Das lernende Unternehmen. Die Eigenheiten der Generationen und die Herausforderungen für die Programmplanung


Hausarbeit, 2020

33 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

II. Tabellenverzeichnis

III. Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Forschungsfrage und Hypothesen

2 Definitionen
2.1 Generationenbegriff
2.2 Lernverhalten
2.3 Lernkultur
2.4 Betriebliche Weiterbildung

3 Beschreibung des Lernverhaltens und der Lernkultur der verschiedenen Generationen
3.1 Babyboomer
3.2 Generation X
3.3 Generation Y
3.4 Generation Z

4 Kriterien, die bei der Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung zu berücksichtigen sind

5 Konsequenzen für die Programmplanung

6 Schlussbetrachtung

IV. Literaturverzeichnis

V. Anhang

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

II. Tabellenverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

III. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Für nahezu jedes Unternehmen besteht die (wirtschaftliche) Notwendigkeit sich veränderten Gegebenheiten anzupassen. Das Organisationslernen ist ein Teil dieser Anpassungsleistung. Sie wird zum Teil von äußeren Faktoren beeinflusst aber auch durch die internen Umstände in den Institution selbst und kommt als Reaktion auf Grund geänderter Anforderung zustande. Eine lernende Organisation ist in der Lage sich diesen verändernden Ansprüchen anzupassen und man erkennt sie daran, dass sie:

- Strukturen besitzt, um eben solche zu ändern, gleiches gilt für die Regeln,
- Selbstreflexiv ist, „d.h., sie beobachtet sich systematisch aus der Perspektive ihrer Umwelt“ (Tödt, Zech 2012, S.V)

Mit Organisationsentwicklung, also dem sich selbstständigen Weiterbilden und Lernen einer Organisation, soll erreicht werden, dass Unternehmen zur Zielerreichung wettbewerbsfähig und fortschrittlich bleiben. (vgl. Nuissl von Rein 2008, S.98) Dazu ist es notwendig, dass sich die zumeist wichtigste Ressource, das sind die Mitarbeitenden in einem Betrieb oder einem Unternehmen, weiterentwickelt. Die bundesweite Arbeitnehmerschaft setzt sich derzeit aus vier Generationen zusammen. Vor welche Herausforderungen das die Unternehmen, bezüglich der Personalentwicklung und der zielorientierten betrieblichen Fort- und Weiterbildung, stellt, soll Inhalt dieser Arbeit sein. Im Vorfeld gilt es dazu einige Begriffe näher zu erläutern. Im Anschluss daran erfolgt eine Beschreibung der Generationen bezüglich ihrer allgemeinen Sozialisation und ihrem Lernverhalten. Bezug genommen wird ebenfalls auf ihre Lernbiographien, ihrer Organisation des Lernens und ihrer Lernkultur. In einem weiteren Teil der Arbeit wird es darum gehen, die Ergebnisse zusammenzutragen und herauszuarbeiten wie sich die betriebliche Weiterbildung organisieren und gestalten lässt, um alle Mitarbeitenden, egal welcher Altersstufe, anzusprechen und zu motivieren.

1.1 Forschungsfrage und Hypothesen

Primär soll in der folgenden Bearbeitung der Frage nachgegangen werden, wie Lernangebote und -situationen im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung entsprechend des Lernverhaltens und der unterschiedlichen Lernkulturen der Generationen gestaltet werden können.

Folgende Annahmen sollen im Zuge der Bearbeitung widerlegt oder bewiesen werden:

- Die Altersdiversität auf dem Arbeitsmarkt nimmt zu.
- Die Angehörigen der Generationen sind bezüglich des Lernens unterschiedlich sozialisiert.
- Es besteht die Notwendigkeit, die betriebliche Weiterbildung zielgruppenspezifisch auszurichten.
- Die Älteren sind die Experten.
- Die Beschäftigten aller Altersgruppen können sich ändernden Qualifikationsbedingungen anpassen.

2 Definitionen

Im Folgenden soll die Klärung der Begrifflichkeiten den zu beleuchtenden Rahmen dieser Arbeit abstecken.

2.1 Generationenbegriff

In der Literatur sind unzählige Quellen zu finden, die den Begriff „Generation“ erklären Aus einer Vielzahl von Ansätzen hat sich die Autorin hier auf zwei Klärungen beschränkt, die ihrer Meinung nach den Sachverhalt gut und umfänglich erfassen.Unter Generationen versteht man die Einheit von benachbarten Altersgruppen bzw. Geburtsjahrgängen, die sich auf Grund charakteristischer Merkmale und Verhaltensmuster von anderen Altersgruppen unterscheidet. (vgl. Fuchs-Heinritz et al 2011, S.230) In der Soziologie sind drei unterschiedliche Generationenbegriffe zu finden. (vgl. Liebau 1997, S.19) Hier wird einmal der genealogische Generationenbegriff beschrieben, der sich auf die familiäre Generationenfolge bezieht, also auf die Großeltern-, Eltern-, Kindergenerationen. (vgl. ebd. S.25) Des Weiteren gibt es den soziologisch-historischen Generationenbegriff. Dieser bezieht sich auf Unterscheidungsmerkmale von historisch-sozialen Gefügen, die geprägt sind von gemeinsamen Erlebnissen sowie Bewältigungs- und Handlungsmustern. (vgl. ebd. S.20) Im erziehungswissenschaftlichen Kontext von größerer Bedeutung ist aber der pädagogische Generationenbegriff. Dieser meint das Weitergeben von Traditionen und die Pflege von kulturellen und soziologischen Interaktionen durch Erziehung. Dabei übernimmt die ältere Generation in der Regel die pädagogische Rolle gegenüber der jüngeren. (vgl. ebd. S.20) Die Autorin möchte an dieser Stelle anmerken, dass sich dies mehr auf den privaten Bereich beschränkt und bei der Erziehung von Kindern und Jugendlichen so zutrifft, in der Erwachsenenbildung jedoch zunehmend aufweicht. Beim lebenslangen Lernen - also beim Lernen über die gesamte Lebensspanne hinweg, in der das Lernen als eine lebensbegleitende Notwendigkeit betrachtet wird – kann die pädagogische Rolle auch wechseln und die betagtere Generation von der Jüngeren lernen. In der Literatur wird häufig als Synonym für Generationen auch der Begriff Kohorte 1 verwendet.Die unten aufgeführte Einteilung der Generationen nach Geburtsjahren findet sich so oder in ähnlicher Form (also mit geringen Unterschieden in den Jahresangaben) in vielen Veröffentlichungen wieder.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Einteilung der Generationen (eigene Darstellung)

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Generation eine Gesamtheit von Menschen einer bestimmten Altersstufe ist, die eine ähnliche Sozialisierung erfahren haben und somit ähnliche Wertevorstellungen besitzen. (vgl. Mangelsdorf 2014, S.10) Daniela Eberhardt verweist noch auf den Begriff der Mehrgenerationalität. Damit sind diejenigen Jahrgänge gemeint, die an der Grenze zur jeweils anderen geboren sind. „Werte, Einstellungen und Lebensvorstellungen“ (Eberhardt 2016, S.47) können hier verschwimmen.

2.2 Lernverhalten

Durch Lernen eignen sich Menschen Wissen an, erwerben Fähig- und Fertigkeiten, gewinnen an Erfahrung. (vgl. Duden) Ein Verhalten wird verstanden als eine Reaktion auf eine bestimmte Situation. (vgl. Duden) Sinngemäß übersetzt bedeutet es, das Lernverhalten das Verhalten ist, welches Lernenden beim Wissenserwerb zeigen. Das unterstreicht auch Horst Siebert, in dem er schreibt: „Lernverhalten ist […] beobachtbar.“ (Siebert 2015, S.27) Siebert behauptet, dass Lernverhalten durch Lernangebote und Lernarrangements sowie die (Gruppen-) Interaktion herbeigeführt und beeinflusst wird. (vgl. ebd. S27f). Lehrenden kommt hier die Aufgabe zu, das Lernverhalten ihrer Schülerinnen und Schüler zu beobachten und die daraus gewonnenen Erkenntnisse in die Gestaltung von Lernsituationen einzubeziehen, um einen möglichst optimalen Lernerfolg erzielen zu können. Das Lernverhalten in der Erwachsenenbildung wird nach Ansicht von Siebert auch beeinflusst von der Lernbiographie, dem Lern- und Bildungsniveau, den erworbenen Lernstrategien, sowie über Emotions- und Deutungsmuster. (vgl. ebd. S.VIII)

2.3 Lernkultur

„Unter Lernkultur versteht man die Gesamtheit aller Wertvorstellungen, Denkmuster, Handlungsweisen und Rahmenbedingungen einer Organisation und ihrer Mitglieder hinsichtlich der Förderung und Pflege von Lernen im Unternehmen. Sie umfasst sowohl die förderlichen als auch alle hemmenden Rahmenbedingungen des Lernens. Damit ist Lernkultur der Ausdruck des Stellenwertes, der Lernen im Unternehmen zukommt.“ (HR-Lexikon, 2020)

Der Begriff Lernkultur wurde Ende des 20. Jahrhunderts in der Erwachsenenpädagogik eingeführt und beschreibt, „dass Lehr- und Lernverhältnisse eingebettet sind in einen organisationalen Zusammenhang und in ein spezifisches soziales Milieu, welches in starker Weise Einfluss nimmt auf das konkrete Lehr- und Lerngeschehen.“ (Robak, Enoch 2016, S.VII) Lernkultur stellt Lernen, Lernmotivation und Umsetzen des Gelernten in Beziehung. (vgl. Siebert 2012, S.V) Folglich kann davon ausgegangen werden, dass sich Lernkultur verändert und sich neuen Begebenheiten anpasst. Einflussfaktoren können nach Annahme der Autorin u.a. auch technische Entwicklungen, wirtschaftlicher Wandel, veränderte Lehrmethoden und Lernarrangements, aber auch veränderte Wertevorstellungen innerhalb von Generationen sein. Die für die Schaffung einer guten Lernkultur notwendigen Werte sind, dass Lernen:

- notwendig und erwünscht ist,
- gefördert wird,
- erfolgreich macht. (vgl. Osterheider 2015, S.552)

„Eine Lernkultur, die allen Generationen gerecht wird, forciert einerseits das Lebenslange Lernen und berücksichtigt andererseits neue Lernformen. Letzteres erfolgt um einerseits die jüngeren Generationen in ihrem Lern- und Informationsverhalten abzuholen und um andererseits bei den ältere Generationen neben den Fachinformationen auch die Methodenkompetenz im Umgang mit neuen Medien zu fördern.“ (Eberhardt 2016, S.256, zit.n. Meiss 2015)

2.4 Betriebliche Weiterbildung

Der Begriff betriebliche Weiterbildung umfasst sämtliche innerbetrieblichen Maßnahmen von Unternehmen und Arbeitgebern zur Qualifizierung ihrer Mitarbeiter. Diese können finanzieller, organisatorischer oder inhaltlicher Art sein. Betriebliche Weiterbildung kann sowohl im Unternehmen als auch außerhalb stattfinden“ (Severing et al 2014, S.3) sie muss nur „betrieblich veranlasst oder finanziert“ (ebd.) sein. „Allgemeines Ziel der betrieblichen Weiterbildung ist es, dem Unternehmen das Potenzial an Arbeitskräften zur Verfügung zu stellen, das zur Erreichung des Betriebsziels erforderlich ist.“ (HR-Lexikon, 2020) Häufig ist die Notwendigkeit der betrieblichen Weiterbildung gegeben weil „Auf die Anforderungen im Arbeitsleben“ (Gieseke 2013, S.8) allein durch die Erstausbildung nicht mehr ausreichend vorbereitet werden kann und wird folglich notwendig um Wissen, welches für den Beruf benötigt wird, zu aktualisieren und anzupassen. (vgl. Severing et al 2014, S.2f) Ein weiteres Erfordernis von betrieblicher Weiterbildung wird durch die Bedarfe eines Unternehmens abgebildet, welche sich aus den jeweiligen ökonomischen Interessen ergeben. Dazu gehören alle vom Unternehmen organisierten oder geförderten Maßnahmen in denen die Mitarbeitenden den Bedarfen entsprechend geschult werden. Diese können auch ein Teil der betrieblichen Ausbildung sein und sowohl formell als auch informell gestaltet werden. Des Weiteren zielt die betriebliche Weiterbildung sowohl auf die Gewährleistung von Leistungsfähigkeit und Arbeitskraft der Mitarbeitenden unter bestimmten Bedingungen ab, als auch auf die Wissens- und Kompetenzerweiterung der Mitarbeitenden unabhängig von aktuellen Bedarfen des Betriebs. Darüber hinaus eröffnen erfolgreich absolvierte Weiterbildungsangebote den Teilnehmenden die Möglichkeit sich für höherrangige Positionen im Unternehmen zu befähigen. (vgl. ebd., S.3) Die nach der Zielsetzung unterschiedenen Oberbegriffe, die Severin et al im Studienbrief auf Seite drei aufgeführt haben könnten an Hand von Beispielen beschrieben wie folgt lauten:

- Anpassungsweiterbildung: Durch technischen Wandel bedingte Maßnahme, z.B. EDV Umstellung oder Modellwechsel von technischen Apparaturen
- Erhaltungsweiterbildung: Durch innerbetriebliche Umstrukturierungen bedingter Wechsel von Mitarbeitern in andere Abteilungen
- Ergänzungsweiterbildung: Vom Arbeitgeber initiierte Maßnahme zur Kompetenzerweiterung vom Mitarbeitenden um z.B. erhöhte Qualitätsstandards zu erfüllen
- Aufstiegsweiterbildung: Zur Erreichung einer hierarchisch höheren Position wird das Belegen eines Seminars z.B. „Fachkraft im mittleren Management“ gefordert, etwa um von der Position der Krankenpflegerin/ des Krankenpflegers in die der Stationsleitung aufzusteigen

3 Beschreibung des Lernverhaltens und der Lernkultur der verschiedenen Generationen

Warum Angehörige einer Generation sind wie sie sind, hängt von vielen Faktoren ab. Jede Generation ist aber auch eine Antwort auf die vorherige Generation. Wie bereits in Kapitel 2.1 erwähnt findet eine zeitliche Einteilung der Generationen statt. Die Tatsache, dass (geht man vom Geburtsjahr und einem regulären Renteneintrittsalter von 65 Jahren aus) aktuell vier Generationen2 auf den Arbeitsmarkt vertreten sind, stellt Führungskräfte und Personalentwickler vor große Herausforderungen. Auf Grund der demographischen Entwicklung wird das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen weiter steigen. Die rückblickende Statistik sieht so aus, dass im Jahr 2000 das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen bei 38,5 Jahren lag, 2009 waren es 40,6 Jahre und 2017 wird ein Anstieg von fast vier Jahren auf 44 Jahre verzeichnet. (vgl. Statistisches Bundesamt) Zieht man die Alterspyramide in Betracht (s.u.), so ist davon auszugehen, dass das Durchschnittsalter weiter steigen wird und es mehr ältere als jüngere Beschäftigten geben wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2: Altersaufbau der Bevölkerung 2018; Quelle: Statistisches Bundesamt 2020

Auf Grund dieser Entwicklung ist es umso wichtiger die Einstellung zum Lebenslangen Lernen bei den Beschäftigten zu schärfen und Weiterbildungsangebote so zu konzipieren, dass sowohl ältere als auch jüngere Mitarbeitende gleichermaßen angesprochen werden.

Die folgende Beschreibung der verschiedenen Generationen dient dazu, besondere Eigenheiten, prägende Ereignisse und Sozialisationen der jeweiligen Kohorte transparenter zu machen. Angemerkt sei, dass hierbei lediglich auf die Hauptmerkmale einer Gruppe eingegangen werden konnte und das jeder Mensch trotz seiner Zugehörigkeit zu einer Generation dennoch individuell und eigenständig mit und in seinen Prägungen, Werten und Zielen ist.

3.1 Babyboomer

Wie schon der Name suggeriert handelt es sich bei den Babyboomern um eine geburtenstarke Generation. Diese Generation wurde u.a. geprägt durch Ereignisse wie die erste Ölkrise, die Existenz zweier deutscher Staaten und den RAF - Terrorismus. Die Angehörigen dieser Generation bevorzugen einen partizipativen3 Führungsstil. (vgl. Deutsches Ärzteblatt) Zum Großteil noch von einer Vorkriegsgeneration groß gezogen war ihre Kindheit von monetärer Sicherheit, sozialer Stabilität und technischem Fortschritt begleitet.

Durch den wirtschaftlichen Aufschwung erhielten sie viele Möglichkeiten und so „stürmten sie die Schulen, Universitäten und letztendlich den Arbeitsmarkt“ (Mangelsdorf 2019, S.14). Das familiäre Sozialgefüge war sehr traditionell bestimmt und demzufolge sind den Angehörigen der Babyboomergeneration hierarchische Verhältnisse vertraut.

Aber es ist auch die Generation, in der nun auch Frauen höhere Bildungschancen bekamen und wahrnehmen konnten. Die sozialen Kontakte der Babyboomer sind in der Kindheit und Jugend ausschließlich persönlich und nicht digital, wie es sich bei den Nachfolgegenerationen zunehmend herausbildet. Sie zeichnet Attribute wie Gewissenhaftigkeit, Sorgfalt und Fleiß aus. (vgl. Mangelsdorf 201, S.27) In ihrer Schulzeit gab es noch keine Computer, kein Internet, kein virtuelles Klassenzimmer, Google oder Chats zum Austausch. Entweder man verabredete sich, traf sich an bestimmen Orten oder hatte das Telefon als Kommunikationskanal – aber auch noch längst nicht in allen Haushalten. Lernen fand ausschließlich in Klassenzimmern statt. Da sie zu der geburtenreichsten Generation gehören, waren die Schulklassen nicht selten überfüllt. (vgl. Eberhardt 2016, S.39) Daraus ließe sich der Schluss ziehen, dass nicht alle Schülerinnen und Schüler individuell beachtet und gefördert werden konnten. Einige blieben wohl auch sprichwörtlich ‚auf der Strecke‘. Wissen und Lehre bekamen die Babyboomer ausschließlich aus Quellen in Papierform oder den Ausführungen der Lehrenden. Wurde der Austausch gesucht, war der persönliche Kontakt unumgänglich und somit auch selbstverständlich die „nonverbale Kommunikation […] in den gegenseitigen Austausch mit einzubeziehen“ (Mangelsdorf 2019, S.55), was auch Auswirkungen auf das Lernen im späteren Leben hat. Wie bereits erwähnt entnahmen sie ihr Wissen ausschließlich aus Lehrbüchern. Rechnen erfolgte über schriftliche Lösungswege, allenfalls mit Hilfe eines Rechenschiebers. Für fehlende Hausaufgaben und anderer Unzulänglichkeiten gab es nicht selten Rüge vom Lehrenden. „Lehrer waren Respektspersonen“ (ebd., S.90), die am Lehrertisch standen und referierten, während ihre Schülerinnen und Schüler aufmerksam zu folgen hatten. Das Wissen und die Autorität der/ des Lehrenden wurde nicht infrage gestellt, weder von den Lernenden noch von deren Eltern, unter denen autoritätsgebundene Charaktere noch stärker verbreitet waren. Man sagt den Babyboomern mehr Geduld zum Durchhalten und weniger Berührungsängste gegenüber schwierigeren Aufgaben und Herausforderungen nach. (vgl. Mangelsdorf 2019, S.90)

3.2 Generation X

Dieser Generation wird Ehrgeiz und Streben nach Erfolg, einer guten Karriere und Wohlstand zugeschrieben, was ein hohes Maß an Zielorientierung und Pragmatismus voraussetzt. Diese Generation prägte aber auch als erste den Begriff ‚Work-Life-Balance‘. Die Tschernobyl Katastrophe, die deutsche Wiedervereinigung und die Anfänge des Privatfernsehens werden als beinflussende Ereignisse gesehen. Sie erlebten ebenfalls die Einführung der ersten Computer. (vgl. Deutsches Ärzteblatt) Die ersten Mobilfunktelefone kamen auf den Markt und die E-Mail wurde eingeführt, was die Kommunikation beschleunigte, doch meist nur für privilegierte Personengruppen. (vgl. Mangelsdorf 2019, S.17) Die „Halbwertszeit des Wissens nahm rapide ab. Daher ist eine positive Einstellung zum kontinuierlichen Lernen vorhanden.“ (Deutsches Ärzteblatt) Anders als bei ihrer Vorgängergeneration, sind häufig beide Elternteile der Xer berufstätig und sie sind viel sich selbst überlassen. Aber auch die Auflösung klassischer Familienstrukturen durch Erhöhung der Scheidungsrate und die Entstehung von Patchworkfamilien haben Einfluss auf die Entwicklung. Der Begriff Schlüsselkinder wird in dem Zusammenhang geprägt. Zum Zeitvertreib wurde oftmals auf das erhöhte Angebot im Fernsehen oder die Nutzung der ersten Computerspiele zurückgegriffen. Da ihnen im Vergleich zu dem Babyboomern eine gewisse Struktur und Orientierung fehlte, entwickelten einige Angehörige der Generation eine Null-Bock-Mentalität. Die Xer sind Einzelkämpfer, die unabhängig und entscheidungsfrei sein wollen. Personen in übergeordneten Positionen Anerkennung und Bewunderung entgegen zu bringen kam zunehmend abhanden. Die Autorität der Lehrenden wurde zunehmend angezweifelt, sie diskutieren und debattieren und stellen viel mehr infrage. (vgl. Mangelsdorf 2015, S.16f, 92) Sie sind weniger konfliktscheu als die Angehörigen der vorherigen Generationen und sagen ihre Meinung, auch gegenüber vermeintlichen Respektpersonen. (vgl. ebd., S.59) Wie oben bereits erwähnt, waren die ersten Computer bereits auf dem Markt und die Generation wurde frühzeitig damit sozialisiert. Nicht aber mit dem Internet. (vgl. ebd., S.28) Wie die Babyboomer sind auch sie noch „größtenteils mit klassischem Frontalunterricht“ (Mangelsdorf 2015, S.92) beschult worden. Lerninhalten gegenüber sind sie aber kritischer eingestellt und lassen sich ungern „Vorgaben und Regeln“ (ebd., S.92) unterwerfen. Zwar ist Ihnen das Lernen aus Büchern und mit Arbeitsblättern aus der Schulzeit bekannt, später empfinden sie das allerdings als unnötigen Ballast. Xer lernen auch alleine sehr erfolgreich und ergebnisorientiert. Da sie sich in die neuen Technologien eingelebt und eingearbeitet haben, nutzen sie auch gerne E-Learning und Blendet-Learning Angebote. Arbeitsgruppen allerdings empfinden sie als ausgesprochen hinderlich in der Entfaltung des eigenen Lernens. (vgl. Mangelsdorf 2015, S.92f)

[...]


1 Def.: Schar, Gruppe von gemeinsam auftretenden, agierenden Personen (vgl. Duden), Alterskohorten: Gruppen, die in einer Zeit gemeinsam etwas erlebt haben (vgl. Eberhardt 2016, S.32)

2 Anm.: Die Wirtschaftswundergeneration soll in dieser Ausführung keine Beachtung finden, da sie sich bereits im oder kurz vor dem Ruhestand befindet.

3 Führende beziehen die Mitarbeitenden in Entscheidungen mit ein (vgl. Gabler)

Ende der Leseprobe aus 33 Seiten

Details

Titel
Das lernende Unternehmen. Die Eigenheiten der Generationen und die Herausforderungen für die Programmplanung
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
1,7
Autor
Jahr
2020
Seiten
33
Katalognummer
V935264
ISBN (eBook)
9783346262936
ISBN (Buch)
9783346262943
Sprache
Deutsch
Schlagworte
unternehmen, eigenheiten, generationen, herausforderungen, programmplanung
Arbeit zitieren
Alexandra Kockott (Autor), 2020, Das lernende Unternehmen. Die Eigenheiten der Generationen und die Herausforderungen für die Programmplanung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/935264

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