann, ZfA 2006, 305, 317, worin es jedoch um das mittlerweile gestrichene Regelbeispiel § 10 S. 3 Nr. 7 AGG a. F., Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen, ging. Vgl. hierzu ebenso Kamanabrou, RdA 2006, 321, 330 in Bezug auf das Verhältnis von § 3 Abs. 2 AGG zu § 10 S. 3 Nr. 2 AGG, soweit darin von der Berufserfahrung oder dem Dienstalter die Rede ist.

[109] So auch Besgen, BB 2007, 213, 217.

[110] Besgen, BB 2007, 213, 218.

[111] Löwisch / Kaiser, BetrVG, § 112 Rn. 31.

[112] BAG vom 14.08.2001 – 1 AZR 760/00, DB 2002, 153 f.; BAG vom 19.10.1999 – 1 AZR 838/98, DB 2000, 930 f.; BAG vom 31.07.1996 – 10 AZR 45/96, DB 1997, 281 f.; BAG vom 15.01.1991 – 1 AZR 80/90, DB 1991, 1526 f.; BAG vom 26.07.1988 – 1 AZR 156/87, DB 1988, 2465; Fitting, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 117; v. Hoyningen-Huene, Betriebsverfassungsrecht 2002, S. 373.

[113] Zu den Grenzen vgl. v. Hoyningen-Huene, Betriebsverfassungsrecht 2002, S. 373; Fitting, BetrVG, §§ 112, 112a Rn. 117.

[114] Das BAG hat bereits in den frühen achtziger Jahren für den Fall, dass ein das 58. Lebensjahr vollendeter Arbeitnehmer eine geringere Sozialplanabfindung erhielt, entschieden, dass nicht jede Differenzierung zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern unzulässig ist; vgl. hierzu BAG vom 14.02.1984 – 1 AZR 574/82, DB 1984, 1527.

[115] Für den Fall einer vollständigen Versagung eines Abfindungsanspruchs hat das BAG den Ausschluss dann für zulässig erachtet, wenn der Arbeitnehmer vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen kann; vgl. hierzu BAG vom 03.08.1999 – 1 AZR 677/98; BAG vom 31.07.1996 – 10 AZR 45/96, ZIP 1996, 1954 ff.; BAG vom 26.06.1990 – 1 AZR 263/88, DB 1990, 2477 ff.; BAG vom 26.07.1988 – 1 AZR 156/87, DB 1988, 2464 f.; Schrader, DB 1997, 1714-1719; Weber / Ehrich, BB 1997, 1530-1537.

[116] Besgen, BB 2007, 213, 218.

[117] Besgen, BB 2007, 213, 218.

[118] Bertelsmann, ZESAR 2005, 242.

[119] Rieble / Zedler, ZfA 2006, 273, 287.

[120] Kummer, Umsetzungsanforderungen der neuen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinie 2003, S. 61.

[121] Korthaus, Das neue Antidiskriminierungsrecht 2006, S. 146; Kummer, Umsetzungsanforderungen der neuen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinie 2003, S. 61.

[122] Callies/Ruffert, EUV/EGV 1999, Art. 249 EGV Rn. 70.

[123] Sprenger, Das arbeitsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 134.

[124] So wohl auch Bertelsmann, ZESAR 2005, 242, der diese Aussage jedoch in Bezug auf das ADG-E getroffen hat.

[125] Zu weitgehend ist der Ansatz von Waltermann, ZfA 2006, 305, 311, wonach im Ergebnis wohl auf Art. 13 EGV, der wiederum die Grundlage der Richtlinie 2000/78/EG bildet, abzustellen sei.

[126] Herms / Meinel, DB 2005, 2370, 2372; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 329; König, FS Zuleeg, 341, 349; Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 26; Lüderitz, Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen 2005, S. 88; Reichold / Hahn / Heinrich, NZA 2005, 1270, 1275; ErfK/ Schlachter, 2007, § 10 AGG Rn. 1; Scholz, Das Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 86; Waltermann, NZA 2005, 1265, 1267; Wiedemann / Thüsing, NZA 2002, 1234, 1237.

[127] Unklar insoweit Waltermann, ZfA 2006, 305, 316, wonach der Wortlaut des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG unverändert übernommen worden sei.

[128] ErfK/ Schlachter, 2007, § 10 AGG Rn. 1.

[129] BT-Drucks. 16/1780 vom 08.06.2006, S. 36; Kamanabrou, RdA 2006, 321, 329.

[130] Kamanabrou, RdA 2006, 321, 329.

[131] Nollert-Borasio / Perreng, AGG 2006, § 10 Rn. 7.

[132] Scholz, Das Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 88.

[133] Scholz, Das Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 88.

[134] Kuras, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 11, 15 mit Bezug zu Österreich.

[135] Kummer, Umsetzungsanforderungen der neuen arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinie 2003, S. 59; Scholz, Das Verbot der Altersdiskriminierung 2006, S. 88.

[136] Bauer, NJW 2001,2672, 2674; König, FS Zuleeg, 341, 350; Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22, 26; Waltermann, NZA 2005, 1265, 1267; Waltermann, ZfA 2006, 305, 315; a. A. Weber, AuR 2002, 401, 403.

[137] Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 20.

[138] Bach, JZ, 1990, 1108, 1112.

[139] Kamanabrou, RdA 2006, 321, 329; Rieble / Zedler, ZfA 2006, 273, 287.

[140] Bach, JZ, 1990, 1108, 1112; soweit Kamanabrou, RdA 2006, 321, 329 vorträgt, dass der Zweck der Richtlinie das Auslegungsergebnis nicht festzulegen vermag, kann dem nicht zugestimmt werden.

[141] Bach, JZ, 1990, 1108, 1112.

[142] Bauer / Göpfert / Krieger, DB 2005, 595, 596.

[143] Kamanabrou, RdA 2006, 321, 329.

[144] Geänderter Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf KOM (2000) 652 endg. – 1999/0225 (CNS), ABl. Nr. C 62 vom 27.02.2001, 152-163; Stellungnahme des Ausschusses der Regionen hierzu, ABl. C 226 vom 08.08.2000, 1-4; Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses hierzu, ABl. C 204 vom 18.07.2000, 82-89; ursprünglicher Vorschlag der Kommission KOM (1999) 565 endg. – 1999/0225 (CNS), ABl. Nr. C 177 vom 27.06.2000, 42-46; Stellungnahme des Ausschusses der Regionen zum „Thema '1999 – Internationales Jahr der Senioren“, ABl. Nr. C 374 vom 23.12.1999, 36-40; Mitteilung der Kommission – Ein Europa für alle Altersgruppen – Wohlstand und Solidarität zwischen den Generationen, KOM (1999) 221 endg.; Vorschlag der Kommission für einen Beschluss des Rates, '1997 zum Europäischen Jahr gegen Rassismus zu erklären, ABl. Nr. C 89 vom 26.03.1996, 7-10; Stellungnahme des Ausschusses der Regionen zu dem Weißbuch: Europäische Sozialpolitik – Ein zukunftsweisender Weg für die Union, ABl. Nr. C 210 vom 14.08.1995, 67-73; Entschließung des Europäischen Parlaments hierzu, ABl. Nr. C 43 vom 20.02.1995, 63-68; Stellungnahme der Kommission hierzu, ABl. Nr. C 397 vom 31.12.1994, 33-35; Entschließung des Europäischen Parlaments zu einer Gemeinschaftsaktion zur Verbesserung der Stellung der älteren Menschen in den Mitgliedstaaten der Gemeinschaft; ABl. Nr. C 148 vom 16.06.1986, 61-65; Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses zu dem Entwurf einer Empfehlung des Rates zu den Grundsätzen für ein gemeinsames Vorgehen betreffend die Altersgrenze, ABl. Nr. C 178 vom 15.07.1982, 30-33; Entwurf der Kommission hierzu, ABl. Nr. C 16 vom 21.01.1982, 12-13; Entschließung des Europäischen Parlaments zu der Stellung und den Problemen älterer Menschen in der Europäischen Gemeinschaft, ABl. Nr. C 66 vom 15.03.1982, S. 71-76.

[145] Die so genannten Weißbücher enthalten bereits konkrete Maßnahmevorschläge, die im Rahmen eines Gesamtkonzepts ausgearbeitet sind. Sie bieten somit eine Vorbereitung zur Entscheidungsfindung und knüpfen zum Teil an Grünbücher an, die einen Konsultationsprozess auf europäischer Ebene in Gang setzten. Jede einzelne Maßnahme muss jedoch vom Rat verabschiedet werden. Wird ein Weißbuch vom Rat positiv aufgenommen, kann aus ihm ein Aktionsprogramm der Union für den betreffenden Bereich entstehen. Der Begriff Weißbuch oder Grünbuch wurde in Anlehnung an die Farbe des Bucheinbandes der bezeichneten amtlichen Dokumentensammlungen gewählt, die von den Regierungsstellen aus besonderem politischen Anlass der Öffentlichkeit unterbreitet werden.

[146] Entschließung des Europäischen Parlaments zu dem Weißbuch: Europäische Sozialpolitik – Ein zukunftsweisender Weg für die Union, ABl. Nr. C 43 vom 20.02.1995, 63-68.

[147] Entschließung des Europäischen Parlaments zum Weißbuch über die europäische Sozialpolitik – Ein zukunftsweisender Weg für die Union, ABl. Nr. C 43 vom 20.02.1995, 63, 67.

[148] Stellungnahme des Ausschusses der Regionen zu dem Weißbuch: Europäische Sozialpolitik – Ein zukunftsweisender Weg für die Union, ABl. Nr. C 210 vom 14.08.1995, 67,70.

[149] Geänderter Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf KOM (2000) 652 endg. – 1999/0225 (CNS), ABl. Nr. C 62 vom 27.02.2001, 152-163; ursprünglicher Vorschlag der Kommission KOM (1999) 565 endg. – 1999/0225 (CNS), ABl. Nr. C 177 vom 27.06.2000, 42-46

[150] Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. Nr. L 303 vom 02.12.2000, 16-22.

[151] Schmidt, Das Arbeitsrecht der Europäischen Gemeinschaft, 2001, III Rn. 183 m. w. N.

[152] Entschließung des Europäischen Parlaments vom 18.02.1982 zu der Stellung und den Problemen älterer Menschen in der Europäischen Gemeinschaft, ABl. Nr. C 66 vom 15.03.1982, 71-76; dem vorausgehend vgl. den Bericht über den Entschließungsantrag des Ausschusses für soziale Angelegenheiten und Beschäftigung über die Stellung und die Probleme älterer Menschen in der Europäischen Gemeinschaft (Berichterstatterin: Vera Squarcialupi), Sitzungsdokumente 1981-1982 des Europäischen Parlaments vom 04.01.1982, Dokument 1-848/81.

[153] Entschließung des Europäischen Parlaments zu einer Gemeinschaftsaktion zur Verbesserung der Stellung der älteren Menschen in den Mitgliedstaaten der Gemeinschaft, ABl. Nr. C 148 vom 16.06.1986, 61-65; dem vorausgehend vgl. den Bericht über den Entschließungsantrag des Ausschusses für soziale Angelegenheiten und Beschäftigung über eine Gemeinschaftsaktion zur Verbesserung der Stellung der älteren Menschen in den Mitgliedstaaten der Gemeinschaft (Berichterstatter: Michelangelo Ciancaglini), Sitzungsdokumente 1986-1987 des Europäischen Parlaments vom 01.04.1986, Dokument A2-7/86.

[154] Vgl. hierzu die Bitte des Ausschusses der Regionen, Richtlinien zum Schutz vor den in Art. 13 EGV genannten Merkmalen zu erarbeiten, ABl. Nr. C 226 vom 08.08.2000, 1, 3.

[155] Dieball, EuR 2000, 274, 278.

[156] Baer, ZESAR 2004, 204; Bauer / Göpfert / Krieger, AGG 2008, § 10 Rn. 6; Bauer, NJW 2001, 2672; Linsenmaier, RdA 2003 (Sonderbeilage zu Heft 5), 22; Maier-Reimer, NJW 2006, 2577, 2578; Waltermann, ZfA 2006, 305, 310; Wernsmann, JZ 2005, 224, 225; Wiedemann / Thüsing, NZA 2002, 1234, 1235; Zimmer, AiB 2004, 142; Zimmer, AiB 2004, 296; Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses, ABl. Nr. C 204 vom 18.07.2000, 82; Stellungnahme des Ausschusses der Regionen zum „Thema '1999 – Internationales Jahr der Senioren'“, ABl. Nr. C 374 vom 23.12.1999, 36, 39.

[157] Vertrag von Amsterdam zur Änderung des Vertrages über die Europäische Union, der Verträge zur Gründung der Europäischen Gemeinschaften sowie einiger damit zusammenhängender Rechtsakte, unterzeichnet in Amsterdam am 2. Oktober 1997, ABl. Nr. C 340 vom 10.11.1997, 1ff.

[158] Waltermann, ZfA 2006, 305, 306.

[159] Das Weißbuch über die „Europäische Sozialpolitik – Ein zukunftsweisender Weg für die Union“ folgt auf das Grünbuch zum selben Thema, das im November 1993 vorgelegt wurde, vgl. ABl. Nr. C 397 vom 31.12.1994, 33-35 (33, Nr. 1.2.).

[160] Stellungnahme zu dem Weißbuch: Europäische Sozialpolitik – Ein zukunftsweisender Weg für die Union, ABl. Nr. C 210 vom 14.08.1995, 67-73.

[161] Stellungnahme des Ausschusses der Regionen zu dem Weißbuch: Europäische Sozialpolitik – Ein zukunftsweisender Weg für die Union, ABl. Nr. C 210 vom 14.08.1995, 67, 70; Europäische Sozialpolitik – Ein zukunftsweisender Weg für die Union, KOM (1994) 0333 endg. vom 27.07.1994.

[162] Vorschlag der Kommission für einen Beschluss des Rates, '1997 zum Europäischen Jahr gegen Rassismus zu erklären, ABl. Nr. C 89 vom 26.03.1996, 7-10.

[163] Vorschlag für einen Beschluss des Rates, '1997 zum Europäischen Jahr gegen Rassismus zu erklären, ABl. Nr. C 89 vom 26.03.1996, 7-10.

[164] Entschließung des Rates und der im Rat vereinigten Vertreter der Regierungen der Mitgliedstaaten vom 23. Juli 1996 betreffend das Europäische Jahr gegen Rassismus (1997), ABl. Nr. C 237 vom 15.08.1996, 1-4.

[165] Schon im Dezember 1996, also noch kurz vor dem Europäischen Jahr gegen Rassismus, lag dem Europäischen Rat (den Vorsitz im Rat der Europäischen Union hatte Irland unter der Ratspräsidentschaft von John Burton inne) auf der Regierungskonferenz in Dublin bereits ein Vorschlag über einen neu zu gestaltenden Art. 6a vor, der die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse, aus ethischen oder sozialen Gründen, des Glaubens, der Behinderung, des Alters und der sexuellen Orientierung verbieten sollte (CONF/2500/96 v. 05.12.1996). Eine Einigung konnte zum damaligen Zeitpunkt jedoch noch nicht erzielt werden. Erst drei Monate später, also schon im Europäischen Jahr gegen Rassismus, nachdem die Niederlande den Vorsitz im Rat der Europäischen Union übernommen hatten, legte der niederländische Ratspräsident und damaligen Außenminister der Niederlande Hans van Mierlo einen Entwurf vor, wonach soziale Gründe, Behinderung, das Alter und die sexuelle Orientierung aus dem Inhalt des Art. 6a gestrichen werden sollten. Auf den sich dagegen gerichteten Protest des Europäischen Parlaments kam es dann letztendlich doch noch zu einer Einigung, nachdem im Mai 1997 in Großbritannien die konservative Regierung gewechselt hat, die einst auch die Aufnahme eines umfassenden Diskriminierungsverbots abgelehnt hatte (Schmidt, Das Arbeitsrecht der Europäischen Gemeinschaft, 2001, I Rn. 31 dort: Fußnote 3).

[166] Schwarze / Holoubek, EU-Kommentar 2000, Art. 13 Rn. 1.

[167] Schmidt, Das Arbeitsrecht der Europäischen Gemeinschaft 2001, III Rn. 180.

[168] Stellungnahme des Ausschusses der Regionen zum „Thema '1999 – Internationales Jahr der Senioren'“, ABl. Nr. C 374 vom 23.12.1999, 36. Ziel des Internationalen Jahres war es, auf die demografische Lage aufmerksam zu machen.

[169] Vgl. hierzu die Stellungnahme des Ausschusses der Regionen zum „Thema '1999 – Internationales Jahr der Senioren, ABl. Nr. C 374 vom 23.12.1999, 36-40.

[170] Ziffer 11 der Präambel zur Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.

[171] Entschließung zum Weißbuch der Kommission zur europäischen Sozialpolitik – Ein zukunftsweisender Weg für die Union, ABl. Nr. C 43 vom 20.02.1995, 63, 67.

[172] Den, wenn auch ungeschriebenen, Gleichheitssatz hat der EuGH in seiner Rechtsprechung schon früh entwickelt, wonach im wesentlichen gleiche Sachverhalte nicht unterschiedlich, unterschiedliche Sachverhalte nicht gleichbehandelt werden dürfen, solange eine Differenzierung objektiv nicht gerechtfertigt ist (EuGH vom 13.07.1962, 17/61 und 20/61, Slg. 1962, 655, 692). Dieser allgemeine Gleichheitssatz verpflichtet als EG-Grundrecht die Gemeinschaft selbst und ist unmittelbar anwendbar (Kischel, EuGRZ 1997, 1, 8). Die Bindung der Mitgliedstaaten an diesen gemeinschaftsrechtlichen Gleichheitssatz ergibt sich aus ihrer Bindung an den EG-Vertrag sowie daraus, dass ein auf die Gemeinschaft selbst beschränktes Diskriminierungsverbot von nur geringer Wirkung wäre und deshalb wenig Sinn machen würde.

[173] Eichenhofer, ZESAR 2003, 349; vgl. mit Blick auf Art. 13 EGV auch die Mitteilung der Kommission über bestimmte Maßnahmen der Gemeinschaft zur Bekämpfung von Diskriminierungen vom 25.11.1999, KOM (1999), 564 endg, S. 7 ff.

[174] Vgl. hierzu Thüsing, RdA 2003, 257, 264.

[175] Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. Nr. C 177E vom 27.06.2000, 42, 44.

[176] König, FS Zuleeg, 341, 349.

[177] Vgl. Fußnote 1 der Rahmenrichtlinie, ABl. Nr. L 303 vom 02.12.2000, 16.

[178] Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. Nr. C 177E vom 27.06.2000, 42, 44.

[179] Geänderter Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. Nr. C 62 E vom 27.02.2001, 152, 159.

[180] Entschließung des Europäischen Parlaments zu dem Weißbuch: Europäische Sozialpolitik – Ein zukunftsweisender Weg für die Union, ABl. Nr. C 43 vom 20.02.1995, 63-68.

Ende der Leseprobe aus 200 Seiten

Details

Titel
Der Prüfungsmaßstab des § 10 Satz 1 AGG bei der Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters
Hochschule
Universität Mannheim
Note
"cum laude" ("gut")
Autor
Jahr
2008
Seiten
200
Katalognummer
V92481
ISBN (eBook)
9783638049603
ISBN (Buch)
9783638943550
Dateigröße
1607 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Prüfungsmaßstab, Satz, Rechtfertigung, Benachteiligung, Alters
Arbeit zitieren
Timo Trasch (Autor:in), 2008, Der Prüfungsmaßstab des § 10 Satz 1 AGG bei der Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92481

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