Ziel dieser Abschlussarbeit ist es, die Eigenschaften und Kernkompetenzen von Top-Performer in der Fitnessbranche zu identifizieren und gegenüberzustellen, inwiefern diese aktuell im Bereich dieser Branche zur Geltung kommen. Es wird zunächst eine Literaturrecherche durchgeführt, um den aktuellen Kenntnisstand zu ermitteln. In den darauffolgenden Experteninterviews ist dann zu überprüfen, ob die ermittelten Anforderungen identisch mit der in der Literatur dargestellten Kompetenzen sind. Dabei gilt es Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu diskutieren.
Aus diesen Erkenntnissen kann anschließend abgeleitet werden welche Handlungsempfehlungen Mitarbeitern, die eine Karriere hin zu einem Top-Performer in der Fitnessbranche anstreben, gegeben werden können. Gleichzeitig werden Ausbildungsbetrieben Empfehlungen gegeben, wie sie ihre heranwachsenden Arbeitskräfte entwickeln können, sodass diese ein produktiver Teil des Unternehmens werden. Um diese Fragen zu beantworten, wird im Verlauf dieser Arbeit der aktuelle Kenntnisstand zu der beschriebenen Thematik abgebildet. Es wird sich dabei auf Top-Performer in der Fitnessbranche begrenzt.
Im empirischen Teil der Abschlussarbeit werden fünf Top-Performer unter Festlegung der zuvor betrachteten Kriterien analysiert und dargestellt. Abschließend findet ein Vergleich der Positionen der Literatur und der empirisch erfassten Ergebnisse statt.
Inhaltsverzeichnis
1 Vorwort
2 Einleitung und Problemstellung
3 Zielsetzung
4 Gegenwärtiger Kenntnisstand
4.1 Grundlagenwissen zu Top-Performern
4.1.1 Definition eines Low-, Medium- und Top-Performers
4.1.2 Verteilung im Unternehmen
4.1.3 Relevanz aus Unternehmenssicht
4.1.4 Relevanz aus Mitarbeitersicht
4.2 Kompetenz
4.2.1 Definition von Kompetenz
4.2.2 Analyse und Entwicklung von Kompetenz
4.2.3 Modell zur Kompetenzförderung
4.3 Arbeitsklima
4.3.1 Definition eines great place to work
4.3.2 Auswirkungen auf die Mitarbeiter
4.3.3 Anforderungen für Unternehmen, Organisationen, Mitarbeiter und Führungskräfte
4.4 Auszeichnung zum Top-Performer
4.4.1 Kennzeichen eines Top-Performers
4.4.2 Werdegang eines Top-Performers
4.4.3 Einflussfaktoren auf den Werdegang eines Top-Performers
4.4.4 Methoden zur Potenzialentfaltung
5 Methodik
5.1 Forschungshypothese
5.2 Das Erhebungsinstrument
5.3 Gestaltung des Leitfadens
5.4 Auswahl und Beschreibung der Experten
5.5 Datenerhebung und -auswertung
5.6 Aussagekraft der Daten
6 Ergebnisse
6.1 Ergebnisse aus der Literaturrecherche
6.1.1 Grundlagenwissen zu Top-Performern
6.1.2 Kompetenz
6.1.3 Arbeitsklima
6.1.4 Auszeichnung zum Top-Performer
6.2 Ergebnisse aus den Interviews
6.2.1 Grundlagenwissen zu Top-Performern
6.2.2 Kompetenz
6.2.3 Arbeitsklima
6.2.4 Auszeichnung zum Top-Performer
6.2.5 Abschluss
7 Diskussion
7.1 Diskussion der Ergebnisse
7.2 Diskussion der Methodik
7.3 Handlungsempfehlungen und Ausblick
8 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Eigenschaften und Kernkompetenzen von Top-Performern in der Fitnessbranche, um diese zu identifizieren und den aktuellen Kenntnisstand durch Experteninterviews zu validieren. Ziel ist es, aus den Erkenntnissen Handlungsempfehlungen für Ausbildungsbetriebe zur Förderung von Nachwuchskräften und zur Steigerung des Unternehmenserfolgs abzuleiten.
- Identifikation der Eigenschaften von Top-Performern in der Fitnessbranche
- Analyse der notwendigen Kernkompetenzen für Führungskräfte und Mitarbeiter
- Bedeutung eines positiven Arbeitsklimas ("great place to work") für die Mitarbeiterentwicklung
- Einflussfaktoren auf den Werdegang von Top-Performern
- Empfehlungen für Unternehmen zur Potenzialentfaltung von Fachkräften
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Definition eines Low-, Medium- und Top-Performers
Insgesamt gibt es Low-, Medium- und Top-Performer. Diese werden durch qualitative und quantitative Merkmale differenziert. Ein Maßstab ist z. B. der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters.
Ein Arbeitnehmer wird zu einem sogenannten Low-Performer, wenn er seine Arbeit im Vergleich zu der seiner Mitarbeiter konstant schlecht erbringt. Dies bedeutet, dass die zu verrichtende Arbeit anhand seines Umfeldes bemessen wird. Indikatoren können beispielsweise häufige Fehlzeiten oder eine hohe Anzahl an Kundenbeschwerden sein. Dabei wird differenziert, ob ein Mitarbeiter die Aufgabe nicht bearbeiten kann oder dies nicht möchte. Dies zeigt sich einerseits in qualitativer als auch quantitativer Hinsicht. Eine quantitative Minderleistung liegt vor, wenn der Mitarbeiter zu langsam oder zu wenig arbeitet. Bei einer qualitativen Minderleistung ist die Arbeitsleistung fehlerhaft (Rößler, 2018). Wichtig hierbei ist, vorher festzulegen, welche Arbeitsleistung erbracht werden soll, um den Istzustand von Sollzustand abzuleiten.
Aus rechtlicher Sicht ist festzuhalten, dass zur Bemessung der Leistung der Arbeitsvertrag herangezogen wird. Ist die zu erbringende Leistung nicht klar festgelegt, gilt nach ständiger Rechtsprechung die Formel „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“ (Bundesarbeitsgericht, 2003). Eine Minderleistung kann zur Kündigung führen. Der Arbeitnehmer muss jedoch vorher abgemahnt werden (§ 1 KschG).
Der Begriff des Top-Performers wird heute als Synonym für die Bezeichnung von Talenten verwendet. Betrachtet man den Begriff Talent auf etymologische Weise, so ist dieser auf das griechische Wort „tálaton“ zurückzuführen. Dies hat die Bedeutung der Waage, das Gewogene und bestimmtes Gewicht. Diese Bezeichnung weist auf Eigenschaften hin, die nicht jeder besitzt (Ritz & Sinelli, 2011, S. 4-8). Bei Top-Performern handelt es sich insbesondere um Personen mit einer hohen fachlichen Ausbildung, einer starken Motivation und Freude an der Tätigkeit, einem sozialkompetenten Umgang mit seinen Arbeitskollegen und einem stetigen Bedürfnis nach persönlicher und beruflicher Weiterbildung (Thom, 2003, S. 237-247).
Zusammenfassung der Kapitel
Vorwort: Einleitende Danksagung des Autors an Betreuer, Experten und Lektoren sowie eine persönliche Motivation zur wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit dem Thema.
Einleitung und Problemstellung: Beschreibung des wachsenden Wettbewerbsdrucks in der Fitnessbranche und der Notwendigkeit, Top-Performer effizient zu identifizieren und zu entwickeln.
Zielsetzung: Festlegung des Ziels, Kernkompetenzen von Top-Performern zu analysieren, um daraus Handlungsempfehlungen für die Branche zu entwickeln.
Gegenwärtiger Kenntnisstand: Theoretische Literaturanalyse zu Top-Performern, Kompetenzmodellen und der Bedeutung des Arbeitsklimas.
Methodik: Erläuterung des empirischen Forschungsdesigns, der Expertenauswahl, der Leitfadenentwicklung und der Datenauswertung.
Ergebnisse: Detaillierte Darstellung der Erkenntnisse aus der Literaturrecherche sowie der qualitativen Experteninterviews.
Diskussion: Kritische Gegenüberstellung von Theorie und Praxis, Reflexion der Methodik sowie Ableitung allgemeiner Handlungsempfehlungen.
Zusammenfassung: Fazit der Arbeit und Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse zur Rolle von Top-Performern in Fitnessunternehmen.
Schlüsselwörter
Top-Performer, Fitnessbranche, Personalmanagement, Kompetenzentwicklung, Mitarbeiterbindung, Arbeitsklima, great place to work, Motivation, Fachkräftemangel, Führungskompetenz, Potenzialentfaltung, Talentmanagement, Human Resources, Experteninterview, Leistungsträger
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Definition und Identifikation von Top-Performern innerhalb der Fitnessbranche und untersucht, welche Kompetenzen und Rahmenbedingungen notwendig sind, um diese Leistungsträger zu fördern und langfristig an Unternehmen zu binden.
Welche zentralen Themenfelder werden analysiert?
Die zentralen Themenfelder sind die Differenzierung zwischen Low-, Medium- und Top-Performern, die Bedeutung verschiedener Kompetenzarten, der Einfluss eines positiven Arbeitsklimas ("great place to work") sowie Methoden der Potenzialentfaltung.
Was ist das primäre Ziel der Abschlussarbeit?
Das primäre Ziel besteht darin, Eigenschaften und Kernkompetenzen von Top-Performern zu identifizieren, um Ausbildungsbetrieben konkrete Handlungsempfehlungen für die Entwicklung ihrer Mitarbeiter an die Hand zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde ein zweistufiger Forschungsansatz gewählt: Zunächst erfolgte eine Literaturrecherche zur theoretischen Fundierung, gefolgt von einer qualitativen empirischen Studie in Form von Experteninterviews mit Branchenvertretern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine ausführliche Literaturanalyse zu Talenten, Kompetenzmodellen (z.B. nach Heyse) und Arbeitsplatzkultur, gefolgt von der Präsentation und anschließenden Diskussion der Ergebnisse aus den durchgeführten Experteninterviews.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Top-Performer, Fitnessbranche, Mitarbeiterentwicklung, Fachkompetenz, soziale Kompetenz, Arbeitsklima und Talentmanagement.
Welche Bedeutung hat das "great place to work" Modell für die Arbeit?
Das Modell dient als theoretische Basis, um zu erklären, wie Vertrauen, Glaubwürdigkeit und Teamgeist direkt zum Mitarbeiterengagement und somit zum wirtschaftlichen Erfolg eines Fitnessunternehmens beitragen.
Welche Rolle spielen unterschiedliche Generationen bei der Entwicklung zum Top-Performer?
Die Arbeit beleuchtet, wie Generationen (von Babyboomern bis zur Generation Z) unterschiedliche Motivationen und Prägungen mitbringen, und diskutiert, inwieweit Führungskräfte ihre Coaching-Methoden individuell anpassen müssen.
Warum wird die psychologische PSI-Theorie in der Arbeit herangezogen?
Die PSI-Theorie wird genutzt, um die Zusammenhänge zwischen bewusster Planung und intuitiver Handlung zu erklären, was dabei hilft, Mitarbeiter zielgerichtet je nach ihren Stärken in der Planung oder in der Umsetzung zu fördern.
- Quote paper
- Noah Gerkmann Miralpeix (Author), 2019, Was macht Top-Performer in Unternehmen im Sportbereich aus? Eine Analyse der (Kern-)Kompetenzen der Leistungsträger, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/934127
