Die zunehmende Globalisierung und Multikulturalisierung unserer Lebensverhältnisse und unserer Arbeitswelt stellen vielfältige neue Anforderungen, auf die wir uns vorbereiten müssen. Die globalisierte Wirtschaft bringt zwar außerordentliche Chancen mit sich, aber auch eine besondere Herausforderung: die Zusammenarbeit mit Personen, die kulturell anders geprägt und daher anders zu denken und handeln gewohnt sind. Immer öfter treffen Menschen verschiedener Herkunft, ob aus privaten oder beruflichen Gründen, aufeinander. Erfolgreiches Arbeiten über kulturelle Grenzen hinweg erfordert eine zusätzliche Fertigkeit: interkulturelle Kompetenz. Denn mangels Informationen, Vorbereitung oder auch nur auf Grund von einfachem „Nicht-Wissen“ der fremden Kultur gegenüber kann es zu Situationen kommen, die zu Missverständnissen, Konflikten oder Enttäuschungen führen. Gerade bei geschäftlichen Anlässen kann dies gravierende finanzielle Folgen haben.
Anfang des Jahres 2004 stand im Harvard Business Manager: „Weil Ford den Posten des China-Chefs falsch besetzte, verlor der Konzern gegenüber der Konkurrenz 5 Jahre.“
Aus diesem Grund müssen Mitarbeiter internationaler Konzerne auf entsprechende Situationen vorbereitet werden.
Im Zuge der Globalisierung gewinnen interkulturelle Trainings, die der Sensibilisierung internationaler Zusammenarbeit dienen, immer mehr an Bedeutung. Diese Trainings sind mit kulturellen Unterschieden in doppelter Weise konfrontiert: Kultur beeinflusst „WAS“ in solchen Trainings gelehrt wird, aber auch „WIE“ gelernt wird.
Im Folgenden konzentriere ich mich zunächst auf die Methoden, Inhalte und Ziele des interkulturellen Trainings. Darauf gehe ich auf die individuellen Bedürfnisse einer bestimmten Zielgruppe ein und ziehe einen Vergleich von verschiedenen Wahrnehmungs-, Denk-, und Urteilsweisen beim Umgang mit Menschen unterschiedlicher kultureller Prägung. Um ein effektives Training durchführen zu können, ist die Rolle des Trainers und die Erwartungen, die an ihn gestellt werden, von großer Bedeutung. Wie sich dabei die Zielgruppen der verschiedenen Länder verhalten und welchen Anspruch zum Beispiel Deutsche und Briten an das Training haben, soll aufgezeigt werden.
Zum Schluss nehme ich kritisch Stellung zum Stand kulturvergleichender Forschung.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Definition Kultur
2. Interkulturelles Training
2.1. Geschichtlicher Rückblick
2.2. Zielsetzung
2.2.1. kulturgenerelle Trainings
2.2.2. kulturspezifische Trainings
2.3. Trainingsinhalte
2.3.1. Entwicklung
2.3.2. Trainingsmethoden
2.3.3. Beispiel
2.4. Erwartungen an den Trainer
2.5. Deutsche und Briten im Vergleich
3. Unterschied interkulturelles „Kommunikationstraining“ und „Managementtraining“
3.1. Studien zu Managementtrainings
3.2. Vier interkulturelle Stile
4. Fazit
5. Kritische Stellungnahme zum Stand kulturvergleichender Forschung
6. Schluss
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Bedeutung, Methoden und Zielsetzungen interkultureller Trainings in einer zunehmend globalisierten Arbeitswelt. Sie beleuchtet, wie kulturelle Prägungen die Erwartungen an Lernprozesse beeinflussen, und setzt sich kritisch mit den Ansätzen der kulturvergleichenden Forschung auseinander, insbesondere im Hinblick auf Managementtrainings und interkulturelle Kompetenz.
- Grundlagen und Definition des Kulturbegriffs
- Differenzierung zwischen kulturgenerellen und kulturspezifischen Trainingsmethoden
- Anforderungen an Trainer und Teilnehmer im interkulturellen Kontext
- Kulturell geprägte Erwartungshaltungen: Ein Vergleich zwischen Deutschland, Großbritannien und asiatischen/osteuropäischen Ländern
- Methodenkritik und interkulturelle Identität in der Forschung
Auszug aus dem Buch
2.3.3. Beispiel
Das folgende Beispiel gehört zu der Fallmethoden-Variation „Culture Assimilator“. Dies ist ein Text, der eine bestimmte Situation in einem anderen Kulturkreis beschreibt und vier mögliche Lösungen vorgibt. Der „Kulturfremde“ muss sich für eine Lösung entscheiden. Danach erfährt er, ob seine Wahl eher richtig oder falsch war mit den jeweiligen Gründen.
Herr Schmidt saß in der Cafeteria, als plötzlich ein Amerikaner auf ihn zukam und ihn sehr freundlich mit Namen begrüßte. Da ihm Herr Schmidt vorher nur ein paar Mal über einen anderen Freund begegnet war und dies auch schon länger zurücklag, war er sehr erstaunt, dass der Amerikaner sich noch an seinen Namen erinnerte. Er schloss daraus, dass der Amerikaner ein gewisses Interesse für ihn hatte. Deshalb war er sehr überrascht, als sich dieser nach einem kurzen, belanglosen Dialog verabschiedete, ohne dabei ein mögliches Wiedersehen anzusprechen.
Wie ist zu erklären, dass der Amerikaner so freundlich auf Herrn Schmidt zukam und ihn mit Namen begrüßte, obwohl er von ihm anscheinend gar nichts wollte?
(1) Der Amerikaner begrüßte nicht nur Freunde, sondern auch jeden flüchtigen Bekannten, um den Eindruck zu vermitteln, einen großen Bekanntenkreis zu haben.
(2) Dem Amerikaner war langweilig, und zum Zeitvertreib war ihm auch ein kurzes Gespräch mit Herrn Schmidt recht, obwohl er sich nicht besonders für ihn interessierte.
(3) Die persönliche Begrüßung entsprach der allgemein offenen und freundlichen Umgangsweise und hatte keine besondere Bedeutung.
(4) Das Vorhaben des Amerikaners beruhte auf falscher und übertriebener Höflichkeit und Freundlichkeit
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die zunehmende Globalisierung erfordert interkulturelle Kompetenz, um Konflikte in der internationalen Zusammenarbeit zu vermeiden und wirtschaftliche Risiken zu minimieren.
1.1. Definition Kultur: Eine Definition von E.v. Keller dient als Basis, die Kultur als erlerntes, sozial geteiltes und anpassungsfähiges Phänomen beschreibt.
2. Interkulturelles Training: Der Bereich hat sich seit den 80er Jahren zu einer eigenständigen, interdisziplinären Forschungsdisziplin entwickelt, die durch den steigenden Bedarf der internationalen Wirtschaft wächst.
2.1. Geschichtlicher Rückblick: Das Feld entwickelte sich aus einer zunächst eher erfahrungsbasierten Praxis hin zu einem strukturierten, wissenschaftlich fundierten Bereich mit unterschiedlichen theoretischen Ansätzen.
2.2. Zielsetzung: Trainings zielen auf die Förderung von interkultureller Kompetenz ab, wobei zwischen generellen Sensibilisierungstrainings und spezifischer Auslandsvorbereitung unterschieden wird.
2.2.1. kulturgenerelle Trainings: Diese fokussieren auf "Self-Awareness" und die Relativität der eigenen Kultur, um Teilnehmer auf unbekannte Situationen vorzubereiten.
2.2.2. kulturspezifische Trainings: Hier stehen die Vermittlung konkreter Informationen über eine Zielkultur sowie Ratschläge für den Umgang mit spezifischen lokalen Gegebenheiten im Vordergrund.
2.3. Trainingsinhalte: Die Inhalte haben sich historisch von rein kognitiven "Universitätsmodellen" hin zu einem "alternativen Lernmodell" entwickelt, das Theorie und Praxis verbindet.
2.3.1. Entwicklung: Beschreibt die Evolution der Lehrmethoden weg von reiner Vortragstechnik hin zu interaktiven Formaten.
2.3.2. Trainingsmethoden: Zu den zentralen Instrumenten zählen Fallstudien, Rollenspiele und Simulationen, die ein Lernklima von gegenseitigem Vertrauen erfordern.
2.3.3. Beispiel: Das "Culture Assimilator"-Format wird genutzt, um Verhaltensweisen in anderen Kulturen durch Fallbeispiele und kritische Reflexion verständlich zu machen.
2.4. Erwartungen an den Trainer: Trainer müssen über mehrjährige Erfahrung, pädagogische Kompetenz und ein tiefes Verständnis für die Komplexität von Anpassungsprozessen verfügen.
2.5. Deutsche und Briten im Vergleich: Deutsche Teilnehmer bevorzugen Experten mit fundiertem Fachwissen, während britische Teilnehmer stärker auf Charisma, Spaß und den Beziehungsaufbau achten.
3. Unterschied interkulturelles „Kommunikationstraining“ und „Managementtraining“: Während das Managementtraining arbeitsrelevante Kompetenzen in den Fokus rückt, beinhaltet das Kommunikationstraining oft zusätzlich sprachliche Grundlagen.
3.1. Studien zu Managementtrainings: Empirische Untersuchungen zeigen, dass westliche Methoden nicht universell anwendbar sind und Trainings an lokale Hierarchien und Lernpräferenzen angepasst werden müssen.
3.2. Vier interkulturelle Stile: Basierend auf Galtung werden teutonische, sachsonische, gallische und nipponische Stile unterschieden, die wissenschaftliches Denken und Debatten unterschiedlich prägen.
4. Fazit: Interkulturelle Trainings dienen primär der Selbstreflexion und der Horizonterweiterung, wobei Kategorisierungen lediglich als Tendenzen und nicht als starre Stereotype verstanden werden sollten.
5. Kritische Stellungnahme zum Stand kulturvergleichender Forschung: Die Forschung steht vor der Herausforderung, den Kontext nicht zu vernachlässigen und die Dynamik von Identitätsprozessen bei der Kulturstandard-Analyse zu berücksichtigen.
6. Schluss: Auch in Zukunft bleibt interkulturelles Training ein essenzielles Instrument für den Unternehmenserfolg, sofern es über die reine Wissensvermittlung hinaus die Sensibilisierung für Verhaltensmuster leistet.
Schlüsselwörter
Interkulturelles Training, interkulturelle Kompetenz, Kulturstandard, Managementtraining, Globalisierung, Kulturbegriff, interkulturelle Kommunikation, Trainingsmethoden, interkulturelle Identität, Kulturvergleich, Wissensvermittlung, Selbstreflexion, Lernstile, Arbeitswelt, internationale Zusammenarbeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Methoden, Ziele und Inhalte von interkulturellen Trainings und hinterfragt, wie kulturelle Unterschiede die Wirksamkeit dieser Maßnahmen beeinflussen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Trainingsdidaktik, den Erwartungshaltungen verschiedener Kulturen an Trainer sowie einer kritischen Auseinandersetzung mit der kulturvergleichenden Forschung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie interkulturelle Trainings gestaltet sein müssen, um den unterschiedlichen Bedürfnissen von Zielgruppen gerecht zu werden und als effektives Instrument der Personalentwicklung zu fungieren.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Forschungsansätze sowie auf den Vergleich empirischer Studien zu Managementtrainings und interkulturellen Stilen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Entwicklung von Trainings, die Analyse spezifischer Anforderungen an Trainer in verschiedenen Ländern und eine Diskussion über die Forschungskritik im Bereich der Kulturstandards.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind interkulturelle Kompetenz, Kulturstandards, Trainingsmethoden und der kulturvergleichende Ansatz in der Managementlehre.
Wie unterscheiden sich deutsche und britische Teilnehmer laut der Autorin?
Deutsche Teilnehmer fokussieren sich auf fachliche Expertenkompetenz und theoretische Konzepte, während britische Teilnehmer Persönlichkeit, Rhetorik und den sozialen "Draht" zum Trainer bevorzugen.
Warum ist das "Culture Assimilator"-Modell relevant?
Es bietet eine anschauliche Methode, um durch konkrete Fallbeispiele kulturelle Missverständnisse zu analysieren und ein tieferes Verständnis für fremde Verhaltenslogiken zu entwickeln.
Welches Fazit zieht die Arbeit zur kulturvergleichenden Forschung?
Die Forschung sollte vorsichtiger mit starren Kategorisierungen umgehen und stärker die Dynamik von Selbstdarstellung und Kontext berücksichtigen, anstatt kulturelle Traditionen zu statisch zu betrachten.
- Quote paper
- Julia Trefzer (Author), 2009, Interkulturelles Training: Methoden, Ziele und Inhalte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/92757
