Digitalisierung im Personalwesen. Auswirkung der Digitalen Transformation auf die Personalbeschaffung

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Ziel
1.2 Aufbau

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Digitalisierung
2.2 Human Resources und Human Resources Management
2.3 Recruiting und E-Recruiting

3 Klassische Personalbeschaffung vs. E-Recruiting
3.1 Klassische Beschaffungswege
3.2 E-Recruiting als Beschaffungsweg

4 Chancen und Risiken der Personalbeschaffung mittels Digitalisierung

5 Bedeutung der Digitalisierung für das Recruiting

6 Strategieanpassung in der Personalbeschaffung

7 Fazit und Reflexion

Quellenverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Ziel

Die moderne Welt wird von Digitalisierung und künstlicher Intelligenz geprägt. Gepaart mit dem demografischen Wandel und dem Mangel an Fachkräften, wird eine ganz bestimmte Art von Res­sourcengewinnung für Unternehmen dabei immer bedeutungsvoller: das Recruiting neuer Talente. Der Kampf um die besten Fachkräfte ("War for Talents") wird nicht nur täglich zunehmend stär­ker, auch die Bewerber erheben deutlich höhere Ansprüche beim Bewerbungsprozess als dies noch vor einigen Jahren der Fall war.

Unter der Digitalisierung hat sich die Art und Weise neue Talente zu gewinnen, erheblich verän­dert. Es ist eine neue Form der Personalbeschaffung entstanden: Recruiting 4.0. Mediengeprägtes Employer Branding, kandidatenfokussierte Bewerbungsprozesse, digitalisierte Auswahlverfahren sowie verschiedenste Tools und Werkzeuge spiegeln dabei die Charakteristiken eines effizienten Recruiting 4.0 wider.¹

Ziel dieser Arbeit ist es aufzuzeigen, wie die Digitalisierung die Personalbeschaffung verändert, welche Chance und Risiken damit verbunden sind und welche Relevanz dies für Unternehmen hat.

1.2 Aufbau

Als erstes sollen die theoretischen Grundlagen und die Begriffe Digitalisierung, Human Resources und Recruiting erläutert werden. Anschließend soll die klassische Personalbeschaffung dem E­Recruiting gegenübergestellt werden. Darauf aufbauend wird sowohl auf die Chancen als auch auf die Risiken der Personalbeschaffung mittels Digitalisierung eingegangen. Zudem wird die Rele­vanz der digitalen Medien und künstlicher Intelligenz bei der Personalbeschaffung beschrieben und dabei konkret auf Soziale Netzwerke, Social-Media und Mobile Recruiting sowie Active Sourcing eingegangen. Anschließend wird die Strategieanpassung der Personalbeschaffung the­matisiert. Abschließend erfolgen eine kritische Reflexion und ein thematischer Ausblick.

Theoretische Grundlagen Um ein Verständnis der Sachverhalte dieser Arbeit zu schaffen, werden im Folgenden die Begriffe Digitalisierung, Human Resources und Recruiting näher definiert.

2.1 Digitalisierung

Der Begriff Digitalisierung kann, abhängig vom jeweiligen Kontext, mehrere Bedeutungen anneh­men. Im ursprünglichen Sinne wurde die Digitalisierung nur mit technologischen Bereichen ver­bunden. Diese beschreibt einen Vorgang, bei dem bestehende analoge Werte und Größen in digi­tale Formate überführt werden.²

Die Digitalisierung hat Einfluss auf die Sicht auf Arbeitsprozesse und ändert das gesellschaftliche Handeln. Weiterhin führt diese zur sogenannten digitalen Transformation.³ Die digitale Transfor­mation (auch digitaler Wandel) bezeichnet einen fortlaufenden, in digitalen Technologien begrün­deten Veränderungsprozess, der als Digitale Revolution die gesamte Gesellschaft und in wirt­schaftlicher Hinsicht speziell Unternehmen betrifft.⁴ Dieser Wandel bedeutet auch Veränderung der Arbeitswelt. Die Arbeit der Zukunft lautet Arbeit 4.0.⁵

Für dieses Assignment wird die Definition der technisch bezogenen Digitalisierung verwendet, die Bezug auf die strategische Personalentwicklung und Arbeit 4.0 nimmt.

2.2 Human Resources und Human Resources Management

Human Resources, auch unter dem Begriff Humankapital oder kurz HR bekannt, bezeichnet die immateriellen Ressourcen, die ein Arbeitgeber durch seine Mitarbeiter hur Verfügung hat. Diese sind die Kenntnisse, die Fähigkeiten und die Motivation der einzelnen Mitarbeiter.⁶ Um diese Ressourcen im Sinne der Unternehmensziele einzusetzen, bedarf es dem Human Resource Ma­nagement (kurz HRM).⁷

Human Resource Management wird als die Weiterentwicklung des Personalwesens bezeichnet. Ziel ist Stärkung der Qualität der Führung, der Dynamik der Organisation und der Entwicklung talentierter Mitarbeiter. Es befasst sich mit dem Erkennen, dem Gewinnen und dem Entfalten der Mitarbeiterpotenziale im Unternehmen.⁸

Zusammengefasst umfasst Human Resource Management alle Handlungsfelder, die in Zusam­menhang mit der Ressource Mensch stehen - Planung, Beschaffung, Bindung und Einsatz von Personal in allen Unternehmensbereichen.⁹

2.3 Recruiting und E-Recruiting

Das Wort Recruiting kommt aus dem Englischen und bedeutet Anwerbung.¹⁰ Die Begriffe Re­cruiting und Recruitment werden synonym verwendet.¹¹ Ursprünglich wurde der Begriff im Be­reich des Militärs verwendet, bei dem neue Soldaten für die Truppen rekrutiert wurden. Im alltäg­lichen Geschäftsumfeld ist Recruiting ein Teilbereich des Human-Resources und umfasst alle Prozesse, die die Personalbeschaffung betreffen. Recruiting dient dazu, den Personalbedarf eines Unternehmens zu decken.¹²

Die klassische Personalbeschaffung ist als Print Recruiting bezeichnet. Diese schließt alle Maß­nahmen mit ein, die bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter eingesetzt werden und somit ohne das Medium Internet auskommen.¹³

Bei dem Begriff E-Recruiting ist das "E" davor die Abkürzung für "electronic". E-Recruiting (auch E-Cruiting oder auch E-Recruitment) beschreibt die digital gestützte Personalbeschaffung unter Zuhilfenahme elektronischer Mittel¹⁴ und umfasst alle Maßnahmen der Mitarbeitergewin­nung, die über das Internet abgewickelt werden. E-Recruiting wird als moderne Form der Perso­nalbeschaffung bezeichnet.¹⁵

Klassische Personalbeschaffung vs. E-Recruiting Im Folgenden befasst sich die Arbeit mit der Gegenüberstellung und dem Vergleich der klassi­schen Personalbeschaffung und dem E-Recruiting.

3.1 Klassische Beschaffungswege

Ein wichtiges Recruitingziel ist es, die richtige Anzahl an Mitarbeitern mit den für die Position geforderten Qualifikationen zum passenden Zeitpunkt und am richtigen Ort zur Verfügung zu stel­len. Dies kann sowohl intern durch Besetzung einer relevanten Position durch einen bereits im Unternehmen angestellten Mitarbeiter oder extern durch Zugriff auf den Arbeitsmarkt des Unter­nehmens geschehen.¹⁶

Bei der internen Beschaffung werden tätige Mitarbeiter im Unternehmen rekrutiert. Die Personal­entwicklung ist ein typischer Kanal der internen Beschaffung, die Aus-, Weiter- und Fortbildungs­maßnahmen umfasst. Bei der Versetzung hingegen, wird ein bereits eingestellter Mitarbeiter einen neuartigen Arbeitsbereich zugewiesen. Zusätzlich besteht die Möglichkeit der internen Stellenaus­schreibung. Hierbei werden freie Stellen in firmeneigenen Medien publiziert. Ein weiteres Beispiel ist die Mehrarbeit. Hierbei handelt es sich um eine Erhöhung der Arbeitsintensität oder um Über- stunden.¹⁷

Bei der externen Beschaffung handelt es sich um die Orientierung auf dem Arbeitsmarkt außerhalb des Unternehmens. Ein externer Beschaffungskanal sind die Stellenanzeige, die Personalanzeigen in Printmedien umfasst.^{18 19}

Die Stellenanzeige ist die bekannteste Form der externen Personalbeschaffung, die über Anzei­genwerbung in Tages- und Wochenzeitungen, in Fachzeitschriften, in Büchern sowie über öffent­liche Aushänge erfolgt. Die Effizienz der Stellenangebote ist hauptsächlich von der inhaltlichen und formalen Gestaltung, der zielgruppenorientierten Medienauswahl und dem Zeitpunkt abhänglg.

Des Weiteren besteht die Möglichkeit, einen Personalberater zu beauftragen. Auf Personalberater greifen Unternehmen zurück, wenn Stellen der höheren Hierarchie-Ebenen besetzt werden sollen. Die Aufgabe eines Personalberaters ist es, nicht Arbeitskräfte zu vermitteln, sondern die Unter­nehmen zu beraten.²⁰

Eine weitere Möglichkeit der externen Personalbeschaffung stellt die Initiativbewerbung dar. Ini­tialbewerbungen sind eingegangene Bewerbungen, die sich auf keine ausgeschriebene Stelle be­ziehen. Zu der externen Personalbeschaffung zählt noch die Bundesagentur für Arbeit.²¹ Sie ver­mittelt Arbeits- und Ausbildungsstellen und ist Trägerin der Grundsicherung für Arbeitsuchende.²² Ein weiterer Beschaffungsweg ist das Arbeitnehmerleasing. Beim Arbeitnehmerleasing oder auch Zeitarbeit, stellt ein Verleiher einem Entleiher einen Arbeitnehmer zur Verfügung. Dieser Leihar­beitnehmer ist in einem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher und erhält von ihm Gehalt. Der Ent­leiher zahlt wiederum dem Verleiher eine Entleihgebühr dafür, um die Arbeitskraft in Anspruch nehmen zu können.²³

Kleine und mittelständische Unternehmen greifen bei der externen Personalrekrutierung auf Kon­takte und Empfehlungen von eigenen, im Betrieb Beschäftigten, zurück. Bewerber aus dem Be­kanntenkreis der Mitarbeiter besitzen zumeist vorab detaillierte Informationen über das Unterneh­men und können deshalb gut einschätzen, ob die angebotene Stelle ihren Erwartungen entspricht, was wiederum zu einer erfolgreichen Stellenbesetzung führen kann.²⁴

Die Direktansprache durch Schul-, Berufsschul- und Hochschulmarketing bietet eine weitere Möglichkeit der Personalbeschaffung. In den USA findet die Werbung der Absolventen von Berufsakademien, Fachhochschulen, Universitäten, unter anderem seit vielen Jahren eine große Beachtung. Auch in Deutschland nutzen Unternehmen zunehmend diese Form des Recruiting und sprechen potenzielle Nachwuchskräfte direkt in speziellen Bildungseinrichtungen an, um diese dann für sich zu gewinnen.²⁵

3.2 E-Recruiting als Beschaffungsweg

Das E-Recruiting stellt wie bereits erwähnt einen Beschaffungsweg unter elektronischem Hilfs­mittel und Instrumente dar. Im Vergleich zu der klassischen Personalbeschaffung, die die Komponente Personalsuche und Personalauswahl beinhaltet, stellt E-Recruiting eher eine moderne Form der Personalgewinnung dar - hier wird der gesamte Prozess der Personalbeschaffung digitalisiert.²⁶ Ziel der digitalen Per­sonalbeschaffung ist unter anderem eine Erhöhung der Reichweite, die Beschleunigung des Per­sonalbeschaffungsprozesses und die Senkung der Personalbeschaffungskosten.²⁷

Die Instrumente des E-Recruitings sind unter anderem Lebenslaufdatenbanken, Online Jobbörsen, Social Media, E-Mail Bewerbungen oder die Unternehmenshomepage.²⁸

In den Anfangszeiten des E - Recruiting war es noch üblich, dass ausschließlich Stellen für EDV­orientierte Fach- bzw. Führungskräfte angeboten wurden. Mittlerweile sind für jede Branche bzw. für jede Berufsgruppe Stellenanzeigen im Internet zu finden.²⁹

Die Suche nach geeigneten Stellenangeboten ist durch die weit verbreitete Anwendung des Inter­nets immer einfacher geworden. Arbeitsuchenden können nach Stellenausschreibungen in zahlrei­chen Stellenbörsen oder Jobroboter suchen. Im Vorfeld können Informationen über den möglichen neuen Arbeitgeber in Internet gefunden werden. Somit können Nutzer feststellen, ob das Unter­nehmen überhaupt zu ihnen passt. Es ist außerdem möglich, die Daten des Bewerbers in bestimm­tem Onlinedatenbanken zu speichern. Dadurch hat der Bewerber den Vorteil, von interessierten Unternehmen einfach und schnell gefunden zu werden.

Die Unternehmen haben die Möglichkeit den Prozess der Bewerbersuche in das Internet zu verla­gern und somit nach geeigneten und qualifizierten Bewerbern zu suchen und Bewerberbungen im Vorfeld zu beurteilen. Somit wird die Kontaktaufnahme zu potenziellen Bewerbern vereinfacht und beschleunigt.³⁰

4 Chancen und Risiken der Personalbeschaffung mittels Digitalisierung

In diesem Kapitel sollen sowohl die Chancen als auch die damit verbundenen Risiken der Perso­nalbeschaffung mittels Digitalisierung aufgezeigt werden.

Bei allen unternehmensinternen Entscheidungen spielen die Kosten eine ausschlaggebende Rolle. Bei der Personalbeschaffung entstehen Kosten wie z. B. Nutzungskosten. Dies sind Aufwendun­gen, die bei der Nutzung der für den Beschaffungsprozess nötigen Medien entstehen, z. B. für die Schaltung von Anzeigen.³¹ E-Recruiting zu betreiben ist im Vergleich zu der klassischen Perso­nalbeschaffung kostengünstiger. Kleine und mittelständische Unternehmen können genauso eine Stellenausschreibung wie ein Großunternehmen schalten. Größere Stellenausschreibungen in Zei­tung sind für die kleinen und mittelständischen Unternehmen aber oft zu teuer und diese sind somit nicht in der Lage mit den Großunternehmen zu konkurrieren.³²

Ein weiterer Vorteil von E -Recruiting ist die Beschleunigung des Bewerbungsprozesses. Im Ge­gensatz zu Stellenausschreibung in Printmedien, können Bewerbungen auf elektronischem Weg sehr viel schneller und damit effizienter bearbeitet werden Der Bewerber hat sofort die Möglich­keit ich zu bewerben und erhält schneller Rückmeldung zum Stand der Bewerbung.³³ Hilfreich für den Bewerbungsprozess sind Bewerbermanagementsysteme. Sie ermöglichen die elektronische Bewerbung durch eine digitale Benutzeroberfläche für Bewerber. Recruiter verarbeiten und orga­nisieren Bewerbungen mithilfe Bewerbermanagementsysteme.³⁴

Über Social Media lassen sich junge Generationen ansprechen. Diese zielgerichtete Ansprache ist ein weiterer Vorteil von E-Recruiting. Die Präsenz auf Social-Media Kanäle und die Verwendung moderner Recruiting-Methoden haben eine positive Auswirkung nach außen und tragen dazu bei, das Image des Unternehmens aufzuwerten. Profitabel ist das vor allem für kleinere Unternehmen, die dadurch ihre Bekanntheit steigern können.³⁵

Zusammengefasst können Unternehmen durch den Einsatz von E-Recruiting ein hohes Ressour­ceneinsparungspotential sicherstellen und benötigen weniger Zeit und Geld.

[...]

¹ Balabasov, o. J, Zugriff am 20.06.2020

² Vgl. Evsan, o.J, S.6

³ Vgl. Thönnessen, 2018, Zugriff am 20.06.2020

⁴ Vgl. Wolan, 2013, o. S.

⁵ Vgl. Wiegel, 2017, Zugriff am 20.06.2020

⁶ Vgl. Agentur Junges Herz, o. J., Zugriff am 20.06.2020

⁷ Vgl. Agentur Junges Herz, o. J., Zugriff am 20.06.2020

⁸ Vgl. Kobi, 1990, S. 5

⁹ Vgl. Monster, 2019, Zugriff am 21.06.2020

¹⁰ Vgl. Vollrath, 2011, S. 2

¹¹ Vgl. Haufe, 2020, Zugriff am 21.06.2020

¹² Vgl. Lexikon, o. J., Zugriff am 21.06.2020

¹³ Vgl. Nelsov, 2014, S. 5

¹⁴ Vgl. Vollrath, 2011, S. 2

¹⁵ Vgl. Nelsov, 2014, S. 5

¹⁶ Vgl. Harwardt; Niermann; Schmutte, 2020, S. 240

¹⁷ Vgl. Beck, 2002, S. 12 und Olfert; Steinbuch, 1995, S. 107ff.

¹⁸ Vgl. Beck, 2002, S. 12 und Olfert; Steinbuch, 1995, S. 107ff.

¹⁹ Vgl. Holtbrügge, 2015, S. 111

²⁰ Vgl. Olfert, 2010, S. 122

²¹ Vgl. Beck, 2002, S. 12 und Olfert; Steinbuch, 1995, S. 112ff.

²² Vgl. Bundesagentur, o. J, Zugriff am 24.06.2020

²³ Vgl. Kolb, Burkart; Zundel, 2010, S. 102

²⁴ Vgl. Holtbrügge, 2015, S. 111

²⁵ Vgl. Fuchs; Westerwelle; Buchberger, 1999, o. S

²⁶ Vgl. Knapp, 2010, S. 83

²⁷ Vgl. Kolb, Burkart; Zundel, 2010, S. 110

²⁸ Vgl. Kolb, Burkart; Zundel, 2010, S. 100

²⁹ Vgl. Friedrichs, 2012, S. 48

³⁰ Vgl. Konradt; Sarges, 2003, S. 6 ff., S. 20 ff.

³¹ Vgl. Kleb; Schwedes, 2002, S.8

³² Vgl. Krzywinska, 2006, S. 107 ff.

³³ Vgl. Krzywinska, 2006, S. 108

³⁴ Vgl. Verhoeven, 2020, S. 11

³⁵ Vgl. Weise, 2011, S. 55