In Zeiten einer immer schneller fortschreitenden Globalisierung von Märkten und Unternehmen lässt sich eine Entwicklung zu einer „Weltwirtschaft“ feststellen, die schon längst dazu geführt hat, dass nicht nur Großunternehmen, sondern bereits auch mittelständische Unternehmen dazu gezwungen sind, weltweit aktiv zu werden. Nicht nur die Bestrebungen nach ökonomischen Aktivitäten - wie die Errichtung von Zweigwerken im Ausland oder die Bildung strategischer Kooperationen (wie z.B. Allianzen, Joint Ventures oder Lizenzabkommen) - haben ein enormes Ausmaß angenommen, sondern auch im Bereich des Personalmarketing und Personaleinsatzes spiegeln sich deutliche Internationalisierungstendenzen wider. In diesem Zusammenhang ist eine hohe Faktormobilität zu nennen, die sich in dem immer stärkeren, grenzüberschreitenden Einsatz von Mitarbeitern äußert.
Hierauf bezieht sich auch im Kern die nun folgende Arbeit, in der es thematisch um Anreizsysteme in internationalen Unternehmen und insbesondere um Formen der Entlohnung grenzüberschreitend eingesetzter Mitarbeiter gehen wird. Das Hauptaugenmerk der Ausarbeitung insgesamt wird auf die materiellen Aspekte der Gestaltung von Anreizsystemen gerichtet sein, wobei auch die immaterielle Seite Beachtung finden wird.
Zum Aufbau der Arbeit lässt sich sagen, dass zunächst die Internationalisierung als fundamentales Gerüst unterschiedlicher Strategiemodelle internationaler Unternehmen im Fokus stehen wird. Anschließend werden die signifikantesten Ziele, aber auch Barrieren eines internationalen Personaleinsatzes Erläuterung finden. Im elementarsten Sinne wird sich diese Arbeit jedoch in Kap. 6.3 mit den verschiedenen Modellen internationaler Entgeltfindung auseinandersetzen, wobei die primären Ziele der Ausarbeitung sein werden, die Modelle im Einzelnen zu erläutern und den Zusammenhang zwischen den diversen Ideenkonstrukten der Anreizsysteme und den Internationalisierungsstrategien aufzuzeigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Was versteht man unter Internationalisierung?
2.1 Begriff der Internationalisierung
2.2 Strategiemodelle internationaler Unternehmungen
3. Ziele des internationalen Personaleinsatzes
4. Probleme und Barrieren im Rahmen eines Auslandseinsatzes
5. Einflussfaktoren des Auslandseinsatzes
6. Die internationale Entgeltfindung
6.1 Entsendungsarten
6.2 Anforderungen an die Gestaltung von Anreizsystemen
6.3 Modellierte Anreizsysteme im internationalen Kontext
6.3.1 Stammland- oder heimatlandorientierte Entlohnung
6.3.2 Gastlandorientierte Entlohnung
6.3.3 Internationales Vergütungsmodell
6.3.4 Zentrale-/Markt- und Hybridvergütungsmodell
6.3.5 Sonstige, modellunabhängige Nebenleistungen
6.3.6 Soziale Absicherung und Auszahlungsmodalitäten
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht Anreizsysteme in internationalen Unternehmen mit einem besonderen Fokus auf die Gestaltung der materiellen Entlohnung für grenzüberschreitend eingesetzte Mitarbeiter. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie Unternehmen durch adäquate Vergütungsmodelle die Versetzungsbereitschaft von Fach- und Führungskräften fördern und den Zusammenhang zwischen Anreizstrukturen und Internationalisierungsstrategien sicherstellen können.
- Internationalisierung von Unternehmen und Strategiemodelle
- Ziele und Barrieren des internationalen Personaleinsatzes
- Anforderungen an die Gestaltung internationaler Anreizsysteme
- Vergleich verschiedener Vergütungsmodelle (Heimatland-, Gastland-, Internationales Modell)
- Nebenleistungen und soziale Absicherung bei Auslandseinsätzen
Auszug aus dem Buch
6.3.1 Stammland- oder heimatlandorientierte Entlohnung
Bei der Festlegung von Expatriate-Gehältern, also Gehältern für die im Ausland beschäftigten Mitarbeiter, gilt es, einen Ausgleich zwischen dem bisherigen Inlands- und dem zukünftigen Auslandseinkommen zu finden. Das heimatlandorientierte Vergütungssystem („Home Country Based“) richtet sich dabei am Gehaltsniveau des Herkunftslandes aus. Der entsandte Mitarbeiter erhält ein Gehalt, welches dem entspricht, was er bei vergleichbarer Funktion auch im Heimatland beziehen würde. Oft wird hierbei das Grundgehalt auf Basis einer vorgenommenen Bewertung der Arbeitsanforderungen der grenzüberschreitend zu besetzenden Stellen festgelegt und die aufgrund von erschwerten Arbeits- und Lebensbedingungen höher einzustufende Tätigkeit im Ausland über eine Erschwerniszulage abgegolten.
Hinzu kommt i.d.R. eine Auslandszulage als finanzieller Mobilitätsanreiz, die statistisch etwa einen 10-30%-igen Anteil des Basisgehaltes ausmacht. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Ausgleichszahlungen, die zur Kompensation der Kostendiskrepanzen zwischen Stamm-/Heimatland und dem Gastland dienen sollen. Hier ist der Lebenshaltungskostenausgleich zu nennen, mit dem der Kaufkraftunterschied zwischen Stamm- und Gastland kompensiert werden soll. Zudem wird auch ein Vergleich der tatsächlichen Wohnungskosten im Stammland mit den hypothetischen des Gastlandes vorgenommen, der dazu dienen soll, einen Wohnungskostenausgleichsbetrag zu ermitteln, der die Minder- oder Mehrbelastungen bei der Weiterführung eines vergleichbaren Wohn(ungs)standards unter Einbeziehung lokaler Bedingungen berücksichtigt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Globalisierung als Treiber für den grenzüberschreitenden Einsatz von Mitarbeitern und Darlegung der Zielsetzung der Arbeit.
2. Was versteht man unter Internationalisierung?: Definition von Internationalisierung im Gegensatz zur Globalisierung sowie Vorstellung der vier strategischen Orientierungsmuster (EPRG).
3. Ziele des internationalen Personaleinsatzes: Analyse der Motivationsfaktoren für das entsendende Unternehmen sowie für den potenziellen Entsendungskandidaten.
4. Probleme und Barrieren im Rahmen eines Auslandseinsatzes: Identifikation privater und beruflicher Ablehnungsgründe und Diskussion der notwendigen Vorbereitungsschritte.
5. Einflussfaktoren des Auslandseinsatzes: Darstellung der Komplexität durch interne und externe Rahmenbedingungen sowie individuelle Merkmale.
6. Die internationale Entgeltfindung: Detaillierte Untersuchung von Entsendungsarten, Gestaltungskriterien für Anreizsysteme und verschiedenen Modellen der Vergütung.
7. Fazit: Zusammenfassende Einschätzung der Rolle der Vergütung als Hygienefaktor und Ausblick auf die Bedeutung des internationalen Transfers.
Schlüsselwörter
Anreizsysteme, Entlohnung, Auslandseinsatz, Expatriates, Internationalisierung, Globalisierung, Vergütungsmodelle, Personalmanagement, Balance Sheet Approach, Lebenshaltungskostenausgleich, Entsendung, Mobilität, Sozialversicherung, Führungskräfte, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie internationale Unternehmen ihre Anreizsysteme gestalten müssen, um Mitarbeiter erfolgreich für einen Auslandseinsatz zu gewinnen und zu halten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen Strategiemodelle der Internationalisierung, die Ziele von Entsendungen, bestehende Barrieren bei Mitarbeitern sowie die konkrete mathematische Berechnung von Expatriate-Gehältern.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Zusammenhänge zwischen verschiedenen Vergütungsmodellen und den zugrunde liegenden Internationalisierungsstrategien eines Unternehmens aufzuzeigen und zu erläutern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse internationaler Managementtheorien sowie der Auswertung von Studien zu Entsendungsgründen und Vergütungspraktiken.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Erläuterung der Einflussfaktoren von Auslandseinsätzen und die detaillierte Darstellung verschiedener Entlohnungsmodelle, wie das heimatland- oder gastlandorientierte System.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Anreizsysteme, Expatriates, Entsendung, Vergütungsmodelle und Internationalisierungsstrategien.
Was unterscheidet das heimatlandorientierte vom gastlandorientierten Modell?
Beim heimatlandorientierten Modell wird das Gehaltsniveau des Herkunftslandes als Basis genutzt, während beim gastlandorientierten Modell die lokalen Gehaltsstrukturen des Einsatzlandes den Ausgangspunkt bilden.
Warum ist der "Balance Sheet Approach" so verbreitet?
Dieser Ansatz wird in der Praxis häufig genutzt, um ein Gleichgewicht zwischen dem Gehalt im Heimatland und den Bezügen im Gastland zu schaffen, wodurch finanzielle Nachteile für die Entsandten vermieden werden.
Welche Rolle spielen immaterielle Anreize?
Neben monetären Aspekten sind immaterielle Faktoren wie Arbeitsinhalt, Aufstiegschancen und Anerkennung essenziell, um Mitarbeiter zu einem internationalen Transfer zu motivieren.
Welche Auswirkungen hat die Sozialversicherung auf den Auslandseinsatz?
Da das Territorialprinzip bei der Sozialversicherung gilt, müssen Unternehmen Wege finden, die Absicherung des Mitarbeiters durch Abkommen oder freiwillige Weiterführungen zu gewährleisten, um Altersvorsorge- oder Versicherungsansprüche nicht zu gefährden.
- Citar trabajo
- Daniel Bittner (Autor), 2006, Anreizsysteme in internationalen Unternehmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/93066
