Spezielle didaktische Ansätze. Emotionale Kompetenz und Persönlichkeits- und Kreativitätsförderung


Studienarbeit, 2019

26 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Fallanalyse
1.2 Hypothesen

2 Erarbeitung von Handlungsoptionen und Lösungen
2.1 Kompetente Beziehungsarbeit braucht Persönlichkeit
2.2 Einsicht setzt den Blinker für einen Richtungswechsel
2.3 Lernen ist prinzipiell selbst gesteuert
2.4 Lebenslanges Lernen – die Chance zu reagieren
2.5 Der Glauben an die eigenen Stärken
2.6 Ein paar Worte zur Leitung der Einrichtung

3 Zusammenfassung und Reflexion

III. Literaturverzeichnis

IV. Anhang

I. Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

II. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„Die meisten Menschen überschätzen,was sie kurzfristig leisten könnenund unterschätzen, was sie langfristig leisten können.“ 1

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Bearbeitung eines Fallbeispiels aus dem Modul EB0500 „Spezielle didaktische Ansätze“. Begonnen wird mit der Analyse des vorliegenden Falls und dem Aufstellen von Hypothesen. Im weiteren Verlauf geht es um die Be- und Erarbeitung von Handlungsoptionen und die Vorstellung von Lösungsmöglichkeiten die zum positiveren Verlauf und Gelingen der beschriebenen Maßnahme führen sollen. Daran schließt sich eine Zusammenfassung und die Reflexion.

1.1 Fallanalyse

In einer Einrichtung eines kirchlichen Trägers wird seit kurzer Zeit eine Maßnahme durchgeführt, die älteren Arbeitsuchenden bei der Umorientierung und dem Wiedereinstieg in das Berufsleben helfen soll. Zunächst wurde das Projekt von Herrn Alt, einem sehr erfahrenen Lehrenden mit langjähriger Berufspraxis in der Erwachsenenbildung geleitet. Die Teilnehmenden erleben ihn als kompetent und sympathisch und geben an, in seinen Veranstaltungen viel gelernt zu haben. Seit dem krankheitsbedingtem Wechsel der Kursleitung, zwei Wochen nach dem Start der Maßnahme, breitet sich zunehmend Unzufriedenheit unter den Teilnehmenden aus. Der neue Leiter der Maßnahme Herr Neu wurde erst vor kurzem als Erwachsenenbildner eingestellt und wird als sehr ambitionierter Mitarbeiter der Einrichtung beschrieben, der über umfangreiches Fachwissen verfügt, seine Unterrichtseinheiten akribisch und zeitintensiv vorbereitet und hohe Ansprüche an seine Arbeit stellt. Gleich mit der Übernahme der Kursleitung hat Herr Neu Umstrukturierungen vorgenommen, moderne Ansätze eingebracht und gestaltet seine Unterrichtseinheiten so oft es geht mit Hilfe von neuen Medien. Zudem hat er Erfolgskontrollen eingeführt und mit den Teilnehmenden ehrgeizige Ziele vereinbart. Herr Neu äußert ebenfalls seine Unzufriedenheit. Er fühlt sich von den Teilnehmenden als Leiter abgelehnt, sie seien undiszipliniert, ihm gegenüber respektlos und zeigten wenig Interesse und Motivation. Es liegt die Vermutung nahe, dass diese Situation mit dem Wechsel der Kursleitung in einem kausalen Zusammenhang steht. Herrn Alt, dem vorherige Kursleiter, gelang es offenbar eine positive Lernatmosphäre zu installieren, in der sich die Teilnehmenden angenommen, akzeptiert und gut geleitet fühlten. Das mag zum einen an den von Herrn Alt bevorzugten klassischen Unterrichtsmethoden gelegen haben, zu denen die Teilnehmenden leichter Zugang fanden, da sie durch ihre Lernbiographien auf bekanntes zurückgreifen konnten. Zum anderen wird die Persönlichkeit des vorherigen Leiters und sein Verhalten den Lernenden gegenüber vorteilhaft gewirkt haben. Es ist anzunehmen, dass Herrn Alt durch seine langjährige Erfahrung über gereifte fachliche und emotionale Kompetenzen verfügte, die ihm ein souveränes und Sicherheit vermittelndes Auftreten gaben. Vermutlich wirken die von Herrn Neu eingeführten Veränderungen befremdlich auf die Teilnehmenden und verunsichern sie. Durch die Aussicht auf Erfolgskontrollen geraten die Lernenden vielleicht in eine belastende Leistungsdrucksituation, die Konkurrenzgefühle weckt und je nach Lernbiographie auch Versagensängste schürt. Diese werden unwillkürlich mit der Person des Neu(en) Leiters verbunden und behindern eine positive Identifizierung mit ihm. Aufgrund der geringen beruflichen und menschlichen (Lebens-) Erfahrung des neuen Kursleiters fällt es ihm schwer, sich von den gut durchdachten und ihm Sicherheit gebenden Konzepten zu lösen und dennoch Souveränität und einladende Freundlichkeit auszustrahlen. Mit ihrem despektierlichen, eher schülerhaften Verhalten reagieren sie auf ihr Gefühl von Unverstanden sein und wohl auch von Überforderung, da ihre bis dato erworbenen Kompetenzen nicht ausreichen, bzw. sie ihr Potential nicht abrufen können. Dem Leiter der Einrichtung, dem die schlechte Stimmung auf beiden Seiten nicht verborgen geblieben ist, stehen jedoch kaum Handlungsoptionen offen. Ein erneuter Wechsel der Kursleiterwechsel kommt aus verschiedenen Gründen nicht infrage, sodass andere Lösungen gefunden werden müssen, um die Zufriedenheit auf allen Seiten zu verbessern und die Maßnahme erfolgreich durchzuführen. Herr Neu hat sich vorgenommen die Situation und sich selbst zu reflektieren und dann nach Konsequenzen und Handlungsoptionen zu suchen.

1.2 Hypothesen

- Es besteht ein kausaler Zusammenhang zwischen dem Wechsel des Kursleitenden und der schlechten Stimmung im Kurs.
- Zwischen Herrn Neu und den Kursteilnehmenden fehlen die emotionalen Andockpunkte.
- Der gewählte Einsatz der Methoden und Medien geben dem jungen Kursleiter Sicherheit, sind aber nicht mit den unterschiedlichen Voraussetzungen und der Lerneinstellung der Teilnehmenden kompatibel.
- Die Teilnehmenden sehen derzeit noch keinen Benefit des Lernens für ihre spätere berufliche Orientierung.
- Herr Neu, der nicht aus der Lebenswelt der Klientel der Maßnahme kommt, arrangiert Lernangebote, die wenig Bezug haben zur Lernbiographie der Teilnehmenden. Es ist wenig Spielraum zur Ermöglichung und zur Förderung des Selbstlernens.
- Die Teilnehmenden haben zu wenige Erfolgserlebnisse.

2 Erarbeitung von Handlungsoptionen und Lösungen

2.1 Kompetente Beziehungsarbeit braucht Persönlichkeit

Sowohl bei Gestaltung von Lernprozessen, in der Beratung, in der zwischenmenschlichen Interaktion von Lehrenden und Lernenden sowie bei der Beurteilung der verschiedenen Lerntypen spielen Emotionen eine große Rolle (ebd.) Emotionale Beziehungsarbeit setzt emotionale Kompetenz, also die Fähigkeit mit den Emotionen anderer und den eigenen so umzugehen, dass ein gutes und wertschätzendes Miteinander gegeben ist, voraus. (vgl. Arnold 2016, VI) Um das zu erreichen, wird Herr Neu an seiner persönlichen Meisterschaft arbeiten müssen. Die persönliche Meisterschaft (Personal Mastery) bedeutet die Herausbildung von Kompetenzen, die es ermöglichen, nicht nur die eigene Sicht der Dinge zu erfassen und zu beurteilen, sondern auch die der anderen und zwar frei von Deutungen und aus konstruktivistischer Perspektive. (ebd., S.91ff) Durch die Herausbildung der Personal Mastery kann ein bestimmtes Niveau von Professionalität in Bezug auf die persönliche Weiterentwicklung und Selbstführung erreicht werden. (Senge, zit. n. Arnold 2016, S.91) Menschen mit einem hohen Grad an Personal Mastery zeichnen u.a. folgende Eigenschaften aus:

- Wissbegierig und lernbereit
- Selbstbewusst, aber der eigenen Schwächen bewusst
- Kommunikativ und beziehungsstiftend
- Besonnen und kompromissbereit
- Aufgeschlossen und motivierend
- Bereit etwas zu wagen (zukunftsweisend), aber nicht um jeden Preis
- Engagiert, aber keine Alleingänge (vgl. Arnold 2016, S.92f)

Dem entspricht Herr Neu auf Grund der Beschreibung im Fallbeispiel nicht in allen Punkten. Eine Art Selbstcheck kann ihm helfen an seiner persönlichen Meisterschaft zu arbeiten. Folgende Fragen könnte sich Herr Neu stellen um eine Sicht auf die Situation aus einer anderen Perspektive zu bekommen und in der Schlussfolgerung zu Lösungen gelangen, die eine Änderung oder Verbesserung der Ausgangslage herbeiführen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Selbstcheck persönliche Meisterschaft (eigene Darstellung) (ebd., S. 92ff)2

Die intensive Auseinandersetzung mit sich selbst und seiner Position in der Interaktion mit den anderen Beteiligten wird Herrn Neu helfen können, persönlich zu reifen, was der Herausbildung seiner emotionalen Kompetenzen in nicht unerheblichem Maße zuträglich sein wird. Wie oben bereits erwähnt, bedeutet persönliche Meisterschaft einen bestimmten Grad an Befähigung zu haben, aber nicht die Macht über alles. Herr Neu erscheint so, als müsse er sich und anderen beweisen, dass er alles zur besten Zufriedenheit bewältigen kann, er der Herr der Lage ist, was ihm im Fallbeispiel nicht gelingt und seinen ohnehin schon enormen Leistungsdruck noch erhöht. Die Entwicklung der Personal Mastery kann ihm helfen eine ausgewogene innere Balance zu erreichen, die sich auf die zwischenmenschlichen Beziehungen positiv auswirken wird. Sie zur Herausbildung einer emotional kompetenten Persönlichkeit wichtigen Aspekte sind also vor allem Selbsterkenntnis und –reflexion, sowie Authentizität und ein adäquates Umgehen mit den eigenen Gefühlen.

2.2 Einsicht setzt den Blinker für einen Richtungswechsel

Leider geht aus dem Fallbeispiel nicht hervor, was die Teilnehmenden an Herrn Neu genau nicht mögen, warum sie ihn ablehnen und warum sie sich verhalten wie sie sich verhalten. Um für den jungen Kursleitenden Klarheit zu schaffen, wäre es ratsam den Teilnehmern die Möglichkeit einer konkreten Rückmeldung zu geben. Herr Neu müsste diesem Verfahren gegenüber offen sein. Man kann davon ausgehen, dass er Dinge über sich erfahren wird, die er so noch nicht an sich wahrgenommen hat. Man nennt sie die sogenannten blinden Flecken. Das sind die Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale, die wir selbst an uns nicht wahrnehmen (können oder wollen), andere jedoch schon. Es besteht also ein Unterschied zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung. (vgl. Stangl, 2019) Ebenso besteht für Herrn Neu die Möglichkeit durch ein offenes Gespräch mit den Teilnehmenden seine Sicht der Dinge zu schildern. Je offener beide Seiten dabei miteinander umgehen und je mehr Informationen über Verhaltensweisen und Eigenschaften zurückgespiegelt werden, umso mehr verkleinert sich der unsichtbare Bereich und wird öffentlich. (vgl. www.spektrum.de) Um den Bereich des blinden Flecks weiter zu verkleinern kann Herr Neu zusätzlich ein Feedback seines Weiterbildungsstättenleiters und seiner Kolleginnen und Kollegen erbitten. Es ist gut vorstellbar, dass die Teilnehmenden dem Seminarleiter rückmelden, dass der Einsatz der neuen Medien und neuen Lehrmethoden für sie befremdlich ist. Fraglich ist aber auch, wie ernst die Teilnehmenden die Maßnahme nehmen oder ob sie dem Lernen allgemein ablehnend gegenüber stehen. Bei der Planung der Durchführung seiner Lerneinheiten auf mikrodidaktischer Ebene sollte Herr Neu sich mehr über die Situation der Lernenden im Klaren sein. Das bedeutet, dass er verstärkt die Erfahrungs-, Emotions- und Deutungsmuster sowie die Lernbiographien der Teilnehmenden beachten und darauf eingehen sollte. Denn ein professioneller Weiterbildner zeichnet sich unter anderem auch dadurch aus, dass er durch die Gestaltung der Unterrichte den Voraussetzungen und Erwartungen der Teilnehmenden gerecht wird, aber auch die erforderlichen Inhalte unterbreitet. (vgl. Giesecke, zit. n. Wittwer/Mersch 2003, S.124) Die Lernangebote sollten sich also den individuellen Voraussetzungen und Bedürfnissen der Lernenden anpassen. Die konstruktivistische Erwachsenenbildung löst sich hier von den erzeugungsdidaktischen Lehrmustern und legt den Schwerpunkt auf die Ermöglichungsdidaktik. Im konkreten Fall bedeute es, dass Herr Neu seine Veranstaltungen weniger als reine Wissensvermittlung gestaltet, sondern bei der Planung auf ermöglichungsdidaktische Methoden zur Förderung der Lernmotivation der Teilnehmenden setzt. Denn:

„Lernen ist das Ergebnis einer Aktivierung und Veränderung der subjektiven Weisen, sich in der Welt zu fühlen.“ (Arnold/ Gomez, zit. n. Arnold 2018, S.23) „Hieraus ergibt sich den Lernenden die Möglichkeiten zu offerieren, sich als selbstwirksame, erfolgreiche und veränderungsfähige Menschen zu spüren.“ (ebd.)

Herr Neu kann dabei Lernbegleiter und -berater sein und sollte weniger die Rolle des vermittelnden einnehmen. (vgl. Arnold 2014, S.4ff) Dies führt zur Stärkung der „Ich-Kräfte“ (Braten, zit. nach Arnold 2014, S.24) der Teilnehmenden, was die Herausbildung und Entwicklung von Kompetenzen unterstützt. (vgl. Arnold 2014, S.24) Des Weiteren kann Herr Neu eine Bedarfsermittlung bei den Teilnehmenden durchführen. Denn anders als in allgemein- oder berufsbildenden Schulen, bei denen ein Curriculum vorgegeben ist, wird es im Rahmen dieser individuellen Maßnahme des einen Weiterbildungsanbieters zwar auch Inhalts- und Zielvorgaben geben, diese sind jedoch frei zu gestalten und es kann in einem größeren Maße auf die Wünsche der Teilnehmenden eingegangen werden. (vgl. Höffer-Mehlmer 2012, S.43) Da die Teilnehmenden auf den Wiedereinstig ins Berufsleben vorbereitet werden sollen, kann ein Wunsch sein, auf zukünftige Bewerbungsgespräche vorbereitet zu werden. Ein konkretes Beispiel wie diese Unterrichtseinheit geplant und gestaltet sein kann, findet sich im Anhang, auf der Seite 18, Anhang 1 dieser Arbeit.

2.3 Lernen ist prinzipiell selbst gesteuert

Herr Neu möchte des Weiteren das Selbstlernen - und das setzt Selbstlernkompetenzen3 voraus - der Teilnehmenden fördern. Dies ist keine leichte Aufgabe und erfordert einen empathischen und wertschätzenden Umgang mit den Lernenden, genauso wie ein Vermeiden von subjektiven Beurteilungen. (vgl. Arnold 2016, S.55) Zumal die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der angebotenen Maßnahme sicher schon einiges an Lebens-, Lern- und Berufserfahrung mitbringen, die sie u. U. nachhaltig geprägt haben, sowohl negativ als auch positiv. Das Selbstlernen ist eine Suchbewegung der Subjekte. (ebd.) Lehrkräfte wie Herr Neu können diese Suchbewegung „ermöglichen, anregen und begleiten, aber nicht erzwingen […]“ (Arnold, 2016, S.55). „Wenn Schwierigkeiten im Selbstlernen auftreten, hängen sie vor allem mit dem Fehlen professioneller Unterstützung […] zusammen.“ (Höffer-Mehlmer 2014, S.26) Herrn Neu sei also angeraten sich vorweg mit dem eigenen Selbstlernen auseinanderzusetzen. Um einen selbstreflexiven Zugang dazu zu bekommen, kann ihm eine Checkliste helfen. Diese ist unter Anhang 2 auf der Seite 20 einzusehen. Im Fallbeispiel wird der Eindruck den Herr Neu von den Teilnehmenden nach zwei Wochen gewonnen, hat als durchgängig negativ beschrieben. Um diese, für eine konstruktive Lehr-Lern-Situation ungünstige Ausgangskonstellation zu revidieren, sollte Herr Neu sich vornehmen die Teilnehmenden zunächst besser kennenzulernen. Eine Möglichkeit sind Einzelgespräche. Damit sich die Teilnehmenden auf das Gespräch vorbereiten können, kann Herr Neu eine Selbstreflexion mit Hilfe der Portfolio-Strategie anregen. So wird er die Teilnehmenden zu einer „persönlichen Bewegung“ (ebd., S.57) anregen, die eventuell bestehende Lernwiderstände und Motivationshemmnisse aufdeckt und behebt. Dazu kann Herr Neu eine Vorlage zur Erstellung eines persönlichen Kompetenzprofils entwerfen, welche die Teilnehmenden ausfüllen und zum Gespräch mitbringen. Anhand der ermittelten Informationen kann sich Herr Neu ein Bild von jedem einzelnen seinen Seminarteilnehmerinnen und -teilnehmern machen, und ihnen im Zuge dieser Einzelgespräche eine Lernberatung anbieten Bei einer Lernberatung wird „das Lernen der zu beratenden Person Beratungsgegenstand“ (Kossack 2016, V), wobei in diesem Fall die Beratung „um die Entwicklung von Lernfähigkeit“ (ebd.) im Vordergrund stehen sollte. Für die Lernberatung kann sich Herr Neu an folgenden Prinzipien orientieren:

- Die zu Beratenden dürfen nicht zur Beratung gezwungen werden.
- Über Inhalte der Beratung wird im Vorfeld zwischen Berater und dem zu Beratenden eine Übereinkunft getroffen.
- Akzeptanz durch den Berater, auch wenn der zu Beratende den Rat nicht annehmen möchte. (vgl. Kossack, 2016, S.15)

Für einen positiven Verlauf eines solchen Beratungsgespräches ist also Vertrauen zwischen den Gesprächspartnern und die Freiwilligkeit des zu Beratenden zur Teilnahme an einer Beratung eine Grundvoraussetzung. (ebd. S.17f) In dem Herr Neu durch die Portfolioarbeit auf bereits vorhandenes Wissen und Kompetenzen Bezug nimmt, hat er schon einen ersten Schritt getan, um das Selbstlernen der Teilnehmenden anzuregen. Denn dadurch werden den Teilnehmenden ihre Potentiale aufgezeigt. Diesen (wieder-) entdeckte Fundus an Wissen und Kompetenzen kann Herr Neu bei der weiteren Planung seiner didaktischen Ausgestaltung der Veranstaltungen berücksichtigen und den „Inhalt des Lernens aus den Erfahrungen der Lernenden konstruieren“ (Arnold 2018, S.36). Er sollte versuchen die Eigenaktivität der Teilnehmerinnen und Teilnehmer verstärkt anzuregen, die dann aktiv die Lernphasen (mit-) gestalten sollen. Neben dem im Anhang 1 befindlichen Praxisbeispiel sind Lerntandems eine Möglichkeit das Selbstlernen zu fördern. Bei Lerntandems handelt es sich um eine Methode, „die für das Fördern des selbstständigen Erarbeitens von Informationen, des wechselseitigen Lehrens und Lernens, von methodischen und personalen Kompetenzen und des Selbstbewusstseins geeignet ist.“ (Stangl, 2019) Durch die selbstständige Bearbeitung eines Themengebietes und durch den anschließenden Austausch mit einem Lernpartner, kann Selbstlernen gefördert werden. (vgl. ebd.) Über welche Kanäle (Telefon, E-Mail, persönliche Treffen) der Austausch stattfindet, ist den Teilnehmenden selbst überlassen, so können sie ihren Lernprozess individueller gestalten. (vgl. Erpenbeck/ Sauter 2010, S.60f) Denn wie häufig in der Erwachsenenbildung wird auch bei den Teilnehmenden dieser Maßnahme das Lernen eingebettet sein in einen Kontext von Familie, Partnerschaft, Hobbies und vielem mehr. Wichtig - und Hauptaufgabengebiet des Seminarleitenden - ist auch hierbei die Begleitung des Lernens, das Hinführen zu vorher gemeinsam vereinbarten realistischen Zielen und die Feedbackgebung. (ebd.) Herr Neu sollte darauf achten, die Lernangebote so zu konzipieren, dass sie Selbstlernprozesse unterstützen und den Lernenden „anregende und komplex-anschlussfähige Aneignungsmöglichkeiten zugänglich machen“ (Arnold 2014, S.6), dem Ziel der Maßnahme entsprechend handlungsorientiert sind und Raum lassen für die Entfaltungsmöglichkeiten der Teilnehmenden. Das Repertoire von Lernangeboten, die das Selbstlernen fördern, kann zusätzlich noch die Methoden Rollenspiel, Projektarbeit und/ oder verschiedene Workshops enthalten. Zur Herausbildung von Selbstlernkompetenzen und zur Förderung des Selbstlernens, sollte Herr Neu die Lernangebote an die individuellen Voraussetzungen und Bedürfnisse – also auf die Adressatenbedingungen - ausrichten.

[...]


1 Verfasser unbekannt

2 Anm.: Die aufgeführten Fragen sind exemplarisch und könnten fortgesetzt werden.

3 darunter versteht man „die Bereitschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person, den eigenen Lernprozess selbstgesteuert zu gestalten“ (Arnold, Projektbericht, S. 5)

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Spezielle didaktische Ansätze. Emotionale Kompetenz und Persönlichkeits- und Kreativitätsförderung
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
1,0
Autor
Jahr
2019
Seiten
26
Katalognummer
V935266
ISBN (eBook)
9783346262905
ISBN (Buch)
9783346262912
Sprache
Deutsch
Schlagworte
spezielle, ansätze, emotionale, kompetenz, persönlichkeits-, kreativitätsförderung
Arbeit zitieren
Alexandra Kockott (Autor), 2019, Spezielle didaktische Ansätze. Emotionale Kompetenz und Persönlichkeits- und Kreativitätsförderung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/935266

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