Mobbing im Arbeitsleben und in der Schule

Erscheinungsformen, Ursachen und Interventionsmöglichkeiten


Fachbuch, 2008

99 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Erscheinungsformen des Mobbing
2.1 Zur Definition des Begriffes Mobbing
2.2 Das Ausmaß des Mobbing
2.3 Mögliche Anlässe des Mobbing
2.3.1 Private Anlässe
2.3.2 Betriebliche Anlässe
2.4 Konflikt als Mobbing- Anlass
2.4.1 Marginalisierung und Stigmatisierung
2.5 Typische Mobbing- Opfer
2.6 Das Phasen-Modell
2.7 Stressbelastung durch Mobbing
2.7.1 Vergewaltigung - Folter – Psychoterror
2.7.2 Verlaufsmodell
2.8 Typische Stress-, Schock, -Belastungs- Krankheit
2.9 Früherkennung

3 Ursachen des Mobbing
3.1 Persönlichkeitstheorien
3.2 Persönliche Belastungen des Mobbing-Opfers
3.3 Arbeitsstrukturelle Gründe für Mobbing
3.4 Betriebliche Ursachen von Mobbing
3.5 Zur Bedeutung der Wirtschaftskrise
3.6 Angestellte spezifisch belastet
3.7 Betriebsklima und Unternehmenskultur
3.8 Mobbing als moderne Erscheinung?
3.8.1 Der autoritätshörige Charakter
3.8.2 Die moderne Gesellschaft
3.8.3 Individualismus und Egoismus
3.8.4 Die pluralistische Gesellschaft
3.8.5 Sehnsucht nach Gemeinschaft
3.8.6 Suche nach Sündenbock
3.8.7 Ablenkung von eigenem Versagen
3.9 Mobbing als bewusste Strategie
3.9.1 Mobbing nach Plan
3.9.2 Wem nützt Mobbing?
3.9.3 Zynismus statt Verantwortung
3.9.4 Anleitung zum Mobbing
3.9.5 Mobbing-Schikane von oben: Bossing
3.9.6 Antigewerkschaftliche Tendenz

4 Interventionsmöglichkeiten bei Mobbing
4.1 Untaugliche Mittel
4.2 Tabletten und Alkohol
4.3 Sinnvolle Maßnahmen gegen Mobbing
4.4 Rückendeckung suchen
4.5 Offene Aussprache fordern
4.6 Personalrat, Betriebsrat, Mobbing-Beauftragter
4.7 Stressabbau durch Sport, Autogenes Training
4.8 Verbesserung des Betriebsklimas und der Unternehmenskultur
4.9 Mobbing-Test
4.10 Kernpunkte einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum Thema Mobbing

5 Mobbing in der Schule

6 Mediation als professionelle Beratungsmethode
6.1 Beratungsgespräch
6.2 Das Mediationsverfahren

7 Rechtliche Aspekte

8 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Die folgenden Überlegungen haben sich aus der mehrjährigen Bildungsarbeit mit Betriebsräten und Personalräten zum Thema Mobbing im Rahmen der Deutschen Angestellten Gewerkschaft und privater Bildungsträger ergeben.

Die von Klaus TUSCHINSKY und dem Verfasser entwickelte Konzeption für die Fortbildung von Betriebsräten und Personalräten zum Thema Mobbing umfasst mehrere Phasen und hat zur Struktur der vorliegenden Arbeit beigetragen. In der ersten Phase geht es um Informationen über das Phänomen Mobbing und um die Sensibilisierung für die differenzierte Wahrnehmung dieses aktuellen sozialen Problems. In einer Vertiefungsphase werden mögliche Ursachenfaktoren interdisziplinär und multikausal kennen gelernt. Die dritte Phase zeigt Wege zu einer gezielten Intervention im Mobbing-Fall auf. Hier soll weiterhin die Methode der Mediation als ein vieldiskutiertes und vielerprobtes Streitschlichterverfahren skizziert werden. Ein Exkurs zeigt, dass es Mobbing nicht nur im Arbeitsleben, sondern auch in der Schule gibt. Schließlich werden in den folgenden Ausführungen auch rechtliche Aspekte zum Thema Mobbing aufgezeigt, die dankenswerterweise von Klaus TUSCHINSKY zusammengetragen und freundlicherweise überlassen worden sind.

2 Erscheinungsformen des Mobbing

2.1 Zur Definition des Begriffes Mobbing

Der Begriff des Mobbing stammt von dem schwedischen Professor Heinz LEYMANN und wurde 1984 erstmals publiziert.

Seit dieser Zeit ist dieses Thema häufig in den Medien, in Zeitschriften, im Fernse­hen, im Rundfunk, auf Kongressen und Seminaren, erörtert worden.

Beim Mobbingprozess handelt es sich nicht bloß um Streitereien, Unverschämtheiten, Hänseleien oder Konflikte. Das Wort 'Mobbing` meint etwas ganz Besonderes.

Merkmale des Mobbing sind der Konflikt­verlauf, also ein Prozess. Es gehört also eine Dauer dazu, und es geht um einen typischen Konfliktverlauf in der Arbeitswelt. In ganz typischer Weise wird ein betroffenes Mobbing-Opfer sozial gebrandmarkt, stigmatisiert und schließlich oftmals aus dem Arbeitsleben ausgestoßen. Es handelt sich also sozusagen um einen sozialen Ausstoßungsverlauf im Ar-beitsleben.

Dieser Prozess beginnt mit einem Konflikt. Konflikte zwischen Menschen sind unver­meidbar. Ohne dass oftmals der Geist oder Buchsta­ben arbeitsrechtlicher Gesetze und Ver­träge geachtet werden, richten sich fort­währende Angriffe, Attacken und Abwei­sungen auf eine einzelne auserkorene Person. Dieser Konflikt-Ausstoßungsprozess führt bei der betroffenen Person zu seelischen Belastungen. Es gehört also ein längerer Verlauf zum Mobbingprozess, und zwar wenigstens einmal in der Woche und während längerer Zeit als sechs Mo­nate. (Dies ist die frühe Mobbingphase).

Oftmals zieht sich der Prozess jedoch in die Länge und führt nach einem Jahr bis zwei Jah­ren zu einer Abstempelung, einer sogenannten Stigmatisierung, und zu einer beruflichen Marginalisierung (An-den-­Rand-Drängen). Hier handelt es sich um die späte Mobbingphase. Die seelischen Belastungen führen beim Mobbing-Opfer häufig zu sekundären Abweichungen, was den Arbeitgeber veranlassen kann, sich durch gesetzliche oder sogar ungesetzli­che Maßnahmen von dem Mobbing-Opfer zu befreien.

Unter Mobbing am Arbeitsplatz ver­steht man eine konfliktbelastete Kommunikation unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Un­tergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren anderen Personen systematisch und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes direkt oder indi­rekt angegriffen wird.

Für statistische Untersuchungen gelten die Zeitangaben „mindestens einmal in der Woche" und „minde­stens während eines zusammenhän­genden halben Jahres".

Am Ende des Mobbing-Prozesses zeigt sich, dass das Mobbing-Opfer sich häufig in einem psychisch zerrütteten Zustand befindet und dadurch keine neue Anstellung findet. Somit ist der Ausstoß aus dem Arbeitsverhältnis in vielen Fällen gleichbe­deutend mit dem völligen Ausstoß aus der Arbeitswelt.

Klinische Studien aus Schwe­den zeigen sogar, dass in der späten Phase des Mobbing-Prozesses zahlreiche Selbst­morde der Betroffenen zu verzeichnen sind. Für das Land Schweden nimmt Heinz LEYMANN an, dass etwa jeder 6. Selbst­mord diesen Hintergrund hatte. Für Deutschland liegen keine Untersuchun­gen vor, jedoch vermutet LEYMANN ei­nen ähnlichen Prozentsatz. Klinische Er­fahrungen in deutschen wie auch in schwe­dischen Mobbing-Kliniken zeigen zumin­dest, dass während längerer Zeiträume Selbstmordgedanken oder Selbstmord­versuche gehegt und unternommen wur­den (LEYMANN 1995, Seite 17 ff.).

2.2 Das Ausmaß des Mobbing

Repräsentative empirische Untersuchungen in Schweden (LEYMANN 1995) zeig­ten im Jahre 1990 sehr hohe Belastungs­frequenzen. Bei einer angenommenen Dauer des Arbeitslebens von vielleicht 30 Jahren, ist das Risiko, mindestens ein­mal und wenigstens 6 Monate lang gemobbt zu werden, in Schweden 1:4. Kleinere Untersuchungen in Schweden kamen immer wieder zu dem gleichen Ergebnis, dass anscheinend Berufe des öffentlichen Dienstes bzw. Angestellten­berufe ein größeres Mobbingrisiko haben als andere.

„Nach wie vor werden in Deutschland grob geschätzt zwischen 1.000 und 3.000 Arbeit­nehmer von den Spätfolgen von Mobbing in den Selbstmord getrieben. Weil wir in einer Konkurrenzkampfgesellschaft leben? Weil, wo gehobelt wird, auch Späne fallen müs­sen? Solche Gleichgültigkeit wird von einem Konkurrenzverständnis und -verhalten her­vorgebracht, dass in Deutschland oft schon pathologische Züge trägt. Ein Teil der Verant­wortung dafür liegt bei den politischen Ent­scheidungsträgern. Sie haben es bislang versäumt, ordnungsstiftende Institutionen und Regeln zum Schutz vor psychischen Schädigungen am Arbeitsplatz einzuführen." (LEYMANN 1995, Seite 182)

2.3 Mögliche Anlässe des Mobbing

Dem Beginn des Mobbing liegen Konflikte zugrunde, wie sie sich überall im zwischen­menschlichen Bereich finden. Außeror­dentlich häufig gibt es organisatorische, betriebliche und wirtschaftliche Hintergrün­de. Die Anlässe selbst sind allerdings sehr häufig menschlich, allzu menschlich.

Bei der Analyse von Mobbinganlässen kri­stallisieren sich häufig Neid und Missgunst als Motive und Antriebsmechanismen her­aus (KRAUS/KRAUS 1994, Seite 8 f.).

2.3.1 Private Anlässe

- menschliche Antipathien
- persönliche Unzufriedenheiten im Le­benslauf
- Erwerb einer Eigentumswohnung/eines Eigenheimes
- Erwerb eines neuen oder größeren Kraftfahrzeuges
- ungewöhnliche oder kostspielige Ur­laubsreisen
- größeres Fachwissen, auch höhere Bildung
- finanzielle Besserstellung durch Erb­schaft oder Lottogewinn
- häufig wechselnde, modische, zum Teil auch teure Kleidung oder beson­derer Schmuck
- das vermeintliche „bessere Aussehen"

Hinzugefügt werden müssen an dieser Stelle:

- sexuelle Andersorientierungen, zum Beispiel Homosexualität, lesbische Liebe, ewiger Junggeselle, usw.
- Anderssein in Hautfarbe, Mundart, Dialekt, z.B. Auslandsdeutsche (Aussiedler) usw.
- religiöse Weltanschauungen oder politische Orientierungen, die mit der Mehrheit nicht konform gehen
- andere Besonderheiten, wie zum Bei­spiel Vegetarier, Skinhead, Behinder­ter, Fettsüchtige usw.

Typische Beispiele für Mobbing sind:

- Heimtückisches Tuscheln.
- Geheimnisvolle Anspielungen.
- Aus der Mücke einen Elefanten ma­chen.
- Einzelne Vorfälle werden generalisiert.
- Bösartige Verleumdungen.
- Anschwärzen beim Chef.
- Negative Vorfälle werden dem Opfer in die Schuhe geschoben.
- Gezielter Rufmord.

Typische Strategien beim Mobbing sind z.B.:

- Unterstützung wird verweigert.
- Türen werden demonstrativ geschlossen.
- Zusammenarbeit wird abgeblockt.
- Das Opfer wird wie Luft behandelt.
- Das Opfer darf sich nicht äußern, keiner hört zu.
- Neuigkeiten werden zurückgehalten.
- Wichtige Informationen werden vorent­halten.
- Gespräche werden abrupt beendet (z.B., wenn das Opfer den Raum betritt).
- Ausgrenzung von den geselligen Teilen des Arbeitsalltages.
- Räumliche Isolierung.

Drastische Strategien des Mobbing bestehen aus folgenden Handlungen:

- Arbeitsunterlagen und -geräte ver­schwinden.
- Fälschungen und Beschädigungen.
- Informationslüge.
- Unterschlagungen (von Briefen etc.).
- Hinterhältige Blockaden, ständige Kritik und Tadel.
- Geistiger Diebstahl.
- Bloßstellen.
- Anzweifeln beruflicher Qualifikation.
- Sachbeschädigungen.
- Körperliche Angriffe.

Psycho-Terror beim Mobbing wird folgendermaßen ausgeübt:

- Aussehen und Outfit werden kritisiert.
- Das Opfer wird zum Spott imitiert.
- Der Täter macht sich über eine Behin­derung lustig.
- Das Privatleben wird kritisiert.
- Überzeugungen (z.B. Vegetarier, Religion, Politik) werden kritisiert und lächerlich gemacht.
- Vertrauliches wird bekannt gemacht.
- Telefonterror.
- Die Familie des Opfers wird mit hinein­gezogen.
- Das Opfer wird verdächtigt, psychisch krank zu sein.

2.3.2 Betriebliche Anlässe

- Belobigungen.
- Anerkennung von Engagement und Leistung.
- Eifersüchteleien im Verhältnis zum anderen Geschlecht.
- Gehaltserhöhungen, die bekannt wer­den.
- Beförderungen innerhalb einer hierar­chischen Betriebsstruktur.
- Übergehung bei einer„fälligen" Beförderung.
- Erwerb einer Vertrauensstellung im Betrieb.
- Zur-Verfügungstellung eines Betriebs­wagens auch zur privaten Nutzung.
- Entsendung zu Weiterbildungs­lehrgängen oder zu Messen.

2.4 Konflikt als Mobbing- Anlass

Nicht jeder Konflikt im Arbeitsleben muss zu einem Mobbingprozess führen.

Handelt es sich beim Konflikt um eine sachliche oder spielerische Auseinander­setzung, so soll der Gegner weder be­schädigt noch besiegt, sondern überzeugt werden. Die Debatte wird mit Worten ge­führt, nicht mit Waffen oder Intrigen. Im Unterschied zum Kampf sind nur solche Mittel gerechtfertigt, die allgemeinen Spiel­regeln unterliegen. Ein Spiel oder ein fairer Konflikt lebt davon, dass die Gegner möglichst gleich stark sind. Dieser faire Konflikt­austrag endet, wenn für beide Seiten of­fenkundig wird, wer gewonnen hat.

Im Idealfalle ist der faire Konflikt beendet, wenn die eine Seite die Argumentation der anderen übernimmt, oder wenn ein für beide Seiten annehmbarer Kompromiss gefunden wird.

Anders verhält es sich, wenn der Konflikt zu einem Mobbingprozess führt. Hier soll das Mobbing-Opfer persönlich getroffen werden. Es geht darum, den Sündenbock zu verletzen, zu unterdrücken, zu schädi­gen, ja sogar zu vertreiben. Dazu sind auch unfaire Mittel recht: Intrigen spinnen, Einschüchterungen, Verunsicherungen, Drohungen, usw.

Beim Mobbingprozess wird die betroffene Person als Verursa­cher angesehen. Schon die Person des Mobbing-Opfers allein ruft Abneigungen, Ablehnungen und Feindseligkeiten hervor. Dieser Konflikt wird nicht offen und auf­richtig ausgetragen. Informationen sind un­zureichend oder bewusst irreführend. Ge­heimniskrämerei und Unaufrichtigkeit, In­trigenspiel und Drohungen treten an die Stelle von offener, fairer Diskussion und Auseinandersetzung. Die Unterschiede und die Differenzen der Meinungen und Wertüberzeugungen treten extrem her­vor. Ganz deutlich wird wahrgenommen, was trennt. Das Trennende wird überbe­tont, das Verbindende wird ausgeblendet. Selbst versöhnliche Gesten des Mobbing­-Opfers, manchmal auch auf Seiten der ehemaligen Mobbing-Täter, werden von der gegnerischen Seite als Täuschungs­manöver gedeutet. Die Absichten werden als feindselig und bösartig beurteilt. Das Verhalten aller Beteiligten wird verzerrt und einseitig wahrgenommen. Es haben Verfestigungsprozesse und Verhärtungen der Fronten stattgefunden. Das Vertrauen hat abgenommen, und das Misstrauen breitet sich aus. Versteckte oder sogar offene Feindseligkeiten entwickeln sich. Die Be­reitschaft zur Kooperation nimmt ab. Hin­gegen nimmt die Bereitschaft zu, den an­deren auszunutzen, bloßzustellen und herabzusetzen.

Die Arbeitsleistung des Arbeitslebens wird nicht mehr als eine gemeinsame Aufgabe wahrgenommen, die am zweckmäßigsten durch Arbeitsteilung zu lösen ist. Es wird nicht mehr gesehen, dass jeder nach sei­nen Kräften und Fähigkeiten zum gemein­samen Leistungsziel beitragen kann. Die Arbeitskolleginnen und -kollegen sind zer­stritten und konzentrieren ihre Aggressio­nen auf einen Sündenbock. Dieser konflikt­hafte Kampf ist nach einem länger­monatigen, teilweisejahrelang andauern­den Mobbingprozess erst dann entschie­den, wenn das Mobbing-Opfer ausgeschaltet ist, z.B. durch eigene freiwillige Kündi­gung (Vgl. KRAUS/KRAUS 1994, Seite 12 f.).

2.4.1 Marginalisierung und Stigmatisierung

Angriffe auf Möglichkeiten, sich mitzuteilen.

Angriffe auf die sozialen Bezie­hungen.

Angriffe auf das soziale Ansehen.

Angriffe auf die Qualität der Arbeit.

Angriffe auf die Gesundheit.

Unter Marginalsisierung wird ein Vorgang verstanden, der einen Menschen an den Rand der sozialen Interaktionen drängt. Stigmatisierung bedeutet soviel wie Brandmarken, mit einem negativen Zeichen versehen, einem ein Mal aufbrennen. Der Begriff geht auf GOFFMANN zurück und bezeichnet die Abstempelung eines Menschen durch seine soziale Umgebung.

2.4.1.1 Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen

- Der Vorgesetzte schränkt die Mög­lichkeit ein, sich zu äußern.
- Man wird ständig unterbrochen.
- Kollegen schränken die Möglichkei­ten ein, sich zu äußern.
- Anschreien oder lautes Schimpfen.
- Ständige Kritik an der Arbeit.
- Ständige Kritik am Privatleben.
- Telefonterror.
- Mündliche Drohungen.
- Schriftliche Drohungen.
- Kontaktverweigerung durch abwer­tende Blicke oder Gesten.
- Kontaktverweigerung durch Andeu­tungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht.

2.4.1.2 Angriffe auf die sozialen Beziehungen

- Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen.
- Man lässt sich nicht ansprechen.
- Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen.
- Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den/die Betroffene/n anzu­sprechen.
- Man wird wie Luft behandelt.

2.4.1.3 Angriffe auf das soziale Ansehen

- Hinter dem Rücken des/der Betrof­fenen wird schlecht über ihn/sie gesprochen.
- Man verbreitet Gerüchte.
- Man macht jemanden lächerlich.
- Man verdächtigt jemanden, psy­chisch krank zu sein.
- Man will jemanden zu einer psychia­trischen Untersuchung zwingen.
- Man macht sich über eine Behinde­rung lustig
- Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächer­lich zu machen.
- Man greift die politische oder religiöse Einstellung an.
- Man macht sich über das Privat­leben lustig.
- Man macht sich über die Nationali­tät lustig.

2.4.1.4 Angriffe auf die Qualität der Arbeit

- Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen.
- Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher und kränkender Weise.
- Man stellt die Entscheidungen des/ der Betroffenen in Frage.
- Man ruft ihn/ihr obszöne Schimpf­worte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach.
- Sexuelle Annäherungen oder ver­bale sexuelle Angebote.
- Lebenssituation
- Man weist dem/der Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu oder gibt ihm/ ihr sinnlose Arbeitsaufgaben.
- Man gibt ihm/ihr Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können.
- Man gibt ihm/ihr ständig neue Aufgaben.
- Man gibt ihm/ihr „kränkende" Ar­beitsaufgaben.
- Man gibt dem/der Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine/ihre Qualifikation übersteigen, um ihn/sie zu diskreditieren.

2.4.1.5 Angriffe auf die Gesundheit

- Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten.
- Anwendung körperlicher oder leich­ter Gewalt, z.B. um jemandem einen Denkzettel zu verpassen.
- Körperliche Misshandlung.
- Man verursacht Kosten für den/die Betroffene/n, um ihm/ihr zu schaden­, z.B. physischer Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz.
- Sexuelle Handgreiflichkeiten.

(Vgl. LEYMANN. Heinz: Mobbing. Reinbek 1994)

2.5 Typische Mobbing- ­Opfer

HUBER (1993) fasst zusammen, wer be­sonders gefährdet ist, zu einem typischen Mobbing-Opfer zu werden:

- Ein Einziger/eine Einzige:

Untersuchungen haben ergeben, dass einzelne Frauen in einem reinen Männerberuf oder in einem reinen Männerteam einen schweren Stand haben. Umgekehrt gilt es ebenso. Meist arbeiten diese Frauen oder Männer in Bereichen, die lange als reine Männerdomäne oder Frauen­domäne betrachtet wurden und ha­ben demzufolge mit Anfeindungen zu kämpfen. Ein einzelner Pfleger zwi­schen lauter Krankenschwestern, die einzige Frau in einem typischen Männerberuf, sie müssen eher mit Schikanen rechnen als andere Men­schen.

Als vor einigen Jahren der Beruf des Polizeibeamten auch für Frauen geöffnet wurde, berichteten mehrere Zeitungen über krasse Mobbing-Schikane der männlichen Kollegen gegenüber den ersten weiblichen Polizeibeamten. Die Schikane ging sogar so weit, dass eine junge Polizistin Suizid begann! Auch Männer, die z.B. Hebamme , ja sogar nur Kindergärtner werden möchten, sind Mobbing gefährdet. Strebt ein Mann jedoch den Beruf des Gynäkolgen an, oder will er Hauptschul- oder Berufsschullehrer werden, so ergibt das unmittelbar keinen Anlass für Mobbing.

- Die Auffällige/der Auffällige:

Auch, wenn es mit dem Bild einer pluralistischen, toleranten Gesellschaft nicht vereinbar ist: Besonders gefähr­det, zum Sündenbock abgestempelt zu werden, sind Menschen, die sich durch ein bestimmtes Merkmal vom Rest des Arbeitsteams unterscheiden. Zum Beispiel ein anderer Dialekt, eine besondere Narbe, vielleicht weil sie alleinerziehend sind, oder mit einem Ausländer/einer Ausländerin verhei­ratet sind. Vielleicht ist es auch nur der schlechte Mundgeruch oder der Ge­ruch nach Knoblauchspeisen. Die trau­rige Wahrheit, so resümiert Brigitte HUBER, ist immer noch: Wer zu einer Minderheit zählt, wird häufiger schika­niert.

Dem Verfasser ist das Beispiel eines gleichgeschlechtlich liebenden Mannes bekannt, der in einer an der Peripherie einer Rheinischen Großstadt liegenden Bankfiliale gemobbt wurde. Das moralische Niveau der Kollegen war eher proviziell-tradtionell, so dass der Mann gehänselt, nachgeäfft und ausgegrenzt wurde. Hier wirkte eine Versetzung in die Großstadt wahre Wunder. Die großstädtischen Kolleginnen und Kollegen waren an so manches gewöhnt und nahmen den schwulen Mann so in ihr Team auf, wie er nun einmal ist. Gegenseitige Toleranz und Akzeptanz ließen ein pluralistisches Miteinander zu, ohne dass nur die geringsten Anzeichen von Mobbing auftraten.

- Die Erfolgreiche/der Erfolgreiche:

Auch wenn ein Mensch vorher bei den Kollegen beliebt oder geduldet war: Nach einer Beförderung schlägt unter Umständen die Stimmung um. Vor allen Dingen Neider, die die besser dotierte Stelle selbst gern gehabt hät­ten, versuchen, dem Aufsteiger oder der Aufsteigerin ins Handwerk zu pfu­schen.

Der Verfasser kennt aus eigener Beobachtung den Fall eines sehr erfolgreichen Wissenschaftlers an einer norddeutschen Universität. Nicht nur seine zahlreichen Publikationen werden neidvoll in ihrem Wert von den nächsten Kollegen herabgesetzt, sondern seine erfolgreichen Beziehungen zu Sponsoren aus der mittelständischen Wirtschaft werden ihm angekreidet. Durch finanzielle Drittmittel gelang ihm der Ausbau eines großen Dachgeschosses eines Universitätsgebäudes für sein Institut mit zahlreichen Räumlichkeiten, u.a. einem Festsaal für Ausstellungen, Musikkonzerte und akademischen Events wie Podiumsdikussionen, akademische Feiern und Dichter-Lesungen. Die meisten seiner Fachkollegen, die selbst mit engen, staubigen Aktenhöhlen vorlieb nehmen müssen, neideen ihm seinen sichtbaren Erfolg, warfen ihm störrisches, undemokratisches Verhalten vor und arbeiteten durch zahlreiche rationalisierte Gründe und allerlei Vorwände jahrelang auf seine Ausgrenzung hin. Schließlich verließ er freiwillig den institutionellen Rahmen, in dem er bisher mit seinen Kollegen zusammengearbeitet hatte. In diesem Falle hatte der erfolgreiche, aber marginalisierte Wissenschaftler genug Selbstbewusstsein, um die Krise zu meistern. Ohne die sonst übliche akademische institutionelle Anbindung wirkte er nunmehr in dem von ihm inaugurierten eigenen Institut unbehelligt von den Nachstellungen seiner neidischen Kollegen.

Der/die Neue:

Ein Kollege oder eine Kollegin, wel­che neu in eine Abteilung kommt, wird zunächst mit Vorbehalt beäugt. Viel­leicht ist die neue Mitarbeiterin einfach jünger als der Durchschnitt oder es eilt ihr der Ruf voraus, der Chef hätte Gefallen an ihr. Oder aber die Vorgän­gerin oder der Vorgänger war beson­ders beliebt, was für den Nachfolger oder die Nachfolgerin unter Umstän­den ein schweres Erbe sein kann. Er oder sie werden vom ersten Tag an an Maßstäben gemessen, denen sie niemals gerecht werden können (vgl. HUBER, 1993, Seite 20 f).

Dem Verfasser sind aus seiner Lehrtätigkeit an Volkshochschulen und aus der Seminartätigkeit im Rahmen der gewerkschaftlichen Fortbildung für Betriebs- und Personalräte zahlreiche Fallbeispiele bekannt, in denen es neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen schwer haben, Fuß zu fassen, und der Gefahr des Mobbing ausgesetzt sind. Eine Sekretärin, die seit 23 Jahren pflichtgemäß und zur vollsten Zufriedenheit ihrer Vorgesetzten gearbeitet hatte, wurde durch eine Fusion zweier Institutionen aus dem Banken- und Kreditgewerbe in eine neue Abteilung mit einer neuen Vorgesetzten versetzt. Hier kam es zu Spannungen und schließlich zu Mobbing bis hin zu mehreren Abmahnungen und einer ungerechtfertigten Kündigung.

2.6 Das Phasen-Modell

1. Phase:

Ein Mobbingprozess beginnt zunächst mit einem Konflikt. Über die möglichen Anläs­se für den Mobbingbeginn werden noch Beispiele genannt werden. Dieser Konflikt kann leicht eskalieren, so dass es dann von einem bloßen Konflikt hin zu einem Mobbing-Verlauf kommt.

2. Phase:

In der zweiten Phase hat bereits eine Verfestigung der Sündenbock-Rolle des unterlegenen Mobbing-Opfers stattgefun­den. Der normale Konflikt zwischen Mitarbeitern hat seine Grenzen überschritten und mündet oft in ein haltloses Streit­verhalten. Das betroffene Mobbing-Opfer ist zu diesem Zeitpunkt abgestempelt, d.h. stigmatisiert. Die Gefahr ist groß, dass diese abgestempelte Person auch weiterhin im Blickpunkt der Kritik stehen wird.

3. Phase:

In dieser dritten Phase verstößt nun der Arbeitgeber häufig gegen geltende Gesetze, wenn er sich vom „Störenfried" tren­nen will. Das stigmatisierte Mobbing-Opfer zeigt in dieser Phase oft auch sekundä­re Abweichungen, wie z.B. Krankheiten usw.

4. Phase:

Die Fehltage, die Fehlleistungen und aus Überlebenskämpfen entstehende Krank­heiten oder Fluchtverhaltensweisen sind oftmals die Folgen des Mobbing-Prozesses, werden aber leider meist von Psycho­logen oder Ärzten nicht erkannt. Das ab­weichende sekundäre Verhalten, das erst durch den Mobbing-Prozess der vorange­gangenen Monate hervorgerufen worden ist, wird nun individuell dem Mobbing-Opfer in die Schuhe geschoben.

5. Phase:

Nach ein bis zwei Jahren, oft auch nach langen Jahren des sozialen Abstieges, werden viele Opfer aus der Arbeitswelt ausgegliedert. Sie leiden häufig an chroni­schen psychischen oder psychosomati­schen Erkrankungen (Vgl. LEYMANN 1995, LEYMANN 1993).

2.7 Stressbelastung durch Mobbing

LEYMANN (1995, Seite 42 ff.) hat die sogenannte „posttraumatische Stress­belastung" bei Mobbing-Opfern näher untersucht.­

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

tersucht. Während viele Mitmenschen dazu neigen, seelische, psychosomatische Er­krankungen durch Mobbing für unwahr­scheinlich zu halten, rufen die Symptome von seelischen und körperlichen Folgeer­scheinungen bei Mobbinggeschädigten zunächst einmal auch bei Psychologen, Ärzten und anderen Experten Verwunde­rung und unglaubliches Staunen hervor. Auch Psychologen, Psychiater und Ärzte neigen dazu, die Ursachen für seelische und psychosomatische Leiden in schreck­lichen Erlebnissen der frühen Kindheit zu suchen.

2.7.1 Vergewaltigung - Folter – Psychoterror

LEYMANN wählt einen anderen Zugang, deraus gewerkschaftlicher Sicht außeror­dentlich fruchtbar ist. Auch der Psychoterror am Arbeitsplatz, vor allen Dingen, wenn er monate- und jahrelang andauert, kann zu einem Schockerlebnis und zu einer Stressbelastung führen, einerlei wie glück­lich oder unglücklich die Kindheit des gemobbten Menschen verlaufen ist.

Forschungen über Folgeerscheinungen nach starken Stressbelastungen wurden zunächst einmal an Soldaten in den Schüt­zengräben des ersten Weltkrieges durch­geführt. Die Soldaten, die in den Schüt­zengräben einem ständigen Artillerie­bombardement ausgesetzt waren, zeig­ten seelisch-körperliche Symptome, die einer Gehirnerschütterung ähnelten.

In den 50er Jahren wanderten jüdische Überlebende des Holocaust in die USA ein. Es wurde festgestellt, dass so gut wie alle Überlebenden der Vernichtungslager schwere seelische Angstprobleme hatten. Alle waren geschädigt, einerlei wie glück­lich oder unglücklich ihre Kindheit verlau­fen war. Kaum jemand überlebte die na­tionalsozialistischen Konzentrationslager ohne seelische Schäden.

[...]

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Details

Titel
Mobbing im Arbeitsleben und in der Schule
Untertitel
Erscheinungsformen, Ursachen und Interventionsmöglichkeiten
Autor
Jahr
2008
Seiten
99
Katalognummer
V92652
ISBN (eBook)
9783638062336
ISBN (Buch)
9783638953689
Dateigröße
642 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mobbing, Arbeitsleben, Schule, Thema Mobbing
Arbeit zitieren
Professor Dr. phil. Karl-Heinz Ignatz Kerscher (Autor), 2008, Mobbing im Arbeitsleben und in der Schule, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92652

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