Geschlechtsspezifik in Stellenausschreibungen

INHALTSVERZEICHNIS

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Begriffsdefinitionen und -erklärungen
2.1.1 Stellenausschreibungen
2.1.2 Young Professionals
2.2 Geschlechtsspezifik und -stereotypen
2.2.1 Die Bedeutung von Geschlecht
2.2.2 Geschlechtsstereotypen als Erklärungsmuster für Geschlechtsspezifik
2.2.3 Gesellschaftliche Auswirkungen von Geschlechtsspezifik und -stereotypen
2.3 Geschlechtsspezifisch-adressierte Sprache in Stellenausschreibungen

3 Forschungsfrage und abgeleitete Hypothesen
3.1 Entwicklung der Forschungsfrage
3.2 Ableitung der Hypothesen

4 Methodisches Vorgehen
4.1 Forschungsdesign
4.2 Operationalisierung der unabhängigen Variablen
4.2.1 Geschlechtsspezifische Stellenformulierung
4.2.1.1 Allgemeine Konzipierung der Stellenausschreibungen
4.2.1.2 Manipulation der Stellenausschreibungen
4.2.2 Geschlecht und Geschlechterrollenorientierung
4.3 Operationalisierung der abhängigen Variable
4.4 Inhaltliche Übereinstimmung als Kontrollvariable
4.5 Stichprobenplanung und Ausschlusskriterien
4.6 Fragebogengestaltung
4.7 Durchführung und Datenerhebung
4.8 Versuchspersonenstichprobe

5 Ergebnisse
5.1 Überprüfung der internen Konsistenz der verwendeten Skalen
5.2 Zusammenhang von inhaltlicher Übereinstimmung und Stellenattraktivität
5.3 Auswertung der wahrgenommenen Stellenattraktivität
5.4 Auswertung der Geschlechterrollenorientierung

6 Diskussion
6.1 Limitationen und kritische Reflexion
6.2 Implikationen für die weitere Forschung und Praxis

7 Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang
Anhang A. Trainee-Stellenausschreibungen von Online-Jobportalen
Anhang B. Wortwahl Manipulierte Stellenausschreibungen
Anhang C. Layout Manipulierte Stellenausschreibungen
Anhang D. Fragebogen
Abschnitt 1 Begrüßung
Abschnitt 2 Soziodemografische Angaben
Abschnitt 3 Stellenausschreibung
Abschnitt 4 Messung der AV
Abschnitt 5 Messung der Geschlechterrollenorientierung
Abschnitt 6 Verabschiedung
Anhang E. Daten
Zusammenhang von inhaltlicher Übereinstimmung und Stellenattraktivität
Auswertung der wahrgenommenen Stellenattraktivität
Auswertung der Geschlechterrollenorientierung

Zusammenfassung

Stellenausschreibungen sind in der Regel der erste Berührungspunkt zwischen Bewerberin und Unternehmen, weshalb es für die Gewinnung geeigneter Kandidatinnen von zentraler Bedeutung ist, diese mit einer zielgruppengerechten Ansprache zu einer Bewerbung zu be­wegen. Die vergangene Forschung zeigt, dass geschlechtsspezifisch-adressierte Formulie­rungen in Stellenausschreibungen existieren und diese einen Einfluss auf die Wahrnehmung der Stellenattraktivität ausüben. Vor dem Hintergrund der Unterrepräsentation von Frauen in hochbezahlten Berufen und der damit einhergehenden Diskriminierung aufgrund des Ge­schlechts auf dem deutschen Arbeitsmarkt, wird in der vorliegenden Arbeit der Einfluss von geschlechtsspezifischer Sprache in Stellenausschreibungen auf die wahrgenommene Attrak­tivität der ausgeschriebenen Stelle bei Young Professionals in Deutschland untersucht. Dazu haben die Versuchspersonen (n = 213) jeweils eine Ausschreibung (entweder weiblich- oder männlich-adressiert formuliert) vorgelegt bekommen, auf Grundlage welcher die wahrge­nommene Stellenattraktivität gemessen wurde. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen eine weiblich-adressiert ausgeschriebene Stelle wesentlich attraktiver wahrnehmen als eine männlich-adressiert ausgeschriebene. Für Frauen mit einer stark ausgeprägten weiblichen Geschlechterrollenorientierung ist dieser Effekt dabei größer als bei Frauen mit einer andro­gynen Geschlechterrollenorientierung. Für Männer konnte kein signifikanter Unterschied in der Wahrnehmung der Stelle aufgrund von geschlechtsspezifischen Formulierungen festge­stellt werden.

Keywords: Geschlechtsspezifik, geschlechtsspezifische Sprache, Stellenausschreibungen, Re- cruiting, Stereotypen, Geschlechterrollen, Gender

Abstract

Job advertisements are typically the first contact between a candidate and the employer, which is why it is of crucial importance to attract suitable candidates by addressing them in an appro- priate way for their target group. Past research shows the existence of gender-specific wording in job advertisements and its impact on the perceived attractiveness of a vacancy. Considering the under-representation of women in highly-paid jobs and the resulting discrimination on the basis of gender in the German labour market, this thesis examines the influence of gender- specific language in job advertisements on the perceived attractiveness of the advertised va- cancy among young professionals in Germany. For this purpose, the participants (n = 213) each received an advertisement (either female- or male-addressed) based on which the perceived attractiveness of the vacancy was measured. The results indicate that women consider a va- cancy advertised in female-addressed wording as much more attractive than a male-addressed vacancy. This effect is greater for women with a strong female sex role orientation in compar- ison to women with an androgynous sex role orientation. For men, no significant difference in the perception of the vacancy due to gender-specific formulations was identified.

Keywords: Gender specificity, gender-specific language, job advertisements, recruiting, stere­otypes, gender roles, gender

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Analyseergebnisse der 100 Worte Textanalyse

Abbildung 2: Wahrgenommene Attraktivität der Stelle als Funktion von geschlechtsspezifischen Formulierungen und des Geschlechts der Versuchspersonen

Abbildung 3: Verteilung der Geschlechterrollenorientierung im Vergleich zwischen Frauen und Männern

Abbildung 4: Wahrgenommene Attraktivität der Stelle als Funktion von geschlechtsspezifischen Formulierungen und der Geschlechterrollenorientierung der Versuchsteilnehmerinnen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Aktueller Forschungsstand zur Wirkung von sprachlicher Geschlechtsspezifik in Stellenausschreibungen

Tabelle 2: Mehrfaktorielles Forschungsdesign

Tabelle 3: Demografische Angaben der Versuchsgruppen

Tabelle 4: Demografische Angaben der Versuchsgruppen nach Ausschluss

Tabelle 6: Einfluss der inhaltlichen Übereinstimmung auf die Stellenattraktivität

Tabelle 7: Allgemeine Wahrnehmung der Stellenattraktivität nach Bereinigung

Tabelle 8: Wahrnehmung der Stellenattraktivität in den Versuchsgruppen nach Bereinigung

Tabelle 9: Vergleich Wahrnehmung der Stellenattraktivität zwischen den Versuchsgruppen GwFw und GwFm

Tabelle 10: Vergleich Wahrnehmung der Stellenattraktivität zwischen den Versuchsgruppen GmFw und GmFm

Tabelle 11: Vergleich der allgemeinen Wahrnehmung der Stellenattraktivität zwischen Frauen und Männern unabhängig von der Geschlechtsspezifik

Tabelle 12: Vergleich der allgemeinen Wahrnehmung der Stellenattraktivität zwischen der weiblich- und männlich-adressierten Ausschreibung unabhängig vom Geschlecht

Tabelle 13: Wahrgenommene Stellenattraktivität in Zusammenhang mit der Geschlechterrollenorientierung der Versuchsteilnehmerinnen

Tabelle 14: Einfluss von Geschlechtsspezifik auf die Wahrnehmung der Stellenattraktivität bei Frauen mit einer androgynen Geschlechterrollenorientierung

Tabelle 15: Einfluss von Geschlechtsspezifik auf die Wahrnehmung der Stellenattraktivität bei Frauen mit einer stark weiblichen Geschlechterrollenorientierung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

In den letzten 50 Jahren wurden zahlreiche Maßnahmen, wie beispielsweise die Einführung der Frauenquote, auf den Weg gebracht, welche die Gleichstellung zwischen den Geschlech­tern vorangetrieben haben (Eigenmann, 2016). Dennoch sind Frauen nach wie vor in vielen Bereichen der Gesellschaft, unter anderem auf dem Arbeitsmarkt und insbesondere in hoch bezahlten Positionen, unterrepräsentiert (Spitzer, Tschürtz & Burel, 2019). Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2019) lag der Anteil von Frauen in Top-Führungspositionen in Deutschland im letzten Jahr bei 26 Prozent. Besonders unterre­präsentiert sind Frauen dabei in traditionell männlich-dominierten Branchen, wie der Auto­mobil- oder der IT-Branche, mit einem Frauenanteil von 10 bzw. 13 Prozent in der ersten Führungsebene (Kohaut & Möller, 2019). Für Unternehmen sind Frauen daher zu einer wichtigen Zielgruppe geworden, die es verstärkt zu rekrutieren gilt. Zum einen, um gesetz­liche Geschlechterquoten zu erfüllen, zum anderen aber auch um im „War for talents“ be­stehen zu können (Iseke & Pull, 2017). Durch die demografische Entwicklung und den Fach­kräftemangel wird es für Organisationen zunehmend schwieriger, geeignete Mitarbeiterin­nen zu finden und Stellen zu besetzen (BMWI, 2019). Aus diesem Grund können es sich Unternehmen nicht leisten, gutausgebildete und insbesondere weibliche Talente während des Stellenbesetzungsprozesses zu verlieren. Für den Stellenbesetzungsprozess sind Stellen­ausschreibungen von zentraler Bedeutung, da sie in der Regel den ersten Berührungspunkt zwischen Bewerberin und Unternehmen darstellen. Das Ziel einer Stellenausschreibung ist es, möglichst viele geeignete Kandidatinnen anzusprechen und zu einer Bewerbung zu be­wegen (Hentschel & Horvath, 2015). Um dies zu erreichen, ist die inhaltliche und sprachli­che Gestaltung sowie die Ansprache der gewünschten Zielgruppe entscheidend (Gutmann, 2014). Haben Unternehmen also die Intention, insbesondere weibliche Talente zu rekrutie­ren, so sollte eine Stellenausschreibung auch ebendiese Zielgruppe adressieren. In verschie­denen Studien wurde festgestellt, dass geschlechtsspezifische Formulierungen in Stellenaus­schreibungen existieren (Gaucher, Friesen & Kay, 2011; Göddertz, Isidor & Wehner, 2016; Spitzer et al., 2019). Die Wirkung geschlechtsspezifischer Formulierungen ist dabei so sub­til, dass diese zumeist nur unbewusst wahrgenommen werden. Diese Art von subtiler Adres­sierung in Stellenausschreibungen stellt, so Gaucher et al. (2011), einen Faktor dar, der die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen und traditionell männlich-dominier- ten Berufen potenziell verstärkt. Fraglich ist also, ob geschlechtsspezifische Adressierungen eine Auswirkung auf die jeweilige Zielgruppe haben. Ob und inwiefern eine geschlechtsspe­zifisch-adressierte Stellenausschreibung einen Einfluss auf die Wahrnehmung einer Stelle bei Frauen und Männern hat, soll in der vorliegenden Bachelorarbeit untersucht werden.

Zu Beginn dieser Arbeit wird ein Überblick über den theoretischen Hintergrund und den aktuellen Forschungsstand gegeben. Dabei werden die Funktionen und Charakteristika von Stellenausschreibungen dargelegt, die Bedeutung der Begriffe Young Professionals und Ge­schlecht geklärt, sowie Geschlechtsstereotypen im Zusammenhang mit Geschlechtsspezifik betrachtet. Anschließend wird der aktuelle Forschungsstand bezüglich geschlechtsspezifi­scher Sprache in Stellenausschreibungen dargestellt und beschrieben, welche Auswirkungen geschlechtsspezifischer Formulierungen auf die Wahrnehmung einer ausgeschriebenen Stelle bereits nachgewiesen werden konnten. In den beiden nachfolgenden Kapiteln werden die Forschungsfrage und Hypothesen abgeleitet sowie das methodische Vorgehen und die Durchführung der vorliegenden Untersuchung erläutert. Daran anschließend folgt die Er­gebnisdarstellung der Untersuchung, in der die Hypothesen statistisch überprüft werden. Im darauffolgenden Kapitel der Arbeit werden die zentralen Ergebnisse kritisch hinterfragt und Implikationen für die weitere Forschung gegeben. Abschließend werden die Ergebnisse die­ser Arbeit zusammengefasst und ein Fazit gezogen.

2 Theoretischer Hintergrund

2.1 Begriffsdefinitionen und -erklärungen

In Hinblick auf die spätere Untersuchung wird zunächst ein Überblick über Funktion und Charakteristika von Stellenausschreibungen gegeben. Weiterhin wird die Bedeutung des Be­griffs Young Professionals konkretisiert, um ein einheitliches Verständnis zu schaffen.

2.1.1 Stellenausschreibungen

Stellenausschreibungen werden von Organisationen als Instrument der Personalgewin­nung genutzt, um qualifizierte Mitarbeiterinnen für zu besetzende Positionen zu suchen. Sie bilden in der Regel den ersten Kontakt zwischen einer Organisation und potenziellen Bewerberinnen. Eine entsprechende Ausschreibung kann zur Ansprache von sowohl inter­ner als auch externer potenzieller Arbeitskräfte eingesetzt werden (Hentschel & Horvath, 2015). Eine Stellenausschreibung besteht aus einem Tätigkeitsprofil, welches in der Regel die Aufgaben, Rollen und Kompetenzen der zu besetzenden Position umfasst und Antworten auf alle möglichen bewerberseitigen Fragen bieten sollte. Auf Basis des Tätigkeitsprofils kann ein detailliertes Anforderungsprofil erstellt werden, das standardmäßig fachliche, me­thodische, soziale und persönliche Anforderungen für die zu besetzende Stelle aufzeigt. Fer­ner können Kriterien in Bezug auf beispielsweise Fachwissen, Erfahrungen, EDV-Kennt­nisse, Sozialverhalten oder Persönlichkeitseigenschaften definiert werden. Dabei ist eine Unterscheidung zwischen notwendigen und wünschenswerten Kriterien als zielführend an­zusehen (Eisele & Doyé, 2010; Gutmann, 2014).

Das Ziel einer Stellenausschreibung ist, möglichst viele geeignete Kandidatinnen anzu­sprechen, deren Interesse für die jeweilige Vakanz zu gewinnen und somit zu einer Bewer­bung zu animieren. Um dies zu erreichen, sollte eine gute Stellenausschreibung auf die ge­wünschte Zielgruppe abgestimmt sein, einen stimmigen Gesamteindruck der Organisation vermitteln und die relevanten Informationen, insbesondere zur Position und den Aufgaben­schwerpunkten sowie dem Einsatzort und Zeitpunkt enthalten, ohne dabei überladen zu sein (Gutmann, 2014; Hentschel & Horvath, 2015). Personal über Stellenausschreibungen zu ge­winnen, ist sowohl mittels Printmedien als auch über Online-Jobbörsen wie StepStone oder Indeed, oder soziale Netzwerke wie Xing oder LinkedIn, möglich (Gutmann, 2014). Einer Studie der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg zufolge nutzen potenzielle Kandidant* innen dabei am häufigsten Online-Stellenbörsen (54.9 %), Karrierenetzwerke (32.3 %) und Unternehmenswebseiten (28.2 %), um sich über offene Stellen zu informieren (Weitzel et al., 2020).

2.1.2 Young Professionals

Der Begriff Young Professionals kommt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt „junge Berufsanfängerinnen“ bzw. „junge Fachkräfte“. Es haben sich eine Reihe von un­terschiedlichen Bedeutungen für diesen Begriff entwickelt (Francis & Arora, 1998), weshalb es in der Literatur keine klare, einheitliche Definition gibt. Um die Bedeutung des Begriffs zu konkretisieren, wird sich im Folgenden auf ausgewählte Definitionen bezogen. Das Stau­fenbiel Institut (2019) definiert Young Professionals als junge (potenzielle) Arbeitneh- mer*innen, die kurz vor Ende ihres Studiums bzw. ihrer Ausbildung stehen oder ihr Studium bzw. ihre Ausbildung vor kurzem beendet haben. Laut Kohnen (2009) befindet sich die Ziel­gruppe im Alter von 18 bis 35 Jahren. Young Professionals sind sehr gefragt bei Arbeitge­berinnen, da ihnen allgemein ein hohes Potenzial zugeschrieben wird (Staufenbiel Institut, 2019). Oftmals werden deshalb synonym die Begriffe High Potentials oder Young Talents verwendet (Kohnen, 2009).

2.2 Geschlechtsspezifik und -stereotypen

2.2.1 Die Bedeutung von Geschlecht

Vorab ist zu erwähnen, dass in der folgenden Forschung nur auf die binären Geschlechter „weiblich“ und „männlich“ Bezug genommen wird, da eine Einbeziehung des Dritten Ge­schlechts den Umfang dieser Arbeit überschreiten würde.

Der Geschlechterbegriff wird in der Literatur auf verschiedene Weise definiert: Zum ei­nen geht es um das biologische Geschlecht (engl. sex), welches auf der Herausbildung bio­logischer Merkmale und der physischen Entwicklung basiert (Athenstaedt & Alfermann, 2011), zum anderen um das psychosoziale Geschlecht (engl. gender), welches losgelöst von biologischen Merkmalen die Geschlechtsidentität eines Individuums als soziale Kategorie beschreibt (Villa, 2019). Eine Konzeption des psychosozialen Geschlechterbegriffs ist die Geschlechterrollenorientierung nach Bem (1974). Diese meint den Grad der Orientierung an von der Gesellschaft gefestigten geschlechtsbezogenen Merkmalen. Bem (1974) definiert dabei drei Dimensionen, welche die Geschlechterrollenorientierung beinhaltet: Maskulini- tät, Femininität und Androgynität. Maskulinität vereint hierbei von der Gesellschaft als „ty­pisch männliche“ beschriebene Merkmale und Verhaltensweisen, während Femininität ent­sprechend für „typisch weibliche“ Eigenschaften steht. Als androgyn werden Individuen be­zeichnet, die sowohl eine weibliche als auch eine männliche Geschlechterrollenorientierung aufweisen (Bem, 1974). Eine Reihe von Studien legt dar, dass die Geschlechterrollenorien- tierung zum einen die Informationsverarbeitung (Bem, 1981), zum anderen aber auch das Verhalten (Bem & Lewis, 1975) von Individuen beeinflusst.

Das Geschlecht ist insgesamt ein maßgebliches Ordnungsschema für die Gesellschaft (Biskup, 2013), was sich in vielen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens widerspiegelt: So wird im Sport stets in Frauen- und Männermannschaften unterteilt, in der Mode werden verschiedene Linien spezifisch für Frauen und spezifisch für Männer produziert und es gibt getrennte Toiletten für Frauen und Männer (Goffman & Knoblauch, 1994), um nur ein paar Beispiele zu nennen. Im Laufe ihres Lebens erwerben Individuen Kenntnisse darüber, wel­che Stereotypen dem weiblichen und männlichen Geschlecht zugeschrieben werden. Ein­zelne Geschlechterstereotypen werden als für sich zutreffende Eigenschaften akzeptiert und als Teil des eigenen Selbstkonzeptes im Zuge der Geschlechterrollenorientierung aufgenom­men (Bem, 1974; Biskup, 2013). Darauf wird im Folgenden näher eingegangen.

2.2.2 Geschlechtsstereotypen als Erklärungsmuster für Geschlechtsspezifik

Stereotypen werden in der Sozialpsychologie als eine feste, verallgemeinerte und verein­fachte Vorstellung von bestimmten Gruppen oder einzelnen Mitgliedern einer Gruppe defi­niert, welche die Wahrnehmung dieser beeinflussen (Elsen, 2020). Durch Stereotypen wer­den Personengruppen kategorisiert und bestimmte Eigenschaften sowie Verhaltensweisen impliziert (Whitley & Kite, 2010). Eine solche Kategorisierung von Gruppen ist nicht grund­sätzlich negativ zu bewerten, da im sozialen Miteinander so kognitive Prozesse minimiert werden können (Baron, Branscombe & Byrne, 2008). Allerdings werden durch stereotypi­sches Denken individuelle Eigenschaften der einzelnen Mitglieder einer Gruppe ausgeblen­det und dadurch traditionelle Rollenverständnisse verfestigt (Elsen, 2020). Geschlechtsspe­zifik beinhaltet ebensolche stereotypisierten Informationen (Whitley & Kite, 2010). Ge­schlechtsspezifische Einstellungen und Überzeugungen sowie auch Geschlechtsstereotypen entstehen in einem gesellschaftlichen und familiären Sozialisationskontext (Elsen, 2020). Schon im frühen Kindesalter werden Rollenverständnisse und damit geschlechtsspezifische Überzeugungen im familiären Umfeld erlernt sowie durch soziale Erfahrungen und Medien vermittelt (Whitley & Kite, 2010), sodass bestimmte Eigenschaften und Verhaltensweisen als „typisch weiblich“ und „typisch männlich“ verinnerlicht und fortan mit dem jeweiligen Geschlecht assoziiert werden (Gaucher et al., 2011). Stereotypen führen neben einer beein­flussten Wahrnehmung und Kategorisierung von Personengruppen auch zu einer beeinfluss­ten Selbstwahrnehmung (Whitley & Kite, 2010). Dementsprechend werden nicht nur be­stimmte Eigenschaften und Verhaltensweisen stereotypisch bei Anderen impliziert, sondern ein Individuum zeigt auch selbst stereotypische Verhaltensweisen. Cadinu und Galdi (2012) legen dar, dass Frauen und Männer sich darin unterscheiden, wie sie sich selbst stereotypi­sieren. Die Forscherinnen zeigen auf, dass Individuen sich selbst, je nach eigenem Ge­schlecht, stereotypische Eigenschaften von Frauen und Männern zuschreiben. Eagly (1987) geht davon aus, dass das Ausmaß an geschlechtstypisch gezeigtem Verhalten umso höher ist, je mehr ein Individuum sich dabei mit der Geschlechterrolle identifiziert.

Geschlechtsstereotypen liegen grundsätzlich Vorstellungen von geschlechtsspezifischem Rollenverhalten und Eigenschaften zugrunde, die auch über die Sprache vermittelt werden (Whitley & Kite, 2010). Dabei geht es weniger um strukturelle Sprachmerkmale und Funk­tionsworte wie Personalpronomen, Artikel oder Präpositionen, sondern vornehmlich um In­haltsworte oder Formulierungen, die mit weiblichen oder männlichen Eigenschaften assozi­iert werden (Gaucher et al., 2011; Hentschel & Horvath, 2015). So werden Frauen eher mit Worten wie „fürsorglich“, „sensibel“ und „emotional“ assoziiert, während Männer stereoty­pisch eher den Eigenschaften „ehrgeizig“, „rational“ und „durchsetzungsfähig“ zugeordnet werden (Hentschel & Horvath, 2015). Auch in der Verwendung von Sprache zeigen sich Unterschiede zwischen den Geschlechtern: Newman, Groom, Handelman und Pennebaker (2008) haben beispielsweise festgestellt, dass Frauen häufiger soziale und emotionale Worte benutzen als Männer und vermehrt von Beziehungen sprechen. Ebenso liegen Geschlechter- effekte in der Sprache vor, wenn über Frauen und Männer gesprochen oder geschrieben wird. In einer Studie von Schmader, Whitehead und Wysocki (2007) wurde dargelegt, dass Emp­fehlungsschreiben für Männer in einer Biologie-Fakultät mehr Standout-Worte wie „einzig­artig“ oder „herausragend“ enthielten, im Vergleich zu Empfehlungsschreiben für Frauen. Madera, Hebl und Martin (2009) haben sich ebenfalls mit Sprache in Empfehlungsschreiben, hierbei für eine Psychologie-Fakultät, auseinandergesetzt. Sie stellten fest, dass Frauen im Vergleich zu Männern grundsätzlich als passiver und sozialer beschrieben wurden. Ebenso führten Empfehlungsschreiben, die feminin formuliert wurden, seltener zu einer Einstellung, unabhängig vom Geschlecht der*des Bewerberin.

Geschlechtsstereotypen finden sich nicht nur in der Sprache wieder, sondern beispiels­weise auch in Bildern und Darstellungen (Hentschel & Horvath, 2015; Wilk, 2011). So wird ein Bild, das einen technischen Bezug aufweist, wie zum Beispiel ein Baustellen-Foto, mit männlichen Stereotypen assoziiert, während eine Darstellung mit sozialem Kontext, z. B. die Abbildung einer Schule oder Kindertagesstätte, mit Frauen assoziiert wird (Wilk, 2011). Bilder und Darstellungen sind in der Lage, Frauen und Männer in ihrer Wahrnehmung zu beeinflussen. Bosak und Sczesny (2008) haben beispielsweise festgestellt, dass Frauen eine Stellenausschreibung weniger attraktiv empfinden, wenn nur Männer auf dem Headerbild zu sehen sind, da dies bei Frauen das Gefühl erzeugt, weniger auf die Position zu passen. Stereotypisierte Bilder sind ein wichtiger Aspekt in Bezug auf die Geschlechtsspezifik, auf den allerdings nicht weiter eingegangen wird, weil dies den Rahmen der vorliegenden Arbeit überschreiten würde.

2.2.3 Gesellschaftliche Auswirkungen von Geschlechtsspezifik und -stereotypen

Zusammenfassend beeinflussen Stereotypen die Wahrnehmung anderer und werden un­bewusst ein Teil der eigenen Selbstwahrnehmung. Durch die Sprache werden Stereotypen und geschlechtsspezifische Überzeugungen gepflegt und so traditionelle Rollenbilder auf­recht erhalten (Whitley & Kite, 2010). Die eben beschriebenen Aspekte spiegeln sich auch in der Theorie der sozialen Rollen wider. Eagly (1987) zeigt darin auf, dass Frauen und Männer verschiedene Rollen innerhalb der Gesellschaft einnehmen und diese Rollen eng mit dem Geschlecht verknüpft sind. So nehmen Frauen überwiegend die Rolle der Hausfrau oder Rollen mit niedrigerem Berufsstatus, wie beispielsweise Erzieherin oder Krankenpflegerin an, während Männer häufiger Rollen mit einem höheren Status und höherer Entlohnung, wie Arzt oder Manager, einnehmen (Elsen, 2020). Diese sozialen Rollen bilden eine Ursache für den sogenannten Gender Pay Gap, also der ungleichen Bezahlung von Frauen und Männern (Eigenmann, 2016). Da die beschriebenen Geschlechterrollen Kindern vorgelebt werden und diese daraus folgend bestimmte geschlechtsstereotypische Vorstellungen in ihr Selbstkon­zept aufnehmen, werden bereits im Kindesalter gewisse Entfaltungsmöglichkeiten einge­schränkt (Elsen, 2020). Dies führt unter anderem dazu, dass die Ungleichbehandlung von Frauen und Männern in der Gesellschaft gefestigt wird (Cadinu & Galdi, 2012; Elsen, 2020). Es ist daher von großer Bedeutung, sich der aus Stereotypen und Rollenbildern resultieren­den Geschlechtsspezifik bewusst zu werden und diese zu minimieren. Im nächsten Kapitel wird daher aufgezeigt, inwiefern das zentrale Element der vorliegenden Untersuchung, näm­lich Stellenausschreibungen, Geschlechtsspezifik aufweist und welche Auswirkungen diese auf Frauen und Männer hat.

2.3 Geschlechtsspezifisch-adressierte Sprache in Stellenausschreibungen

Obwohl eine zielgruppenspezifische Adressierung in Stellenausschreibungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verboten ist (Thüsing, 2007), wurde in verschiedenen Studien geschlechtsspezifische Sprache in Stellenausschreibungen nachgewiesen (Born & Taris, 2010; Gaucher et al., 2011; Göddertz et al., 2016; Spitzer et al., 2019). Wenngleich eine geschlechtsspezifische Adressierung nicht explizit durch die Verfasserinnen der Stel­lenanzeige beabsichtigt wurde, so ist sie dennoch vorhanden und kann zu einer unbewusst beeinflussten Wahrnehmung der ausgeschriebenen Stelle führen (Born & Taris, 2010; Gau­cher et al., 2011; Göddertz et al., 2016).

Bem und Bem (1973) untersuchten in einer bahnbrechenden Studie die Bewerbungsab­sicht von US-amerikanischen Frauen und Männern im Zusammenhang mit geschlechtsspe­zifischen Formulierungen in Stellenanzeigen. Den Versuchspersonen wurden dabei eine Reihe von Stellen, für die sie durchaus qualifiziert sein könnten, präsentiert, für welche die Ausschreibung verschiedenermaßen formuliert und offensichtlich adressiert wurden. Die Stellenausschreibungen wurden entweder geschlechtsspezifisch (d. h. explizierter Bezug auf ein Geschlecht für eine traditionell von diesem Geschlecht dominierte Stelle), neutral (d. h. gleichsame Bezugnahme auf Frauen und Männer) oder geschlechtsumgekehrt (d. h. expli­zierter Bezug auf ein Geschlecht für eine traditionell vom anderen Geschlecht dominierte Stelle) formuliert. Die Untersuchungen ergaben, dass sich Frauen mehr für männlich domi­nierte Stellen interessieren, wenn die Stellenanzeigen neutral formuliert waren und sich nicht nur offensichtlich auf Männer als geeignete Kandidatinnen bezogen haben. Das größte In­teresse an einer männlich dominierten Stelle bekundeten Frauen, wenn sie eine geschlechts­umgekehrte Stellenausschreibung vorliegen hatten, in der Frauen ausdrücklich als ideale Kandidat*innen dargestellt wurden (Bem & Bem, 1973).

Es ist davon auszugehen, dass es heute, 47 Jahre später, eine derartig offensichtliche und bewusste Diskriminierung eines Geschlechts in Stellenausschreibungen nicht mehr gibt. In den USA wurde dies nach der US-amerikanischen Bürgerrechtsgesetzgebung als rechtswid­rig erklärt (Pedriana & Abraham, 2006). In Deutschland ist, wie bereits erwähnt, eine ziel­gruppenspezifische Ansprache in Stellenausschreibungen sowie Diskriminierung aufgrund des Geschlechts durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verboten (Thüsing, 2007). Aber auch ohne eine explizite Darstellung des Geschlechts einer*eines ideale*n Kandi­datin, ist es durchaus möglich, dass dies potenziellen Bewerberinnen subtil durch die sprachliche Gestaltung der Stellenausschreibung mit Hilfe von geschlechtsspezifisch-adres­sierten Inhaltsworten vermittelt wird.

So haben Gaucher et al. (2011) in zwei groß angelegten Studien bewiesen, dass subtile, aber systematische Formulierungsunterschiede in Stellenausschreibungen in der Tat existie­ren. Insgesamt wurden über 4.000 kanadischen Stellenanzeigen inhaltlich kodiert. Gaucher et. al. (2011) kamen zu dem Ergebnis, dass Anzeigen für männlich-dominierte Bereiche mehr männlich-adressierte Formulierungen enthalten als in weiblich-dominierten Bereichen. weiblich-adressierte Formulierungen waren in männlich- und weiblich-dominierten Berei­chen gleichermaßen vertreten. Als männlich-adressierte Formulierungen wurden vor allem Wörter, die mit männlichen Stereotypen wie „führend“, „konkurrenzfähig“ oder „dominant“ verbunden sind, definiert. Wörter, die mit weiblichen Stereotypen wie „unterstützend“, „ver­ständnisvoll“ oder „sozial“ assoziiert werden, wurden wiederrum als weiblich-adressierte Formulierungen identifiziert. Spitzer et al. (2019) haben, angelehnt an die Studie von Gau­cher und Kollegen (2011), untersucht, ob auf dem deutschen Arbeits- und Stellenmarkt eben­falls diskriminierende Geschlechtereffekte in Stellenanzeigen existieren. Dazu wurden zu­nächst zwei Wörterbücher mit insgesamt 1.300 Wörtern, die entweder das weibliche oder männliche Geschlecht adressieren, erstellt. Als männlich-adressierte Formulierungen wur- den, ähnlich wie bei Gaucher et al. (2011), insbesondere Wörter, die mit männlichen Stere­otypen verbunden sind, definiert, beispielsweise „führend“, „ambitioniert“ oder „technisch“. Wörter wie „unterstützend“, „verständnisvoll“ oder „angenehm“, wurden als weiblich­adressierte Formulierungen identifiziert. Mit einer Textanalyse-Software (100 Worte Textanalyse) wurden im Anschluss 32.000 Stellenausschreibungen analysiert und überprüft, ob die Befunde von Gaucher et al. (2011) auch in deutschen Stellenausschreibungen repli­ziert werden können. Spitzer und Kollegen (2019) identifizierten, ähnlich wie Gaucher et al. (2011), mehr männlich-adressierte Formulierungen in männlich-dominierten Berufen und analog mehr weiblich-adressierte Formulierungen in Ausschreibungen für weiblich-domi- nierte Berufe. Darüber hinaus stellten die Forscherinnen fest, dass besonders in schlecht bezahlten Berufen zumeist weiblich-adressierte Stellenausschreibungen eingesetzt werden, wohingegen männlich-adressierte Stellenausschreibungen in hoch bezahlten Berufen domi­nieren. Mit diesen beiden Forschungsarbeiten konnte nachgewiesen werden, dass sich in der deutschen und englischen Sprache durchaus subtile sprachliche Geschlechtereffekte in Stel­lenausschreibungen finden lassen.

In drei weiteren Studien haben Gaucher et al. (2011) die Folgen von geschlechtsspezifi­schen Formulierungen in Stellenausschreibungen, insbesondere von hochgradig männlichen Formulierungen, untersucht. Dazu wurden die Formulierungen in Stellenanzeigen manipu­liert und die kausale Auswirkung von geschlechtsadressierten Formulierungen auf die Wahr­nehmung der Geschlechtervielfalt in der Organisation, die Attraktivität der Stelle, das er­wartete Zugehörigkeitsgefühl, sowie die Wahrnehmung der persönlichen Eignung auf die Stelle untersucht. Die Versuchspersonen waren kanadische Psychologiestudentinnen. Gau- cher und Kollegen (2011) kamen zu dem Ergebnis, dass Stellenausschreibungen, die über­wiegend männlich-adressierte Formulierungen enthielten, dazu führten, dass die Teilneh- mer*innen die Geschlechtervielfalt in der Organisation als schlechter angenommen haben als bei überwiegend weiblich-formulierten Stellenausschreibungen. Ebenso empfanden Frauen die Stellen weniger attraktiv, wenn sie männlich-adressiert ausgeschrieben wurden. Männer zeigten nur eine geringe Präferenz für männlich-adressiert formulierte Ausschrei­bungen. Gaucher und Kollegen (2011) stellten fest, dass geschlechtsspezifische Formulie­rungen insbesondere bei Frauen ein Zugehörigkeitsgefühl hervorrufen, was sich zum Teil auf die wahrgenommene Attraktivität einer Stelle auswirkt. Dies ist unabhängig davon, wie man seine persönlichen Fähigkeiten einschätzt, diese Arbeit ausführen zu können.

Ähnlich untersuchten auch Born und Taris (2010) die Wirkung von geschlechtsspezifi­schen Stellenausschreibungen auf Frauen und Männer. Allerdings lag hier der Schwerpunkt nicht auf der insgesamten Wortwahl, sondern auf der Formulierung von persönlichen Eigen­schaften und Merkmalen im Anforderungsprofil (z. B. geeignete Kandidatinnen sollten „kreativ“ sein oder „Verhandlungsgeschick“ haben) in Bezug auf die Bewerbungsintention. Die Versuchspersonen waren 78 dänische Studentinnen. Born und Taris (2010) stellen fest, dass die Versuchsteilnehmerinnen sich eher auf eine Stelle bewerben würden, wenn diese im Anforderungsprofil stereotypisch weibliche Merkmale („Kommunikationsfähigkeit“; „Kreativität“) aufwies im Vergleich zu einem Anforderungsprofil mit stereotypisch männli­chen Merkmalen („geschäftsmäßiges Verhalten“; „Entscheidungsfreudigkeit“). Wurde das Anforderungsprofil tatsächlich in Form von Merkmalen, wie „Entscheidungsfreudigkeit“, und nicht in Form von Verhaltensweisen, wie „Entscheidungen treffen“, dargestellt, fiel die­ser Effekt besonders stark aus. Bei den männlichen Versuchsteilnehmern war die Bewer­bungsintention weder abhängig von geschlechtsspezifischen Merkmalen noch von der Dar­stellung des Anforderungsprofils. Born und Taris (2010) zeigen damit auf, dass eine Beto­nung von stereotypisch weiblichen Merkmalen in Form von Verhaltensweisen in Anforde­rungsprofilen die Zahl weiblicher Bewerberinnen positiv beeinflussen kann, ohne dass dabei die Bewerbungsintention von männlichen Bewerbern sinkt.

Für den deutschen Arbeitsmarkt haben Göddertz et al. (2016) erstmals die Wirkung von geschlechtsadressierten Stellenausschreibungen auf die Attraktivität von Stellen untersucht. Dabei wurde der Fokus ebenfalls auf geschlechtsspezifische Eigenschaften, hierbei in Zu­sammenhang mit der Wahrnehmung seiner persönlichen Eignung, gesetzt. In ihrer ersten Studie haben Göddertz et al. (2016) Eigenschaften aus dem Bem Sex-Role Inventory (Bem, 1974) sowie aus aktuellen Stellenanzeigen identifiziert, die anschließend von deutschen Stu­dentinnen als „eher weiblich“, „weiblich“, „eher männlich“ oder „männlich“ eingeordnet wurden. Insgesamt wurden so 34 geschlechtsspezifische Persönlichkeitseigenschaften defi­niert, welche entweder der Kategorie „feminine Eigenschaften“, „maskuline Eigenschaften“ oder „geschlechtsneutrale Eigenschaften“ angehören. Die Eigenschaften wurden in ihrer zweiten Studie in drei Trainee-Ausschreibungen eingebunden. Jede*r der 282 Versuchsper­sonen (weibliche und männliche Studentinnen aus Deutschland) bekam eine Trainee-Stel­lenausschreibung vorgelegt mit jeweils ausschließlich weiblichen, männlichen oder neutra­len Eigenschaften. Anders als Gaucher et al. (2011) stellten die Forscherinnen fest, dass die subjektive Eignung bei Frauen positiv mit der Attraktivität der Stelle und der Bewerbungs­intention korreliert. Die Studentinnen fühlten sich bei männlichen Eigenschaften weniger für die Stelle geeignet als bei weiblichen oder geschlechtsneutralen Eigenschaften. Im Kon­trast dazu fühlten sich Studenten für alle geforderten Eigenschaften gleichermaßen geeignet und zeigten keine signifikanten Unterschiede in der wahrnehmung der Attraktivität der Stelle. Göddertz et al. (2016) zeigen mit dieser Studie auf, dass Frauen dazu tendieren, ent­sprechend ihres geschlechtsstereotypisierten Selbstverständnisses, jene Stellen besonders at­traktiv zu finden, die im Anforderungsprofil den sich selbst zugeschriebenen Eigenschaften und/oder Rollen entsprechen, während für Männer die geschlechtsstereotypischen bzw. ge­schlechtsspezifischen Eigenschaften keine Relevanz für die wahrgenommene Attraktivität der Stelle haben.

Mit diesen Studien haben Gaucher et al. (2011), Born und Taris (2010) sowie Göddertz et al. (2016) einen Einblick gegeben, inwiefern die Geschlechtsspezifik in Stellenausschrei­bungen unbeabsichtigt zu Barrieren für Frauen auf verschiedenen Arbeitsmärkten und in verschiedenen Sprachen führt. Die Tabelle 1 bietet einen Überblick über die Ergebnisse der zuvor beschriebenen Forschungsarbeiten.

Tabelle 1: Aktueller Forschungsstand zur Wirkung von sprachlicher Geschlechtsspezifik in Stellenausschreibungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anmerkung. Eigene Darstellung. Diese Tabelle dient zum Überblick über den aktuellen Forschungsstand, weshalb die Ergebnisse der Studien nur in komprimierter Form dargestellt sind.

3 Forschungsfrage und abgeleitete Hypothesen

3.1 Entwicklung der Forschungsfrage

Die bisherige Forschung zeigt, dass Geschlechtsspezifik in Stellenausschreibungen in verschiedenen Sprachen existiert und dass eine geschlechtsspezifische Adressierung einen Einfluss auf die wahrgenommene Attraktivität einer ausgeschriebenen Stelle hat. Letzteres konnte bisher für den kanadischen Arbeitsmarkt nachgewiesen werden (Gaucher et al., 2011). In der vorliegenden Arbeit gilt es, dies für den deutschen Arbeitsmarkt zu untersu­chen. Anders als bei Göddertz et al. (2016) und Born und Taris (2010) wird hierbei nicht auf geschlechtsspezifische Eigenschaften und Anforderungsprofile eingegangen, sondern auf geschlechtsspezifisch-adressierte Formulierungen und Wortwahl in Stellenausschreibungen. Auf der Grundlage dessen beschäftigt sich diese Bachelorarbeit mit der Frage, inwiefern geschlechtsspezifisch-adressierte Sprache in Stellenausschreibungen auf dem deutschen Ar­beitsmarkt die wahrgenommene Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle bei Young Profes­sionals beeinflusst. Die Forschungsfrage dazu lautet:

Inwiefern haben geschlechtsspezifisch-adressierte Formulierungen in Stellenausschrei­bungen einen Einfluss auf die Wahrnehmung der Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle bei Young Professionals?

3.2 Ableitung der Hypothesen

Der zuvor beschriebene Forschungsstand deutet darauf hin, dass Geschlechtsspezifik in Stellenausschreibungen für Männer keinen (Born & Taris, 2010; Göddertz et al., 2016) bzw. nur einen geringen Einfluss (Gaucher et al., 2011) auf die Wahrnehmung der Stelle hat. Frauen wiederum zeigen eine deutliche Präferenz für Stellenausschreibungen, die stereoty­pisch weibliche Eigenschaften auflisten (Born & Taris, 2010; Göddertz et al., 2016) oder weiblich-adressiert formuliert sind (Gaucher et al., 2011). Daraus ergeben sich für die ge­plante Bachelorarbeit die folgenden Hypothesen:

Hypothese 1: Frauen nehmen Stellen, die männlich-adressiert ausgeschrieben sind, als weniger attraktiv wahr, als weiblich-adressiert ausgeschriebene Stellen.

Hypothese 2: Frauen zeigen im Vergleich zu Männern einen größeren Unterschied in der Wahrnehmung der Attraktivität zwischen einer männlich- und weiblich-adressiert ausge­schriebenen Stelle.

Bem (1974) zeigt in ihrer Forschung auf, dass Frauen und Männer unterschiedliche Aus­prägungen von weiblichen und männlichen Einstellungen und der daraus resultierenden Ge- schlechterrollenidentität haben. Hat ein Individuum sowohl stark ausgeprägte weibliche als auch männliche Eigenschaften, so bezeichnet Bem (1974) diese als androgyn (s. Kap. 2.2.1). Da Einstellungen und Geschlechterrollenidentität ebenso wie Geschlechtsspezifik durch Ste­reotypen geprägt sind (s. Kap. 2.2.2), ist es von Bedeutung zu untersuchen, inwiefern es Unterschiede in der Wahrnehmung einer geschlechtsspezifisch-adressiert ausgeschriebenen Stelle in Bezug auf die Ausprägung der Geschlechterrollenidentität gibt. Auf Grundlage von verschiedenen Arbeiten der Autorin (Bem, 1974; Bem, 1981; Bem & Lewis, 1975) kann angenommen werden, dass Frauen, die sich besonders mit weiblichen Stereotypen identifi­zieren, auch stärker auf von Stereotypen geleiteter Geschlechtsspezifik reagieren, als Frauen mit einer eher androgynen Geschlechterrollenorientierung. Daraus ergibt sich bezugneh­mend auf Hypothese 1 folgende Nebenhypothese:

Nebenhypothese 1a: Frauen mit einer starken weiblichen Geschlechterrollenorientierung zeigen einen größeren Unterschied in der Wahrnehmung der Attraktivität zwischen einer männlich- und weiblich-adressiert ausgeschriebenen Stelle als Frauen mit einer androgynen Geschlechterrollenorientierung.

4 Methodisches Vorgehen

In diesem Kapitel werden die essenziellen methodischen Aspekte, wie das Forschungs­desgin der Studie, der Aufbau und die Distribution des Fragebogens sowie die Durchführung und Datenerhebung, erläutert. Dabei wird näher auf die Operationalisierung der Variablen eingegangen und beschrieben, welche Messinstrumente genutzt und wie die Stellenaus­schreibungen als Stimulus konzipiert wurden. Darüber hinaus werden die Ergebnisse des Pretests dargestellt, die Ausschlusskriterien, welche dieser Studie zu Grunde liegen, erläutert und die Stichprobe der Studie charakterisiert.

4.1 Forschungsdesign

In der vorliegenden Arbeit wird die Fragestellung mittels eines Quasi-Experiments unter­sucht. Das Design entspricht einem 2 x 2 between-subjects design mit den Ebenen UV1: geschlechtsspezifisch-adressierte Stellenformulierung (1: weiblich-adressiert vs. 2: männ­lich-adressiert) und UV2: Geschlecht der Versuchsperson (1: weiblich vs. 2: männlich) (s. Tab. 2). Daraus ergeben sich vier Versuchsgruppen: Frauen mit einer weiblich-adressiert formulierten Ausschreibung (GWFW), Frauen mit einer männlich-adressiert formulierten Ausschreibung (GWFM), Männer mit einer weiblich-adressiert formulierten Ausschreibung (GMFW), Männer mit einer männlich-adressiert formulierten Ausschreibung (GMFM). Als UV3 wird die Geschlechterrollenorientierung der Versuchsperson erhoben, um zu klären, ob ein Unterschied in der Wahrnehmung der Stelle besteht, je stärker deren Ausprägung ist. In diesem univariaten Design stellt die wahrgenommene Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle die abhängige Variable (AV) dar.

Tabelle 2: Mehrfaktorielles Forschungsdesign

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anmerkungen. F = geschlechtsspezifische Stellenformulierung, G = Geschlecht der Versuchsperson

4.2 Operationalisierung der unabhängigen Variablen

4.2.1 Geschlechtsspezifische Stellenformulierung

4.2.1.1 Allgemeine Konzipierung der Stellenausschreibungen

Im Rahmen dieser Studie wurden zwei hypothetische manipulierte Stellenausschreibun­gen erstellt, welche jeweils weiblich- oder männlich-adressierte Formulierungen enthalten, wobei die Versuchsteilnehmer*innen nur eine der beiden Ausschreibungen zu lesen beka­men. Die Versuchspersonen sind hierbei blind gegenüber der Manipulation. Die Stellenaus­schreibungen bewerben ein 18-monatiges Trainee-Programm im General Management mit anschließendem Übergang in eine führende Position bei einer fiktiven Organisation. Zur Er­stellung der Ausschreibungen wurden zunächst ähnliche General Management Trainee-Stel­len auf diversen Online-Jobportalen gesammelt (s. Anhang B). Auf Grundlage dieser Aus­schreibungen wurde eine Stellenausschreibung erstellt, welche anschließend in Hinblick auf geschlechtsspezifische Formulierungen manipuliert wurde.

Da Göddertz et al. (2016) in ihrer Studie ebenfalls Ausschreibungen für eine Trainee­Stelle genutzt haben und diese Art von Stellen bei Young Professionals im Allgemeinen beliebt sind (Bax, 2014), bilden in dieser Arbeit Trainee-Stellenausschreibungen die Grund­lage für die Forschung. Es wurde sich dabei bewusst für ein fiktives Unternehmen entschie­den, um zu vermeiden, dass die Versuchsteilnehmer*innen durch eine möglicherweise vor­eingenommene Einstellung zum ausschreibenden Unternehmen beeinflusst werden. Eine Tätigkeit im General Management wurde ausgewählt, weil diese diverse Unternehmensbe­reiche (z. B. Marketing, Human Resources, Strategie, Sales, Finance) beinhaltet und so nach eigener Einschätzung besonders viele Personen inhaltlich anspricht. Überdies wurde sich dazu entschieden, potenzielle Bewerberinnen in der Ausschreibung mit „Du“ anzuspre­chen, da ähnliche Trainee-Ausschreibungen überwiegend diese Form der Ansprache nutzen (s. Anhang B). In beiden Ausschreibungen wurden die konkrete Position sowie der Inhalt und Aufbau konstant gehalten. Das Layout, ebenfalls für beide Stellenausschreibungen iden­tisch, wurde sehr schlicht und ohne jegliche Bildgestaltung entworfen. Bilder können, wie in Kapitel 2.2.2 beschrieben, selbst geschlechtsspezifisch-adressiert sein und daraus folgend einen zusätzlichen Einfluss auf die wahrgenommene Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle haben. Durch die bewusste minimalistische Gestaltung des Layouts konnte sicherge­stellt werden, dass dieses die Versuchsteilnehmerinnen nicht beeinflusst und tatsächlich nur die Wortwahl und Formulierung der Stellenanzeige im Fokus steht.

4.2.1.2 Manipulation der Stellenausschreibungen

Zur Manipulation der Stellenausschreibung in Hinblick auf geschlechtsspezifische For­mulierungen wurden die von Spitzer et al. (2019) erstellten Wörterbücher (s. Kap. 2.3) sowie die Textanalyse-Software „100 Worte Textanalyse“ verwendet. Nach einem persönlichen Gespräch mit Simon Tschürtz, einem der Geschäftsführer der 100 Worte Sprachanalyse GmbH, wurden der Autorin ebendiese Wörterbücher zur Verfügung gestellt und ein Account zur Verwendung der Textanalyse-Software eingerichtet. Die Software bietet auf Grundlage von künstlicher Intelligenz und Daten aus der sozialpsychologischen Forschung die Mög­lichkeit, Texte nach verschiedenen Aspekten, unter anderem Geschlechtsspezifik, zu analy­sieren und ihre Wirkung auf Menschen zu beurteilen (Spitzer, 2019). Die Analysen der Soft­ware wurde bereits mehrfach validiert (Spitzer, Dörr & op't Roodt, 2020; Velutharambath & Spitzer, 2020).

Mit Hilfe der von 100 Worte zur Verfügung gestellten Wörterbücher konnten zwei Ent­würfe mit jeweils weiblich- oder männlich-adressierten Formulierungen erstellt werden. Diese Entwürfe wurden im Anschluss mit der Textanalyse-Software überprüft und ange­passt, bis beide Ausschreibungen die in Abbildung 1 dargestellten Analyseergebnisse auf­wiesen. Die Textanalyse-Software ist über eine Webseite der 100 Worte Sprachanalyse GmbH¹ zugänglich. Nach erfolgreichem Login ist es der*dem Benutzerin möglich, das Tool „Augmented Writing for Talent“ auszuwählen. In diesem Tool kann ein Text, in diesem Fall eine der Stellenausschreibungen, eingefügt werden. Ein Algorithmus analysiert den Text, zeigt die Wirkung auf potenzielle Bewerberinnen und gibt konkrete Empfehlungen, wie sich die Attraktivität des Texts erhöhen lässt (Spitzer, 2019). In Bezug auf die Ge­schlechtsspezifik wird entweder „Text wirkt neutral“, „Text wirkt feminin“ oder „Text wirkt maskulin“ als Kommentar angezeigt und markiert, welche Wörter hierbei als feminin oder maskulin gelten (s. Anhang C). Der Grad, wie geschlechtsspezifisch der Text formuliert ist, wird zudem durch einen Balken veranschaulicht. Die finalen Stellenausschreibungen (s. An­hang D) wurden durch die Software, wie in Abbildung 1 erkennbar, als feminin bzw. mas­kulin mit voller Ausprägung, eingeschätzt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Analyseergebnisse der 100 Worte Textanalyse

4.2.2 Geschlecht und Geschlechterrollenorientierung

Das Geschlecht der Versuchspersonen ist eine quasi-experimentelle dichotome Variable mit den Ausprägungen 1 (weiblich) und 2 (männlich), welches auf Seite 2 des Fragebogens in Form eines Auswahl-Fragetyps abgefragt wird. Da in der vorliegenden Arbeit nur die Geschlechtskategorien weiblich und männlich untersucht werden, stand das dritte Ge­schlecht nicht zur Auswahl. Die Versuchspersonen wurden daher dazu aufgefordert, sich, wenn möglich, dem weiblichen oder männlichen Geschlecht zuzuordnen.

Neben der binären Angabe des Geschlechts wird auch der Grad der Geschlechterrol- lenorientierung als UV3 gemessen. Dazu wird das von Troche und Rammsayer (2011) revi­dierte deutschsprachige Bem Sex-Role Inventory (BSRI-R) als Messinstrument genutzt. Das Bem Sex-Role Inventory (BSRI) ist ein Maß für Weiblichkeit, Männlichkeit und Androgy- nität (s. Kap. 2.2.1) und bewertet, inwiefern sich ein Individuum mit stereotypisch weibli­chen oder stereotypisch männlichen Eigenschaften identifiziert (Bem, 1974). Seit 1974 ha­ben sich stereotypische Eigenschaften der Geschlechter in der Gesellschaft verändert, wes­halb eine Revision des BSRI vorgenommen wurde. Die revidierte deutschsprachige Fassung besteht aus einer F-Skala (stereotypisch weibliche Eigenschaften, z. B. „anmutig“, „feinfüh­lig“) und einer M-Skala (stereotypisch männliche Eigenschaften, z. B. „kraftvoll“, „erfolgs­orientiert“) mit jeweils 15 Items, welche positiv bewertete, stereotypische Persönlichkeits­aspekte darstellen. Beide Skalen zeigen eine Retest-Reliabilität von rtt = .93 und es wurde festgestellt, dass sich Frauen und Männer in ihrer Weiblichkeit sowie in ihrer Männlichkeit deutlich voneinander unterscheiden (Troche & Rammsayer, 2011). Auf einer 5-stufigen Li- kert-Skala (1: „trifft nie zu“ bis 5: „trifft immer zu“) werden die Versuchspersonen dazu aufgefordert, sich anhand der insgesamt 30 Items selbst zu bewerten. Als Index für Weib­lichkeit, Männlichkeit oder Androgynität werden die Mittelwerte der F- und M-Skala ge­messen. Dabei zeigt ein hoher Mittelwert der F-Skala-Items eine starke weibliche Ge- schlechterrollenorientierung und ein hoher Mittelwert der M-Skala-Items eine starke männ­liche Geschlechterrollenorientierung an. Sind sowohl Weiblichkeit als auch Männlichkeit stark ausgeprägt, so bezeichnet dies eine androgyne Geschlechterrollenorientierung.

4.3 Operationalisierung der abhängigen Variable

Die wahrgenommene Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle wurde, adaptiert von Gau- cher et al. (2011), anhand von 6 Items in einer 5-stufigen Likert-Skala (1: „stimme gar nicht zu“ bis 5: „stimme voll zu“) gemessen. Dabei wurde die ursprüngliche Itemformulierung der Autor*innen (“This job is appealing”; “I think I could enjoy this job”; “This is not a job I would want,” reverse coded; “This company would be a good employer”; “This job looks interesting”; and “This company seems like a great place to work” (Gaucher et al., 2011, S. 116)) ins Deutsche übersetzt und sprachlich angepasst („Ich finde diese Stelle attraktiv“; „Mir könnte es gefallen, in dieser Position zu arbeiten“; „Diese Stelle würde ich nicht wol­len“, umgepolt; „Dieses Unternehmen wäre ein guter Arbeitgeber“; „Diese Stelle sieht inte­ressant aus“; und „Ich würde gerne in diesem Unternehmen arbeiten“). Als Index für die wahrgenommene Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle wird der Mittelwert aus den Be­wertungen der 6 Items verwendet, wobei ein höherer Mittelwert eine stärker wahrgenom­mene Attraktivität der Stelle anzeigt. Laut Gaucher et al. (2011) zeigen diese Items eine gute Reliabilität, sowohl für Frauen als auch für Männer, über alle Studien hinweg und können als valides Instrument zur Messung der wahrgenommenen Attraktivität einer Stelle gesehen werden.

4.4 Inhaltliche Übereinstimmung als Kontrollvariable

Westedt (2010) zufolge sind interessante Aufgabengebiete ein wichtiger, non-monetärer Faktor bei der Auswahl einer Stelle. Insbesondere Young Professionals legen einen großen Wert auf attraktive Arbeitsaufgaben, wenn sie sich auf eine neue Stelle bewerben. Darüber hinaus ist die Erwartung von interessanteren Aufgabengebieten oftmals ein Grund für einen Stellenwechsel (Westedt, 2010). Welche Aufgaben als interessant angesehen werden, ist nach eigener Einschätzung sehr individuell und abhängig davon, ob diese inhaltlich in ein Themengebiet fallen, in dem das Individuum tätig werden möchte. Aus diesem Grund wird die inhaltliche Übereinstimmung mit der Stellenbeschreibung als Kontrollvariable abge­fragt. Auf Grundlage der von Westedt (2010) angeführten Aspekte, besteht die Annahme, dass die wahrgenommene Attraktivität einer Stelle unter anderem dadurch beeinflusst wird, inwiefern die Stelle eine*n potenzielle*n Bewerber*in inhaltlich anspricht. Es wird vermu­tet, dass die inhaltliche Übereinstimmung mit der Stelle einen großen Teil der Varianz erklärt und dass eine Versuchsperson die ausgeschriebene Stelle als besonders attraktiv wahrnimmt, wenn diese in Bezug auf das Aufgabengebiet als inhaltlich ansprechend erachtet wird und umgekehrt. Um dies als Kontrollvariable zu überprüfen, wurde dem Fragebogen ein Item („Ich finde diese Stelle inhaltlich ansprechend“) hinzugefügt, welches durch die Versuchs­personen auf einer 5-stufigen Likert-Skala (1: „stimme gar nicht zu“ bis 5: „stimme voll zu“) bewertet werden soll.

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¹ Online-Adresse: https://app.100worte.de/dashboard/landing/signin, zuletzt geprüft am 21.05.2020