Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten und verbietet unter anderem die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. In § 10 AGG findet sich eine Ausnahme von diesem umfassenden Benachteiligungsverbot. Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Fraglich ist, welche „legitimen Ziele“ für eine Rechtfertigung herangezogen werden können und wie dieser unbestimmte Rechtsbegriff auszulegen ist. Ein Ansatzpunkt sind die europarechtlichen Vorgaben, denn das AGG basiert insbesondere auf der Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2008 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. In Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG findet sich das europäische Vorbild des § 10 Satz 1 AGG. Danach kann eine altersdiskriminierende Maßnahme dann gerechtfertigt sein, wenn mit ihr insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder beruflicher Bildung verfolgt werden. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG spricht also nicht pauschal von einem legitimen Ziel, sondern gibt klar formulierte Bereiche vor, aus denen diese Ziele kommen müssen. Die Arbeit befasst sich daher mit der Frage, ob nur Ziele aus diesen drei Bereichen für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters herangezogen werden können oder ob nicht auch individuelle Arbeitgeberinteressen, wie zum Beispiel das Interesse an einer bestimmten Altersstruktur der Belegschaft, in Betracht kommen können. Schließlich werden die gewonnen Erkenntnisse auf drei Praxisfälle angewendet. Zum einen auf vertragliche Altersgrenzen, auf Auswahlrichtlinien nach § 1 Abs. 4 KSchG sowie auf betriebliche Verdienstsicherungen.
Inhaltsverzeichnis
Teil 1 Das Verbot der Altersdiskriminierung
§ 1 Altersdiskriminierung in der betrieblichen Praxis
A. Anwendungsbereich des AGG
B. Die Verabschiedung des AGG
I. Der erste Entwurf
II. Der zweite Entwurf der Projektgruppe EuRi
III. Der dritte Entwurf – das Antidiskriminierungsgesetz
IV. Der finale Entwurf – das AGG
§ 2 Die Regelungssystematik des AGG
A. Alter
B. Benachteiligung
I. Unmittelbare Benachteiligung
II. Mittelbar Benachteiligung
III. Mischfälle
C. Zwischenergebnis
§ 3 Ausnahmeregelungen
Teil 2 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters
§ 1 Der Regelungsgehalt des § 10 AGG
§ 2 Die Europarechtswidrigkeit des § 10 AGG
A. Problemstellung
B. Die Regelung des § 10 S. 1 AGG im Überblick
C. Richtlinienkonformität des § 10 AGG
I. Das Ziel der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG
1. Der Wortlaut des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG
2. Erwägungsgründe Nr. 11 und Nr. 25 der Rahmenrichtlinie
3. Zwischenergebnis
II. Die Bedeutung der Benachteiligung wegen des Alters
1. Demografische Entwicklung
2. Rentenversicherung
3. Arbeitslosenversicherung
4. Zwischenergebnis
III. Zusammenfassung
IV. Der Fall „Mangold/Helm“
V. Der Fall „Palacios/Cortefiel“
VI. Ergebnis
D. Der Rechtfertigungsmaßstab des Art. 6 RL 2000/78/EG
I. Die legitimen Ziele und Bereiche im Einzelnen
II. Zusammenfassung
III. Ergebnis
E. Vergleich der Rechtfertigungsmaßstäbe
I. Ausgangslage
II. Anforderungen an den Umsetzungsakt
1. Wesen von EG-Richtlinien
2. Anforderungen an die nationale Umsetzung
3. Die Rechtfertigungsmaßstäbe im Vergleich
4. Zwischenergebnis
III. Die richtlinienkonforme Auslegung des § 10 AGG
1. Voraussetzungen der richtlinienkonformen Auslegung
2. Zwischenergebnis
3. Vergleichsüberlegungen
a. Richtlinienkonforme Auslegung des § 611a BGB a. F.
b. § 75 BetrVG
4. Ergebnis
F. Systematische Stellung
I. Abgrenzung zwischen § 8 AGG und § 10 AGG
1. § 8 AGG und Art. 4 RL 2000/78/EG
2. Rechtsnatur des § 8 AGG
a. Wortlaut
b. Systematik
II. Ergebnis
§ 3 Die Anwendung des Rechtfertigungsmaßstabs
A. Prüfungsreihenfolge
B. Erreichung der makroökonomischen Ziele
Teil 3 Der Rechtfertigungsmaßstab in der betrieblichen Praxis
§ 1 Altersgrenzen
A. Einleitung
B. Altersgrenzen als Befristung
C. Bisherige Rechtsprechung zu Altersgrenzen
D. Altersgrenzen unter der Geltung des § 10 AGG
I. Rechtfertigung nach § 10 AGG
1. Erwägungsgrund Nr. 14 RL 2000/78/EG
2. § 10 S. 3 Nr. 4 AGG i. V. m. Art. 6 Abs. 2 RL 2000/78/EG
3. § 10 S. 3 Nr. 5 AGG
a. Der Bezug einer Altersrente nach § 10 S. 3 Nr. 5 AGG
b. Das legitime beschäftigungspolitische Ziel
aa. Neubesetzung mit jungen Arbeitnehmern
bb. Abfall der Leistungsfähigkeit
cc. Höhere Lohnkosten
dd. Vermeidung von Kündigungsrechtsstreiten
ee. Gleichlauf mit dem Rentenrecht
c. Zwischenergebnis
II. Ergebnis
§ 2 Auswahlrichtlinien nach § 1 Abs. 4 KSchG
A. Einleitung
B. Bereichsausnahme § 2 Abs. 4 AGG
C. Auswahlrichtlinien unter der Geltung des § 10 AGG
I. Unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG
1. Lineare Punktevergabe
2. Herausnahme von rentennahen Arbeitnehmern
3. Bildung von Altersgruppen
4. Zwischenergebnis
II. Rechtfertigung nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG
1. Lineare Punktevergabe
a. Lebensalter
b. Betriebszugehörigkeit
c. Zwischenergebnis
2. Herausnahme von rentennahen Arbeitnehmern
3. Bildung von Altergruppen
4. Angemessenheit und Erforderlichkeit
III. Ergebnis
§ 3 Verdienstsicherungen
A. Einleitung
B. Verdienstsicherungen unter der Geltung des § 10 AGG
I. Rechtfertigung nach § 10 AGG
1. § 10 S. 3 Nr. 1 AGG oder § 10 S. 3 Nr. 2 AGG
2. § 10 S. 3 Nr. 1 AGG
a. Vergleich mit Entgeltregelungen
b. Vergleich mit der Entgeltsicherung
II. Ergebnis
Teil 4 Zusammenfassendes Ergebnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Frage, ob der deutsche Gesetzgeber mit § 10 AGG die Vorgaben des Art. 6 RL 2000/78/EG zur Rechtfertigung einer unmitelbaren Altersdiskriminierung ordnungsgemäß umgesetzt hat, und analysiert, welche Kriterien für eine solche Rechtfertigung im arbeitsrechtlichen Kontext zulässig sind.
- Die europarechtskonforme Auslegung von § 10 AGG im Hinblick auf Art. 6 RL 2000/78/EG.
- Die Abgrenzung und Konkurrenz zwischen § 8 AGG und § 10 AGG bei der Rechtfertigung von Altersdiskriminierung.
- Die Analyse spezifischer betrieblicher Regelungen wie Altersgrenzen, Auswahlrichtlinien und Verdienstsicherungen.
- Die Rolle makroökonomischer Ziele und beschäftigungspolitischer Erwägungen bei der Rechtfertigung altersdiskriminierender Maßnahmen.
Auszug aus dem Buch
A. Anwendungsbereich des AGG
Das Verbot, Arbeitnehmer wegen des Alters zu benachteiligen, ist in § 7 Abs. 1 AGG normiert. Danach dürfen Beschäftigte nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Dies gilt nach § 7 Abs. 1 Alt. 2 AGG auch dann, wenn eine Person das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, also ein vermeintliches Alter, bei der Benachteiligung auch nur annimmt. Es wird demzufolge auch der untaugliche Benachteiligungsversuch vom Gesetz erfasst. Gemeint ist damit, dass der Arbeitgeber auch dann eine Benachteiligung begeht, wenn er irrig davon ausgeht, der Arbeitnehmer verfüge über ein bestimmtes Diskriminierungsmerkmal, obwohl er dies in Wirklichkeit objektiv gar nicht aufweist. Übertragen auf das Merkmal des Alters bedeutet das, dass ein Arbeitgeber auch dann eine Altersdiskriminierung begeht, wenn er dem Beschäftigten bei der Benachteiligung ein Alter unterstellt, dass dieser gar nicht hat, etwa weil er zu jung oder zu alt aussieht.
Der Schutz vor Benachteiligung findet nach § 6 Abs. 1 AGG Anwendung auf Beschäftigte. Zwar versteht man unter „Beschäftigten“ regelmäßig nur Personen, die sich bereits in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeits- bzw. Beschäftigungsverhältnis befinden, was bei Personen, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist oder bei Bewerbern gerade nicht der Fall ist. Gleichwohl normiert § 6 Abs. 1 AGG ausdrücklich, dass auch Bewerber/innen um ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, als „Beschäftigte“ anzusehen sind. Der Gesetzgeber trägt damit Art. 3 Abs. 1 lit. a) RL 2000/78/EG und dem Umstand Rechnung, dass vor allem ältere Menschen bei ihrer Bewerbung um einen Arbeitsplatz benachteiligt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
Teil 1 Das Verbot der Altersdiskriminierung: Einführung in das Diskriminierungsverbot des AGG, die historische Entwicklung der gesetzlichen Regelungen sowie eine erste Auseinandersetzung mit den Grundbegriffen Alter und Benachteiligung.
Teil 2 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters: Detaillierte Untersuchung der Rechtfertigungsmöglichkeiten nach § 10 AGG im Vergleich zu den europäischen Vorgaben der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG unter Einbeziehung relevanter EuGH-Rechtsprechung.
Teil 3 Der Rechtfertigungsmaßstab in der betrieblichen Praxis: Anwendung der erarbeiteten Rechtfertigungskriterien auf konkrete arbeitsrechtliche Regelungen wie Altersgrenzen, Auswahlrichtlinien und Verdienstsicherungen.
Teil 4 Zusammenfassendes Ergebnis: Resümee über die mangelnde Europarechtskonformität von § 10 AGG in seiner aktuellen Fassung und Forderung nach einer strikteren Auslegung anhand makroökonomischer Zielsetzungen.
Schlüsselwörter
AGG, Altersdiskriminierung, Rechtfertigung, Rahmenrichtlinie 2000/78/EG, Arbeitsrecht, Altersgrenzen, Sozialauswahl, Kündigungsschutz, Verdienstsicherung, Europarechtskonformität, Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt, Benachteiligungsverbot, Entgeltsicherung, Demografischer Wandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Zulässigkeit von Benachteiligungen wegen des Alters im deutschen Arbeitsrecht, insbesondere mit dem Prüfungsmaßstab des § 10 AGG bei der Rechtfertigung solcher ungleicher Behandlungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen das Diskriminierungsverbot, die europarechtlichen Anforderungen der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG sowie die betriebliche Anwendung auf Instrumente wie Altersgrenzen und Auswahlrichtlinien.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist zu klären, ob § 10 AGG in seiner derzeitigen Ausgestaltung den europarechtlichen Vorgaben entspricht oder ob er zu weit gefasst ist, indem er beispielsweise individuelle Arbeitgeberinteressen statt nur Gemeinwohlinteressen zur Rechtfertigung zulässt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine juristische Analyse, die den Wortlaut und die Systematik des AGG mit den Vorgaben des Europarechts und der ständigen Rechtsprechung des EuGH abgleicht.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine systematische Analyse des Altersdiskriminierungsverbots (Teil 1), eine kritische Auseinandersetzung mit der Rechtfertigungsthematik unter Einbeziehung von EuGH-Urteilen (Teil 2) und die Prüfung konkreter betrieblicher Regelungen wie Altersgrenzen, Auswahlrichtlinien und Verdienstsicherungen (Teil 3).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Altersdiskriminierung, AGG, Rechtfertigungsmaßstab, Rahmenrichtlinie 2000/78/EG, Arbeitsmarkt und demografischer Wandel definiert.
Warum ist das "Defizitmodell des Alters" für die Arbeit relevant?
Das Defizitmodell geht von einem altersbedingten Abbau der Leistungsfähigkeit aus. Die Arbeit zeigt auf, dass dieses Modell wissenschaftlich überholt ist und daher nicht als pauschaler Rechtfertigungsgrund für altersbedingte Benachteiligungen im Arbeitsrecht dienen kann.
Wie bewertet der Autor die Rolle des "Effet-utile" Grundsatzes?
Der Autor nutzt den Effet-utile-Grundsatz, um zu argumentieren, dass das deutsche AGG im Lichte der Rahmenrichtlinie so auszulegen ist, dass der Schutz vor Altersdiskriminierung effektiv gewährleistet bleibt und nicht durch weite nationale Ausnahmeregelungen ausgehöhlt wird.
Ist eine "Altersgrenze 65" nach Ansicht des Autors noch rechtfertigbar?
Der Autor argumentiert, dass eine starre Altersgrenze bei 65 Jahren für nach 1946 geborene Arbeitnehmer, die mit 65 noch keinen Anspruch auf abschlagsfreie Regelaltersrente haben, mangels wirtschaftlicher Absicherung und mangels beschäftigungspolitischem Ziel kritisch zu bewerten und nach derzeitigem Recht schwer zu rechtfertigen ist.
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- Timo Trasch (Author), 2008, Der Prüfungsmaßstab des § 10 Satz 1 AGG bei der Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92481
