Die betriebsbedingte Kündigung in mittelständischen Unternehmen. Die Rolle des Betriebsrates im Fokus


Hausarbeit, 2020

17 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUN
1.1 Problemstellu
1.2 Ziel und Aufbau des Assignments

2 DIE BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG
2.1. Rechtliche Grundlagen im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündig
2.1.1 Begriffserläuterung Kündigung und rechtlicher Rahmen
2.1.2 Das Kündigungsschutzgesetz fordert der Kündigung eine soziale Rechtfertigung ab
2.1.3 Grundlagen der Begründung betriebsbedingter Kündigungen
2.1.4 Vorgaben zur Sozialauswahl und die Rolle des Betriebsrats im Kündigungsverfahren
2.2 Kritische Reflexion der Praxistauglichkeit anhand eines Fallbeispiels aus der Rechtsprech
2.2.1 Eckdaten einer Kündigungsschutzklage in Köln
2.2.2 Innerbetriebliche Umstrukturierung aufgrund von Auftragsrückgang
2.2.3 Die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl
2.2.4 Praxistauglichkeit der rechtlichen Rahmenbedingungen

3. FAZIT

LITERATURVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG

1.1 Problemstellung

Unsere Verfassung bestimmt: „Eigentum verpflichtet. Sein Gebrauch soll zugleich dem Wohle der Allgemeinheit dienen.“1 Die Gesetzgebung ist in der weiteren Konkretisierung dieses Prinzips angehalten, dem Allgemeinwohl Rechnung zu tragen und so auch an der Gestaltung unseres Wirtschaftssystems als soziale Marktwirtschaft mitzuwirken. Sind die im Laufe der Zeit entstandenen Gesetze in dieser Hinsicht erfolgreich? Das ist besonders im Hinblick auf Kündigungen relevant, weil der Arbeitsplatzverlust fundamentale Auswirkungen auf die soziale Situation eines jeden Menschen mit sich bringt.

In zahlreichen anderen Ländern trägt die sog. Hire-and-Fire-Mentalität dazu bei, dass Arbeitgeber ungehindert und sehr flexibel bei kurzfristigen Nachfragesteigerungen Mitarbeiter einstellen, sie aber ebenso schnell bei Auftragseinbußen wieder entlassen können. Dort regiert der Markt und die Schwächeren werden leicht ins Abseits gedrängt. Deutschland bewegt sich im Spannungsfeld der grundgesetzlichen Vorgaben zur sozialen Rücksichtnahme und dem immer stärker werdenden Druck zur Flexibilisierung, um vor dem Hintergrund globaler Herausforderungen wirtschaftlich konkurrenzfähig zu bleiben. Dieser Druck spiegelt sich in der Politik, die wiederum Einfluss auf die Gesetzgebung ausübt. Die Interpretation durch die Judikative zeigt, inwieweit die Legislative einen in der Praxis stimmigen und funktionierenden Rahmen geschaffen hat, in dem die soziale Härte von Kündigungen abgefedert wird.

1.2 Ziel und Aufbau des Assignments

Das Ziel ist es, die Praxistauglichkeit der rechtlichen Vorgaben zu beurteilen - wird dem Allgemeinwohl Genüge getan? Dazu wird ein Fallbeispiel aus der Rechtssprechung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln aus dem Jahr 2019 herangezogen.

Im Vorfeld dessen werden Grundlagen geschaffen, indem die Gesetzeslage in Bezug auf Kündigungen allgemein und präziser auf den konkreten Fall der betriebsbedingten Kündigung hin erläutert wird. Diese Kategorie macht den größten Anteil - etwa % - aller arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigungen aus.2 Die Handlungsfreiheit, die ein Unternehmen in diesem Bereich innehat, wird in mancherlei Hinsicht eingegrenzt - diese Mechanismen werden beschrieben.

Die anschließende Analyse eines Fallbeispiels einer Kündigung in einem mittelständischen Unternehmen3 ermöglicht eine weitergehende Beurteilung, inwieweit die zuvor erläuterten rechtlichen Rahmenbedingungen effektiv sind und wo ihre Grenzen liegen. Die Auswahl des Fallbeispiels erfolgt nach Aktualität und thematischem Schwerpunkt: Die Kündigung erfolgte hier aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen nach Auftragsrückgang - ein typischer Mechanismus im Zuge des Wettstreits zwischen Markt und Allgemeinwohl. Aus dem Beispiel werden nur die Aspekte herausgearbeitet, die für die Fragestellung relevant sind. In einem abschließenden Fazit wird die Beurteilung zusammengefasst und ein Ausblick formuliert.

2. DIE BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG

2.1. Rechtliche Grundlagen im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung

2.1.1 Begriffserläuterung Kündigung und rechtlicher Rahmen

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses4 findet in streitiger oder unstreitiger Art und Weise statt. Die Kündigung als streitige Variante kommt in der Praxis am häufigsten vor. Eine Kündigung ist „ein empfangsbedürftiges einseitiges Rechtsgeschäft, durch das die Beendigung eines regelmäßig dauerhaft laufenden Rechtsverhältnisses (...), meist nach Ablauf einer Frist (...) herbeigeführt werden soll“.5 Die Gesetzgebung reglementiert die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in vielfältiger Weise und in verschiedenen Gesetzeskörpern, um den Arbeitnehmer bis zu einem gewissen Grad zu schützen. Zunächst einmal gibt es strenge Formalitäten - eine Kündigung muss schriftlich bekundet werden und ihr Zugang in den Machtbereich des Empfängers beeinflusst die Frist, zu der die Kündigung wirksam wird. Gesetzliche Fristen verhindern eine sofortige Entlassung. Diese - als unordentliche oder fristlose Kündigung bekannt - ist nur möglich, falls ein schwerwiegender Grund vorliegt, der die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar macht, beispielsweise eine Straftat, die sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, ein Vorfall von sexueller Belästigung oder der vorsätzliche Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot. Eine weitere Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist, dass der Betriebsrat des Unternehmens dazu gehört wurde.

Neben diesen Fristen und Formalia, die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgeschrieben sind, gibt es in weiteren Gesetzeskörpern6 Kündigungsverbote, die besondere Personengruppen schützen - schwangere Frauen und Mütter, Mitarbeiter in Elternzeit, Schwerbehinderte, Mitglieder des Betriebsrats und weitere. Ebenso untersagt sind - unabhängig von der Personengruppe - Kündigungen, die gegen geltendes Recht oder die guten Sitten verstoßen oder treuwidrig7 sind.8

Ab Kündigungszugang hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben und so - bei positivem Ausgang der Klage - seine Arbeitsstelle zurückzuerhalten oder eine Abfindung zu bekommen.9

2.1.2 Das Kündigungsschutzgesetz fordert der Kündigung eine soziale Rechtfertigung ab

Auch korrekt abgewickelte ordentliche Kündigungen können jedoch nicht grundlos erfolgen. Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist „die Kündigung (...) rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“10 Nur wenn eine soziale Rechtfertigung durch einen Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund11 vorliegt, ist sie wirksam.12

Eine personenbedingte Kündigung kann sich beispielsweise auf die Dauererkrankung des Arbeitnehmers beziehen. Verhaltensbedingte Kündigungen greifen bei erheblichen Pflicht­Verstößen wie dem Bruch der Verschwiegenheitspflicht, gepaart mit Wiederholungsgefahr.

Betriebsbedingte Kündigungen hingegen erfordern betriebliche Gründe, auf die der Arbeitnehmer keinen persönlichen Einfluss hat.13

2.1.3 Grundlagen der Begründung betriebsbedingter Kündigungen

Die Erfordernisse einer betriebsbedingten Kündigung können, wie im Fall von Umstrukturierungen, innerbetrieblicher Art sein oder durch außerbetriebliche Entwicklungen bedingt - beispielsweise Umsatzrückgänge und Auftragsmangel.14 Relevant ist nun, wie die Rechtssprechung diese eher grobe Richtlinie interpretiert. Das Gesetz liefert mit dem Zusatz-Attribut „dringend“15 den Hinweis, dass die Kündigung den alternativlosen Umgang mit den akuten betrieblichen Erfordernissen darstellen muss. Die Judikative muss nun also im jeweiligen Einzelfall urteilen, ob die Kündigung wirklich dringend ist. Über die Jahre hinweg haben sich diesbezüglich in der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Referenz-Fälle etabliert.

Für außerbetriebliche Entwicklungen bedeutet das beispielsweise: Bei Entlassungen aufgrund von Auftragsmangel muss dessen Finalität nachvollziehbar belegt werden. Sonst hätte der Arbeitgeber durch die Einführung von Kurzarbeit oder Arbeitszeitverkürzungen die Flaute auch ohne Kündigungen bewältigen können.

Bei innerbetrieblichen Umstrukturierungen muss die unternehmerische bzw. strategische Entscheidung dazu nachvollziehbar und nicht willkürlich erfolgt sein und die resultierenden Kündigungen zeitlich danach ausgesprochen werden. So soll verhindert werden, dass ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus unsozialen Gründen kündigt (z.B. eine persönliche Abneigung), sich aber als Vorwand einer Umstrukturierung der Abteilung bedient. Denn diese ist nach der freien Unternehmerentscheidung erlaubt.16 Deswegen müssen Unternehmen oft genauestens die Details und zeitliche Abfolge ihrer Entscheidungen in Kündigungsschutzprozessen erläutern und plausibel machen.

Betriebsbedingt kann allerdings nur gekündigt werden, wenn keine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle im Unternehmen möglich ist (auch nicht mit Hilfe von Weiterbildungsmaßnahmen)17 und eine Sozialauswahl durchgeführt wurde.18

2.1.4 Vorgaben zur Sozialauswahl und die Rolle des Betriebsrats im Kündigungsverfahren

Die Sozialauswahl muss angewandt werden, wenn für eine Kündigung mehrere Beschäftigte in Frage kommen, die miteinander vergleichbar sind - also in der Regel die gleiche Position bekleiden oder vergleichbare Fähigkeiten besitzen. In diesem Fall soll bevorzugt und nicht gekündigt werden, wer vergleichsweise stark unter der Kündigung zu leiden hätte. Daher fließen Faktoren wie Alter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung und die Dauer der Betriebszugehörigkeit in die Entscheidung mit ein.19 Ausklammern aus der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber Mitarbeiter, „deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt“20 - die sogenannten Leistungsträger.

[...]


1 §14 Abs. 2GG

2 Vgl. Stein, Betriebsbedingte Kündigungsgründe, S.1

3 Darunter versteht man - wenngleich die statistischen Abgrenzungs-Kriterien etwas abweichen - Unternehmen mit 50 bis 250 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von 10 bis 50 Mio. Euro, vgl. Waschbusch, Mittelständisches Unternehmen

4 Die folgende Darstellung lehnt sich an an Roth, Das Einzelarbeitsverhältnis, S. 81-89

5 Berwanger/ Wichert / Wagner, Kündigung

6 Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz etc.

7 Beispiele für eine treuwidrige Kündigung: Kündigung zu einem Zeitpunkt, in dem es den Arbeitnehmer besonders hart trifft / ehrverletzend (Aushang am Schwarzen Brett) / widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers.

8 Vgl. Roth, Das Einzelarbeitsverhältnis, S. 81-89

9 Vgl. §4 KSchG

10 §1 Abs. 1 KSchG

11 Vgl. § 1 Abs. 2 KSchG

12 Dieser Teil des Kündigungsschutzgesetzes ist beschränkt auf Arbeitsverhältnisse, die länger als sechs Monate bestanden haben und auf Betriebe, die nicht zu „Kleinbetrieben“ gehören. Kleinbetriebe nach §23 Abs. 1 KSchG beschäftigen weniger als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit.

13 Vgl. Roth, Das Einzelarbeitsverhältnis, S. 89-92

14 Diese und die folgenden Ausführungen beruhen auf der Lektüre diverser Fallbeispiele im Rahmen der Suche nach einem für diese Arbeit geeigneten Fall.

15 § 1 Abs. 2 KSchG

16 Es gibt keine formellen Anforderungen an die Entscheidung, sie muss nicht schriftlich dokumentiert sein.

17 Vgl. § 1 Abs. 2 KschG

18 Vgl. § 1 Abs. 3 KSchG

19 Vgl. Roth, Das Einzelarbeitsverhältnis, S. 92

20 §1 Abs. 3 Satz 1 KSchG

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Die betriebsbedingte Kündigung in mittelständischen Unternehmen. Die Rolle des Betriebsrates im Fokus
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
17
Katalognummer
V935502
ISBN (eBook)
9783346264558
ISBN (Buch)
9783346264565
Sprache
Deutsch
Schlagworte
betriebsbedingte Kündigung, Betriebsrat
Arbeit zitieren
Annabell Etzel (Autor), 2020, Die betriebsbedingte Kündigung in mittelständischen Unternehmen. Die Rolle des Betriebsrates im Fokus, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/935502

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