Primär soll in der folgenden Bearbeitung der Frage nachgegangen werden, wie Lernangebote und -situationen im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung entsprechend des Lernverhaltens und der unterschiedlichen Lernkulturen der Generationen gestaltet werden können.
Folgende Annahmen sollen im Zuge der Bearbeitung widerlegt oder bewiesen werden:
- Die Altersdiversität auf dem Arbeitsmarkt nimmt zu.
- Die Angehörigen der Generationen sind bezüglich des Lernens unterschiedlich sozialisiert.
- Es besteht die Notwendigkeit, die betriebliche Weiterbildung zielgruppenspezifisch auszurichten.
- Die Älteren sind die Experten.
- Die Beschäftigten aller Altersgruppen können sich ändernden Qualifikationsbedingungen anpassen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Forschungsfrage und Hypothesen
2 Definitionen
2.1 Generationenbegriff
2.2 Lernverhalten
2.3 Lernkultur
2.4 Betriebliche Weiterbildung
3 Beschreibung des Lernverhaltens und der Lernkultur der verschiedenen Generationen
3.1 Babyboomer
3.2 Generation X
3.3 Generation Y
3.4 Generation Z
4 Kriterien, die bei der Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung zu berücksichtigen sind
5 Konsequenzen für die Programmplanung
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen, die sich für Unternehmen durch die Altersdiversität der Arbeitnehmerschaft und die unterschiedlichen Lernkulturen der verschiedenen Generationen im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung ergeben. Das primäre Ziel ist es, Gestaltungsoptionen für Lernangebote aufzuzeigen, die Mitarbeitende aller Altersgruppen motivieren und ansprechen.
- Analyse des Lernverhaltens und der Lernkultur der Generationen Babyboomer, X, Y und Z.
- Untersuchung der Bedeutung von Altersdiversität und intergenerativem Lernen in Unternehmen.
- Darstellung von Kriterien für eine zielgruppenspezifische Programmplanung in der betrieblichen Weiterbildung.
- Praktische Anwendungsbeispiele für intergeneratives Lernen und Wissensvermittlung.
Auszug aus dem Buch
3.3 Generation Y
Die Namensgebung resultiert zum einen daraus, dass sie die Nachfolgegeneration der Generation X ist, eine weitere ergibt sich aus der englischen Aussprache des Buchstaben Y, nämlich ‚why‘, was ins Deutsche übersetzt ‚warum‘ heißt. Denn ein charakteristisches Merkmal dieser Generation ist, dass sie vieles hinterfragen. (vgl. Hurrelmann, Albrecht 2014, S.8) „Millennials, MeMeMe Generation, […] und Generation Facebook“ (Hurrelmann, Albrecht 2014, S.13) sind nur einige Beispiele für Namen, die dieser Generation auch gegeben werden.
Die bevorstehende Jahrtausendwende und die Einführung von Social Media sind für die Namenswahl wohl initiativgebend. Diese Generation gilt als sehr ichbezogen und legt keinen gesteigerten Wert auf feste Karrierepläne. Für sie zählen gute Arbeitsbedingungen, eine gutes Arbeitsumfeld und die Implementierung sämtlichen modernen und technischen Knowhows. Sie fühlen sich wohl in größeren Teams und legen wert auf Feedback und Wertschätzung durch Kollegen und Kolleginnen, sowie von den Vorgesetzten.
Das Lernverhalten der Ypsiloner unterscheiden sich im Vergleich zu ihren Vorgängergenerationen immens. Sie verbringen viel Zeit damit, im Internet zu surfen und sich online Informationen zu beschaffen und sich auszutauschen. Während sie von ihrer Schulzeit noch die klassische Schulklassenatmosphäre kennen gelernt haben, so nutzen sie im jungen Erwachsenenalter häufig das Smartphone zum Googeln von Informationen und zum sozialen Austausch. Immer mehr Programme, sogenannte App‘s, kommen auf den Markt, die für berufliche Anwendungen dienlich sind. (vgl. Hahnenkamp et al. 2013) Dem virtuellen Lernen sind sie also keinesfalls abgeneigt. Freie Zeiteinteilung und schneller Informationsfluss kommen der Generation, zu deren Stärken nicht unbedingt Geduld zählt, sehr gelegen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit des Organisationslernens in Unternehmen und führt in die Problematik ein, die sich aus einer Belegschaft zusammensetzend aus vier Generationen für die betriebliche Weiterbildung ergibt.
2 Definitionen: In diesem Kapitel werden zentrale Begriffe wie Generation, Lernverhalten, Lernkultur und betriebliche Weiterbildung für den Kontext der Arbeit definiert und abgegrenzt.
3 Beschreibung des Lernverhaltens und der Lernkultur der verschiedenen Generationen: Dieses Kapitel beschreibt detailliert die Sozialisation sowie die spezifischen Lernpräferenzen und -kulturen der Babyboomer, der Generation X, der Generation Y und der Generation Z.
4 Kriterien, die bei der Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung zu berücksichtigen sind: Hier werden aus den Charakteristika der Generationen konkrete Anforderungen und Kriterien für die Gestaltung von betrieblichen Weiterbildungsangeboten abgeleitet.
5 Konsequenzen für die Programmplanung: Dieses Kapitel erörtert Strategien für Personalentwickler, wie Lernangebote unter Berücksichtigung der Altersdiversität geplant werden können, wobei der Fokus auf intergenerativen Lernkonzepten liegt.
6 Schlussbetrachtung: Die Arbeit schließt mit einer Reflexion über die Bedeutung der Integration vielfältiger Kompetenzen und Erfahrungen der Mitarbeitenden für den langfristigen Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Betriebliche Weiterbildung, Generationen, Babyboomer, Generation X, Generation Y, Generation Z, Lernverhalten, Lernkultur, intergeneratives Lernen, Personalentwicklung, Programmplanung, Organisationslernen, Altersdiversität, Wissenstransfer, Mentoring.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Herausforderungen, vor denen Unternehmen im Bereich der Personalentwicklung stehen, wenn es darum geht, Weiterbildung für eine heterogene Belegschaft aus vier verschiedenen Generationen anzubieten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse der spezifischen Lernbedürfnisse verschiedener Generationen, der Gestaltung effektiver Weiterbildungsangebote und der Förderung des Wissenstransfers durch intergeneratives Lernen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Frage ist, wie Lernangebote und -situationen im betrieblichen Kontext so gestaltet werden können, dass sie dem unterschiedlichen Lernverhalten und den variierenden Lernkulturen der Generationen gerecht werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine fundierte Literaturrecherche, um Generationenmerkmale zu definieren, und ergänzt diese durch eigene praktische Erfahrungen und Anwendungsbeispiele aus einem Krankenhausumfeld.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Definition der Begriffe, eine detaillierte Charakterisierung der vier Generationen hinsichtlich ihres Lernens und eine daraus resultierende praxisorientierte Anleitung zur Programmplanung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie betriebliche Weiterbildung, intergeneratives Lernen, Generationenmanagement, Personalentwicklung und Lernkultur geprägt.
Wie unterscheidet sich die Lernpräferenz der Babyboomer von der Generation Z?
Während Babyboomer bevorzugt klassische, strukturierte Lernumgebungen mit Experten als Lehrende suchen, ist die Generation Z sehr affin für digitale, flexible und unterhaltsame Lernformate, bei denen der Lehrende eher als Partner auf Augenhöhe agiert.
Welche Rolle spielt das Mentoring im Kontext der Generationen?
Mentoring wird als effektives Instrument des intergenerativen Lernens hervorgehoben, wobei neben dem klassischen Wissensfluss von alt zu jung auch das "Reverse Mentoring" als Methode zur gegenseitigen Bereicherung an Bedeutung gewinnt.
Was empfiehlt die Autorin für die Programmplanung in heterogenen Gruppen?
Statt für jede Generation ein eigenes, aufwendiges Programm zu entwickeln, empfiehlt die Autorin, intergenerative Lernkonzepte zu nutzen, bei denen der gegenseitige Austausch und das voneinander Lernen im Vordergrund stehen.
- Citar trabajo
- Alexandra Kockott (Autor), 2020, Das lernende Unternehmen. Die Eigenheiten der Generationen und die Herausforderungen für die Programmplanung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/935264
