Integration eines internetbasierten Bewerbermanagements in Unternehmens- und Personalstrategie

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Vorgehensweise

2. Unternehmensstrategie
2.1. Begriffsbestimmung
2.2. Funktion
2.3. Der ressourcenbasierte Unternehmensstrategieansatz

3. Unternehmenskultur
3.1. Begriffsbestimmung
3.2. Funktion

4. Human Resource Management im Unternehmenszusammenhang
4.1. Ebenen des Human Resource Management
4.2. Begriff und Funktion der Personalstrategie
4.3. Personalstrategie als Teil der Unternehmensstrategie
4.4. Einfluß der Unternehmenskultur auf die Personalstrategie
4.5. Human Resource Management der Zukunft

5. Personalauswahl im Rahmen der Personalbeschaffung
5.1. Personalbeschaffung
5.1.1. Begriffsbestimmung
5.1.2. Formen der Personalbeschaffung
5.1.3. Internetbasiertes Personalmarketing
5.2. Personalauswahl
5.3. Online - Recruiting aus Unternehmenssicht
5.3.1. Einflußfaktoren internetbasierten Bewerbermanagement
5.3.2. Vor- und Nachteile aus Unternehmenssicht
5.3.3. Ansätze für ein erfolgreiches Online – Recruiting

6. Fazit

7. Literaturverzeichni

8. Anhang

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Einer der wichtigsten Trends der letzten Jahre ist unbestritten der Trend zur Informationsgesellschaft, ausgelöst durch das Medium Internet. Im August diesen Jahres waren in Deutschland 18 Millionen Menschen online. Die Anzahl der Haushalte mit PC und Internetanschluß stieg im letzten halben Jahr von 5,8 auf 7,7 Mio an.^[1]

Der Wandel von der industriellen Gesellschaft zur Informations- und Wissensgesellschaft, der sich in den letzten Jahren rasant vollzogen hat, setzte Veränderungen in Gang, auf die nicht nur Individuen sondern in besonderem Maße auch Unternehmen reagieren müssen, wenn sie sich in der entstehenden Internet – Ökonomie behaupten wollen. Dazu gehört auch eine Anpassung der verschiedenen Unternehmensbereiche an die zunehmende Virtualisierung. Im Bereich der Personalbeschaffung schlägt sich das in einer EDV – gestützten Personalverwaltung und Personalbeschaffung nieder. Die 500 weltweit führenden Unternehmen haben sich darauf bereits eingestellt und betreiben verstärkt internetbasierte Personalbeschaffung. Rekrutierten 1998 nur 29 % von ihnen ihr Personal über die eigene Homepage, so sind es im Jahre 2000 bereits 79 %. Bis zum Jahre 2002 wollen alle 500 Global Player dies tun. Hierbei liegen die europäischen Unternehmen hinter den nordamerikanischen jedoch deutlich zurück.^[2] Unsere Wirtschaftsordnung wird entscheidend von bestimmten wettbewerblichen Rahmenbedingungen geprägt, insbesondere von den Märkten.^[3] In dem Ausmaß, in dem externe Faktoren wie zum Beispiel das Internet die Märkte verändern, müssen sich die Unternehmen anpassen, um trotz erhöhten Wettbewerbsdrucks wettbewerbsfähig zu bleiben.

Merkmale des Internets, die die Märkte verändern, sind:

- Schnelligkeit der Informationsübertragung
- Synchronität bzw. Interaktivität
- geringe Betriebskosten

Um in einer solchen Internet – Ökonomie erfolgreich zu sein oder zu bleiben, reicht es nicht aus, auf Veränderungen zu reagieren, sondern Trends müssen frühzeitig erkannt und aktiv in die Unternehmensstrategie und die daraus resultierenden Geschäftsbereichsstrategien eingebaut werden.^[4]

Da in den letzten Jahren eine Entwicklung vom rein extern – marktorientierten zum ressourcenbasierten Ansatz in der Unternehmensstrategie zu beobachten war, rücken neben den Absatzmärkten auch die Beschaffungsmärkte immer mehr in den Brennpunkt des Interesses. Neben anderen knappen Ressourcen wird der qualifizierte Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg immer wichtiger, da wegen der Durchdringung aller Geschäftsbereiche mit Informationstechnologie der Bedarf an qualifizierten informationstechnisch gebildeten Mitarbeitern immer mehr zunimmt. Als Beispiel sei hier die Entwicklung der IT – Branche in den letzten Jahren genannt. Hier wandelte sich der Arbeitsmarkt für IT – Fachkräfte aus Unternehmenssicht von einem Anbieter- zu einem Nachfragermarkt.^[5]

Vor diesem Hintergrund wird deutlich, daß sich in den nächsten Jahren durch das Medium Internet eine Virtualisierung der Personalarbeit vollziehen wird, die die Personalauswahl und alle anderen Bereiche des Human Resource Management erfassen wird.

1.2. Zielsetzung

Nachfolgend werden folgende Fragen untersucht:

- wie kann ein Unternehmen über das Internet erfolgreich zielgruppenorientierte Bewerberauswahl betreiben
- wie kann sich ein Unternehmen potentiellen zukünftigen Mitarbeitern im Internet überzeugend präsentieren
- welche Vorteile und Nachteile hat das internetbasierte Bewerbermanagement aus Unternehmenssicht
- welche Veränderungen resultieren aus dem neuen Medium Internet für die Unternehmensstrategie, Personalstrategie und Unternehmenskultur

1.3. Vorgehensweise

Zunächst erfolgt eine Bestimmung der Begriffe Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur. Danach wird aufgezeigt, wie Unternehmenskultur und Unternehmensstrategie mit der Personalstrategie zusammenhängen.

Anschließend wird die Unternehmenskultur im Rahmen des Human Resource Managements als Einflußfaktor der Personalstrategie dargestellt, sowie auf die Personalstrategie als Teilbereich der Unternehmensstrategie eingegangen. Im Rahmen dieser Arbeit können hier nur die aktuellen Ansätze berücksichtigt werden.

Im Abschnitt 4.5 werden die Ergebnisse der vorherigen Abschnitte noch einmal zusammengefaßt, und ein Ausblick auf die Anforderungen eines „Human Resource Management der Zukunft“ gegeben. Danach wird das Gebiet der Personalbeschaffung mit Schwerpunkt auf dem internen und externen internetbasierten Personalmarketing dargestellt.

Im Rahmen der Personalauswahl wird sodann der heutige Stand des Online – Recruiting in Deutschland beleuchtet. Nach dieser Standortbestimmung werden Einflußfaktoren sowie Vor- und Nachteile des internetbasierten Bewerbermanagements aus Unternehmenssicht dargestellt, gefolgt von einer Darstellung einer Gestaltungsempfehlung für erfolgreiches Online – Recruiting anhand ausgewählter allgemeiner Grundsätze.

Im Fazit werden die wichtigsten Ergebnisse noch einmal zusammengefaßt und überblicksartig dargestellt.

2. Unternehmensstrategie

2.1. Begriffsbestimmung

Die Unternehmensstrategie (corporate strategy) eines Unternehmens teilt sich in zwei Aufgaben. Zunächst werden die langfristigen Unternehmensziele festgelegt. Danach werden diese Ziele operationalisiert und geeignete Mittel zu ihrer Erreichung gesucht. In diesen Zusammenhang gehört auch die Festlegung der Unternehmenspolitik.^[6]

Als Beispiel für eine zukunftsträchtige Unternehmensstrategie sei hier die Internationalisierung angeführt, also die langfristige Ausdehnung der Aktivitäten eines Unternehmens über die Grenzen des eigenen Ursprungslandes hinaus. Ziel dieser Strategie ist es unter anderem, sich international Zugang zu knappen Ressourcen zu verschaffen.^[7]

Eine solche knappe Ressource stellt heute qualifiziertes Humankapital dar. Durch das weltumspannende Medium Internet kann eine Internationalisierungsstrategie wirkungsvoll unterstützt werden, indem potentielle Mitarbeiter auf der ganzen Welt angesprochen werden.^[8]

2.2. Funktion

Mit der Unternehmensstrategie wird also eine langfristige Ausrichtung der Unternehmensaktivitäten festgelegt. Es werden übergeordnete Ziele definiert, an denen sich die taktische und operative Planung der einzelnen Funktionsbereiche orientiert. In diesen Zusammenhang gehören auch Unternehmensleitbilder und Unternehmensphilosophie.^[9]

2.3. Der ressourcenbasierte Unternehmensstrategieansatz

Der Begriff der Unternehmensstrategie ist in der Literatur nicht einheitlich definiert. Bedingt durch die wirtschaftliche Entwicklung der letzten Jahrzehnte, lösten sich verschiedene Ansätze mit unterschiedlichen Strategieschwerpunkten ab.^[10] Es würde allerdings im Rahmen dieser Arbeit zu weit führen, diese im Detail darzustellen. Nach dem älteren, extern – marktorientierten Ansatz, legte ein Unternehmen eine Marktstrategie fest und folgte dieser. Die Ressourcen wie Material oder Arbeitskräfte waren nur insoweit wichtig, als sie auf externen Faktormärkten beschafft werden mußten.^[11]

Dieser ältere Ansatz der Unternehmensstrategie mißt dem Wert der internen Ressourcen für den Unternehmenserfolg jedoch nicht die aus heutiger Sicht nötige Bedeutung bei.^[12]

In den neunziger Jahren stieg der Wettbewerbsdruck und schränkte die strategischen Möglichkeiten der Unternehmen immer mehr ein. Als Folge davon wurden die zunehmend knapperen Ressourcen, insbesondere das Humankapital immer entscheidender für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.^[13] Da dieser Trend sich weiterhin abzeichnet, werden auch zukünftig die entscheidenden Wettbewerbsvorteile in der Informations- und Dienstleistungsgesellschaft durch den Zugang zu Ressourcen wie Humankapital erzielt werden.^[14] Aus diesem Grund richten sich schon heute Unternehmensstrategien wie die Internationalisierung nicht mehr ausschließlich extern am Markt aus, sondern auch vermehrt an den internen Ressourcen.^[15] Die Wahl der Unternehmensstrategie ist je nach Unternehmen verschieden, sollte aber in sich konsistent und auf die Möglichkeiten und Ressourcen des Unternehmens zugeschnitten sein.^[16] Dauerhafte Wettbewerbsvorteile können dabei erreicht werden durch:

- Organisationsstruktur
- Organisationskultur
- Humanressourcen^[17]

Besonders wichtig ist der Faktor Humankapital, da er gegenüber anderen Ressourcen dauerhafter und schwerer nachzuahmen ist.^[18]

[...]

^[1] Vgl. GFK AG (2000), S.11.

^[2] Vgl. MARKET LAB AG (2000), S. 7.

^[3] Vgl. DIETL (1999), S. 135.

^[4] Vgl. BUNDESMINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFT (2000), S. 14.

^[5] Vgl. DITTRICH (1999), S. 20.

^[6] Vgl. STAEHLE (1999), S. 603.

^[7] Vgl. KIESER (1992), S. 230 f.

^[8] Vgl. STYPPA (1998), S. 118.

^[9] Vgl. STAEHLE (1999), S. 607.

^[10] Vgl. COLLIS (1997), S 16.

^[11] Vgl. KÖHLER (2000), S. 672.

^[12] Vgl. STAEHLE (1999), S. 606.

^[13] Vgl. KÖHLER (2000), S. 672.

^[14] Vgl. DICK (2000), S. 33.

^[15] Vgl. EBENDA, S. 607.

^[16] Vgl. EBENDA , S. 81.

^[17] Vgl. STAEHLE (1999), S. 607.

^[18] Vgl. COLLIS (1997), S. 30.