Auswirkung von Karrierecoaching auf beruflichen Optimismus und Zielklarheit

Forschungsfrage

Das Ziel von Karrierecoachings ist es, Individuen bei der Gestaltung ihrer beruflichen Laufbahn als auch der Identifikation relevanter Karriereziele zu unterstützen und die Karrierezielklarheit zu schärfen (Ebner, 2020). Vor allem Berufseinsteiger*innen stehen erstmals vor konkreten Karriereentscheidungen, welche Karriereunsicherheiten generieren. Karrierecoachings haben das Potential, eben diese Unsicherheiten abzubauen, indem Selbstvertrauen und Zuversicht der Coachees im Laufe des Coachings gestärkt werden (Ebner & Kauffeld, 2018). Die Klientinnen sollen lernen ihrer eigenen (beruflichen) Zukunft eine positive Haltung entgegenzubringen. Somit zählt, neben bereits genannten Zielen auch die Generierung eines laufbahnbezogenen Optimismus der Coachees zu den Kernelementen von Karrierecoachingprozessen (Ebner, 2020; Ebner & Kauffeld, 2018).

In der vorliegenden Projektarbeit wird die Forschungsfrage erörtert, welche Unterschiede durch eine Teilnahme an einer Karrierecoaching-Sitzung in Bezug auf den beruflichen Optimismus und die Karrierezielklarheit der Coachees feststellbar sind.

Theoretische Herleitung der Hypothesen Beruflicher Optimismus

Definition. Beruflicher Optimismus umfasst die Zuversicht bezüglich eigener beruflicher Entwicklung und Karriereplanung (Rottinghaus, Day & Borgen, 2005). Individuen mit ausgeprägtem Optimismus gehen davon aus in Zukunft gute Resultate aufgrund von (laufbahnbezogenen) Bemühungen zu erzielen und sind deshalb mit positiven Emotionen ausgestattet, während Pessimist*innen grundsätzlich negative Ergebnisse annehmen und vermehrt beklemmende Emotionen wie etwa Verzweiflung oder Angst verspüren (Scheier, Carver & Bridges, 2001).

Das Konzept des beruflichen Optimismus basiert auf dem dispositionellen Optimismus, welcher in der positiven Psychologie Anwendung findet. Diese teilt den Begriff des „Glücks“ in positive Emotionen, Engagement und Sinnhaftigkeit des Lebens auf (Seligman, 2008). Die Erwartungshaltung, welche dem dispositionellem Optimismus zu Grunde liegt, beinhaltet uneingeschränkt positive Gedanken und Hoffnungen bezogen auf alle Lebensbereiche und zukünftige Entwicklungen. Der situative Optimismus beschränkt diese Erwartungshaltung auf einen spezifischen Kontext, welcher im vorliegenden Fall die Karriereplanung des Coachees darstellt (Ebner, 2020). Da sich beruflicher Optimismus auf Ereignisse, Entwicklungen und Erwartungen bezieht, welche ihre Wirkung erst in der Zukunft haben (Ebner, 2020), wird in der späteren Analyse die Prospektive Lebenszufriedenheit einbezogen.

Theoretischer Bezugsrahmen. Nach der Broaden-Build-Theory von Fredrickson (2001) können positive Emotionen das Gedanken-Handlungs-Repertoire von Individuen erweitern (Broaden) wodurch langfristig physische, mentale und soziale Ressourcen aufgebaut werden können (Build). Diese tragen wiederrum zum persönlichen Wachstum bei und generieren neue positive Emotionen. Anhand der eben beschriebenen Aufwärtsspirale adaptiver persönlicher Ressourcen, welche die Bildung persönlicher Ressourcen durch können zukünftige schwierige Situationen leichter bewältigt werden. Einen grundlegenden Beleg für die Broaden-Build-Theory findet sich in der Arbeit von Isen (2000). Es wird gezeigt, dass positive Emotionen wie etwa Optimismus zur Erweiterung der Wahrnehmung führen, wodurch die Aufwärtsspirale greift.

Forschungsstand. Innerhalb eines Karrierecoachings setzen sich Coachees intensiv mit den eigenen Gedanken und Emotionen bezüglich ihrer beruflichen Laufbahn auseinander und formulieren Ziele und deren Umsetzungsmöglichkeiten (Ebner, 2020). Durch den Coaching-Prozess kommt es zur Erweiterung des Gedanken-Handlungs-Repertoires und somit langfristig zur Bildung adaptiver persönlicher Ressourcen und individuellem Wachstum (Fredrickson, 2001).

Folgende Studien bestätigen den Effekt des Anstiegs von Optimismus der Klientinnen während des Karrierecoachingprozesses. Dabei spielen unter anderem Mikrointerventionen eine Rolle, die der Coach während der Sitzung gemeinsam mit dem Coachee durchführen kann (Loveday, Lovell & Jones, 2016). Individuen mit stark ausgeprägtem beruflichem Optimismus treffen Entscheidungen, deren zukünftig eintretende Konsequenzen bereits vorab positiv eingeschätzt werden, wodurch sie langfristig glücklicher sind und Schwierigkeiten bezüglich der Karrierelaufbahn leichter überwinden können (Creed, Patton & Bartrum, 2002). Deshalb ist ein Anstieg des beruflichen Optimismus durch eine Coaching Intervention von Bedeutung. Des Weiteren belegen Spurk und Volmer (2013) die positive Wirkung, welche Karrierecoachings auf den beruflichen Optimismus haben. Ebner (2020) fand heraus, dass die Durchführung einer Coaching-Intervention zum Anstieg des Optimismus hinsichtlich der Karrierelaufbahn führt. Des Weiteren kann das Konstrukt „Karriereoptimismus“ direkt in Verbindung zur Generierung von Karrierezielklarheit gesetzt werden (Ebner & Kauffeld, 2018), was zur Vermutung führt, dass Coaching-Interventionen ebenfalls zur Verbesserung dieser beitragen.

Karrierezielklarheit

Definition. Wie zu Beginn erläutert, werden in Coaching-Sitzungen die Ziele der Klientinnen formuliert und anschließend Umsetzungsmöglichkeiten erörtert. Ziele gelten hierbei als erwünschte Ergebnisse von spezifischen Handlungen, die im Voraus zur Handlung gesetzt werden. Dabei gilt,je präziser die Formulierung des Ziels, desto größer ist ihr Einfluss auf die darauffolgende Leistung (Braun & Lang, 2004). Berufliche Zielklarheit nach Locke, Shaw, Saari und Latham (1981) bezeichnet das Vorhandensein eines konkreten und fundierten beruflichen Ziels.

Im Karrierecoachingprozess wird angestrebt, eine möglichst hohe Karrierezielklarheit durch die Formulierung und Priorisierung der Karriereziele zu erreichen (Ebner & Kauffeld, 2018).

Modell. Das Modell aktiver Anpassung eignet sich in leicht abgewandelter Form zur Beschreibung des Karrierecoachings als Planungsprozess zur Laufbahngestaltung. Das Modell geht davon aus, dass Individuen Ziele anstreben, derer sie sich mehr oder minder bewusst sind. In einem Coaching geht es darum, eben diese Ziele herauszuarbeiten und eine logische Abfolge der zukünftigen Handlungsmöglichkeiten zu erstellen (Ebner & Kauffeld, 2018). Im Modell wird dieser Schritt als Organisationsorientierung bezeichnet. Er beinhaltet die Anschauung der Strukturen und Abläufe, die letztendlich zur Zielklarheit beitragen (Braun & Lang, 2004). Daraufhin folgt die Eruierung der Mittel, mit denen das bestmöglichste Ergebnis der gesetzten Ziele erreicht werden kann (Mittelklarheit). Im Coaching-Prozess fällt darunter die Erarbeitung der Werkzeuge in Unterstützung des Coaches, die der Coachee benötigt, um seine Ziele theoretisch abzustecken. Im Anschluss daran geht es an die konkrete Planung für die Visualisierung der Ziele in der Realität (Vorsatzbildung, Planung). Das Modell nimmt dabei an, dass die Zielklarheit steigt, je stärker der Anteil der Organisationsorientierung des Prozesses ist (Braun & Lang, 2004). Eben dieser Teil spielt im Coaching eine maßgebende Rolle, da die Zielerarbeitung und -formulierung einen wesentlichen Gesichtspunkt des Coaching-Prozesses darstellt (Ebner, 2020).

Forschungsstand. In der Literatur gibt es eine enge Verbindung zwischen Karrierezielklarheit und beruflichen Optimismus. Nach der Studie von Ebner (2020) ist es wichtig, innerhalb der Coaching-Intervention besonderen Fokus auf die Aufarbeitung der Zielformulierung zu legen, damit dadurch wiederrum der Karriereoptimismus steigt. Da die Studie, analog zur Basis der vorliegenden Projektarbeit, von Jung-Coaches (Studierende, die als Coaches fungieren) durchgeführt wurde, lassen sich Parallelen herstellen. Dies lässt vermuten, dass es in dieser Studie ebenfalls einen positiven Zusammenhang zwischen Coaching-Intervention und Karrierezielklarheit, beziehungsweise beruflichen Optimismus gibt. Aufgrund dessen lautet die erste Hypothese dieser Forschungsarbeit: Der (a) berufliche Optimismus als auch die (b) Karrierezielklarheit eines Coachees nehmen durch die Teilnahme an einer Coaching-Sitzung zu.

Karriereunsicherheit als Moderator zwischen (a) beruflichem Optimismus als auch (b) Karrierezielklarheit in Bezug auf den Erfolg eines Karriere-Coachings

Unsicherheit ist ein tief verwurzeltes Gefühl, welches Individuen dazu zwingt, Meinungen, Verhalten und Bedürfnisse zu hinterfragen (Warkentin, 2017). Dadurch werden sie davon abgehalten, ein gesundes Selbstvertrauen zu entwickeln, um (Karriere-)ziele zu formulieren (Warkentin, 2017). In Bezug auf die Karrierelaufbahn werden unsichere Personen eher zum Pessimismus neigen, da sie ihrer Zukunft eher ängstlich gegenüberstehen (Scheier et al., 2001). Nach Ebner (2020) dienen Karrierecoachings zum Abbau von Karriereunsicherheiten, indem Ziele klar identifiziert, und die Klientinnen selbstsicherer und somit ihrer eigenen Fähigkeiten bewusstwerden. Somit wird vermutet, dass eine starke Karriereunsicherheit den positiven Effekt eines Karrierecoachings auf den beruflichen Optimismus sowie die Karrierezielklarheit verstärkt. Grundsätzlich ist es möglich, dass optimistische Personen eine(n) höhere(n) absolute(n) Karrierezielsicherheit und -Optimismus aufweisen. Jedoch wird der erwartete Effekt, der sich durch die Coaching-Intervention unter der Moderation der Karriereunsicherheit einstellt, bei unsicheren und pessimistisch veranlagten Individuen relativ höher eingeschätzt. Die Veränderung der Ausprägungen des beruflichen Optimismus als auch der Karrierezielsicherheit wird bei unsicheren, bzw. pessimistischen Klientinnen, die eine Coaching-Sitzung erhalten somit höher geschätzt. Die Interaktionshypothese lautet folglich: Je höher die Karriereunsicherheit ausgeprägt ist, desto stärker ist der positive Effekt einer Coaching-Sitzung auf (a) den beruflichen Optimismus und (b) die Karrierezielklarheit.

Methoden Beschreibung des Samples

Gesamte Untersuchungseinheit. Von ursprünglich 68 vollständigen Beobachtungen werden in der vorliegenden Arbeit 67 Fälle herangezogen, da aufgrund eines Ausreißers der Altersverteilung eine teilnehmende Person im Alter von 39 Jahren ausgeschlossen wurde. Die Alterspanne liegt zwischen 19 und 30 Jahren, wobei die größte Gruppe mit 29.85 Prozent zum Zeitpunkt der Untersuchung 23 Jahre alt ist (N= 20).

Die Geschlechterzuordnung unterteilt sich in 76.12 Prozent weibliche (N = 51) und 23.88 Prozent männliche Versuchspersonen (N = 16). Kein Teilnehmer ordnete sich der diversen Geschlechtsausprägung zu.

Die insgesamt 67 Studierenden teilen sich zum Zeitpunkt der Erhebung in 48 Masterand*innen und 19 Bachelorand*innen auf, wobei in beiden Gruppen der größte Anteil durch das Studium der Sozialökonomik abgebildet wird (Master: N= 22; Bachelor: N = 12), gefolgt von Studierenden der Wirtschaftswissenschaften (Master: N = 21; Bachelor: N = 3). Sonstige belegte Studiengänge sind exemplarisch Marketing und Psychologie.

In Bezug auf die Berufserfahrung vor dem Studium teilt sich die Untersuchungseinheit homogen in zwei Gruppen auf. 50.75 Prozent geben an, keine berufliche Vorerfahrung zu besitzen (N= 34), während 49.25 Prozent diese vorweisen können (N= 33).

Durch die Studienteilnahme ist es möglich, eine Versuchspersonenstundenbescheinigung zu erhalten, um diese als Leistungsnachweis ins Studium einzubringen. Wahrgenommen wird dieses Angebot von 47 Proband*innen (70.15 Prozent).

Aufteilung der Untersuchungseinheit in Experimental- und Kontrollgruppe. Für die folgende Untersuchung wird das Gesamtsample in Experimentalgruppe (N = 31) und Kontrollgruppe (N = 36) unterteilt. Beide Gruppen gliedern sich in die Altersverteilung der Gesamtbetrachtung ein, da die häufigste Ausprägungjeweils von den 23-Jährigen repräsentiert wird. Die Geschlechterverteilung wird in beiden Untersuchungseinheiten von den weiblichen (Experimentalgruppe: N = 25; Kontrollgruppe N = 26) gegenüber den männlichen Teilnehmerinnen dominiert (Experimentalgruppe: N= 6; Kontrollgruppe N = 10).

Die Experimentalgruppe ist relativ homogen verteilt mit 54.84 Prozent Masterand*innen (N = 17) und 45.16 Prozent Bachelorand*innen (N = 14). In der Kontrollgruppe ist die Verteilung heterogener, mit 86.11 Prozent Masterand*innen (N = 31) und 13,89 ProzentBachelorand*innen (N= 5).

Bezogen auf die Berufserfahrung vor dem Studium ist festzuhalten, dass sowohl Experimental- als auch Kontrollgruppe eine relativ äquivalente Verteilung aufweisen, wobei die Proband*innen der Experimentalgruppe etwas weniger berufliche Vorerfahrung haben (Experimentalgruppe: 45.16 Prozent; Kontrollgruppe: 52.78 Prozent). Darunter fallen beispielsweise eine Berufsausbildung, Freiwilligenarbeit, Praktika und Nebenbeschäftigungen wie etwa Mini Jobs. 61.29 Prozent der Teilnehmerinnen der Experimentalgruppe wünschen eine Versuchspersonenstundenbescheinigung (N= 19). Bei den Studierenden in der Kontrollgruppe sind es 77.78 Prozent (N= 28).

Erhebung der Fragebögen und Gang der Untersuchung

Wie der Sample-Beschreibung zu entnehmen wird eine Unterteilung in zwei Gruppen durchgeführt. Die Experimentalgruppe erhält ein individuelles Coaching-Gespräch als Treatment. Das Coaching-Gespräch, welches bei Einverständnis der Proband*innen aufgenommen wird, basiert auf einem standardisiertem Gesprächsleitfaden und wird in einer kontrollierten Laborumgebung zwischenjeweils einem Coach und Coachee durchgeführt. Die Kontrollgruppe füllt lediglich Fragebögen zu Messzeitpunkt eins sowie drei aus und erhält kein Treatment.

Die Daten werden zu drei Messzeitpunkten mittels Fragebögen erhoben. Messzeitpunkt eins und drei erfragen Daten des Coachees, während Messzeitpunkt zwei neben den Klientenangaben zusätzlich Informationen seitens des Coaches erhebt. Veränderungsrelevante Gesichtspunkte werden in Messzeitpunkt eins, welcher vor dem Treatment stattfindet und in Messzeitpunkt drei, nach dem Treatment, abgefragt. Ziel dieser Vorgehensweise ist die Analyse kausaler Zusammenhänge, welche aufgrund der zwischenzeitlich stattfindenden Intervention vermutet werden. Die abgefragten Konstrukte und Variablen zu Messzeitpunkt eins und drei sind nahezu identisch. Der zweite Messzeitpunkt findet direkt vor der Coaching­Sitzung statt und erfragt die situative Stimmungslage.

Beschreibung der Messinstrumente

Beruflicher Optimismus. Die verwendete Skala ist eine Subskala des Career Futures Inventory (Rottinghaus et al., 2005). Das als endogene Variable verwendete Skala des beruflichen Optimismus zum dritten Messzeitpunkt (Cronbachs a = 0.88), als auch zum ersten Messzeitpunkt als Kontrollvariable (Cronbachs a = 0,93), weist hohe bis exzellente Reliabilität auf und gilt somit als verlässlich. Es kann davon ausgegangen werden, dass das Untersuchungsergebnis unabhängig vom einmaligen Untersuchungsvorgang und den jeweiligen situativen Bedingungen gilt. Abgebildet wird der berufliche Optimismus von insgesamt 11 Variablen, welche auf einer sechsstufigen Likert-Skala mit eins „trifft gar nicht zu“ und sechs „trifft voll zu“ erhoben werden. Dabei liegt die Antwort der Versuchspersonen zum ersten Erhebungszeitpunkt im Mittel bei 3 Einheiten und steigt bis zur nächsten Abfrage des Konstrukts zum dritten Erhebungszeitpunkt auf 3.64 Einheiten. Der Effekt ist an dieser Stelle aufkeine spezifische Ursache zurückzuführen.

Karrierezielklarheit. Des Weiteren wird die Karrierezielklarheit in Messzeitpunkt drei als Zielvariable herangezogen, welche ebenfalls eine gute Reliabilität aufweist (Cronbachs a = 0.86). Analog zur im letzten Absatz beschriebenen Vorgehensweise wird die Karrierezielklarheit zum ersten Messzeitpunkt als Kontrollvariable aufgenommen, wobei deren Reliabilität marginal besser ausfällt (Cronbachs a = 0.89). Das Konstrukt besteht aus acht Variablen, welche anhand einer fünfstufigen Likert-Skala von eins für „stimmt nicht“ bis fünf für „stimmt“, beantwortet werden können.

Karriereunsicherheit. Außerdem wird die Skala der Karriereunsicherheit zum ersten Messzeitpunkt herangezogen. Sie beinhaltet drei Variablen, welche durch eine sechsstufige Likert-Skala von eins für „trifft überhaupt nicht zu“ bis sechs für „trifft voll und ganz zu“ gemessen werden. Die Reliabilität zum ersten Messzeitpunkt, welche in der vorliegenden Untersuchung von Interesse ist, gilt als fragwürdig (Cronbachs a = 0.68). Die niedrige Reliabilitätskennzahl ist vermutlich auf die geringe Fallzahl in der vorliegenden Studie zurückzuführen. Anderen wissenschaftliche Arbeiten mit höheren Fallzahlen gelingt es eine höhere interne Konsistenz für das gleiche Skala festzustellen, weshalb die Skala im weiteren Verlauf trotz des fragwürdigen Wertes verwendet wird (Vitovec, 2014).

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