Ziel der Arbeit ist der Versuch der Einbettung von Persönlichkeitsstrukturtests in das Personalauswahlverfahren deutscher Behörden unter theoretischen und verwaltungs-praktischen Gesichtspunkten. Sie gliedert sich hierzu in fünf Kapitel. Nachdem einleitend die Relevanz der Thematik, sowie die Zielsetzung der Arbeit dargestellt wurden, folgt im nächsten Kapitel die systematische Einordung des Fünf-Faktoren-Modells in das System der Persönlichkeitsdiagnostik, bevor allgemein auf die Anwendung entsprechender Tests im Rahmen von Personalauswahlverfahren eingegangen wird, wobei durch die Diskussion der Vorteile sowie potenzieller Schwachpunkte des Modells die Rahmenbedingungen für die praktische Anwendung entwickelt werden. Im darauffolgenden Kapitel wird die Integration von Persönlichkeitstests in das Personalauswahlverfahren des öffentlichen Dienstes betrachtet, indem zunächst der Status-Quo erläutert und darauf aufbauend der Handlungsbedarf abgesteckt wird, um zu einer abschließenden Bewertung zu gelangen.
Gerade im Rahmen der Personalauswahl, deren Ziel es ist, einen auf die jeweils zu besetzende Stelle passenden Bewerber zu selektieren, spielt die Prognose späteren Berufserfolgs der Kandidaten eine tragende Rolle. Die Persönlichkeit hat sich in einer Vielzahl an Studien als valider Prädiktor hierfür erwiesen. Während sich mittels der im öffentlichen Dienst in Deutschland gängigen Methoden der Selektion von Bewerbern, wie etwa unstrukturierte Gespräche, oder situative Übungen im Rahmen von Assessment-Centern, ein Eindruck durch Verhaltensbeobachtung und subjektive Interpretation des Wahrgenommenen ergibt, bleiben hinter den Verhaltensweisen liegende Einstellungen, die auf Werten der Persönlichkeit aufbauen und das Handeln wesentlich prägen, zu einem großen Teil verborgen. Um an diese essenziellen, für die Verschaffung eines breiteren Gesamteindrucks erforderlichen Informationen zu gelangen, werden vor allem in den USA und in Großbritannien im Rahmen des Personalauswahlverfahrens Persönlichkeitsstrukturtests durchgeführt. Die wohl bekanntesten Verfahren zur systematischen, umfassenden und ökonomischen Rekonstruktion der Persönlichkeit in allen Teilbereichen basieren auf dem Fünf-Faktoren-Modell, das aufgrund seiner vergleichsweise einfachen Handhabung, bei zugleich hoher wissenschaftlich-theoretischer Fundiertheit, zur praktischen Anwendung kommt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Die Rolle des Fünf-Faktoren-Modells in der Persönlichkeitsdiagnostik
3 Persönlichkeitsdiagnostik im Personalauswahlverfahren: die praktische Anwendung des Fünf-Faktoren Modells
3.1 Urteils- und Wahrnehmungsfehler im Rahmen der Personalauswahl
3.2 Ziele, Chancen und Risiken von Persönlichkeitstests im Personalauswahlverfahren
3.3 Das Fünf-Faktoren-Modell und seine Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg
3.4 Rahmenbedingungen für die Anwendung von Persönlichkeitstests im Kontext der Personalauswahl
4 Integration von Persönlichkeitstests in das Personalauswahlverfahren des öffentlichen Dienstes
5 Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit Persönlichkeitstests, insbesondere basierend auf dem Fünf-Faktoren-Modell, geeignet sind, die Qualität der Personalauswahl im öffentlichen Dienst zu verbessern, und wie diese theoretisch sowie praktisch in den Auswahlprozess eingebettet werden können.
- Bedeutung der Persönlichkeitsdiagnostik bei der Auswahl von Bewerbern
- Kritische Auseinandersetzung mit dem Fünf-Faktoren-Modell und seiner Validität
- Analyse von Urteilsfehlern in klassischen Auswahlverfahren
- Erarbeitung von Rahmenbedingungen für den Einsatz von Persönlichkeitstests
- Integration der Verfahren in die spezifischen Anforderungen der öffentlichen Verwaltung
Auszug aus dem Buch
3.1 Urteils- und Wahrnehmungsfehler im Rahmen der Personalauswahl
Zu den typischen Methoden der Personalauswahl gehören neben der Sichtung der Bewerbungsunterlagen, die Einblicke in die Vergangenheit des Kandidaten gewähren, auch das Einstellungsinterview sowie Arbeitsproben. Das Assessment-Center ist ein Arrangement unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Instrumente, die insbesondere auf direkte Verhaltensbeobachtung gerichtet sind (vgl. Litzcke 2003: 20). All diesen Verfahren ist gemeinsam, dass sie der Interpretation von Verhaltensweisen und biografischen Daten sowie der subjektiven Einschätzung der Persönlichkeit des Bewerbers durch die Beobachter bedürfen. Im Ergebnis entsteht ein Gesamteindruck, der letztlich Ergebnis verschiedener Wahrnehmungsprozesse und zusätzlicher Informationen ist (Hossiep et al. 2000: 214). Die Urteilsbildung erfolgt dabei jedoch nicht ohne Fehler. Insbesondere aufgrund selektiver Wahrnehmung und situativer Einflüsse gelingt es dem Beobachter auf die kurze Zeit des Auswahlverfahrens kaum, sich ein realitätsnahes Gesamtbild von der Persönlichkeit des Bewerbers zu verschaffen (vgl. ebd.). Bereits der erste Eindruck prägt das Fremdbild nachhaltig, sodass es zu Beurteilungsfehlern kommt, die im Zweifelsfall eine Fehlentscheidung herbeiführen können: So werden Eigenschaften und Zusammenhänge aufgrund Vorprägung unterstellt, die in der Realität nicht existieren („Halo-Effekt“), selektiv genau diejenigen Verhaltensweisen wahrgenommen, die zum Eindruck zu passen scheinen („Self-Fulfilling-Prophecy“) oder aber aktiv Anhaltspunkte für Einstellungen, die das eigene Wertesystem stützen, gesucht (ebd.: 217-219). Reihenfolge-Effekte, wie das Behalten von Eigenschaften, die dem Beobachter zuerst zugänglich sind („Primacy-Effekt“) und vorrangige Erinnerung der aktuellsten Informationen über eine Person verstärken die selektive Wahrnehmung und führen in der Folge zu Verzerrungen in der Entscheidungsfindung (vgl. ebd.: 219-220).
Um Personalentscheidungen unabhängig von der subjektiven, einfach beeinflussbaren Wahrnehmung zu gestalten, bedarf es hochstandardisierter Methoden, die ein objektives Bild der Persönlichkeit des Bewerbers zeichnen. Es sind dies die Persönlichkeitsstrukturtests, die auf das Selbstbild des Kandidaten abzielen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema ein, erläutert die Relevanz der Persönlichkeitsdiagnostik für die Personalauswahl und definiert das Ziel sowie den Aufbau der Arbeit.
2 Die Rolle des Fünf-Faktoren-Modells in der Persönlichkeitsdiagnostik: Das Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen des Fünf-Faktoren-Modells als Methode zur Reduktion komplexer Persönlichkeitsmerkmale auf fünf Dimensionen.
3 Persönlichkeitsdiagnostik im Personalauswahlverfahren: die praktische Anwendung des Fünf-Faktoren Modells: Hier werden die Anwendung, Vorteile, Schwachstellen sowie notwendige Rahmenbedingungen für den Einsatz von Persönlichkeitstests im Auswahlkontext kritisch diskutiert.
4 Integration von Persönlichkeitstests in das Personalauswahlverfahren des öffentlichen Dienstes: Dieses Kapitel analysiert den Status-Quo und den Handlungsbedarf für die Einbettung von Persönlichkeitstests in die spezifischen Auswahlprozesse der öffentlichen Verwaltung.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet den Einsatz von Persönlichkeitstests als ergänzendes, aber nicht ersetzendes Instrument für die Personalauswahl im öffentlichen Dienst.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalauswahl, Persönlichkeitsdiagnostik, Fünf-Faktoren-Modell, NEO-FFI, öffentlicher Dienst, Eignungsdiagnostik, Selbstbild, Fremdbild, Objektivität, Validität, Berufserfolg, Auswahlverfahren, Beurteilungsfehler, Softskills
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit dem Einsatz von Persönlichkeitstests, explizit dem Fünf-Faktoren-Modell, zur professionellen Einschätzung von Bewerbern im Rahmen von Auswahlverfahren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Eignungsdiagnostik, die Problematik von Urteilsfehlern in der Personalauswahl, die Validität von Persönlichkeitstests und die Anforderungen der öffentlichen Verwaltung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, den Nutzen und die Möglichkeiten der Einbettung von Persönlichkeitsstrukturtests in die Auswahlprozesse deutscher Behörden zu untersuchen, um die Qualität der Personalentscheidungen zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Analyse und Literaturarbeit, um die Eignung psychologischer Testverfahren für den beruflichen Auswahlkontext zu bewerten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die methodischen Grundlagen des Fünf-Faktoren-Modells, analysiert Urteilsfehler, diskutiert Risiken und Chancen von Tests und leitet Rahmenbedingungen für deren Einsatz ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalmanagement, Fünf-Faktoren-Modell, Eignungsdiagnostik, öffentlicher Dienst und Validität geprägt.
Wie unterscheidet sich die Auswahl im öffentlichen Dienst von der freien Wirtschaft?
Der öffentliche Dienst unterliegt dem Leistungsprinzip gemäß Grundgesetz, was besondere Anforderungen an Neutralität und Transparenz im Auswahlprozess stellt, die in der Arbeit detailliert berücksichtigt werden.
Warum wird das Fünf-Faktoren-Modell für den Berufskontext kritisiert?
Das Modell wird als teilweise zu abstrakt („sperrig“) wahrgenommen und weist Defizite in der Vorhersagekraft für spezifische berufliche Leistungen auf, da die Items oft einen allgemeinen Bezug haben.
Welche Rolle spielt die soziale Erwünschtheit bei solchen Tests?
Die soziale Erwünschtheit stellt ein kritisches Risiko dar, da Bewerber dazu neigen, sich in einem positiveren Licht darzustellen, was die Validität der Ergebnisse ohne entsprechende Kontrollmaßnahmen mindern kann.
- Quote paper
- Sandro Pfeiffer (Author), 2019, Möglichkeiten von Persönlichkeitstests im Personalauswahlverfahren, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/925182
