Möglichkeiten von Persönlichkeitstests im Personalauswahlverfahren

Eine kurze Darstellung des Fünf-Faktoren-Modells


Hausarbeit, 2019

16 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Gliederung

1 Einleitung

2 Die Rolle des Fünf-Faktoren-Modells in der Persönlichkeitsdiagnostik

3 Persönlichkeitsdiagnostik im Personalauswahlverfahren: die praktische Anwendung des Fünf-Faktoren Modells
3.1 Urteils- und Wahrnehmungsfehler im Rahmen der Personalauswahl
3.2 Ziele, Chancen und Risiken von Persönlichkeitstests im Personalauswahlverfahren
3.3 Das Fünf-Faktoren-Modell und seine Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg
3.4 Rahmenbedingungen für die Anwendung von Persönlichkeitstests im Kontext der Personalauswahl

4 Integration von Persönlichkeitstests in das Personalauswahlverfahren des öffentlichen Dienstes

5 Fazit

LITERATURVERZEICHNIS

1 Einleitung

Die individuelle Persönlichkeit umfasst diejenigen Aspekte, die den Menschen zu dem einzigartigen Geschöpf mit all seinen Facetten, Wesenszügen und Eigentümlichkeiten werden lassen, die ihn auszeichnen. Als großes Eigenschaftsgefüge ist sie zentraler Stellenwert des Menschseins, wobei ihre weitgehende Unveränderlichkeit angenommen wird (Eckardt 2017: 122). Die Persönlichkeit findet ihren Ausdruck im Verhalten des Individuums, welches sich beobachten, bewerten und einschätzen lässt. Menschen neigen aus dem Bedürfnis nach Kontrollierbarkeit ihrer Welt dazu, aus ihren Beobachtungen Attributionen zu generieren, das Gegenüber also „berechenbar“ zu machen und entwickeln daraus bestimmte Einstellungen und Erwartungen (Hossiep et al. 2000: 221). Aufgrund der Dauerhaftigkeit, die der Persönlichkeit zugeschrieben wird, lässt sich künftiges Verhalten auf der Basis von Erfahrung und aktuell Wahrgenommenem prognostizieren (vgl. ebd. 214). Gerade im Rahmen der Personalauswahl, deren Ziel es ist, einen auf die jeweils zu besetzende Stelle passenden Bewerber zu selektieren, spielt die Prognose späteren Berufserfolgs der Kandidaten eine tragende Rolle. Die Persönlichkeit hat sich in einer Vielzahl an Studien als valider Prädiktor hierfür erwiesen (Justenhoven et al. 2016: 8). Während sich mittels der im öffentlichen Dienst in Deutschland gängigen Methoden der Selektion von Bewerbern, wie etwa unstrukturierte Gespräche oder situative Übungen im Rahmen von Assessment-Centern, ein Eindruck vorrangig durch Verhaltensbeobachtung und subjektive Interpretation des Wahrgenommenen ergibt, bleiben hinter den Verhaltensweisen liegende Einstellungen, die auf Werte als zentralem Bestandteil der Persönlichkeit aufbauen und das Handeln wesentlich prägen, zu einem großen Teil verborgen (Hossiep/Mühlhaus 2005: 103). Um an diese essentiellen, für die Verschaffung eines breiteren Gesamteindrucks erforderlichen Informationen zu gelangen, werden vor allem in den USA und in Großbritannien im Rahmen des Personalauswahlverfahrens Persönlichkeitsstrukturtests durchgeführt (vgl. Litzcke 2003: 59). Die wohl bekanntesten Verfahren zur systematischen, umfassenden und ökonomischen Rekonstruktion der Persönlichkeit in allen Teilbereichen basieren auf dem Fünf-Faktoren-Modell, das aufgrund seiner vergleichsweise einfachen Handhabung bei zugleich hoher wissenschaftlich-theoretischer Fundiertheit zur praktischen Anwendung kommt.

Es stellt sich insbesondere vor dem Hintergrund der Notwendigkeit der Prognose des Berufserfolges zur Auswahl des geeignetsten Kandidaten und demnach zur Vermeidung von Fehlbesetzungen die Frage, ob sich Persönlichkeitstests im Rahmen von Personalauswahlverfahren, im Speziellen Anwendungen nach dem Fünf-Faktoren-Modell, für den Einsatz im öffentlichen Dienst eignen, um die Qualität der Personalentscheidung zu steigern. Ziel der Arbeit ist daher der Versuch der Einbettung von Persönlichkeitsstrukturtests in das Personalauswahlverfahren deutscher Behörden unter theoretischen und verwaltungspraktischen Gesichtspunkten.

Die vorliegende Arbeit gliedert sich hierzu in fünf Kapitel. Nachdem einleitend die Relevanz der Thematik sowie die Zielsetzung der Arbeit dargestellt wurden, folgt im nächsten Kapitel die systematische Einordung des Fünf-Faktoren-Modells in das System der Persönlichkeitsdiagnostik, bevor allgemein auf die Anwendung entsprechender Tests im Rahmen von Personalauswahlverfahren eingegangen wird, wobei durch die Diskussion der Vorteile sowie potenzieller Schwachpunkte des Modells die Rahmenbedingungen für die praktische Anwendung entwickelt werden. Im darauffolgenden Kapitel wird die Integration von Persönlichkeitstests in das Personalauswahlverfahren des öffentlichen Dienst betrachtet, indem zunächst der Status-Quo erläutert und darauf aufbauend der Handlungsbedarf abgesteckt wird, um zu einer abschließenden Bewertung zu gelangen. Die Arbeit schließt mit einem Fazit ab.

2 Die Rolle des Fünf-Faktoren-Modells in der Persönlichkeitsdiagnostik

Aufgabe der Persönlichkeitsdiagnostik ist es, die Persönlichkeit eines Menschen durch Verdichtung einer großen Anzahl an Verhaltensweisen auf wenige Eigenschaften möglichst realitätsnah zu beschreiben (vgl. Litzcke 2003: 45). Ein individuelles Zusammenspiel aus Persönlichkeit und Situation beeinflusst dabei das konkrete Verhalten im Einzelfall. Zwar stellen die situativen Umstände eine bedeutende Verhaltensdeterminante dar (Hosspiep et al. 2000: 28), doch sind es letztlich überdauernde Dispositionen, die dafür sorgen, dass ein und dieselbe Person in vergleichbaren Situationen wiederkehrende Reaktionen zeigt (Justenhoven et al. 2016: 8). Das Eigenschaftsparadigma setzt diese Konsistenz zur Erklärung von Verhalten grundlegend voraus. Es basiert auf der Annahme, dass dauerhafte, individuelle Persönlichkeitsausprägungen die Art und Weise des Handelns maßgeblich prägen (Amelang/Schmidt-Atzert 2006: 240).

Um die Persönlichkeit eines Menschen zu rekonstruieren und ein auf nur wenige Struktureinheiten bezogenes Modell im Rahmen der diagnostischen Persönlichkeitspsychologie zu schaffen, entwickelten Cattell und Eysenck die Methode der Faktorenanalyse (Eckhardt 2017: 135), ein statistisches Verfahren zahlreicher mehr und minder korrelierender Variablen in Form von spezifischen Persönlichkeitsausprägungen (Neyer/Asendorpf 2018: 105). Im Wege der Interpretation wird von beobachtetem bzw. abgefragtem Verhalten auf die jeweiligen Dispositionen geschlossen (vgl. Justenhoven et al. 2016: 8). Durch Zusammenfassung und Verdichtung der erhobenen Informationen über Persönlichkeitsausprägungen des Individuums lassen sich übergreifende Dimensionen und Persönlichkeitsfacetten bilden, sodass sich durch fortgesetzte Faktorenanalyse ein hierarchischer Aufbau der Eigenschaftskonstrukte ergibt (Hossiep et al. 2000: 26). Zwangsläufig geht mit der Erhöhung des Abstraktionsniveaus Detailinformation verloren (ebd.: 23-24), was jedoch zu einer übersichtlicheren Gestaltung des Persönlichkeitsprofils beiträgt und daher zur Gewinnung eines umfassenden Überblicks legitim erscheint.

Auf der Basis der faktorenanalytsichen Methode haben sich zahlreiche Modelle unterschiedlicher Abstraktionsgrade, spezifischen Tiefen und Bandbreiten der Betrachtung entwickelt. Ihnen allen liegt jedoch dieselbe Systematik bei der Messung von Persönlichkeitsausprägungen zugrunde. Das Fünf-Faktoren-Modell hat sich dabei sowohl in der Wissenschaft als auch in der Anwendung als praktikabel erwiesen (vgl. ebd.: 117). Es zeichnet sich durch ein hohes Abstraktionsniveau der Faktoren aus, das die Persönlichkeit eines Menschen durch lediglich fünf Dimensionen abzubilden versucht. Es gilt daher als äußerst grobes, aber dennoch umfassendes Modell (ebd.: 116). Die Dimensionen stehen jeweils für ein Bündel an Eigenschaften, für welche eine hohe positive Korrelation angenommen wird. Sie müssen deshalb jedoch nicht zwangsläufig gleichhoch ausgeprägt sein, was ohnehin nur selten der Fall sein wird. Vielmehr stellt der für jede Dimension ermittelte Wert einen Mischwert dar, der sich aus der Messung der Einzelfaktoren ergibt. So wird vermutet, dass sich als „gewissenhaft“ auszeichnende Personen generell ordentlich, beharrlich und zuverlässig sind, während „verträgliche“ Menschen etwa als freundlich und hilfsbereit gelten (Neyer/Asendorpf 2018: 108-109). Möchte man die rekonstruierte Persönlichkeit detaillierter durchdringen, bedarf es der differenzierteren Betrachtung einzelner Facetten. Dadurch verringert sich jedoch der Abstraktionsgrad und somit die Übersichtlichkeit, die allerdings gerade durch die Verdichtung erzielt werden soll.

Das Fünf-Faktoren-Modell kennt neben „Gewissenhaftigkeit“ und „Verträglichkeit“ die Dimensionen „Offenheit für Erfahrung“, „Extraversion“ und „Neurotizismus“ bzw. „emotionale Stabilität“ (vgl. ebd.). Ziel des Modells ist es, die Komplexität der individuellen Persönlichkeit zu reduzieren, ohne aber an Gültigkeit und Aussagekraft zu verlieren. Aufgrund seiner vielfach wissenschaftlich nachgewiesenen Robustheit wird es insbesondere im Rahmen der praktischen Persönlichkeitsdiagnostik häufig eingesetzt, zumal das Verfahren transparent, plastisch nachvollziehbar und anschaulich gestaltet ist, was die Anwenderfreundlichkeit fördert und auf einfache Weise zu fundierten Ergebnissen führt (vgl. Hossiep et al. 2000: 116). Im Folgenden wird die Anwendung des Fünf-Faktoren-Modells in der diagnostischen Praxis, konkret im Rahmen der Personalauswahl, näher betrachtet, wobei die eben erwähnten, theoretisch vermittelten Vorzüge einer kritischen Würdigung unterzogen werden, um letztlich in realistischer Weise die Rahmenbedingungen für den praktischen Einsatz des Modells darzustellen.

3 Persönlichkeitsdiagnostik im Personalauswahlverfahren: die praktische Anwendung des Fünf-Faktoren Modells

Die Personalauswahl ist auf die Identifikation und Rekrutierung des besten Bewerbers auf eine zu besetzende Stelle durch verschiedene Auswahltechniken auf Basis eines Vergleichs von Anforderungs- und Qualifikationsprofil gerichtet (Kauffeld/Grohmann 2011: 94). Sie bedient sich zur Überprüfung der Übereinstimmung der Eignungsdiagnostik, die im Rahmen des Selektionsprozesses unabhängig vom jeweiligen Auswahlinstrument immer stattfindet, allerdings in unterschiedlicher Qualität hinsichtlich Einschätzung der Eignung (Hossiep et al. 2000: 43). Hierbei steigern insbesondere standardisierte Verfahren die Objektivität und damit eine von der subjektiven Einschätzung des Beobachters unabhängigere Entscheidung. Im Rahmen der Personalauswahl sind es die Testverfahren, die durch ihren hohen Standardisierungsgrad ein neutrales, von äußeren Einflüssen ungehindertes Bild des Bewerbers erzeugen. Während kognitive Fähigkeitentests die intellektuelle Leistungsfähigkeit messen und daher als wesentlicher Prädiktor für berufliche Leistung dienen, kommt den persönlichkeitsorientierten Verfahren insofern große Bedeutung zu, als sie weiche Schlüsselfaktoren messen, die insbesondere Informationen zur sozialen Eignung des Bewerbers liefern (Hossiep/Weiß 2017: 160). Diese „Softskills“ geben letztlich Aufschluss über künftiges Verhalten am Arbeitsplatz und beeinflussen damit den beruflichen Erfolg ebenso. Der systematischen Erfassung der Persönlichkeit ist im Rahmen des Personalauswahlverfahrens daher große Aufmerksamkeit beizumessen. Die klassischen Selektionsinstrumente neigen jedoch dazu, die Charakterzüge des Bewerbers nur partiell und unstrukturiert zu erfassen, wodurch insbesondere subjektive Eindrücke und Wahrnehmungseffekte zu vorschnellen Entscheidungen verleiten.

3.1 Urteils- und Wahrnehmungsfehler im Rahmen der Personalauswahl

Zu den typischen Methoden der Personalauswahl gehören neben der Sichtung der Bewerbungsunterlagen, die Einblicke in die Vergangenheit des Kandidaten gewähren, auch das Einstellungsinterview sowie Arbeitsproben. Das Assessment-Center ist ein Arrangement unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Instrumente, die insbesondere auf direkte Verhaltensbeobachtung gerichtet sind (vgl. Litzcke 2003: 20). All diesen Verfahren ist gemeinsam, dass sie der Interpretation von Verhaltensweisen und biografischen Daten sowie der subjektiven Einschätzung der Persönlichkeit des Bewerbers durch die Beobachter bedürfen. Im Ergebnis entsteht ein Gesamteindruck, der letztlich Ergebnis verschiedener Wahrnehmungsprozesse und zusätzlicher Informationen ist (Hossiep et al. 2000: 214). Die Urteilsbildung erfolgt dabei jedoch nicht ohne Fehler. Insbesondere aufgrund selektiver Wahrnehmung und situativer Einflüsse gelingt es dem Beobachter auf die kurze Zeit des Auswahlverfahrens kaum, sich ein realitätsnahes Gesamtbild von der Persönlichkeit des Bewerbers zu verschaffen (vgl. ebd.). Bereits der erste Eindruck prägt das Fremdbild nachhaltig, sodass es zu Beurteilungsfehlern kommt, die im Zweifelsfall eine Fehlentscheidung herbeiführen können: So werden Eigenschaften und Zusammenhänge aufgrund Vorprägung unterstellt, die in der Realität nicht existieren („Halo-Effekt“), selektiv genau diejenigen Verhaltensweisen wahrgenommen, die zum Eindruck zu passen scheinen („Self-Fulfilling-Prophecy“) oder aber aktiv Anhaltspunkte für Einstellungen, die das eigene Wertesystem stützen, gesucht (ebd.: 217-219). Reihenfolge-Effekte, wie das Behalten von Eigenschaften, die dem Beobachter zuerst zugänglich sind („Primacy-Effekt“) und vorrangige Erinnerung der aktuellsten Informationen über eine Person verstärken die selektive Wahrnehmung und führen in der Folge zu Verzerrungen in der Entscheidungsfindung (vgl. ebd.: 219-220).

Um Personalentscheidungen unabhängig von der subjektiven, einfach beeinflussbaren Wahrnehmung zu gestalten, bedarf es hochstandardisierter Methoden, die ein objektives Bild der Persönlichkeit des Bewerbers zeichnen. Es sind dies die Persönlichkeitsstrukturtests, die auf das Selbstbild des Kandidaten abzielen.

3.2 Ziele, Chancen und Risiken von Persönlichkeitstests im Personalauswahlverfahren

Wie bereits erwähnt, liegt in der Objektivierung der Eindrücke das zentrale Ziel von Persönlichkeitstests im Rahmen des Selektionsverfahrens (Hossiep/Mühlhaus 2005: 13). Der hohe Standardisierungsgrad der Testverfahren sorgt für eine von subjektiven Einschätzungen und Interpretationen vollkommen unabhängige Betrachtung der Persönlichkeit. Zugleich ermöglichen sie die ansonsten nur schwer zu erfassende Quantifizierung insbesondere weicher Qualifikationen, die einen unmittelbaren Abgleich mit den Anforderungen an den künftigen Stelleninhaber ermöglichen (vgl. ebd.). Zum Fremdbild tritt auf diese Weise das Selbstbild des Bewerbers hinzu, das neben dem Abgleich mit dem Anforderungsprofil vor allem der Plausibilitätsprüfung dient. Letztlich sollen aussagekräftige Informationen über die Stabilität von Eigenschaften des Bewerbers eingeholt und damit künftiger Berufserfolg zuverlässig prognostiziert werden.

Dabei kann jedoch gerade beim Einsatz von Persönlichkeitsstrukturtests in Personalauswahlverfahren nicht davon ausgegangen werden, tatsächlich die wahre Persönlichkeit in all ihren charakterlichen Stärken und Schwächen zu erfassen. Denn obwohl die Objektivität der standardisierten Tests durch Ausblendung sämtlicher Interaktionen mit dem Beobachter weitestgehend hergestellt wird, handelt es sich letztlich doch um ein subjektives Verfahren, da die interne Kategorisierung und Interpretation ihrer Erfahrungen und Erlebnisse den Kandidaten überlassen bleibt (Amelang/Schmidt-Atzert 2006: 242). Damit sind Persönlichkeitstests als „standardisierte Formen der Selbstbeschreibung, in denen die Kandidaten … mitteilen, wie sie gern wahrgenommen werden möchten“, zu verstehen (Hossiep et al. 2000: 44). Es geht nicht darum, ein möglichst realistisches Abbild der tatsächlichen Persönlichkeit zu rekonstruieren, sondern vorrangig eine differenzierte Vorstellung von Denkhaltung und Selbstbild des Bewerbers zu erhalten (ebd.: 53).

In diesem Zusammenhang erweisen sich bewusste Verfälschung der Beantwortung, um einen möglichst guten Eindruck zu vermitteln, sowie verzerrte Wahrnehmungen des Selbstbilds als problematisch. So lassen sich Items der Befragung vergleichsweise einfach durchschauen, sodass sich die Antwort des Bewerbers nicht an seinen tatsächlichen Eigenschaften orientiert (vgl. Schmidt-Atzert/Amelang 2012: 245), sondern an der Frage: „welche Antworten muss ich treffen, um von mir überzeugen zu können?“. In diesem Fall sollen die Beobachter bewusst getäuscht werden, während der unbewussten Verzerrung der Testbearbeitung eine Selbsttäuschung zugrunde liegt. Die Beantwortung der Items erfordert stets komplexe Urteilsprozesse, die sich auf mentale Repräsentationen aus Erfahrungen und Erlebtem stützen (ebd.). Dabei wird zum Schutze des Selbstwerts im Rahmen der Selbstreflexion häufig nach dem Phänomen der sozialen Erwünschtheit geantwortet (vgl. Hossiep et al. 2000: 204). Folglich tendieren die Antworten zum vermeintlich Positiven. Im Rahmen der Personalauswahl sind insbesondere die Dimensionen „Gewissenhaftigkeit“ und „Verträglichkeit“ anfällig für die Überschätzung der tatsächlichen Eigenschaftsausprägungen, aber auch für eine bewusste Manipulation der Beantwortung, da sie vom Bewerber als für jegliche berufliche Eignung generell relevant identifiziert werden (vgl. Krahé/Herrmann 2003: 108). Durch diese Umstände wird die Aussagekraft der Persönlichkeitstests letztlich deutlich gemindert, wenn nicht sogar vollständig aufgehoben.

Aus diesem Grund werden entsprechende Gegenmaßnahmen ergriffen, um Selbsttäuschung und Verfälschung zu begegnen. Hierzu stehen zwei Lösungswege zur Verfügung: verhindern, kontrollieren oder ignorieren (Schmidt-Atzert/Amelang 2012: 245). Vorrangig gilt es zunächst bewusst gesteuerte Antwortmuster oder die an sozialer Erwünschtheit orientierte Beantwortung zu vermeiden, indem etwa Forced-Choice-Antwortskalen verwendet werden, die den Bewerber für jedes Item vor die Wahl einer von mehreren Aussagen mit ähnlich hoher sozialer Erwünschtheit stellen (Justenhoven et al. 2016: 9). Es handelt sich dabei um ein verhältnismäßig aufwendig zu konstruierendes und auszuwertendes Testverfahren, das an Praktikabilität zugunsten der Aussagekraft verliert. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, durch Kontrolle gezielt bewusste Verfälschung aufzudecken. Hierzu werden Kontrollskalen eingebaut, die sowohl Selbsttäuschung als auch „Impression Management“ erfassen, indem bestimmte Antwortkonstellationen betrachtet werden, da diese als in der Realität wenig wahrscheinlich gelten (Schmidt-Atzert/Amelang 2012: 246-247). Zudem sollte ein kontrollierender Abgleich des so erhobenen Selbstbildes mit anderen Informationsquellen, wie etwa die Bewerbungsunterlagen oder die dokumentierte Verhaltensbeobachtung erfolgen (vgl. Hossiep/Weiß 2017: 171). Schmidt-Atzert und Amelang gehen von einer dritten Lösungsoption, dem Ignorieren der an sozialer Erwünschtheit orientierten Beantwortung aus (Schmidt-Atzert/Amelang 2012: 247), was jedoch die grundsätzliche Problematik der mangelnden Aussagekraft der Ergebnisse nicht zu beseitigen scheint.

Auch das Fünf-Faktoren-Modell findet im Rahmen der Personalauswahl Anwendung. Insbesondere der Persönlichkeitstest NEO-FFI erfreut sich vor allem im englischsprachigen Raum großer Beliebtheit. Er wird in diesem Anwendungskontext ebenfalls vor die erwähnten Herausforderungen gestellt, worauf im Folgenden eingegangen wird.

3.3 Das Fünf-Faktoren-Modell und seine Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg

Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) nach Costa und McCrae gilt als der Persönlichkeitstest mit dem wohl höchsten Abstraktionsniveau, der zugleich ökonomisch und vergleichsweise simpel in der Anwendung ist. Er gibt zwar einen groben, jedoch vollständigen Überblick über die Persönlichkeitsausprägungen (Amelang/Schmidt-Atzert 2006: 269), indem er sich ausschließlich am Fünf-Faktoren-Modell orientiert, weshalb er gemeinhin als wissenschaftlich fundiert gilt. In 12 Items je betrachteter Dimension erfasst er auf fünffach gestuften Skalen den Grad der jeweiligen Persönlichkeitsausprägung (ebd.). Etwas umfangreicher, jedoch umso detaillierter ist das revidierte Persönlichkeitsinventar NEO-PI-R, das zusätzlich zu den Dimensionen jeweils sechs Facetten der Persönlichkeit als „Unterkategorien“ betrachtet, sodass sich insgesamt 240 Items ergeben (Hossiep/Mühlhaus 2005: 56).

Auch wenn sich die beiden hochstandardisierten Persönlichkeitstests in der diagnostischen Praxis großer Beliebtheit erfreuen, so ergeben sich im Hinblick auf die Anwendung im beruflichen Kontext einige Schwierigkeiten. Zwar zeigt sich in Bezug auf die Dimensionen „Gewissenhaftigkeit“ und „Verträglichkeit“ eine hohe prädiktive Validität für den Berufserfolg (Krahé/Herrmann 2003: 106), allerdings korrelieren „Neurotizismus“ und „Extraversion“ kaum hiermit (Hossiep et al. 2000: 30). Hinzu kommt der mangelnde Bezug der Items zum Berufskontext, da diese sehr allgemein die Persönlichkeit vielseitig (etwa auch im familiären Kontext) zu erfassen versuchen. Dadurch leidet die soziale Validität der Tests, die sich direkt auf die Akzeptanz des Verfahrens auswirkt (Hossiep/Mühlhaus 2005: 55). Auch der hohe Abstraktionsgrad führt letztlich zu einer gewissen „Sperrigkeit“ des Modells, sodass Persönlichkeitstests explizit für den Einsatz im beruflichen Kontext konzipiert wurden (Hossiep/Weiß 2017: 164). Diese weichen vom Ursprungsmodell der fünf Faktoren zugunsten spezifischer, für den Berufskontext relevanter Facetten der Persönlichkeit ab, sodass der langfristiger Berufserfolg besser vorhergesagt werden kann (Justenhoven et al. 2016: 9). So misst das Bochumer Inventar zur berufsbezogene Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) spezielle Persönlichkeitsmerkmale wie Führungs- und Leistungsmotivation, Ehrgeiz, Begeisterungsfähigkeit, Wettbewerbsorientierung, oder Belastbarkeit (Eisele 2010: 35). Diese haben, abhängig von den Anforderungen der zu besetzenden Stelle, direkten Bezug zum künftigen Tätigkeitsfeld, sodass sowohl prädiktive als auch soziale Validität deutlich gesteigert werden können. Aus den Herausforderungen, die es im Hinblick auf die Konstruktion geeigneter Verfahren dennoch zu bewältigen gilt, entwickelt sich eine Reihe von Rahmenbedingungen für die Anwendung von Persönlichkeitstests im Personalauswahlverfahren.

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Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Möglichkeiten von Persönlichkeitstests im Personalauswahlverfahren
Untertitel
Eine kurze Darstellung des Fünf-Faktoren-Modells
Hochschule
Universität Kassel
Veranstaltung
Personalmanagement
Note
1,7
Autor
Jahr
2019
Seiten
16
Katalognummer
V925182
ISBN (eBook)
9783346245755
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Persönlichkeitstest, Personalauswahl, Recruiting, Führung, Personal, Personalmanagement, Persönlichkeitsdiagnostik, Fünf-Faktoren-Modell, öffentlicher Dienst
Arbeit zitieren
Sandro Pfeiffer (Autor), 2019, Möglichkeiten von Persönlichkeitstests im Personalauswahlverfahren, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/925182

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