Interkulturelles Training: Methoden, Ziele und Inhalte

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Definition Kultur

2. Interkulturelles Training
2.1. Geschichtlicher Rückblick
2.2. Zielsetzung
2.2.1. kulturgenerelle Trainings
2.2.2. kulturspezifische Trainings
2.3. Trainingsinhalte
2.3.1. Entwicklung
2.3.2. Trainingsmethoden
2.3.3. Beispiel
2.4. Erwartungen an den Trainer
2.5. Deutsche und Briten im Vergleich

3. Unterschied interkulturelles „Kommunikationstraining“ und „Managementtraining“
3.1. Studien zu Managementtrainings
3.2. Vier interkulturelle Stile

4. Fazit

5. Kritische Stellungnahme zum Stand kulturvergleichender Forschung

6. Schluss

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die zunehmende Globalisierung und Multikulturalisierung unserer Lebensverhältnisse und unserer Arbeitswelt stellen vielfältige neue Anforderungen, auf die wir uns vorbereiten müssen. Die globalisierte Wirtschaft bringt zwar außerordentliche Chancen mit sich, aber auch eine besondere Herausforderung: die Zusammenarbeit mit Personen, die kulturell anders geprägt und daher anders zu denken und handeln gewohnt sind. Immer öfter treffen Menschen verschiedener Herkunft, ob aus privaten oder beruflichen Gründen, aufeinander. Erfolgreiches Arbeiten über kulturelle Grenzen hinweg erfordert eine zusätzliche Fertigkeit: interkulturelle Kompetenz. Denn mangels Informationen, Vorbereitung oder auch nur auf Grund von einfachem „Nicht-Wissen“ der fremden Kultur gegenüber kann es zu Situationen kommen, die zu Missverständnissen, Konflikten oder Enttäuschungen führen. Gerade bei geschäftlichen Anlässen kann dies gravierende finanzielle Folgen haben.

Anfang des Jahres 2004 stand im Harvard Business Manager: „Weil Ford den Posten des China-Chefs falsch besetzte, verlor der Konzern gegenüber der Konkurrenz 5 Jahre.“^[1]

Aus diesem Grund müssen Mitarbeiter internationaler Konzerne auf entsprechende Situationen vorbereitet werden.

Im Zuge der Globalisierung gewinnen interkulturelle Trainings, die der Sensibilisierung internationaler Zusammenarbeit dienen, immer mehr an Bedeutung. Diese Trainings sind mit kulturellen Unterschieden in doppelter Weise konfrontiert: Kultur beeinflusst „WAS“ in solchen Trainings gelehrt wird, aber auch „WIE“ gelernt wird.

Im Folgenden konzentriere ich mich zunächst auf die Methoden, Inhalte und Ziele des interkulturellen Trainings. Darauf gehe ich auf die individuellen Bedürfnisse einer bestimmten Zielgruppe ein und ziehe einen Vergleich von verschiedenen Wahrnehmungs-, Denk-, und Urteilsweisen beim Umgang mit Menschen unterschiedlicher kultureller Prägung. Um ein effektives Training durchführen zu können, ist die Rolle des Trainers und die Erwartungen, die an ihn gestellt werden, von großer Bedeutung. Wie sich dabei die Zielgruppen der verschiedenen Länder verhalten und welchen Anspruch zum Beispiel Deutsche und Briten an das Training haben, soll aufgezeigt werden.

Zum Schluss nehme ich kritisch Stellung zum Stand kulturvergleichender Forschung.

1.1. Definition Kultur

Unter den zahlreichen Kulturdefinitionen habe ich die für mein Thema am sinnvollsten erscheinende Erklärung gewählt. Als Basis für die vorliegende Arbeit dient eine Definition, die E.v. Keller ausgehend von einer interdisziplinären Literaturanalyse von Kroeber/Kluckhon (1952) zur Verwendung des Kulturbegriffs erstellt hat.

„Unter Kultur versteht man sämtliche kollektiv geteilten, impliziten oder expliziten Verhaltensnormen, Verhaltensmuster, Verhaltensäußerungen und Verhaltensresultate, die von den Mitgliedern einer sozialen Gruppe erlernt und mittels Symbolen von Generation zu Generation weitervererbt wurden. Diese - nach innerer Konsistenz strebenden - kollektiven Verhaltensmuster und –normen dienen dem inneren und äußeren Zusammenhalt und der Funktionsfähigkeit einer sozialen Gruppe und stellen eine spezifische, generationserprobte Lösung des Problems der Anpassung an ihre physischen, ökonomischen und sonstigen Umweltbedingungen dar. Kulturen neigen dazu, sich einer Veränderung in diesen Bedingungen anzupassen.“^[2]

Im Einzelnen setzt sich diese Definition aus folgenden Bestandteilen zusammen:

Kultur…

1. … ist menschengeschaffen
2. … ist ein überindividuelles, soziales Phänomen
3. … wird erlernt (im Gegensatz zu den angeborenen biologischen Anlagen)
4. … wird übermittelt durch und schlägt sich nieder in Symbolen
5. … ist verhaltenssteuernd
6. … strebt nach innerer Konsistenz
7. … ist jenes Instrument, mit dem eine Gesellschaft die Anpassung an ihre Umwelt bewerkstelligt
8. … ist anpassungsfähig

Im Sinne des interkulturellen Trainings ist Kultur nicht auf die Menschheit als Ganzes zu beziehen, sondern vielmehr auf die verschiedenen heute existierenden Ethnien. Dabei ist zu beachten, dass eine Kultur nicht an nationalen Grenzen aufhört, sondern durchaus in mehreren Ländern die gleiche sein kann. Es sind vor allem die sozialen und geistigen Aspekte relevant und weniger die materiellen.^[3]

2. Interkulturelles Training

2.1. Geschichtlicher Rückblick

Die „interkulturelle Trainingsforschung“ ist ein junges Forschungsfeld mit nordamerikanisch geprägter Ausrichtung. Entstanden wegen zunehmender Industrialisierung wurde, zu Beginn mehr „aus dem Bauch heraus“ statt von Theorie geleitet, versucht, kulturell unterschiedliches Verhalten zu verstehen, um diese Erkenntnis dann in konzentrierter Form weitergeben zu können. Lange Zeit war der Bereich des interkulturellen Trainings geprägt von dem unwissenschaftlichen Beigeschmack des „Geschichten über eigene Erfahrung erzählen“, Trainings wurden konzipiert ohne Rahmenbedingungen, Ziele und Inhalte genau zu reflektieren.

Anfang der 80er Jahre entwickelte sich erst in Nordamerika, später auch in Europa und vor allem in Deutschland der Forschungsbereich „interkulturelles Management/Training“ zu einer eigenständigen Disziplin. Genau wie in den USA ist auch in Europa das Forschungsthema „interkulturelles Training“ geprägt durch die Interdisziplinarität der Forschungsansätze: Linguistik, Soziologie, Psychologie, Wirtschaftswissenschaften. Dies sind nur einige der wissenschaftlichen Richtungen, die sich des Themas angenommen haben. Dementsprechend vielfältig sind auch die Ansprüche, die an das Gebiet gestellt werden, und die Ziele, die mit der Weiterbildung von Theorien und Modellen verbunden sind.^[4]

Aufgrund veränderter internationaler Wettbewerbsbedingungen und der Zunahme von High-Tech-Produktionen in Niedriglohnländern, vor allem aber auch aufgrund der Beschäftigung mit den Vorgehensweisen der damals sehr erfolgreichen japanischen Konzerne wuchs das Interesse der deutschen Wirtschaft an interkulturellem Training stark. Die Nachfrage stieg stetig und die Angebote wurden immer differenzierter. Die Trainings sind nicht mehr identisch mit „interkultureller Auslandsvorbereitung“: immer mehr Unternehmen führen Übungen mit international tätigen Inlandsmitarbeitern durch. Denn die Planung, Verhandlung, Steuerung und Kontrolle eines Auslandsengagement erfordert ebenfalls interkulturelle Kompetenz.

Das Thema interkulturelle Zusammenarbeit wird, in jeder Hinsicht, die nächsten Jahre weiter an Bedeutung gewinnen und neue Herausforderungen an die Weiterentwicklung stellen.^[5]

2.2. Zielsetzung

Allgemein erhalten die Teilnehmer am interkulturellen Training Kenntnisse über fremde Kulturen. Dabei werden ihre Fähigkeiten durch ein Bewusstmachen der verschiedenen Wahrnehmungs-, Denk-, und Urteilsweisen beim Umgang mit Menschen unterschiedlicher kultureller Prägung gefördert. Da es aber bei jeder Zielgruppe unterschiedliche Erwartungen und Beweggründe gibt, warum sie interkulturelle Kompetenzen trainieren möchten, sollten die Teilnehmer in 2 Hauptgruppen unterteilt werden. Zum einen Personen, die sich für eine Kultur speziell interessieren, und zum anderen Personen, die ein allgemeines interkulturelles Training brauchen, da sie Kontakte mit mehreren Kulturen haben.

2.2.1. kulturgenerelle Trainings

Brislin/Pedersen sehen kulturgenerelles Training als Self Awareness - und Sensitivity Training mit dem Ziel, über sich selbst und die eigene kulturelle Prägung mehr zu erfahren, und stellen damit den eigenkulturellen Bezug stärker in den Vordergrund. Aus den Einsichten, die über die eigene Kultur gewonnen werden, ist ein generelles Verständnis für kulturelle Unterschiede und Einflüsse auf Verhalten und Denkweisen zu erzielen. Die Relativität der eigenen Kultur wird durch diese Einsicht bewusst gemacht.^[6]

Aus der Sicht des Teilnehmers steht die Trainingseffizienz unter ökonomischen Gesichtspunkten im Vordergrund: in kurzer Zeit soll möglichst viel an Erkenntniszuwachs erreicht werden, um eine optimale Vorbereitung auf die fremde Kultur zu erzielen. Aus pädagogischer Sicht problematisch erscheint in diesem Zusammenhang eine zu starke Fokussierung auf die Vermittlung kulturspezifischer Merkmale. Durch die Reduzierung einer Fremdkultur auf eine überschaubare Liste von kulturellen Merkmalen, die im Rahmen eines Trainings behandelt werden, wird eine Komplexitätsreduktion für die Trainingsteilnehmer erzielt, die eine naive Realitätseinschätzung erzeugen könnte. Die tatsächlichen Intentionen interkultureller Trainings sollten demnach weniger in der Vermittlung eines Gefühls der Sicherheit im Umgang mit fremden Kulturen liegen, sondern im Gegenteil in der Vorbereitung auf Unsicherheit und unbekannte Situationen.^[7]

Eine Möglichkeit, diese Gradwanderung zwischen Sensibilisierung der Teilnehmer für ungewisse Situationen ohne vollkommene Verunsicherung und Vorbereitung auf Verhaltensweisen und Wertvorstellung ohne „rezeptartige Kochbuchanweisungen“ zu geben,

kann durch eine Kombination beider Trainingsansätze wohl am ehesten erzielt werden.

Ein solches kulturübergreifendes oder generelles Training benötigen Personen, die in international operierenden Organisationen oder Unternehmen tätig sind und mit mehreren Kulturen in Kontakt treten. Ein längerfristiger Aufenthalt im Ausland ist in der Regel nicht vorgesehen. Durch das Training sollen Arbeitsverhältnisse verbessert werden. Die interkulturelle Sensibilität soll allgemein geschult werden. Ziel ist es, auf speziell „heimatsübliche“ Arbeitsweisen und Verhalten aufmerksam zu machen und welche Reaktionen damit im Ausland hervorgerufen werden können. Bei zukünftigen „unerwarteten“ Situationen können sie sich dann selbst hinterfragen und Erklärungen für die betreffende Reaktion finden.

Personen, die im Innland mit Ausländern arbeiten, haben einen sehr ähnlichen Trainingsbedarf. Es besteht ja immerhin ein konstanter direkter Kontakt, also sind Informationen wie „Was ist Kultur?“ oder „Wie entstehen Vorurteile?“ wichtig, um eigene Reaktionen und die des anderen zu hinterfragen, aber auch dem Kollegen zu helfen, mit der für ihn anderen Kultur besser klar zu kommen. Die Zusammenarbeit steht wie bei der vorher genannten Zielgruppe im Vordergrund. Nur, dass es weniger um Anpassung, sondern um Verständnis und Hilfestellung geht. Erst soll der Teilnehmer selbst auf fremde Kulturen sensibilisiert werden und dann auch lernen, andere (seine Kollegen) auf die eigene Kultur zu sensibilisieren, damit eine zukünftige Zusammenarbeit effektiver und für beide Parteien zufrieden stellender ablaufen kann.^[8]

2.2.2. kulturspezifische Trainings

Dieses Training dient der Vermittlung von gezielten Informationen über eine bestimmte Kultur, um auf die Interaktion mit Vertretern dieser Kultur vorbereitet zu werden. Die Informationen liefern eine konkrete Entscheidungsgrundlage für interkulturelle Überschneidungssituationen. Dementsprechend bietet das Training konkrete Ratschläge, wie man sich in der Fremdkultur verhalten soll. Auch eine intensive Vorbereitung auf die zu erwartenden Bedingungen in der Arbeitswelt ist wichtig. Immerhin ist der Job der Grund für alles. Die Unterschiede zwischen den Arbeitsweisen und Auffassungen müssen klar gemacht werden. Welche Regeln sind dabei zu beachten? Wie funktioniert Mitarbeiterführung in dem betreffenden Land? Was wird als selbstverständlich gesehen? Die Ausreisenden sollen vor unangenehmen Überraschungen sowohl im privaten als auch im beruflichen Leben bewahrt werden. Doch auch hier gibt es Nachteile. Denn es werden kulturelle Spezifika beschrieben, die nicht auf jedes Individuum einer fremden Kultur zutreffen müssen- es kommt schnell zur Stereotypisierung. Außerdem kann ein Training nie alle Aspekte einer Kultur abdecken. So besteht die Gefahr eines falschen Eindrucks der Sicherheit bei den Teilnehmern.

Bei dieser Gruppe steht bereits fest, in welchem Kulturkreis sie leben werden. Die Motivationsgründe des Trainings sind jedoch unterschiedlich. Personen, die für längere Zeit ins Ausland müssen, haben ein großes Interesse, auf ihre Jahre in einer „fremden Welt“ bestmöglich vorbereitet zu sein. Es geht oft um eine drastische Veränderung aller Lebensumstände. Da nachgewiesenermaßen ein Mitarbeiter deutlich effektiver arbeitet, wenn sein privat soziales Umfeld zufrieden stellend funktioniert, finanziert oft der Arbeitgeber eine gute Vorbereitung.

Bei Teilnehmern, die aufgrund ihres Beschäftigungsverhältnisses gezwungenermaßen ins Ausland müssen, ist auch mal wenig Motivation vorhanden. Hier werden Maßnahmen ergriffen, die Ängste und Vorurteile nehmen und die positiven Seiten des „Abenteuers“ aufzeigen.^[9]

Genauso sollten sich auch Personen, die mit ihrem Partner ins Ausland gehen, auf ihren Aufenthalt vorbereiten. Fühlt sich der Partner im Gastland unwohl, führt dies meist zum Abbruch des Auslandsaufenthaltes beider Parteien. Da häufig nur einer von beiden im Ausland arbeitet, hat der Partner viel Zeit und kommt so mit dem „richtigen Leben“ viel mehr in Kontakt. Um sich ein soziales Umfeld aufzubauen, ist ein interkulturelles Training von sehr großem Wert. Zuerst einmal sollte der Partner die Region, in der er nun lebt, besser kennen lernen. Hier macht ein länderspezifisches Training, das sowohl informatorisch wie auch erfahrungsbildend ausgerichtet ist, Sinn. Das beginnt bei einfacher Länderkunde, der Erklärung der verschiedenen formellen Systeme des Landes, wie Schulsystem, Gesundheitswesen bis hin zu Ess- oder Einkaufsgewohnheiten. Dieser Teil ist relativ leicht zu bewältigen. Er ist aber auch die Voraussetzung für das Verstehen, wie das Wahrnehmen, Denken, Urteilen und Handeln der Mitglieder der betreffenden Kultur funktioniert. Oft fällt es schwer, die vom Trainer dargestellten Reaktionen nachzuvollziehen. Dann ist es Ziel, diese den Teilnehmern zumindest bewusst zu machen und die Akzeptanz für solche Reaktionen zu fördern. Im erfahrungsbildenden Teil geht es besonders um Themen wie „Menschen kennen lernen“, „Kontakte aufbauen“, „richtig kommunizieren“. Es ist auch wichtig, diesen Teilnehmern das System „Partnerschaft“ in der fremden Kultur zu erklären. Was hat man zu tun und was zu lassen. Wie geht man mit seiner Beziehung in der Öffentlichkeit um? Was wird erwartet, was nicht? Mittlerweile liegen schon einige empirische Ergebnisse vor, welche Aktionen, Reaktionen oder Mechanismen die Partnerschaft im Ausland ruinieren und welche diese stabilisieren können.^[10] Auf die möglichen Gefahren und Risiken hinzuweisen und diese bewusst zu machen ist ein besonderes Ziel bei Trainings für diese Zielgruppe. Natürlich soll auch der Partner die Möglichkeit haben, die nötigen bi-kulturellen Kompetenzen zu erlernen, um sich so schnell wie möglich ein soziales Netzwerk aufbauen zu können.

[...]

^[1] Harvard Business Manager, Jan 2004,

^[2] Eugen von Keller: Management in fremden Kulturen: Ziele, Ergebnisse und methodische Probleme der Kulturvergleichenden Managementforschung, Bern/Stuttgart 1982, S. 118.

^[3] Vgl. Ebd.

^[4] Vgl. Astrid Kainzbauer: Kultur im interkulturellen Training. Der Einfluss von kulturellen Unterschieden in Lehr- und Lernprozessen an den Beispielen Deutschland und Großbritannien, Frankfurt am Main 2004,

^[5] Vgl. Die Entwicklung internationaler Trainings in Deutschland: http://www.ifim.de/reports/entwicklung.pdf

^[6] Vgl. Richard Brislin/Paul Pedersen: Cross cultural orientation program, Wiley, New York 1976, S.78.

^[7] Vgl. Kainzbauer: Kultur im interkulturellen Training, S. 23.

^[8] Vgl. Kainzbauer: Kultur im interkulturellen Training, S. 28f.

^[9] Vgl. Die Entwicklung internationaler Trainings in Deutschland: http://www.ifim.de/reports/entwicklung.pdf

^[10] Vgl. Institut für interkulturelles Management beim IFIM, 2005: http://www.ifim.de/faq/index.htm